กลไกง่าย ๆ ในการสร้างความโดดเด่นให้งานบุคคลและผู้บริหารคน


กลไกง่าย ๆ ในการสร้างความโดดเด่นให้งานบุคคลและผู้บริหารคน

"กลไกง่าย ๆ ในการสร้างความโดดเด่นให้งานบุคคล

และผู้บริหารคน"

การบริหารทรัพยากรบุคคลที่หลาย ๆ องค์กร กล่าวถึง คือ การสร้างกลไกการจัดการที่เกี่ยวกับ “คน” การพัฒนาคน การบริหารผลการปฏิบัติงาน การบริหารความสัมพันธ์ระหว่างคนและการวางแผนทรัพยากรบุคคล

การบริหารทรัพยากรบุคคลมาจากรากฐาน 2 มิติ ได้แก่...

1. หากพิจารณาจากเศรษฐศาสตร์การเมือง (Political Economy) คนถูกมองเป็นแรงงานและเป็นปัจจัยหนึ่งในการผลิต แต่

2. หากพิจารณาจากมุมมองในแง่ของการบริหาร (Economic of scale) คนเป็นส่วนหนึ่งขององค์กรที่จะต้องมีการออกแบบงานให้ปฏิบัติ การจ้างงาน การฝึกงาน การให้ออกจากงานโดยยึดโยงกับกลไกและกฎเกณฑ์การบริหารทรัพยากรบุคคลในองค์กรเป็นสำคัญ

เมื่อพิจารณาวิวัฒนาการของอุตสาหกรรมและศาสตร์ด้านบริหารแล้ว มุมมองที่ได้รับความนิยมมากที่สุดคือ มุมมองที่ 2 คือ การมองคนเป็นส่วนหนึ่งขององค์กรที่ต้องมีการบริหารตามกฎเกณฑ์และกลไกการบริหารทรัพยากรบุคคลภายในองค์กร ในช่วงวิวัฒนาการการบริหารงานบุคคลที่ผ่านมานักบริหารทรัพยากรบุคคล ถูกมองเป็นเพียงแค่ผู้สนับสนุนองค์กร บางครั้งถูกมองเป็นเพียงแค่เจ้าหน้าที่ที่คอยสนองตอบความต้องการของผู้บริหารมากกว่าความต้องการของพนักงาน ดังนั้น การสร้างความโดดเด่น เป็นที่ยอมรับและน่าเชื่อถือของนักบริหารทรัพยากรบุคคลให้แก่คนในองค์กร จึงมีความสำคัญเพิ่มขึ้นเรื่อย ๆ ควบคู่กับวิวัฒนาการการบริหารที่มีการเปลี่ยนแปลงไป สำหรับบทความนี้เป็นการนำเสนอวิธีการง่าย ๆ ในการปรับเปลี่ยนบทบาทและสร้างความโดดเด่นของนักบริหารทรัพยากรบุคคลรวมไปถึงงานด้านบุคคล ให้เป็นที่น่าเชื่อถือและเป็นที่ยอมรับของทั้งนักบริหาร เพื่อนร่วมงานและคนในองค์กร ดังนี้ :

1. สร้างความโดดเด่นในสายวิชาชีพ

การสร้างความน่าเชื่อถือในองค์กรนับเป็นเรื่องที่สำคัญยิ่งที่จะต้องสร้างเพื่อจะทำให้เกิดความชัดเจนในสายวิชาชีพว่า “การบริหารทรัพยากรบุคคล คืออะไร?” และอะไร? คือ งานที่เกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรบุคคล วิธีการสร้างความชัดเจนในงานด้านนี้ไม่ใช่เรื่องยาก หากพิจารณาจากคำถามต่าง ๆ เช่น อะไร? คือ สิ่งที่ทำและอะไร?ที่จะสามารถให้บริการ/คำปรึกษาแก่คนในองค์กรได้ ประโยชน์ที่ได้จากการให้บริการ/คำปรึกษาสำหรับการบริหารทรัพยากรบุคคลแก่องค์กรและคนในองค์กรคืออะไร?...

2. ตรวจสอบว่าคนอื่น ๆ ในองค์กรคิดอย่างไร?

การตรวจสอบที่ดี คือ การรับฟังความคิดของคนในองค์กรที่มีต่อการบริการ/การให้คำปรึกษาด้านการบริหารงานบุคคลของนักบริหารทรัพยากรบุคคล เช่น การตั้งคำถามต่อคนในองค์กรว่า “ท่านได้อะไรจากนักบริหารทรัพยากรบุคคลในการให้บริการและให้คำปรึกษา” “อะไรที่ท่านชอบมากที่สุดเกี่ยวกับการบริการด้านทรัพยากรบุคคล”"ท่านอยากได้อะไรที่แตกต่างไปจากการบริการด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลที่ท่านได้รับในองค์กร”การรับทราบความคิดเห็นของคนในองค์กรที่มีต่องานด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลจะเป็นกระจกสะท้อนที่ชัดเจนที่สุด ที่นักบริหารทรัพยากรบุคคลจะนำไปแก้ไขเพื่อให้ตอบสนองตรงต่อความต้องการของคนในองค์กรมากที่สุด

3. สร้างความมั่นใจให้กับตนเองว่าสามารถทำได้ตามสัญญา

เมื่อนักบริหารทรัพยากรบุคคลได้รับฟังและได้สรุปความคิดเห็นของคนในองค์กรแล้ว นักบริหารทรัพยากรบุคคลก็ควรตัดสินใจว่าอะไรคือสิ่งที่สำคัญที่สุด ที่ควรจะเริ่มต้นปรับเปลี่ยน/เปลี่ยนแปลง/ปรับปรุง ประเด็นที่สำคัญ คือ หากนักบริหารทรัพยากรบุคคลได้ให้ความเชื่อมั่นกับคนในองค์กรว่าจะมีการปรับเปลี่ยน/เปลี่ยนแปลง/ปรับปรุง การให้บริการที่ดีแล้วก็จำเป็นต้องทำให้สำเร็จ มิฉะนั้น ความน่าเชื่อถือของนักบริหารทรัพยากรบุคคลก็จะลดลงตามไปด้วย ดังนั้น การสร้างความเชื่อมั่นให้กับตนเองจึงเป็นเรื่องที่ค่อนข้างสำคัญ เพราะจะทำให้นักบริหารทรัพยากรบุคคลสามารถเอาชนะใจคนในองค์กรได้ อย่าลืม! ว่า การเริ่มต้นเป็นนักบริหารทรัพยากรบุคคลที่โดดเด่น คือ การเริ่มต้นจากการยอมรับและความน่าเชื่อถือที่มีของคนในองค์กร

4. สร้างภาพลักษณ์ในการให้บริการ/คำปรึกษา

การสร้างภาพลักษณ์ที่ดีของนักบริหารทรัพยากรบุคลคือ การสร้างภาพลักษณ์ของตนเองให้เป็นที่ประจักษ์ต่อสายตาของคนในองค์กร ดังนั้น สิงที่จำเป็นที่นักบริหารทรัพยากรบุคคลควรคำนึงถึง คือ จะสร้างภาพลักษณ์ที่ดีอย่างไร? จะสร้างให้ประจักษ์ในสายตาคนในองค์กรอย่างไร? และจะทำอย่างไร? ให้ภาพลักษณ์ที่ดีนั้นติดตาคนในองค์กรตลอดไป ดังเช่น การสร้างคำขวัญ/วัฒนธรรมเป็นเทคนิคหนึ่งที่จะสามารถสร้างยี่ห้อสินค้าให้คนได้รับรู้ การทำงานก็เช่นเดียวกันที่จะต้องมีการสร้างคำขวัญ/วัฒนธรรมให้คนได้รับรู้และสัมผัสถึงงานของตนเอง การบริหารงานบุคคลก็อาจกำหนดคำขวัญฝ่าย/แผนกได้เช่นกัน เช่น “การบริหารทรัพยากรบุคคลเพื่อทุกคนในองค์กร” หรือ “การไม่ยอมแพ้ต่อปัญหาด้านบุคคล”

5. การสร้างความน่าเชื่อถือให้กับฝ่ายบริหาร

การสร้างความน่าเชื่อถือให้กับฝ่ายบริหาร ก็ถือว่าเป็นความสำคัญไม่น้อยกว่าการสร้างความน่าเชื่อถือให้กับคนในองค์กร เพราะบทบาทที่แท้จริงของนักบริหารทรัพยากรบุคคล ก็คือ เป็นคนกลางระหว่างผู้บริหารกับคนในองค์กร หากนักบริหารทรัพยากรบุคคลสามารถเอาชนะใจคนในองค์กรได้แต่ไม่สามารถเอาชนะใจฝ่ายบริหารได้ก็ไม่มีประโยชน์ เพราะจะไม่สามารถเจรจาต่อรองกับผู้บริหารได้ ดังนั้น นักบริหารทรัพยากรบุคคลที่โดดเด่นจะต้องสามารถเข้าไปนั่งอยู่ในใจของคนทั้งคนในองค์กรและฝ่ายบริหารควบคู่กันได้

การสร้างความโดดเด่นของการบริหารทรัพยากรบุคคล ถือเป็นความสำคัญของนักบริหารทรัพยากรบุคคล หากนักบริหารทรัพยากรบุคคลไม่สามารถสร้างความโดดเด่นได้ก็จะไม่สามารถพัฒนาตนเองเป็นหุ้นสวนทางธุรกิจของผู้บริหารได้ การสร้างความโดดเด่นให้กับตนเอง ไม่ใช่เรื่องยาก โดยสามารถสรุปสั้น ๆ ได้ ดังนี้ สร้างความชัดเจนในสาขาอาชีพ แสดงความเป็นที่ปรึกษาที่ดีและที่รู้รอบ รู้ลึก พยายามสร้างภาพลักษณ์ที่ดีให้ติดตาคนในองค์กร สร้างความคุ้นเคยกับคนในองค์กร (ยิ่งทุกระดับได้ยิ่งเป็นการดี) พยากรณ์แนวโน้มที่มีต่อคนในองค์กรและสร้างความน่าเชื่อถือให้กับผู้บริหารในด้านบุคคล

คัดย่อบางส่วนมาจาก Cheal.J., (2006) Raise the Profile of HR, People Management, 3 Nov. 2006

ที่มา : ดร.มาฆะ ภู่จินดา หนังสือกระแสคน กระแสโลก สำนักงาน ก.พ.

เล่ม 4 กันยายน 2553 หน้า 40 - 43

เปิดโลกความรู้ พัฒนาทุนมนุษย์

เผยแพร่ในหนังสือพิมพ์มติชนสุดสัปดาห์ ฉบับประจำวันที่ 5 – 11 กันยายน 2551

หมายเลขบันทึก: 415252เขียนเมื่อ 21 ธันวาคม 2010 05:47 น. ()แก้ไขเมื่อ 5 เมษายน 2016 08:10 น. ()สัญญาอนุญาต: สงวนสิทธิ์ทุกประการ


ความเห็น (4)
  • สวัสดีครับ
  • คนคือทรัพยากรสำคัญ ทำให้งานเดินด้วยดี ต่างมีหน้าที่ทำให้งานดีและงานเดิน  จึงต้องบริหารคนให้ดีครับ
  • งานบริหารทรัพยากรบุคคล ยากตรงที่ ต้องสามารถไปนั่งอยู่ในใจของคนทั้งคนในองค์กร และฝ่ายบริหารควบคู่กันได้ครับ เพราะอะไรมักจะสวนทางกัน

สวัสดีค่ะ...คุณชำนาญ...Ico32...

  • ค่ะ...พี่ว่าความจริงจะว่ายากก็ยาก จะว่าง่ายก็ง่ายนะค่ะ...
  • บางครั้งขึ้นอยู่กับคนในองค์กรก่อนว่า...คุณเปิดใจรับฟังเหตุผล + ยึดระเบียบปฏิบัติได้มากน้อยเพียงใด...ถ้าคุณเปิดใจ แสดงว่าน่าจะทำให้งานเดินได้แล้วครึ่งหนึ่ง + การแสดงหรือความมีเหตุผล + ความสามารถของตัวเรา (เรียกว่าเป็นเอกลักษณ์เฉพาะตัวก็ได้) ที่จะสามารถโน้มน้าวให้เขารับฟังเหตุผลของเราและยอมรับเหตุผลของเราได้ค่ะ...เรียกว่า อย่านำความรู้สึกของแต่ละฝ่ายมาใช้กับการทำงานเด็ดขาด เพราะความรู้สึกของคนทำให้ผลงานเบี่ยงเบนค่ะ...
  • เช่นเดียวกับผู้บริหาร สังเกตถ้าผู้บริหารคนใดเข้าใจเหตุผล เข้าใจระเบียบ หลักเกณฑ์ เวลาเราพูดหรืออธิบายอะไรจะเข้าใจ และคำนึงถึงงานเป็นหลัก ไม่เหมือนกับผู้บริหารบางคนที่ไม่ค่อยเข้าใจอย่างที่บอก เอาแต่ความรู้สึกของตนเองมาตัดสินใจจะทำให้มีปัญหาในการทำงาน...บางครั้งก็ต้องทำใจนะค่ะ...ในเมื่อเราคิดว่าเราก็ได้ทำอย่างถูกต้องที่สุดแล้ว...
  • เรียกว่าทั้ง 2 ฝ่ายข้างต้น เราต้องนำเหตุผล ระเบียบ กฎเกณฑ์มาอธิบายให้ฟัง เพราะอย่าลืมว่า งานบุคคลที่เราปฏิบัติส่วนใหญ่ต้องมีหลักการ กฎหมายรองรับค่ะ พูดง่าย ๆ ว่า การบริหารงานบุคคล ต้องคำนึงถึงเหตุผลเป็นหลัก เพราะไม่เช่นนั้น ปัจจุบัน เตรียมขึ้นศาลปกครองได้เลยค่ะ...
  • สำหรับการจะเข้าไปนั่งในใจใครนั้น ต้องใช้เวลาเป็นเครื่องพิสูจน์ แต่ขึ้นอยู่กับ 5 ข้อในบทความข้างต้นด้วยนะค่ะ...เพราะปัจจุบันพี่ก็ใช้ในชีวิตประจำเหมือนกัน...แต่จะให้ถูกใจใครนั้น ค่อนข้างยาก แต่เวลาก็จะเป็นตัวพิสูจน์ทุกอย่างเองค่ะ...เพราะการทำงานด้านบุคคลนั้น จะให้ถูกใจใคร ค่อนข้างยากค่ะ...แต่ก็เป็นงานที่ท้าทายความสามารถเราดีค่ะ...

สวัสดีค่ะเป็นสาระที่นำไปศึกษาและควรทำความเข้าใจเรื่องทรัพยากรบุคคลให้มากๆนะคะ เป็นจะทำให้องค์กรประสบความสำเร็จได้ ขอบคุณที่แบ่งปัน และไปเยี่ยมทักทายกันนะคะ

สวัสดีค่ะ...คุณ Rinda...Ico32...

  • ขอบคุณค่ะ เพราะปัจจุบันเป็นเรื่องของ M คือ "คน" ค่ะ เป็นตัวที่สำคัญที่สุดใน 4 M  และเป็นตัวที่ทำให้เกิดประโยชน์และปัญหาได้มากพอ ๆ กันเลยค่ะ...อยู่ที่การบริหารจัดการของส่วนราชการแล้วละค่ะ...
สงวนลิขสิทธิ์ © 2005-2021 บจก. ปิยะวัฒนา
และผู้เขียนเนื้อหาทุกท่าน
ขอแนะนำ ClassStart
ระบบจัดการการเรียนการสอนผ่านอินเทอร์เน็ต
ทั้งเว็บทั้งแอปใช้งานฟรี