การบริหารค่าจ้างเงินเดือน
กระผมมีโอกาสสมัครเป็นสมาชิก
http://www.SiamHRM.com : สยามเอชอาร์เอ็ม ดอทคอม รวมพลคนทำงานมากที่สุด
และได้พบบทความที่เห็นว่าน่าจะเป็นประโยชน์กับบริษัทภาคเอกชน จะเล็กหรือใหญ่ สามารถนำไปปรับปรุงใช้กับบริษัทของตนเองได้ เพราะเป็นเรื่อง Pay for Performance ขออนุญาตนำบทความมาเผยแพร่ คิดว่าคงไม่มีลิขสิทธิ์นะครับ ขอบคุณครับ
เรื่องของการบริหารค่าจ้างเงินเดือนที่เน้นเรื่อง Pay for Performance แนวโน้มในการบริหารค่าจ้างเงินเดือนในอนาคตนั้นจะเน้นไปที่การสร้างผลงานให้กับองค์กร โดยที่พนักงานคนใดที่สามารถสร้างผลงานได้ดี ก็จะได้รับค่าตอบแทนจูงใจในผลงานที่ตนเองทำ ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของการขึ้นเงินเดือนตามผลงาน การให้โบนัส เป็นต้น
การบริหารค่าจ้างเงินเดือน
การบริหารค่าจ้างเงินเดือนพนักงานนั้น ประเด็นไม่ได้อยู่ที่การให้เงินเดือนมากๆ เพื่อให้พนักงานรู้สึกพอใจ และได้รับแรงจูงใจในการทำงาน แต่ที่บริษัทคำนึงถึงประเด็นนี้มากก็เพราะเป็นประเด็นที่เห็นได้อย่างชัดเจน และพนักงานเองก็เรียกร้องอยู่เป็นประจำกระผมได้รวบรวมเอาข้อเท็จจริงที่เกิดขึ้น จากการที่ได้มีโอกาสไปวางระบบบริหารค่าจ้างเงินเดือนให้กับบริษัทต่างๆ และจากการที่ได้ดำเนินการทำการสำรวจค่าจ้างเงินเดือนมาเป็นเวลากว่า 10 ปีนั้น จึงมีข้อสังเกตเรื่องของสิ่งที่บริษัทส่วนมากมักจะลืม หรือไม่คำนึงถึงในการบริหารค่าจ้างเงินเดือน ดังนี้.............
- เรื่องของความเป็นธรรมภายใน ( Internal Equity) ซึ่งจริงๆ แล้วประเด็นนี้เป็นประเด็นพื้นฐานสำคัญที่สุดในการจ่ายค่าจ้างเงินเดือนให้กับพนักงาน หรืออีกนัยหนึ่งก็คือ จะจ่ายเงินเดือนให้กับแต่ละตำแหน่งในองค์กรอย่างไร ตำแหน่งใดควรจะได้รับเงินเดือนสูงกว่าตำแหน่งใดบ้าง ประเด็นเรื่องของ Internal Equity นี้ส่งผลอย่างใหญ่หลวงมากสำหรับการบริหารค่าจ้างเงินเดือนของบริษัท เพราะถ้าขาดเรื่องนี้ไป พนักงานจะรู้สึกว่าไม่ได้รับความยุติธรรมในการจ่ายค่าจ้างเงินเดือน แม้ว่าบริษัทจะจ่ายเงินเดือนให้พนักงานในอัตราที่สูงมากก็ตาม แต่เพราะพนักงานเปรียบเทียบกับตำแหน่งงานอื่นๆ แล้วเขารู้สึกว่าไม่เป็นธรรม อาจเป็นเพราะงานที่เขาทำยากกว่า มีความรับผิดชอบที่สูงกว่าในบางตำแหน่ง แต่กลับได้รับเงินเดือนที่พอๆ กัน หรือน้อยกว่าตำแหน่งที่ทำงานง่ายกว่า และรับผิดชอบน้อยกว่า วิธีการแก้ไขก็คือจะต้องมีการประเมินค่างานเพื่อจะได้จัดระดับงานออกมาตามคุณค่าของงาน และนำเอาคุณค่าของงานที่แตกต่างกันนี้ ไปเปรียบเทียบกับตลาด เพื่อที่จะได้เข้าสู่เรื่องของ การแข่งขันได้กับตลาด (External Competitiveness) สิ่งสำคัญก็คือ ถ้าเราไม่มีการสร้างความเป็นธรรมภายในให้เกิดขึ้นก่อน ไม่ว่าเราจะไปเปรียบเทียบกับตลาดได้ดีสักเท่าไร พนักงานเองก็ยังคงรู้สึกว่า บริษัทจ่ายค่าจ้างให้เขาอย่างไม่เป็นธรรมอยู่ดี
- เรื่อง เงินเดือนไม่ใช่แค่ปัจจัยสุดท้ายที่จะใช้ในการธำรงรักษาพนักงานไว้กับองค์กร หลายบริษัทพยายามที่จะใช้เงินเดือนในการรักษา และจูงใจพนักงาน เมื่อพนักงานจะลาออก ก็ขึ้นเงินเดือนให้เยอะหน่อย จากนั้นก็เกิดกรณีแบบนี้ตามมาอีกมากมาย เพราะพนักงานก็จะใช้เหตุผลว่าจะลาออก เพื่อให้ได้เงินเดือนมากขึ้น จริงๆ แล้วยังมีเครื่องมืออื่นๆ ที่สามารถใช้ในการรักษาพนักงานให้ทำงานกับองค์กรได้ โดยเฉพาะเรื่องของรางวัลที่ไม่ใช่ตัวเงิน ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของสวัสดิการ บรรยากาศในการทำงาน สิ่งอำนวยความสะดวกต่างๆ
- เรื่องของการให้รางวัลผลงาน บางบริษัทขึ้นเงินเดือนให้พนักงานแบบเท่าๆ กัน หรือไม่แตกต่างกันมากนักระหว่างพนักงานที่ผลงานดี กับพนักงานที่ผลงานไม่ดี โดยเชื่อว่าถ้าเราขึ้นเงินเดือนให้แบบไม่แตกต่างกันมาก จะทำให้เกิดทีมงานที่ดี โดยลืมไปว่าการทำเช่นนี้นั้นจะทำให้พนักงานที่มีผลงานที่ดี ลดความพยายามสร้างผลงานที่ดีลง และจะเลียนแบบพฤติกรรมที่ไม่ดีของพนักงาน เพราะทำดีแล้วไม่ได้ดี ก็เลยทำไม่ดีมันซะเลย เพราะทำไม่ดีก็ได้ขึ้นเงินเดือนไม่ต่างจากการที่ทำดีนั่นเองครับ
- เรื่องผลงานสำคัญกว่าอายุงาน เลยทำให้พนักงานที่อยู่ทำงานมานานกว่า ได้รางวัลในการทำงานที่เยอะกว่าทั้งๆ ที่ผลงานไม่ได้ดีกว่าเลย อาทิ โบนัส ก็ให้พนักงานที่อยู่มานานได้รับโบนัสเยอะกว่า ซึ่งผลก็คือ ผลงานไม่ออก แต่อยู่นาน บริษัทก็ไม่ได้รับผลงานที่ดีจากพนักงาน แต่กลับต้องจ่ายค่าตอบแทนให้สูงว่าปกติ
เท่าที่สังเกตมีอยู่ 4 เรื่องนี้แหละครับ ที่บริษัทส่วนใหญ่มักจะลืม ถ้าจะถามว่าแนวทางแก้ไขจะต้องทำอย่างไรบ้าง คำตอบก็คือ ต้องใช้หลักในการบริหารค่าจ้างที่ถูกต้องเข้ามาช่วยแก้ไข ลองค้นดูจากบทความเก่าๆ ของกระผมได้ครับ มีเขียนเรื่องของหลักการบริหารค่าจ้างเงินเดือนที่ดีไว้ เผื่อจะช่วยได้
ความเห็น (0)
ไม่มีความเห็น