Talent Management 59 การประชุมเชิงปฏิบัติการ เรื่องการพัฒนาศักยภาพข้าราชการผู้มีสมรรถนะสูง (Talent) 2553/2


27-6-53

ดิฉันขอเล่าการสัมมนาที่ภูเขางามรีสอร์ท จังหวัดนครนายกซึ่งท่านอธิบดีได้กรุณามาเปิดงานให้ในเวลาบ่ายโมงโดยได้บรรยายพิเศษเรื่องนโยบายและแนวทางการพัฒนาบุคลากร/บุคลากรผู้มีสมรรถนะสูงของกรมควบคุมโรค       คุณสุรพล ผอ.กองการเจ้าหน้าที่กล่าวรายงานค่ะ

ท่านอยากให้ทำแผนพัฒนาคน 5 ปีโดยเน้นความสำคัญของการพัฒนา     ท่านเล่าว่าทางสำนักปลัดและโรงพยาบาลทางภูมิภาคมีการพัฒนามากแล้ว     ท่านฝากคณะทำงานชุดนี้มากทำให้อดกังวลว่าจะทำไม่ได้ตามที่หวัง

 ในช่วง 14-16น.  ศาสตราจารย์นายแพทย์ ประสิทธิ์ วัฒนาภา  จากมหาวิทยาลัยมหิดลมาสอนเรื่อง   ประสบการณ์การทำ Talent Management ในโรงพยาบาลศิริราช โดยมีคนสนใจและสอบถามอาจารย์มากโดยเฉพาะการจัดการกับพวก dead wood  

 ในช่วง16-17น. คุณหมอปิยวรรณ ลิ้มปัญญาเลิศ    ได้ทำกลุ่มโดยใช้world cafe  ซึ่งเป็นครั้งแรกที่ดิฉันเห็น      น้องๆที่เข้ากลุ่มดูสนุกสนานดี    เราได้ผลผลิตคือแผนHRของหน่วยงาน 

ในระหว่างทำกลุ่ม

 

วิทยากรทำความเข้าใจเทคนิค world cafe

คณะทำงานค่ะ

ในช่วงเย็นๆก่อนไปทานอาหารเย็นดิฉันถ่ายกับหมอนุ้ยและน้องพยาบาลจากสถาบันบำราศค่ะ

ในเวลากลางคืนเราจัดให้มีการนำเสนอท่านอธิบดีระหว่างทานอาหารเย็น    ท่านร้องเพลง สลับโดยมีการนำเสนอ2กลุ่ม

 วันรุ่งขึ้นหมอนุ้ยทำกลุ่มอีกครั้งโดยให้ทำแผน Talent ของแต่ละหน่วยงาน    หลังจากนั้นคุณหมอ ศุภมิตร และ คุณหมอโอภาส ซึ่งเป็นผอ. สำนักโรคติดต่อทั่วไปมาเล่าเรื่อง
 Best practice  การพัฒนาบุคลากร/บุคลากรผู้มีสมรรถนะสูงโดยดิฉันเป็นคนคอยเพิ่มเติมบางประเด็น    มีน้องๆถามบ้างซึ่งคำถามที่ทำให้คุณหมอศุภมิตรดีใจคือทำไมสคร.ทำระบบพี่เลี้ยงไม่ได้    เราคุยกันจนเที่ยงค่ะ

เราจะนำมารวบรวมเสนออีก1เดือน       ดิฉันฝากหมอศุภมิตรคุยกับท่านอธิบดีให้ตกผลึกทางการพัฒนาทั้งโครงสร้างและเจ้าของเรื่อง

 

(ร่าง) สรุปการประชุมโครงการประชุมเชิงปฏิบัติการ เรื่องการพัฒนาศักยภาพข้าราชการผู้มีสมรรถนะสูง (Talent) ของกรมควบคุมโรค

 วันที่ 24 มิถุนายน 2553

 พิธีเปิดและบรรยายพิเศษเรื่อง “นโยบายและแนวทางการพัฒนาบุคลากร/บุคลากรผู้มีสมรรถนะสูงของกรมควบคุมโรค”              โดย นายแพทย์มานิต ธีระตันติกานนท์ อธิบดีกรมควบคุมโรค

ท่านให้แนวคิดในการพัฒนาบุคลากร เนื่องจากคนเก่งๆก็กำลังหายจากระบบราชการเนื่องจากการเกษียณอายุ       โดยแบ่งเป็นกลุ่ม talent ซึ่งต้องทำงานในระดับโลก   และ the most ซึ่งเป็นคนส่วนใหญ่ขององค์กร       ควรมีการพัฒนาผู้นำหลายระดับไปจนถึงหัวหน้างานซึ่งมีประมาณ 300-400คน        ต้องพัฒนาคนให้ดีมีศักยภาพรอบด้าน    มีความรู้        การสร้างคนต้องซื้อคนด้วยใจไม่ใช่ซื้อด้วยเงินเดือนแพงอย่างเดียวโดยทำให้คนผูกพันกับองค์กรเพราะคนมีชีวิตจิตใจ

อยากให้กรมมีแผนพัฒนาคน5ปี   ในแต่ละปีทำอะไรบ้าง   1ปีผ่านไปกลุ่มเหล่านี้จะมีศักยภาพเพิ่มขึ้น     งานในกรมบางอย่างสามารถเลิกได้   บางอย่างสามารถลดขั้นตอนได้    กรมมีงบปีละ3000ล้านบาท      คนของกรมมีความเก่งแล้ว   เราจะจัดการกับความเก่งไร   ควรพัฒนาเหมือนเราทำให้เราแข็งแรงโดยการฝึกทักษะ   เราทำอะไรก็ทำได้ดีโดยการพัฒนาที่เน้นการจัดการ 

ปัญหาเรื้อรังสี่ประการขององค์กรอันเป็นสาเหตุที่นำไปสู่ความล้มเหลวขององค์กรได้แก่

1ไม่มีพันธกิจชัดเจน   2  มากด้วยพิธีรีตอง    3ไม่มีการใช้ความสามารถ   4 ไว้วางใจต่ำ

การจัดการให้สำเร็จที่ท่านไปอบรมที่กพ.      Execution 4ระบบที่ขาดไม่ได้คือ

1 Talent management    2    Core work process  ต้องทำให้ดีขึ้น    3 Customer feedback

4  วินัย 4 อย่างคือ – มุ่งเน้นความสำคัญอย่างยิ่งยวด

                              - ปฏิบัติตัวต่อตัววัดผลแบบชี้นำ

                               - สร้างตารางคะแนนที่ทำให้เกิดการขับเคลื่อน

                                -สร้างความรับผิดชอบร่วมกันอย่างสม่ำเสมอ

การทำงานของกรมมี สสจ.และองค์กรส่วนท้องถิ่นเป็นลูกค้า  

กรมมีทุนไปต่างประเทศ   แต่คนที่อยากไปไม่รู้ทำให้เสียโอกาสเราจะป้องกันอย่างไร

14     พฤติกรรมของผู้นำคือ พูดตรง   แสดงออกถึงความเคารพ    สร้างความโปร่งใส   แก้ไขข้อผิดพลาด  แสดงความซื่อตรง   สร้างผลงาน   ปรับปรุงให้ดีขึ้น    เผชิญหน้ากับความจริง   กำหนดความคาดหวังให้ชัดเจน    รับผิดชอบต่อผลลัพธ์   ฟังผู้อื่นก่อน   รักษาคำมั่นสัญญา  มอบความไว้วางใจ

 คนในองค์กรต้องมีengagement    พบว่ามีเพียง14%ที่มี engagement

อยากมีแผน5ปี ที่ชัดเจนในปี54     มีผู้นำ 300-400คน  แต่ละปีทำอะไรบ้าง  หัวหน้ากลุ่มต่างๆจัดcourseอะไร    พฤติกรรมคนเปลี่ยนไม่ได้ แต่เปลี่ยนวิธีคิดได้  วิธีคิดจะนำไปสู่การปฏิบัติ   ควรอบรมให้เกิดเปลี่ยน  paradigm     กองสำนักต้องดูแล กลุ่มคนที่มีอิทธิพลต่อการทำงานขององค์กร

การใช้งินของกรมควบคุมโรค  ประชุม60%  เดินทาง20%   ทำงาน20%       

 การบรรยาย เรื่อง “ประสบการณ์การทำ Talent Management ในโรงพยาบาลศิริราช”โดย ศาสตราจารย์ นายแพทย์ประสิทธิ์ วัฒนาภา    จากมหาวิทยาลัยมหิดล 

อาจารย์เล่าถึงtalent management คืออะไร   สำคัญอย่างไร     Talent เป็นความเก่งตามธรรมชาติที่สามารถทำงานได้   ฝึกฝนได้

Performance= Past + present      Potential= future   Talent ต้องมีทั้ง2อย่าง     high  potential มีปัจจัยพิจารณา3อย่างคือ  personal characteristic   Business capability   Leadership  

มหิดลจะเป็นmodelในการimplement core value ลงใน 27000คน เพื่อเปลี่ยนพฤติกรรม   โดยเปลี่ยนความคิดเป็นความรู้สึกได้     ท่านแบ่งกลุ่มคนในองค์กรเป็น4 กลุ่มคือ1  questionable  2  talent  3 cash cow  4  Dead wood    เราต้องจัดคนลงให้ถูกเพื่อสามารถจัดการได้เพราะแต่ละกลุ่มจัดการต่างกัน      training ต่างกับdevelopment   การพัฒนากลุ่มtalent และcash cow มีความสำคัญ

การทำให้กลุ่มtalent ยึดมั่นในองค์กรยากมาก    ต้องใช้ประสบการณ์ที่จูงใจ 

การกำหนดคนเก่งแบบที่องค์กรต้องการ    ต้องสร้างต้นแบบคนเก่ง   ต้องมีการทบทวนเป็นระยะๆ

TMต่างจากsuccession plan  กระบวนการเตรียมตัวเป็นผู้บริหาร

ปัจจัยในการรักษาคนเก่ง ค่าตอบแทน  สวัสดิการ  ภาระงานและลักษณะงานที่ยืดหยุ่น 

การทำ talent pipeline   เป็นHR management activityที่ถูกออกแบบเพื่อกลุ่มคนเก่ง   ที่ศิริราชจัดให้ไปอยู่กินนอนด้วยกันที่บางนา 6 สัปดาห์   มีกิจกรรม  สอนมารยาท  หลายคนเปลี่ยนไป    ศิริราช สอนคนให้อยู่ด้วยการให้   ยกตัวอย่างเช่นวิริยะประกันภัย   ยิ่งให้ยิ่งได้   ผู้บริหารต้องกล้าทำเพราะจะมีเอกชนมาดึงตัวไป   การทำtalent ต้องสื่อสาร concept ทั้งองค์กร   เราเลือกคนเก่งที่เป็นคนดี   การออกแบบต้องยุติธรรม

 กิจกรรมกลุ่มสัมพันธ์ โดยให้ กลุ่มสถาบัน. กอง/สำนักวิชาการส่วนกลางกลุ่ม สคร. กองบริหาร

โดย พญ. ปิยะวรรณ    ลิ้มปัญญาเลิศ    วิทยากรจากสถาบันบำราศนราดูร โดยใช้เทคนิค   World Café ซึ่งเป็นกิจกรรมอีกรูปแบบหนึ่งของการบริหารจัดการความรู้ ที่ความรู้และความเห็นของ "ทุกคน" สำคัญ matter หมด โดยเฉพาะอย่างยิ่งในการสืบค้น เพื่อที่จะได้คุณค่าที่แท้จริง อันจะมี impact ต่อสังคมโดยรวม ความเห็น ความคิด และความรู้ ของสมาชิกทุกคนของสังคมนั้นๆ จะมีความเกี่ยวเนื่องเชื่อมโยงกันอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้

โดยมีหลักคือ

1. บรรยากาศมุ่งมั่นสืบค้นหาความรู้ ไม่ตึงเครียด

2. พื้นที่กายภาพ พื้นที่ทางสังคม พื้นที่หล่อเลี้ยงข้อมูลและการเรียนรู้

3. คำถามที่เป็นตัวกวนความคิด นำไปสู่ action

4. เชื่อมโยง I & We

5.  เชื่อมโยงความคิดเห็นที่แตกต่าง

6. ฟังอย่างลึกซึ้ง ไม่ด่วนตัดสินใจ ใช้อวัยวะรับรู้ใหม่

7 หว่านเมล็ดแห่งข้อมูล ความคิด ตกผลึกและเก็บเกี่ยว

รอบที่ 1  Dream & Creativity   คุยกันว่าฝันอยากเห็นงานพัฒนาบุคลากรในองค์กรเป็นอย่างไร    คิดอย่างสร้างสรรค์ จะทำอะไรบ้าง       เมื่อทุกคนให้ความเห็นความฝันแล้วก็เขียนหรือวาดรูปเสร็จแล้ว   จะปล่อยให้มีผู้เฝ้ากลุ่มอยู่1คน        ส่วนคนอื่นๆก็ไปเยี่ยมชมโต๊ะอื่นๆ        คนเป็นเจ้าของบ้านจะอธิบายให้ผู้มาเยี่ยมและผู้มาเยี่ยมจะให้คำแนะนำ         

รอบที่ 2 แตกรัง    More Creative   เจ้าบ้านสรุปให้ฟัง   ทีมที่มาเยี่ยมคิดอย่างสร้างสรรค์ ให้มากขึ้น  เติมเต็มในสิ่งที่อยากได้มากขึ้น

รอบที่ 3 แตกรังอีกรอบ    Linkage / Integration   ลองช่วยกันเชื่อมโยงว่าสิ่งไหนที่นำไป  ทำแล้วทำให้บุคลากรมีความสุข   มีความผูกพันกับองค์กร    

รอบที่ 4 กลับรังเดิม   ลองมาช่วยกันเรียงลำดับว่าจะทำ   เรื่องไหนก่อนหลัง    ใครเป็นคนทำ ใครเป็นคนได้   คนได้จะได้คุณค่าอะไร

ผู้เข้าประชุมแนะนำให้มีการทำแผนที่ชัดเจน      เนื่องจากเวลามีน้อยทำให้เลือกผู้นำเสนอ2 กล่มนำเสนอท่านอธิบดีในเวลาเย็นในระหว่างทานอาหาร

 วันที่ 25 มิถุนายน 2553

เวลา 09.00 – 10.30 น.                        ประชุมกลุ่ม เรื่อง “แนวทางการทำ Talent Management ของแต่ละหน่วยงาน” โดยวิทยากร  พญ .ปิยวรรณ ลิ้มปัญญาเลิศ จากสถาบันบำราศนราดูรโดยทำ  talent block  จากคนต้นแบบ   หรือจากคุณสมบัติพื้นฐานของหน่วยงาน    ดูค่านิยมขององค์กร    กำหนดคุณสมบัติที่ไม่ต้องการด้วย   เมื่อได้แล้วให้ดูว่าอะไรที่เข้าหรือไม่เข้ากับ ISMART  เมื่อทราบแล้วดูว่าเราต้องเติมหลักสูตรอะไร    ดูว่ามีอะไรที่จะทำให้คนอยู่กับองค์กร   หลังจากนั้นสามารถทำได้ทุกกลุ่ม

 11.00-12.00      อภิปรายเรื่อง “Best Practice การพัฒนาบุคลากร/บุคลากรผู้มีสมรรถนะสูง”โดย นายแพทย์ศุภมิตร ชุณห์สุทธิวัฒน์ นายแพทย์ทรงคุณวุฒิ     นพ.โอภาส            ผู้อำนวยการสำนักโรคติดต่อทั่วไป        พญ.อัจฉรา เชาวะวณิช   ผู้ขัดการโครงการTM 

เนื่องจากวิทยากรไม่มา2ท่าน   การจัดจึงปรับให้มีการคุยกันทั้งเวที    นายแพทย์ศุภมิตร กล่าวถึงวิสัยทัศน์กรมซึ่งมีบทบาทนำในการป้องกันโรคระดับประเทศ   คาดหวังให้เป็นหัวหน้าทีมและนักวิชาการที่เป็นผู้เชี่ยวชาญ  ต้องเก่ง ดี มีความสุข โดยบอกถึงคุณลักษณะที่ต้องการ

จากประสบการณ์ที่ทำระบบพี่เลี้ยงมา2-3ปีคิดว่าระบบสามารถใช้การได้ดีโดยตั้งโจทย์โลกร้อน   ได้น้องเลี้ยงและมีslide ชุด   มีการทำเรื่องการพัฒนาวัคซีน   และมีการทำอีก2-3เรื่องโดยสามารถปรับให้เป็นงานประจำได้  และเคยล้มเหลวจากโครงการFETP ซึ่งให้เวลาน้องน้อยไป   ยังมีความอยากทำต่อแต่พี่ต้องเตรียมตัว   คุยสบายๆ   ดูเรื่องจิตใจน้อง     ให้ระวังเรื่องtalent   non talent ด้วย

นพ.โอภาส  เล่าว่าไม่อยากมาเพราะไม่แน่ใจ     ท่านเคยได้รับการดูแล   สอนงาน   ทำให้ดู และได้มีโอกาสทดลองทำทั้งในระดับชาติและนาๆชาติโดยทำแบบธรรมชาติ   สำนักโรคติดต่อทั่วไปต้องการคนเก่งเป็นกลุ่ม   มีผลงานและสำนักต้องได้ผลงานด้วย    การทำเราจะตั้งโจทย์โดยเริ่มที่ผลงาน   ทำโดยน้องได้เรียนรู้   สำนักได้งาน

 ความเห็นจากสคร.นักวิชาการมีความเก่งเท่าๆกัน   ระบบพี่เลี้ยงไม่เหมาะ   ยังไม่ยอมรับกัน    โครงการนี้ทำให้คนในกรมที่เก่งไม่ต้องอยู่อย่างซ่อนเร้นเพราะผู้บริหารบางแห่งไม่สนับสนุน

 

หมายเลขบันทึก: 370012เขียนเมื่อ 27 มิถุนายน 2010 20:46 น. ()แก้ไขเมื่อ 6 กันยายน 2013 23:07 น. ()สัญญาอนุญาต: ครีเอทีฟคอมมอนส์แบบ แสดงที่มา-ไม่ใช้เพื่อการค้า-อนุญาตแบบเดียวกัน


ความเห็น (0)

ไม่มีความเห็น

พบปัญหาการใช้งานกรุณาแจ้ง LINE ID @gotoknow
ขอแนะนำ ClassStart
ระบบจัดการการเรียนการสอนผ่านอินเทอร์เน็ต
ทั้งเว็บทั้งแอปใช้งานฟรี