การบริหารทรัพยากรบุคคลในประเทศไทยเพื่อตอบสนองกับยุคโลภาภิวัตน์


การบริหารทรัพยากรบุคคลในประเทศไทยเพื่อตอบสนองกับยุคโลภาภิวัตน์

"การบริหารทรัพยากรบุคคลในประเทศไทย

เพื่อตอบสนองกับยุคโลภาภิวัตน์"

การบริหารงานบุคคลในปัจจุบันได้มีการส่งเสริมให้นักบริหารทรัพยากรบุคคลได้สร้างสรรค์กลยุทธ์ใหม่ ๆ ที่มีความสอดคล้องกับการแข่งขันทางธุรกิจมากขึ้น

ในยุคโลกาภิวัตน์จำเป็นต้องคำนึงถึงการบริหารงานบุคคลที่เน้นความเร็ว (Economic of Speed) การบริหารงานบุคคลที่เน้นความคุ้มค่า (Economic of Scale) การบริหารงานบุคคลที่เน้นความสมดุล (HR Niche) การบริหารงานบุคคลที่เน้นความยืดหยุ่น (HR Flexibility) และการบริหารงานบุคคลที่เน้นการกระจายอำนาจ (HR Decentralisation) ทั้งนี้ เพื่อให้สอดรับกับยุคแห่งข้อมูลข่าวสาร (Information Age)

บทบาทการบริหารทรัพยากรบุคคลได้มีวิวัฒนาการมาอย่างต่อเนื่อง ตั้งแต่อดีตจนถึงปัจจุบัน โดยเริ่มจากการรวมอำนาจการบริหารงานบุคคลมาเป็นการประสานความร่วมมือและการมีส่วนร่วม พัฒนามาเป็นการกระจายอำนาจและความรับผิดชอบ

1. การรวมอำนาจไว้ที่ศูนย์กลาง

ระบบการบริหารงานบุคคลในอดีตเป็นระบบที่มีการรวมอำนาจไว้ที่ศูนย์กลางกล่าวคือ ในด้านนโยบายทรัพยากรบุคคล กฎเกณฑ์และระเบียบวิธีปฏิบัติต่าง ๆ เกี่ยวกับงานบุคคล ถูกกำหนดโดยฝ่ายบริหารร่วมกับผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล เช่น การออกแบบงาน การวางกฎเกณฑ์และกฎระเบียบภายในสำนักงาน การสรรหาและการเลือกสรรพนักงาน การบรรจุและการแต่งตั้ง การพิจารณาความดีความชอบ การกำหนดค่าตอบแทนและสวัสดิการ และการพัฒนาบุคลากร ซึ่งข้อดี คือ การมีมาตรฐานกลางเป็นกลไกกำหนดให้พนักงานทั้งในส่วนกลางและที่กระจายอยู่ในภูมิภาค/สาขาต่าง ๆ มีระเบียบวิธีการปฏิบัติภายใต้มาตรฐานเดียวกัน ไม่มีความแตกต่างหรือเหลื่อมล้ำ แต่ข้อเสียก็คือ ไม่ก่อให้เกิดความยืดหยุ่นในการบริหารจัดการ เช่น การแต่งตั้ง การเลื่อนเงินเดือน การกำหนดลักษณะงาน เป็นต้น ต้องผ่านความเห็นชอบหรือแจ้งให้ส่วนกลางรับทราบ ทำให้ไม่มีความยืดหยุ่นและเกิดความล่าช้า นอกจากนั้นยังทำให้งานด้านบุคคลไม่สนองต่อความต้องการของพนักงานที่อยู่ในสาขา/ภูมิภาคต่าง ๆ มากนัก เนื่องจากความแตกต่างด้านวัฒนธรรม ด้านรูปแบบการทำงานรวมถึงลักษณะงานของแต่ละแห่ง ซึ่งต้องการการบริหารงานบุคคลที่เป็นลักษณะเฉพาะ มีความยืดหยุ่นและสอดคล้องต่อบริบทของภูมิสังคมนั้น ๆ

2. การประสานและการมีส่วนร่วม

ปัจจุบันหลายองค์การเริ่มเล็งเห็นความสำคัญของการประสานและการมีส่วนร่วมในการบริหารทรัพยากรบุคคล เช่น การกำหนดนโยบายที่เกี่ยวข้องโดยการจัดการ สัมมนาร่วมกัน เพื่อระดมความเห็นระหว่างนักบริหารงานบุคคลส่วนกลางและสาขา/ส่วนภูมิภาค องค์การบางแห่งเริ่มให้นักบริหารงานบุคคลที่ปฏิบัติงานในสาขาต่าง ๆ เข้ามามีส่วนร่วมกับนักบริหารงานบุคคลส่วนกลางที่ปฏิบัติงานอยู่ในสำนักงานใหญ่ ช่วยกันกำหนดทิศทาง บทบาทของการบริหารงานบุคคลในภาพรวมร่วมกัน ทั้งนี้เพื่อเป็นการส่งเสริมให้การบริหารงานบุคคลเป็นที่ยอมรับในวงกว้างและเพื่อตอบสนองความต้องการของพนักงานที่ปฏิบัติงานในสาขา/ภูมิภาค

ข้อดี คือ เป็นการส่งเสริมให้พนักงานที่ประจำในสาขา/ภูมิภาคได้แสดงความเห็นและความต้องการเกี่ยวกับการบริหารงานบุคคลที่ตรงกับลักษณะภูมิสังคมของตนเองมากขึ้นแต่ก็มีข้อเสียคือ อำนาจการตัดสินใจเกี่ยวกับการบริหารงานบุคคลยังคงถูกจำกัดไว้ที่ส่วนกลาง แม้ว่านโยบายต่าง ๆ จะมีการกำหนดร่วมกันและถูกปรับปรุงให้มีความสอดคล้องต่อความต้องการของส่วนภูมิภาคแต่ก็ไม่มีความยืดหยุ่นในการบริหารจัดการเช่นเดิม

3. การกระจายอำนาจและความรับผิดชอบ

บทบาทการบริหารงานบุคคลยุคโลกาภิวัตน์ได้ถูกปรับเปลี่ยนไปอย่างมาก มีความเป็นพลวัตรมากขึ้น และมีความยืดหยุ่นสอดคล้องกับความต้องการของประเทศไทย โดยเน้นที่ความเป็นอิสระในการตัดสินใจด้านการบริหารงานบุคคล รวมถึงความเป็นอิสระของสาขา/ภูมิภาคในการกำหนดนโยบาย กฎระเบียบปฏิบัติ การสรรหาและเลือกสรร การออกแบบงาน การจ่ายค่าตอบแทน และอื่น ๆ โดยมิจำเป็นต้องขึ้นอยู่กับส่วนกลาง ซึ่งประโยชน์ของการกระจายอำนาจ อาจมีข้อดี ดังนี้...

1. ตอบสนองการบริหารงานบุคคลให้มีความยืดหยุ่น (HR Flesibility) ได้เป็นอย่างมาก เช่น การที่สาขา/ส่วนภูมิภาค มีอิสระในการตัดสินใจเกี่ยวกับการบริหารงานบุคคลเพื่อให้เกิดประสิทธิภาพ

2. กระจายอำนาจส่งเสริมให้การบริหารงานบุคคลเกิดความรวดเร็ว (Economic of Speed) เพื่อให้ทันต่อสถานการณ์ที่มีการแข่งขันกันอย่างสูง เพราะฉะนั้น การบริหารงานบุคคลจึงจำเป็นต้องมีระบบการจัดการที่เป็นอิสระพร้อมรับสถานการณ์ได้อย่างฉับไว

3. การกระจายอำนาจเพื่อให้เกิดการบริหารงานบุคคลในบริบทที่เหมาะสม (HR Niche) ซึ่งถือเป็นประเด็นสำคัญที่ตอบสนองการบริหารงานบุคคลในยุคโลกาภิวัตน์ได้ดีที่สุดเพราะเน้นบริบทที่สอดคล้องกับพนักงานในพื้นที่มากที่สุด เช่น การคำนึงถึงวัฒนธรรมของแต่ละสาขา/ภูมิภาค ความเชื่อและบรรทัดฐานของพนักงานในสาขา/ภูมิภาค ซึ่งมีส่วนเกี่ยวข้องต่อการกำหนดนโยบายการบริหารงานบุคคลเป็นอย่างมาก รวมทั้งเป็นการส่งเสริมให้พนักงานมีผลการปฏิบัติงานที่มากขึ้นเช่นกัน...

ที่มา : ดร.มาฆะ ภู่จินดา หนังสือกระแสคน กระแสโลก สำนักงาน ก.พ.

หน้า 60 - 63 กันยายน 2553

เปิดโลกความรู้ พัฒนาทุนมนุษย์

เผยแพร่ในหนังสือพิมพ์มติชนสุดสัปดาห์ ฉบับประจำวันที่ 5 - 11 ธันวาคม 2551

หมายเลขบันทึก: 415484เขียนเมื่อ 21 ธันวาคม 2010 21:24 น. ()แก้ไขเมื่อ 5 เมษายน 2016 15:09 น. ()สัญญาอนุญาต: สงวนสิทธิ์ทุกประการจำนวนที่อ่านจำนวนที่อ่าน:


ความเห็น (0)

ไม่มีความเห็น

พบปัญหาการใช้งานกรุณาแจ้ง LINE ID @gotoknow
ClassStart
ระบบจัดการการเรียนการสอนผ่านอินเทอร์เน็ต
ทั้งเว็บทั้งแอปใช้งานฟรี
ClassStart Books
โครงการหนังสือจากคลาสสตาร์ท