ภาวะผู้นำกับการสร้างทีมงาน
รองศาสตราจารย์สุเทพ พงศ์ศรีวัฒน์
สถาบันราชภัฏเชียงราย
การแบ่งผู้นำตามพฤติกรรม (Leadership behavior)
ผู้นำนอกจากแบ่งตามวิธีการที่ได้มา เช่นโดยแต่งตั้งหรือเลือกตั้งแล้ว ยังแบ่งเป็นประเภทได้ตามพฤติกรรมที่ผู้นำคนนั้นแสดงออก เช่น เราคงเคยเห็นผู้นำแบบ “อัศวินขี่ม้าขาว” ในภาพยนตร์ที่แสดงถึงความห้าวหาญในการปกป้องคนของตนด้วยการขี่ม้าขาวนำหน้าเข้าบดขยี้ข้าศึกจนแตกพ่ายไป หรือผู้นำแบบโค้ชฟุตบอลที่คอยตะโกนสอนและให้กำลังใจนักฟุตบอลที่กำลังแข่งขันอยู่ในสนาม หรือผู้นำแบบนักปลุกเร้าใจที่สามารถพูดโน้มน้าวให้ผูงชนเกิดแรงดลใจคล้อยตามวิสัยทัศน์ของตนเป็นต้น อย่างไรก็ตามท่านผู้รู้ในเรื่องนี้บอกว่ายากที่จะตัดสินได้ว่าผู้นำแบบไหนดีและมีประสิทธิผลมากที่สุด ทั้งนี้เพราะผู้นำจะมีประสิทธิผลได้นั้น จะต้องรู้จักการปรับบทบาทให้สอดคล้องกับแต่ละสถานการณ์และความจำเป็นที่เกิดขึ้นแต่ละกรณีได้ดี ดังนั้นทฤษฎีภาวะผู้นำส่วนใหญ่ในปัจจุบัน พฤติกรรมของผู้นำจะเกี่ยวข้องกับ 3 เรื่องสำคัญ (1) มุ่งงาน (2)มุ่งคน และ (3) เข้าใจสถานการณ์และรู้จักปรับบทบาทตนเองให้เหมาะสม
ต่อไปนี้จะเลือกกล่าวถึงพฤติกรรมของผู้นำบางประเภทโดยสังเขป เพียงเพื่อให้เห็นว่าผู้นำแบบใดที่มีพฤติกรรมเหมาะแก่การเป็นผู้นำทีมงาน (Team leadership) ได้แก่ผู้นำแบบบุรุษเหล็ก / สตรีเหล็ก (Strongman) ผู้นำแบบแลกเปลี่ยน (Transactor) ผู้นำแบบนักวิสัยทัศน์ (Visionary hero) และผู้นำแบบชั้นยอด (SuperLeader)
- 1. ผู้นำแบบบุรุษเหล็ก / สตรีเหล็ก (Strongman)
เป็นผู้นำที่ใช้คำสั่งหรือคำแนะนำเป็นเครื่องมือทำให้เกิดอิทธิพลต่อผู้ตาม เนื่องจากสมัยก่อนผู้นำส่วนใหญ่เป็นผู้ชายจึงนิยมเรียกผู้นำว่า ผู้นำแบบบุรุษเหล็ก ผู้นำแบบนี้ใช้อำนาจที่มากับตำแหน่งของตน ด้วยวิธีข่มขู่ให้เกรงขาม (coercion) เป็นคำสั่งที่ลงไปข้างล่างให้ลูกน้องหรือคนอื่นจำต้องยินยอมปฏิบัติตามอย่างมิอาจหลีกเลี่ยงได้ พฤติกรรมที่พบเห็นบ่อยในผู้นำแบบนี้ได้แก่ การออกคำสั่ง การบอกวิธีปฏิบัติ การกำหนดเป้าหมายเอง การข่มขู่ การตำหนิ การคาดโทษ เป็นต้น ตัวอย่างที่ชัดเจนของผู้นำแบบนี้ ก็คือ ผู้นำเผด็จการทหารที่ใช้อำนาจด้วยวิธีตะเพิดข่มขู่ให้ลูกน้องเกิดความเกรงกลัว
- 2. ผู้นำแบบแลกเปลี่ยน (Transactor)
เป็นผู้นำที่ใช้รางวัล (rewards) เป็นเครื่องแลกเปลี่ยนกับการปฏิบัติตามของผู้ตามรางวัลหรือผลประโยชน์แลกเปลี่ยนจึงเป็นแหล่งสำคัญที่ทำให้ผู้นำมีอิทธิพลต่อผู้ตามให้ยินยอมปฏิบัติตามที่ผู้นำปรารถนา เพราะผู้ตามรู้ว่าผู้ควบคุมและมีอำนาจจัดสรรรางวัลหรือทรัพยากรในหน่วยงานก็คือผู้นำ ดังนั้นเพื่อให้มั่นใจว่าตนมีโอกาสได้รับรางวัลดังกล่าวก็ต้องเอาใจหรือปฏิบัติตามที่หัวหน้าต้องการ พฤติกรรมที่เห็นบ่อยของผู้นำแบบนี้ก็คือ การให้รางวัลเป็นวัตถุเป็นเงิน รางวัลพิเศษต่าง ๆ เมื่อพบว่าลูกน้องขยัน ทุ่มเทเอาใจใส่ในการทำงาน มีผลงานดี มีความภักดีต่อหัวหน้าหรือต่อหน่วยงาน ตลอดจนการช่วยสนับสนุนให้เจริญก้าวหน้าด้านหน้าที่การงานถ้าลูกน้องคนนั้นสามารถทำงานได้สำเร็จตามเป้าหมายที่หัวหน้ากำหนดไว้ เป็นต้น
- 3. ผู้นำแบบนักวิสัยทัศน์ (Visionary hero)
เป็นผู้นำที่ใช้บุคลิกภาพและความสามารถพิเศษ (charisma) ของตนเป็นเครื่องมือ เกิดอิทธิพลกระตุ้นให้เกิดแรงดลใจขึ้นแก่ผู้ตามให้อยากทำตามอย่างที่ผู้นำทำ ทั้งนี้เพราะเกิดความเลื่อมใสศรัทธาต่อตัวผู้นำ ผู้นำแบบนี้บางคนก็เรียกว่า ผู้นำโดยบารมี เป็นผู้นำที่มีศิลปะในการพูดโน้มน้าวใจให้ผู้ฟังมองเห็นภาพได้ชัดเจน และเชื่อว่าภาพในอนาคตที่ผู้นำพูดถึงนั้นสามารถไปได้ถึงแน่นอน ถ้าร่วมใจกันทำอย่างที่ผู้นำต้องการ เนื่องจากผู้นำเป็นนักคิด นักพูดและนักวาดฝันถึงอนาคตที่เป็นไปได้ เราจึงเรียกผู้นำแบบนี้ว่า ผู้นำแบบนักวิสัยทัศน์ (visionary hero) ผู้นำแบบนี้จึงกล้าคิดกล้าทำ กล้าเปลี่ยนแปลง กล้าท้าทายต่อสิ่งใหม่ ๆ แม้ว่าจะกระทบต่อตำแหน่งสถานภาพตนเองหรือคนอื่นก็ตาม ถ้าเชื่อว่าสิ่งที่ทำนั้นทำให้สังคมส่วนรวมดีขึ้น จึงเป็นผู้นำที่สามารถยกระดับคุณธรรมของลูกน้องให้สูงขึ้นจากทำงานเพื่อได้ประโยชน์ส่วนตัวเพียงอย่างเดียว แต่มุ่งการได้ประโยชน์ต่อส่วนรวมเป็นสำคัญอีกด้วย ผู้นำแบบนี้คนมักยกย่องเหมือนวีรบุรุษ เช่น มหาตมะคานธี ผู้กอบกู้เอกราชให้อินเดีย มาร์ตินลูเธอร์ คิง ผู้นำที่ต่อสู้เพื่อศักดิ์ศรีความเป็นมนุษย์ของคนผิวดำ มิให้ถูกรังเกียจและแบ่งแยกปฏิบัติที่ไม่เป็นธรรมจากสังคม เป็นต้น แต่ก็มีข้อระวัง ถ้าผู้นำแบบนี้ไร้จริยธรรม ก็จะใช้พลังประชาชนที่เลื่อมใสศรัทธาตนไปดำเนินการเพื่อประโยชน์ส่วนตัว จนต้องพบความหายนะ เช่น กรณีของ อะด๊อฟ ฮิตเลอร์ ผู้นำเยอรมันเข้าสู่สงครามโลกครั้งที่ 2 เป็นต้น จึงเป็นผู้นำวิสัยทัศน์แบบจอมปลอม
- 4. ผู้นำแบบชั้นยอด (SuperLeader)
เป็นผู้นำที่มุ่งพัฒนาผู้ตาม เพื่อให้สามารถนำตนเอง จนในที่สุดผู้ตามก็แปรสภาพไปเป็นผู้นำโดยอัตโนมัติ มีบางคนเรียกผู้นำแบบนี้ว่า “ผู้นำแบบมอบอำนาจเบ็ดเสร็จ” (empowering leader) ผู้นำแบบนี้มีจุดเด่นที่สามารถเรียกว่า “ชั้นยอด” ก็เพราะเป็นผู้ที่ยึดเอาจุดแข็งของผู้ตามเป็นสำคัญ เป็นผู้นำที่เข้าใจนำคนอื่นให้เขารู้จักนำตัวเอง (lead others to lead themselves) รูปแบบของผู้นำชั้นยอดก็คือ พยายามให้กำลังใจช่วยเสริมแรงของผู้ตามให้คิดริเริ่มสิ่งใหม่ ๆ ให้รู้จักรับผิดชอบของตน ให้มั่นใจในตนเอง ให้รู้จักการกำหนดเป้าหมายด้วยตนเอง ให้มองโลกเชิงบวก มองเห็นปัญหาเป็นเรื่องท้าทาย มองวิกฤตเป็นโอกาส และรู้จักการแก้ปัญหาด้วยตัวเอง เป็นต้น ผู้นำแบบนี้กับผู้ตามมีความสมดุลด้านอำนาจระหว่างกันค่อนข้างดี ซึ่งแตกต่างจากผู้นำแบบอื่นที่ยึดผู้นำเป็นหลัก แต่ผู้นำแบบนี้กลับยึดที่ผู้ตามเป็นหลัก ผลที่คาดหวังจากการใช้แบบภาวะผู้นำชั้นยอด ก็คือความผูกพันของผู้ตามต่องาน / หน่วยงานจะเพิ่มมากขึ้น ผลเชิงจิตวิทยาก็คือ ความรู้สึกเป็นเจ้าของ (ownership) เกิดขึ้น และที่สำคัญคือ ผู้ตามได้พัฒนาทักษะในการนำตนเองตลอดจนความรู้สึกเป็นผู้นำตนเองหรือการเป็น “นายตัวเอง” ได้ในที่สุด
ภาวะผู้นำมีผลต่อทีมงานอย่างไร
จากผู้นำทั้งสี่แบบที่กล่าวมาแล้ว ช่วยให้เราพอที่จะมองเห็นถึงอิทธิพลของผู้นำที่มีต่อทีมงานได้ไม่มากก็น้อย ต่อไปนี้จะขอหลอมรวมแนวคิดของทฤษฎีต่าง ๆ ด้านภาวะผู้นำ แล้วจัดออกเป็น 2 มิติ มิติแรก มองผู้นำในแง่การใช้อำนาจ (power orientation) เช่น ผู้นำแบบบุรุษเหล็ก เป็นเผด็จการสูงและมีแนวโน้มใช้อำนาจด้วยคำสั่งและการบังคับให้ผู้ตามต้องปฏิบัติตามที่ตนต้องการ ในขณะที่ผู้นำบางคนที่เป็นประชาธิปไตยก็จะยินยอมให้ผู้ตามสามารถเลือกแนวทางในการทำงานด้วยตนเอง (เช่น ผู้นำแบบชั้นยอด) มิติที่สอง มองจากระดับของการเข้ามีส่วนเกี่ยวข้องของผู้นำ (leader involvement) ว่ามีมากน้อยเพียงใด ถ้าเข้าไปข้องเกี่ยวกับกิจกรรมประจำวันต่าง ๆ ที่ผู้ตามปฏิบัติอย่างใกล้ชิด ซึ่งเรียกว่า “เกี่ยวข้องเชิงรุก” (active involvement) ลดลงถึงระดับที่ผู้นำยอมปล่อยมืออนุญาตให้ผู้ตามได้ทำงานกันอย่างมีอิสระสูง ซึ่งเรียกว่า “เกี่ยวข้องเชิงรับ (passive involvement) นำทั้งสองมิติดังกล่าวมาผสมผสานกันดังภาพจะเกิดแบบของผู้นำซึ่งมีผลต่อทีมงานมากน้อยต่างกันขึ้น 4 แบบ ดังนี้
ภาพแสดงแบบของผู้นำที่มีผลต่อทีมงาน
ผู้นำแบบอำนาจเด็ดขาด (Overpowering leadership) |
ผู้นำแบบสร้างอำนาจ (Power building leadership) |
|
|
พฤติกรรมผู้นำ : - บังคับข่มขู่, กดดัน, ลงโทษ, ตัดสินใจแบบเผด็จการ, ยึดกฎข้อบังคับเคร่งครัด ปฏิกริยาของทีมงาน : - ยอมตาม, ทำเลียนแบบ, หวาดกลัวและระแวงสงสัย ผลที่เกิดขึ้น :
- ทีมงานแบบเก็บกด, และต้องการผู้นำควบคุมตลอดไป |
พฤติกรรมผู้นำ : - แนะแนวทาง, ให้กำลังใจ, กระจายอำนาจ, ช่วยเสริมแรง, สร้างวัฒนธรรม ปฏิกริยาของทีมงาน : - เรียนรู้ พัฒนาทักษะ ผลที่เกิดขึ้น : - ทีมงานแบบบริหารจัดการตนเอง, โดยทีมงานสามารถควบคุมกันเองในเรื่องวิธีการและเป้าหมายการทำงาน |
|
|
ผู้นำแบบไร้อำนาจ (Powerless leadership) พฤติกรรมผู้นำ : - พฤติกรรมที่เอาแน่นอนไม่ได้ใช้วิธีการลงโทษ, มีความรู้สึกห่างไกลกับลูกน้อง ปฏิกริยาของทีมงาน : - ไร้ทิศทาง, แก่งแย่งชิงดีชิงเด่น ผลที่เกิดขึ้น :
- ทีมงานที่ห่างเหิน โดยทั้งผู้นำและทีมงานต่างยื้อแย่งการควบคุม |
ผู้นำแบบมอบอำนาจเบ็ดเสร็จ (Empowered leadership) พฤติกรรมผู้นำ : - ทำตัวเป็นต้นแบบ, ขยายขอบเขตงานและความสัมพันธ์, คอยให้ความช่วยเหลือ ปฏิกริยาของทีมงาน : - สามารถนำตนเอง, มีความรู้สึกเป็นเจ้าของ ผลที่เกิดขึ้น : - ทีมงานแบบนำตนเอง (self-leading teams) ทีมงานสามารถกำหนดงานและวิธีการทำงานของตนเองได้ |
|
การใช้อำนาจ ของผู้นำ |
|
แบบประชาธิปไตย |
|
แบบเผด็จการ |
ผู้นำแบบอำนาจเด็ดขาด (Overpowering leadership)
เป็นผู้นำแบบเผด็จการที่เข้าไปควบคุมกำกับทีมงานอย่างใกล้ชิดเพื่อให้บังเกิดผลตามที่ตนต้องการ ปกติผู้นำแบบบุรุษเหล็ก (strongman) จะใช้อำนาจเหลือล้นที่ตนมีอยู่เข้าไปแทรกแซงทุกอย่างที่ทีมงานทำ โดยคิดว่าวิธีการของตนเท่านั้นที่ถูกต้อง จึงนำมาสู่การใช้วิธีบังคับ กดดันให้ทีมงานต้องทำดังใจตน พฤติกรรมของผู้นำแบบอำนาจเด็ดขาดมักใช้ได้ผลดีในสถานการณ์ที่ต้องรีบเร่งทำงานให้เสร็จโดยเร็วตามที่ผู้นำต้องการ หรือภารกิจของทหารขณะอยู่ในสมรภูมิ
ข้อเสียหายร้ายแรงของการเป็นผู้นำเผด็จการที่ขยันก็คืออำนาจเด็ดขาดที่ใช้จะไปทำลายความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ และความกระตือรือร้นของทีมงานลงอย่างรวดเร็ว ทั้งนี้เพราะสมาชิกของทีมงานมีโอกาสเพียงน้อยนิดที่จะคิดหาวิธีที่ดีที่สุดในการทำงาน ถ้าตราบใดที่ผู้นำเข้าไปเกี่ยวข้องกับทุกขั้นตอนของการทำงานของทีมงานอยู่ตลอดเวลา ปัญหาเช่นนี้มักพบเห็นอยู่บ่อย ๆ ในบริษัทธุรกิจต่าง ๆ โดยเฉพาะเมื่อทีมงานต้องการทำงานภายใต้บรรยากาศที่ผ่อนคลาย ส่งผลให้แทนที่จะได้งานสร้างสรรค์จากพนักงานกลับกลายเป็นสมาชิกทีมงานรู้สึกเก็บกด อึดอัดที่ต้องอยู่ภายใต้อาณัติของผู้นำตลอดเวลา คนเหล่านี้จึงไม่อาจใช้พลังสมองของตนไปเพื่อการริเริ่มสิ่งใหม่ ๆ ที่เป็นประโยชน์ต่อบริษัท ดังนั้นการมีผู้นำที่มีพฤติกรรมเผด็จการและขยันทำทุกเรื่อง จึงอันตรายมากกับหน่วยงาน
ผู้นำแบบไร้อำนาจ (Powerless leadership)
เป็นผู้นำที่เผด็จการแต่ไม่ชอบยุ่งเกี่ยวกับงานของทีมงาน โดยเฉพาะกิจกรรมที่เกี่ยวกับงานที่ทำประจำวัน อย่างไรก็ตามผู้นำแบบนี้ยังคงแสดงอำนาจในการควบคุมทีมงานอย่างเด่นชัด โดยต้องเป็นผู้พิจารณาว่าทีมงานจะต้องทำงานอย่างไร มีผู้นำแบบนี้ไม่น้อยที่เป็นแบบคล้ายผู้นำแบบแลกเปลี่ยน (transactor) ดังกล่าวมาแล้ว โดยยอมให้ทีมงานเสนอความเห็นในการตัดสินใจได้มากพอควร แต่ความอิสระและเสรีภาพที่ทีมงานได้รับดังกล่าวจะถูกผู้นำยกเลิกทันทีที่ความเห็นนั้นไม่เป็นที่ถูกใจหรือตรงกับที่ผู้นำคิด ผู้นำก็จะเปลี่ยนเข้ามาควบคุมการทำงานของทีมงานอย่างใกล้ชิดอีก แต่ทำได้ชั่วระยะเวลาสั้น ๆ ก็เปลี่ยนแปลงใหม่ ผู้นำแบบนี้ชอบใช้เล่ห์เหลี่ยนชั้นเชิงในการกดดันและมีอิทธิพลเหนือทีมงานอยู่เงียบ ๆ แต่ยังคงใช้รางวัลเป็นเครื่องล่อให้คนทำงานได้ตรงกับความปรารถนาของตน
ปัญหาที่เกิดขึ้นจากผู้นำแบบนี้ คือ เมื่อผู้นำไม่ใส่ใจต่อการทำงานของทีมทำให้ทีมงานขาดโอกาสได้พัฒนาทักษะในการทำงานที่สูงขึ้น นอกจากนี้ทีมงานยังขาดความมั่นใจว่าสิ่งที่ทำนั้นถูกต้องและถูกใจผู้นำหรือไม่ จึงทำให้ต้องเสียเวลาและพลังงานค่อนข้างมากไปกับการหาว่าแท้จริงแล้วผู้นำต้องการอะไรกันแน่ ผู้นำแบบนี้มักก่อให้เกิดปัญหาเชิงการเมืองขึ้นภายในทีมงาน กล่าวคือ อาจมีสมาชิกคนหนึ่งแอบติดต่อเพื่อเอาใจผู้นำเป็นการส่วนตัว เพื่อให้ตนได้เป็นคนวงในที่ผู้นำไว้วางใจ จึงได้อำนาจมากกว่าคนอื่น ๆ เหตุการณ์เช่นนี้ก่อให้เกิดการแตกความสามัคคี การไม่ไว้วางใจขึ้นในทีมงาน เกิดการหวาดระแวง แก่งแย่งอำนาจกันขึ้น ทำให้ทีมงานอ่อนแอลงไม่อาจสร้างผลงานที่มีคุณภาพได้อีกต่อไป และอาจล่มสลายในที่สุด
ผู้นำแบบสร้างอำนาจ (Power-building leadership)
เป็นผู้นำที่เป็นประชาธิปไตยและมีความกระตือรือร้นในการเข้าร่วมกิจกรรมต่าง ๆ ของทีม จึงเป็นแบบของผู้นำที่ครอบคลุมผู้นำแบบนักวิสัยทัศน์ (visionary hero) และผู้นำแบบชั้นยอด (SuperLeader) ไว้ด้วยกัน แต่มีความเป็นผู้นำแบบแลกเปลี่ยน (transactor) อยู่บ้างเล็กน้อย โดยผู้นำแบบนี้จะให้คำแนะนำ และสอนทักษะสำคัญแก่ทีมงาน แล้วค่อยปล่อยให้ทีมงานมีอิสระมากขึ้นในการตัดสินใจต่าง ๆ เกี่ยวกับงาน ผู้นำจะกระจายอำนาจ กระตุ้นให้กำลังใจคอยเสริมแรงและให้ความร่วมมือต่าง ๆ แก่ทีมงาน ให้ความช่วยเหลือในการสร้างวิสัยทัศน์ของทีมที่ประสบความสำเร็จจากการนำตนเอง ผู้นำให้ความสำคัญช่วยเหลือในการพัฒนาทีมงานให้มีพลังอำนาจที่จะนำตนเอง ด้วยการสอนทักษะด้านเทคนิค ทักษะการเป็นผู้นำตนเอง เช่น ทักษะการกำหนดเป้าหมาย เทคนิคการลดความขัดแย้ง เป็นต้น เป็นผู้นำแบบประชาธิปไตยและเอาใจใส่ผู้อื่น ดังนั้นผู้นำแบบสร้างอำนาจนี้ได้รับการกล่าวขานว่า เป็นครูที่ยิ่งใหญ่เพราะเป็นผู้ที่ช่วยคนอื่นให้เรียนรู้ถึงวิธีที่จะนำตนเอง เป็นผู้นำที่กล้าปล่อยให้ทีมงานสามารถผิดพลาดได้ เพราะเชื่อว่าสมาชิกทีมงานจะเกิดการเรียนรู้จากความผิดพลาดนั้น ทำนอง “ผิดเป็นครู” การเรียนรู้เช่นนี้ ทำให้สมาชิกทีมได้พัฒนาตนเอง ทำให้เพิ่มความมั่นใจ ซึ่งเป็นส่วนสำคัญของการสร้างอำนาจให้แก่ทีมงาน จนมั่นใจที่จะนำตนเองได้ในที่สุด
อย่างไรก็ดี การที่ผู้นำแบบนี้เข้าไปมีส่วนร่วมเชิงรุกกับทีมงาน ย่อมส่งอิทธิพลเหนือทีมงานบ้างไม่มากก็น้อย แม้ว่าผู้นำจะมีพฤติกรรมเป็นประชาธิปไตยก็ตาม เช่น การกำหนดทิศทางและเป้าหมายเชิงกลยุทธ์มักถูกกำหนดโดยผู้นำ แต่ก็ถือเป็นข้อดีในระยะที่ทีมงานยังขาดทักษะและความเชี่ยวชาญที่จะนำตนเอง
ผู้นำแบบมอบอำนาจเบ็ดเสร็จ (Empowered leadership)
เป็นผู้นำที่เป็นประชาธิปไตยแต่ไม่เข้าไปก้าวก่ายการทำงานของทีมงานหรือมีพฤติกรรมแบบเชิงรับ (passive) โดยผู้นำปล่อยให้ทีมงานมีอิสระอย่างเต็มที่ในการกำหนดกระบวนการทำงานและกลยุทธ์ในการทำงานให้สำเร็จได้ด้วยทีมงานเอง ผู้นำแบบมอบอำนาจเบ็ดเสร็จจึงตรงกับผู้นำแบบชั้นยอด (SuperLeader) ที่กล่าวมาแล้ว กล่าวคือ ผู้นำจะมอบหมายบทบาทต่าง ๆ ของการเป็นผู้นำตามแนวคิดทางบริหารให้แก่ทีมงานทั้งหมด อย่างไรก็ตามการทำเช่นนี้มิได้หมายความว่า ไม่จำเป็นต้องมีผู้นำ แต่ผู้นำจะเปลี่ยนมาทำบทบาทใหม่คือ เป็นผู้อำนวยความสะดวก (facilitator) เป็นผู้ฝึกสอนหรือโค้ช (coach) แทนซึ่งเป็นบทบาทที่สำคัญกว่าบทบาทเดิม โดยผู้นำจะต้องเป็นต้นแบบของการประพฤติปฏิบัติที่ดีแก่ผู้ตาม ด้วยความเชื่อที่ว่า การทำตนเป็นต้นแบบที่ดีโดยไม่ก้าวก่าย กดดันผู้ตามน่าจะมีอิทธิพลต่อผู้ตามมากกว่าพฤติกรรมแบบอื่นของผู้นำ ผู้นำจึงกลายเป็นแหล่งของภูมิปัญญาของทีมที่สามารถนำมาใช้ได้เมื่อทีมต้องการ ผู้นำคอยช่วยเหลือในการประสานงานภายในทีม ระหว่างทีมและกับบุคคลทั่วไปเพื่อให้การทำงานของทีมดีขึ้น
อย่างไรก็ตาม นักวิชาการเชื่อว่า ผู้นำแบบนี้เกิดขึ้นได้ยากมาก และควรผ่านขั้นตอนของการเป็นผู้นำแบบสร้างอำนาจ (powering-building leadership) มาก่อน
____________________________________________________ บทความที่ 1
การบริหารงานบุคคล
เฉลิมรัก สดไสย
การบริหาร คือการทำงานให้สำเร็จโดยอาศัยมือผู้อื่น และสิ่งที่บริหารได้ยากที่สุด คือการบริหารคน เพราะคนเป็นทุนมนุษย์ มีความสลับซับซ้อนทางความคิด ความต้องการและการแสดงออก หน่วยงานจะประสบความสำเร็จ แพ้ชนะก็อยู่ที่คน การบริหารคนจึงเป็นสิ่งท้าทายความสามารถของผู้บริหารอย่างมาก ดังคำกล่าวของหันเฟยจื่อ นักปราชญ์จีนโบราณที่ว่า
“ผู้ปกครองระดับธรรมดา ใช้ความสามารถของตนเองอย่างเต็มที่
ผู้ปกครองระดับกลาง ใช้กำลังของคนอื่นอย่างเต็มที่
ผู้ปกครองระดับสูง ใช้ปัญญาของคนอื่นอย่างเต็มที่”
ภาวะผู้นำมิใช่เกิดขึ้นหรือได้มาง่ายๆบางคนเข้าใจผิดว่าเมื่อเป็นผู้บังคับบัญชาก็จะได้ภาวะผู้นำตามมาเอง Leader is born and not madeก็ไม่ควรจะแปลว่า ผู้นำเป็นมาโดยกำเนิด ทำขึ้นไม่ได้แต่ควรแปลว่าผู้นำต้องเป็นไปตามธรรมชาติ เพราะภาวะผู้นำก็เหมือนกับทักษะอื่นๆที่สามารถเรียนรู้ได้ เพียงแต่ต้องอาศัยเวลา อาศัยการฝึกฝน ต้องลองถูกลองผิดหลายครั้ง ผู้นำจึงต้องมีคุณสมบัติหลายประการและเป็นไปตามความคาดหวังของผู้ตามในแต่ละกลุ่ม เพราะผู้นำจะต้องเป็นผู้ที่ต้องการควบคุมกลุ่มให้คิดเหมือนที่ตนคิดและทำเหมือนที่ตนต้องการให้ทำ
ในสถานศึกษาประกอบด้วยคนหลายคน หลายฝ่าย หลายเพศ หลายวัย และหลากหลายความคิดการบริหารงานคนจึงไม่ใช่เรื่องง่ายเลยเพราะทุกคนล้วนมีความแตกต่างกันเมื่อแตกต่างกันย่อมต้องเกิดความขัดแย้งในการร่วมมือไม่ว่าทางใดก็ทางหนึ่ง ผู้บริหารมีหน้าที่ในการบริหารคนให้เกิดงานที่มีประสิทธิภาพเพื่อสร้างศรัทธา สร้างความร่วมมือ สร้างความเป็นน้ำหนึ่งใจเดียวกันในการปฏิบัติงาน เพื่อเป็นพลังในการขับเคลื่อนให้องค์กรมีประสิทธิภาพ ดังนั้นหากผู้บริหารต้องการประสบความสำเร็จในการบริหารแล้วจึงจำเป็นอย่างมากที่ต้องมีเทคนิคในการบริหารคน
จากการที่ผู้เขียนได้ศึกษาเอกสารที่เกี่ยวกับการบริหารงานบุคคลมาพอสมควรนั้นได้พบว่ามีงานวิจัย นักเขียนและนักวิชาการหลายท่านได้พูดถึงการบริหารบุคคลไว้อย่างหลากหลายโดยจะกล่าวถึงผู้นำกับการบริหารงานบุคคลและเทคนิคในการบริหารคนสำหรับผู้บริหารดังต่อไปนี้
ผู้นำกับการบริหารงานบุคคล
ปีเตอร์ ดรักเกอร์ (2003:16)ได้กล่าวไว้ว่า การจะดูว่าคนๆหนึ่งมีภาวะผู้นำหรือไม่นั้น ไม่ได้ดูกันที่ยศตำแหน่ง การได้รับผลประโยชน์ คำนำหน้าชื่อ หรือเงินประจำตำแหน่งที่สูงกว่าคนอื่น แต่ให้ดูที่ความรับผิดชอบ ความสามารถและประสิทธิผลในการปฏิบัติงานมากกว่า เพราะฉะนั้น ผู้บริหารสถานศึกษาที่มีความรับผิดชอบและมีประสิทธิภาพในการทำงานสูง จึงมีภาวะผู้นำมากกว่าผู้บริหารสถานศึกษาที่ไม่ค่อยรับผิดชอบและประสิทธิภาพในการทำงานต่ำ
ผลการวิจัยของโรเบิร์ต แอล. แคทซ์ พบว่า ผู้บริหารที่ดีต้องมีความสามารถใน 3 ด้าน ที่เรียกว่า “THC” คือ เก่งงาน(Tecnincal Skills) เก่งคน(Human Skills) เก่งคิด(Conceptual Skills)และในบรรดาความสามารถทั้ง 3 ด้านนี้ การเก่งคน เป็นสิ่งที่สำคัญที่สุดสำหรับนักบริหาร เพราะ การบริหาร คือการทำงานให้สำเร็จโดยอาศัยมือผู้อื่น ดังนั้นผู้บริหารที่ดีไม่จำเป็นต้องมีความสามารถเฉพาะตัวสูงในด้านการลงมือทำงาน(เก่งงาน) หรือมีความสามารถสูงในด้านการคิด(เก่งคิด) แต่ผู้บริหารที่ดีจะต้องมีความสามารถสูงในการรวบรวมคนมาช่วยตนทำงานหรือต้องเก่งคน เพราะถึงผู้บริหารจะไม่มีความสามารถในการทำงานหรือคิดวางแผนแก้ปัญหานั้นด้วยตนเอง แต่ถ้าผู้บริหารเก่งคนก็จะสามารถหาคนที่เก่งงานและเก่งคิดมาช่วยคิดช่วยทำให้งานนั้นสำเร็จได้(บูรชัย ศิริมหาสาคร.2540:137-143)
การบริหารคนจึงเป็นหัวใจของการบริหารและเป็นทักษะที่สำคัญที่สุดในบรรดาทักษะทั้งสาม เพราะการบริหารมิใช่กิจการที่ดำเนินได้โดยคนคนเดียว แต่การบริหารคือการทำงานเป็นทีม ถ้าจะเปรียบกับการเล่นดนตรี การบริหารก็คล้ายกับการเล่นวงออเครสตราวงใหญ่ ต้องอาศัยผู้เล่นจำนวนมากและต้องดึงเอาศักยภาพหรือความสามารถของผู้เล่นทุกคน ความร่วมมือร่วมใจกันในวง วงนั้นจึงจะแข็งแกร่งและสามารถบรรเลงเพลงให้จบท่ามกลางความประทับใจของผู้คน เพราะการทำงานใดก็แล้วแต่ไม่สามารถสำเร็จได้ด้วยหัวหน้าเพียงคนเดียว ผู้บริหารจึงจำเป็นต้องเก่งคนมากกว่าทักษะในด้านอื่น
เทคนิคในการบริหารคน
1.การทำให้ได้รับการยอมรับความเป็นผู้นำ
มัณฑรา ธรรมบุศย์(2549:12-15) กล่าวว่าผู้บริหารที่ดีจะลงมาสัมผัสกับสภาพการทำงานที่แท้จริงของบุคลากร จะไม่ขลุกอยู่ในห้องทำงานหรือปรึกษาทีมงานเพียงไม่กี่คนเพราะการได้พูดคุยหรือรับฟังเรื่องราวต่างๆจากบุคลากรบ้างจะทำให้บุคลากรเกิดขวัญและกำลังใจและมองผู้บริหารว่าเป็นมนุษย์ปุถุชนคนหนึ่ง ไม่ใช่ “เจ้านาย” การยอมรับของบุคลากร จึงเป็นเรื่องสำคัญ ดังจะกล่าวถึงคุณสมบัติหลักในการทำให้ได้รับการยอมรับความเป็นผู้นำ ดังนี้
ประการแรก มีความสามารถสูง ต้องสามารถอธิบายให้คนยอมรับได้ คาดการณ์สิ่งที่อาจจะเกิดขึ้นได้ และเมื่อเกิดปัญหาที่ไม่คาดฝันในระหว่างการทำงานนั้นไม่ว่าจะเป็นเรื่องคน เรื่องสิ่งแวดล้อม หรือการขาดแคลนอุปกรณ์ต่างๆต้องสามารถควบคุมเรื่องนั้นได้ เช่น การสร้างอาคารสถานที่หรือสิ่งก่อสร้างต่างๆผู้บริหารบางโรงเรียนอาจใช้เงินงบประมาณจากการจัดผ้าป่าการศึกษา ซึ่งตรงนี้ในการจัดซื้อจัดจ้างนั้นจำเป็นอย่างมากที่ต้องให้ชัดเจนและละเอียดเพราะหากอธิบายเงินงบประมาณตรงจุดนี้ และควบคุมการใช้งบประมาณไม่ได้ผู้บริหารก็อาจประสบปัญหา
ประการที่สอง มีความเข้าใจผู้อื่น ผู้บริหารต้องเข้าใจว่าคนเรามีทั้งความเหมือนและความแตกต่าง เพราะมีบุคลิกภาพอันเกิดจากพันธุกรรมและประสบการณ์ที่ต่างกันก่อให้เกิดพฤติกรรมที่แตกต่างกันไปเสมอ ส่วนที่เหมือนกันก็ย่อมบริหารได้ง่ายแต่ส่วนที่ต่างอาจนำพามาซึ่งความขัดแย้งได้ ผู้บริหารต้องอยู่ท่ามกลางคนที่คิดไม่เหมือนกันหากไม่ทำความเข้าใจแล้ว คนที่คิดไม่ตรงกับตนก็จะผิดไปเสียหมดถ้าเป็นอย่างนี้ก็ไม่สามารถนำใครได้ เป็นเพียงผู้บริหารในตำแหน่งไม่ใช่ผู้นำที่เกิดจากการยอมรับของผู้ตามด้วยการรู้จักใจในธรรมชาติของคน ซึ่งจะบริหารงานได้ลำบาก
ประการที่สาม มีการวางตัวที่เหมาะสม บารมีของผู้บริหารนั้นไม่ได้เกิดจากการแต่งตัวดี หน้าตาดี บ้านหลังโต หรือว่าร่ำรวย แต่ขึ้นอยู่กับการวางตัวของผู้บริหารให้เป็นที่ยอมรับนับถือ ยกย่องให้เกียรติ เพราะคนส่วนใหญ่จะไม่ยอมรับผู้บริหารที่ไม่รู้จักกาลเทศะและเป็นคนไม่รู้จักวางตัวให้เหมาะให้ควรและไม่ควรแสดงออกว่าสนิทสนมกับใครเป็นพิเศษมากเกินไป หรือให้อภิสิทธิ์แก่ผู้ใต้บังคับบัญชาคนใดเป็นพิเศษ จะเป็นการเข้าข่ายเลือกปฏิบัติและทำให้บุคลากรรู้สึกว่ารักบุคลากรไม่เท่ากัน
ประการที่สี่มีความฉลาดสุขุม ความฉลาดจะปรากฏให้เห็นจากการกระทำมากกว่าคำพูด ดังนั้นผู้บริหารต้องฉลาดในการมองปัญหาให้ออกและคิดแก้ไขอย่างถูกวิธีจะเป็นเครื่องพิสูจน์ให้ผู้ตามยอมรับและกระทำตาม จึงควรคิดอย่างสุขุม ไม่แสดงออกด้วยการพูดออกไปโพล่งๆอย่างไม่ยั้งคิด เพราะหากเกิดความคิดที่ผิดพลาดหลงประเด็น อาจก่อให้เกิดความเสื่อมศรัทธาได้
ประการที่ห้า มีความเข้มแข็งเด็ดเดี่ยว คนทั่วไปนิยมคนที่กล้าคิดกล้าทำ แต่ต้องไม่ทำอย่างบุ่มบ่ามปราศจากการไตร่ตรอง บางคนมีความคิดอ่านดี แต่เมื่อได้รับการทักท้วงเพียงเล็กน้อยก็ล้มเลิกความคิดไปผู้บริหารจะต้องมีความเข้มแข็งที่จะทนรับคำวิจารณ์ และข้อท้วงติงต่างๆและนำมาใคร่ครวญถึงเหตุผล หากมั่นใจในความคิดของตนก็ต้องยืนหยัด ไม่เพิกถอนความคิดโดยง่าย หรือไม่กล้าคิดอะไรใหม่ๆเลย เป็นการป้องกันตัวเองให้ปลอดภัย ต้องมีความเข้มแข็งทั้งทางร่างกายและจิตใจ ผู้บริหารที่อ่อนแอยอมพ่ายแพ้ต่ออุปสรรคต่างๆย่อมทำให้ผู้ตามไม่ไว้วางใจและไม่ยอมรับการนำ
ประการที่หก มีความเป็นธรรม ผู้ตามย่อมพึงพอใจในความยุติธรรมของผู้บริหาร ถ้าจะให้บุคลากรยอมรับผู้บริหารก็ต้องให้ความยุติธรรมกับบุคลากรอย่างถ้วนหน้า ไม่มีอคติลำเอียง จ้องจับผิดจนคนทั่วไปเห็นความไม่เป็นธรรมซึ่งจะทำให้เกิดการยอมรับในการนำได้ยาก
ประการที่เจ็ด มีใจกว้าง ผู้บริหารต้องเปิดรับฟังความคิดเห็นของบุคลากร ไม่ดูหมิ่นหรือประเมินภูมิปัญญาของผู้ตามว่าต่ำกว่าตนไปทุกด้าน เพราะโดยแท้จริงแล้วการอยู่กับกลุ่มคนจำนวนมาก ย่อมทั้งคนฉลาดสติปัญญาดีและสติปัญญาน้อย บางคนอาจมีความรู้หรือความคิดอ่านดีๆมีประโยชน์ที่ผู้บริหารควรจะรับฟังเพื่อเลือกใช้ทางเลือกที่ดีที่สุด ถ้าปิดกั้นไม่รับฟังความคิดเห็นของผู้ตามเลยก็เสียโอกาสไปอย่างน่าเสียดาย
ประการสุดท้าย มีความรับผิดชอบ สุดยอดของทุกสิ่งในตัวผู้นำ คือ ความรับผิดชอบ เพราะการยอมรับผลของการกระทำของตน ไม่ว่าจะเป็นผลดีหรือผลร้าย ปกป้องลูกน้องแม้ความผิดพลาดในบางกรณีเกิดจากผู้ตามก็ต้องรับผิดชอบในฐานะผู้นำหน่วยงาน ย่อมทำให้บุคลากรยอมรับ ไว้วางใจและศรัทธาเมื่อศรัทธาแล้วความร่วมมือก็จะตามมา การบริหารงานก็มีประสิทธิภาพ
2.การโน้มน้าว
ผู้บริหารต้องมีความสามารถในการจูงใจคนให้ทำสิ่งต่างๆด้วยความเต็มใจ ทำให้ผู้คนรู้สึกอยากจะติดตามไปทุกหนทุกแห่งขณะเดียวกันก็ต้องส่งเสริมลูกน้องให้ได้แสดงออกถึงความรู้สึก ความสามารถ ให้มีโอกาสพัฒนาตนให้ดีขึ้นกว่าที่เป็นอยู่ ต้องสร้างสภาพแวดล้อมและบรรยากาศในการทำงานที่อบอุ่น ชื่นชมผู้ที่ขึ้นสู่ที่สูงหรือประสบความสำเร็จ มิใช่มุ่งร้าย และริษยา ลูกน้องก็จะรักองค์กรและมีความผูกพันต่อองค์กรซึ่งหมายถึงการทุ่มเททำงานอย่างสุดกำลังความสามารถต่อมา
3.การพูด
การพูดนับว่าเป็นสิ
