โลกาภิวัตน์กับกระแสการบริหารงานบุคคล (Globalisation vs. Human Resource)

"โลกาภิวัตน์กับกระแสการบริหารงานบุคคล

(Globalisation vs. Human Resource)"

ผู้เขียนได้อ่านบทความของ ดร.มาฆะ ภู่จินดา จากหนังสือกระแสคน กระแสโลก (เปิดโลกความรู้ พัฒนาทุนมนุษย์) เล่ม 4 ของสำนักงาน ก.พ. ทำให้เห็นถึงการเปลี่ยนแปลงในเรื่องการบริหารงานบุคคล ของต่างประเทศที่มีผลกระทบต่อการบริหารงานบุคคลของประเทศไทย จึงนำมาแจ้งให้ทราบ...ดังนี้ :

ความเข้าใจในเรื่องความแตกต่างของการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ ถือเป็นสิ่งสำคัญ ความต่างในที่นี้มิได้หมายถึง ความแตกต่างในด้านเชื้อชาติ แต่อย่างใด แต่เป็นความแตกต่างทางด้านภูมิศาสตร์และด้านวัฒนธรรรม ซึ่งหมายถึง ความแตกต่างและความหลากหลายในด้านพื้นที่และด้านวัฒนธรรมที่อาจส่งผลให้คนมีลักษณะการทำงานและมีผลการปฏิบัติงานที่ต่างกัน จึงเกิดแนวคิดเกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในยุคโลกาภิวัตน์ (HR Globalisation)

โลภาภิวัตน์?...

คำว่า โลภาภิวัตน์ เป็นคำที่ยังไม่ติดหูคนมากนักหรือแม้จะทำความเข้าใจก็จำเป็นต้องเข้าใจอย่างถ่องแท้ โลภาภิวัตน์เป็นปรากฏการณ์หนึ่งที่มีอิทธิพลขยายแผ่ซ่านไปทุกหนทุกแห่งควบคู่กับการเจริญเติบโตทางเทคโนโลยี (Wireless Era) ซึ่งเป็นเทคโนโลยีที่มองไม่เห็นและไร้น้ำหนัก (Weightless and Intangible) ส่งผลให้การติดต่อสื่อสารและการเดินทางของข้อมูลมีความรวดเร็ว เช่น การหาข้อมูลทางอินเตอร์เน็ต การประชุมผ่านวิดีโอคอนเฟอเรนส์ การโอนเงินข้ามประเทศ การส่งข้อมูลระหว่างประเทศ เพียงแค่คลิกเม้าส์ก็สามารถดำเนินการได้ภายในไม่กี่วินาที ส่งผลให้ศตวรรษที่ 21 ถูกเรียกว่าเป็นปรากฎการณ์แห่งข้อมูลข่าวสาร (Information Age) หรือที่เราเรียกว่า "เป็นยุคแห่งข้อมูลความรู้ (Knowledge Economic)...

การบริหารงานบุคคลยุคโลกาภิวัตน์แบบสากล*

เมื่อช่วงศตวรรษที่ 20 ซึ่งเป็นยุคอุตสาหกรรม (Industrial Era) องค์การต่าง ๆ ได้มีการมุ่งเน้นไปที่การผลิตสินค้าในปริมาณสูง (Mass Production) ดังนั้น ระบบการทำงานจึงเป็นระบบที่มีการออกแบบงาน (Job Design) ให้พนักงานทำงานให้มีปริมาณมากที่สุด พนักงานจะมีความชำนาญงานเฉพาะด้าน (Specialisation) ค่าตอบแทนนั้นมาจากจำนวนผลผลิตที่พนักงานผลิตได้ในแต่ละวัน (Fair pay day) โดยมองว่า คนเป็นเพียงมนุษย์เงินเดือน (Economic Man) บริบทของการบริหารทรัพยากรบุคคล จึงเป็นบริบทที่มีความเกี่ยวข้องเพียงแต่เรื่องการสรรหา การเลือกสรร และการฝึกอบรม โดยที่องค์การมิได้เน้นที่การพัฒนาคนให้มีความรองรู้ ส่งผลให้คนเกิดความเบื่อหน่วยต่องานที่จำเจ และซ้ำซาก ไม่มีการเข้าสังคม และสุดท้ายคนจึงกลายเป็นคนที่เปรียกเสมือนห่นยนต์ (Alienation) จนถึงในช่วงศตวรรษที่ 21 ซึ่งเข้าสู่ยุคเศรษฐกิจที่เน้น องค์ความรู้ (Knowledge Economic) คนถูกมองเป็นทรัพยากรและเป็นทุนที่มีคุณค่าและมีความจำเป็นต้องพัฒนามากขึ้น ประกอบกับการมีระบบการค้าเสรีไปทั่วโลก (Free Market System) ทำให้มีการแข่งขันกันอย่างกว้างขวาง องค์การระดับชาติได้มีการขยายตลาดไปลงทุนทุกหนทุกแห่งทั่วโลก ส่งผลให้การบริหารจัดการด้านทรัพยากรบุคคลเกิดการผ่องถ่ายจากบริษัทแม่ (Home Office) ไปยังบริษัทลูก (Subsidiary Firm) ที่ตั้งอยู่ในประเทศต่าง ๆ รวมทั้งผู้จัดการที่เป็นชาวต่างชาติ (Expats) ก็ถูกส่งไปบริหารจัดการธุรกิจและทรัพยากรบุคคลในบริษัทลูก ซึ่งการบริหารทรัพยากรบุคคล อาจจะแบ่งได้เป็น 2 แบบ คือ...

1. การรวมอำนาจการจัดการด้านทรัพยากรบุคคลไว้ที่บริษัทแม่

กลยุทธ์การบริหารงานบุคคล รวมทั้งรูปแบบการบริรงานบุคคล เช่น การกำหนด กฎเกณฑ์ การจ่ายค่าตอบแทน การเลื่อนตำแหน่ง จะถูกกำหนดให้เป็นแบบเดียวกันกับบริษัทแม่ (Ethnocentric) ซึ่งการบริหารลักษณะนี้ อาจไม่ได้ทำให้การบริหารทรัพยากรบุคคลเป็นไปในทางที่บริษัทแม่หวังเอาไว้ แต่อาจก่อให้เกิดปัญหาความขัดแย้ง ความไม่เข้าใจกันในแง่ของวัฒนธรรม (Cultural Clash) อันเนื่องมาจากความแตกต่างด้านวัฒนธรรม (Culture Differences)

2. การกระจายอำนาจการบริหารงานบุคคลไปยังบริษัทลูก

อำนาจการตัดสินใจเกี่ยวกับกลยุทธ์และรูปแบบการบริหารงานบุคคลจะเป็นของบริษัทลูก (Polycentric) ซึ่งส่วนใหญ่จะเป็นของผู้จัดการที่เป็นคนในประเทศ (Local Manger) ซึ่งบริษัทแม่เชื่อว่าบริษัทลูกจะรู้ดีว่าการบริหารลักษณะไหนเหมาะสมกับพนักงานท้องถิ่น แต่ข้อเสียคือ...การไม่เปิดโลกกว้างให้พนักงานในบริษัทลูกได้รับรู้เทคนิคและวิธีการบริหารจัดการใหม่ ๆ ทำให้พนักงานเกิดความล้าหลัง

การบริหารทรัพยากรมนุษย์ในยุคโลภาภิวัตน์ จึงเน้นที่ความสมดุลระหว่างการกระจายอำนาจและการรวมอำนาจ กล่าวคือ หากมีการกระจายอำนาจก็จะมีการส่งเสริมให้ผู้จัดการที่เป็นคนท้องถิ่นมีโอกาสเข้ามาทำงานในตำแหน่งที่สำคัญในบริษัทแม่ ทั้งนี้ เพื่อนำความรู้ไปพัฒนาบริษัทลูก แต่หากเป็นการวมอำนาจก็จะเป็นการเน้นให้ผู้จัดการชาวต่างชาติ (Expats) ปรับรูปแบบการจัดการให้สอดคล้องกับรูปแบบการจัดการแบบท้องถิ่น

สำหรับประเทศไทยแล้วการบริหารงานบุคคลได้มีการพัฒนาจากอดีตถึงปัจจุบันเป็นอย่างมาก มีการส่งเสริมให้นักบริหารทรัพยากรบุคคลได้สร้างสรรค์กลยุทธ์ใหม่ ๆ ที่มีความสอดคล้องกับการแข่งขันทางธุรกิจมากขึ้น (HR strategic partner) ซึ่งในยุคโลกาภิวัตน์จำเป็นจะต้องคำนึงถึงการบริหารงานบุคคลที่เน้นความเร็ว (Economic of Speed) การบริหารงานบุคคลที่เน้นความคุ้มค่า (Economic of Scale) การบริหารงานบุคคลที่เน้นความสมดุล (HR Niche) การบริหารงานบุคคลที่เน้นความยืดหยุ่น (HR Flexibility) และการบริหารงานบุคคลที่เน้นการกระจายอำนาจ (HR Decentralisation) ทั้งนี้ เพื่อให้สอดรับกับยุคแห่งข้อมูลข่าวสาร (Information Age) เมื่อทราบเช่นนี้แล้วลองคำนึงดูว่าการบริหารงานบุคคลของประเทศไทยนั้นเข้าสู่ความเป็นสากลมากขึ้น มีการพัฒนาบุคลากรให้มีความรู้มากขึ้นและบุคลากรในหลาย ๆ องค์การก็สามารถพัฒนาตนเองจนกลายเป็นผู้บริหารที่เน้นที่การบริหารและการพัฒนาบุคคลได้เป็นอย่างมากซึ่งท่านก็สามารถพัฒนาความเป็นมืออาชีพได้ไม่ยาก หากคำนึงถึงปัจจัยต่าง ๆ ที่ได้กล่าวมาแล้วในบทความเรื่องโลกาภิวัตน์กับกระแสการบริหารงานบุคคล

เผยแพร่ในหนังสือพิมพ์มติชนสุดสัปดาห์

ฉบับประจำวันที่ 1 - 7 สิงหาคม 2551

(ที่มา :หนังสือ กระแสคน กระแสโลก ของสำนักงาน ก.พ.

หน้า 23 : กันยายน 2553)

[ขจิต ฝอยทอง]

• ตามมาอ่านการบริหารงานบุคคล
• ขอบคุณมากครับ
• ที่ไปทักทาย

[บุษยมาศ]

สวัสดีค่ะ...อาจารย์ขจิต......

• สวัสดีปีใหม่ค่ะ...
• 
• ขอบคุณที่แวะมาค่ะ...