27-6-53
ดิฉันขอเล่าการสัมมนาที่ภูเขางามรีสอร์ท จังหวัดนครนายกซึ่งท่านอธิบดีได้กรุณามาเปิดงานให้ในเวลาบ่ายโมงโดยได้บรรยายพิเศษเรื่องนโยบายและแนวทางการพัฒนาบุคลากร/บุคลากรผู้มีสมรรถนะสูงของกรมควบคุมโรค คุณสุรพล ผอ.กองการเจ้าหน้าที่กล่าวรายงานค่ะ
ท่านอยากให้ทำแผนพัฒนาคน 5 ปีโดยเน้นความสำคัญของการพัฒนา ท่านเล่าว่าทางสำนักปลัดและโรงพยาบาลทางภูมิภาคมีการพัฒนามากแล้ว ท่านฝากคณะทำงานชุดนี้มากทำให้อดกังวลว่าจะทำไม่ได้ตามที่หวัง
ในช่วง 14-16น. ศาสตราจารย์นายแพทย์ ประสิทธิ์ วัฒนาภา จากมหาวิทยาลัยมหิดลมาสอนเรื่อง ประสบการณ์การทำ Talent Management ในโรงพยาบาลศิริราช โดยมีคนสนใจและสอบถามอาจารย์มากโดยเฉพาะการจัดการกับพวก dead wood
ในช่วง16-17น. คุณหมอปิยวรรณ ลิ้มปัญญาเลิศ ได้ทำกลุ่มโดยใช้world cafe ซึ่งเป็นครั้งแรกที่ดิฉันเห็น น้องๆที่เข้ากลุ่มดูสนุกสนานดี เราได้ผลผลิตคือแผนHRของหน่วยงาน
ในระหว่างทำกลุ่ม
วิทยากรทำความเข้าใจเทคนิค world cafe
คณะทำงานค่ะ
ในช่วงเย็นๆก่อนไปทานอาหารเย็นดิฉันถ่ายกับหมอนุ้ยและน้องพยาบาลจากสถาบันบำราศค่ะ
ในเวลากลางคืนเราจัดให้มีการนำเสนอท่านอธิบดีระหว่างทานอาหารเย็น ท่านร้องเพลง สลับโดยมีการนำเสนอ2กลุ่ม
วันรุ่งขึ้นหมอนุ้ยทำกลุ่มอีกครั้งโดยให้ทำแผน Talent ของแต่ละหน่วยงาน หลังจากนั้นคุณหมอ ศุภมิตร และ คุณหมอโอภาส ซึ่งเป็นผอ. สำนักโรคติดต่อทั่วไปมาเล่าเรื่อง Best practice การพัฒนาบุคลากร/บุคลากรผู้มีสมรรถนะสูงโดยดิฉันเป็นคนคอยเพิ่มเติมบางประเด็น มีน้องๆถามบ้างซึ่งคำถามที่ทำให้คุณหมอศุภมิตรดีใจคือทำไมสคร.ทำระบบพี่เลี้ยงไม่ได้ เราคุยกันจนเที่ยงค่ะ
เราจะนำมารวบรวมเสนออีก1เดือน ดิฉันฝากหมอศุภมิตรคุยกับท่านอธิบดีให้ตกผลึกทางการพัฒนาทั้งโครงสร้างและเจ้าของเรื่อง
(ร่าง) สรุปการประชุมโครงการประชุมเชิงปฏิบัติการ เรื่องการพัฒนาศักยภาพข้าราชการผู้มีสมรรถนะสูง (Talent) ของกรมควบคุมโรค
วันที่ 24 มิถุนายน 2553
พิธีเปิดและบรรยายพิเศษเรื่อง “นโยบายและแนวทางการพัฒนาบุคลากร/บุคลากรผู้มีสมรรถนะสูงของกรมควบคุมโรค” โดย นายแพทย์มานิต ธีระตันติกานนท์ อธิบดีกรมควบคุมโรค
ท่านให้แนวคิดในการพัฒนาบุคลากร เนื่องจากคนเก่งๆก็กำลังหายจากระบบราชการเนื่องจากการเกษียณอายุ โดยแบ่งเป็นกลุ่ม talent ซึ่งต้องทำงานในระดับโลก และ the most ซึ่งเป็นคนส่วนใหญ่ขององค์กร ควรมีการพัฒนาผู้นำหลายระดับไปจนถึงหัวหน้างานซึ่งมีประมาณ 300-400คน ต้องพัฒนาคนให้ดีมีศักยภาพรอบด้าน มีความรู้ การสร้างคนต้องซื้อคนด้วยใจไม่ใช่ซื้อด้วยเงินเดือนแพงอย่างเดียวโดยทำให้คนผูกพันกับองค์กรเพราะคนมีชีวิตจิตใจ
อยากให้กรมมีแผนพัฒนาคน5ปี ในแต่ละปีทำอะไรบ้าง 1ปีผ่านไปกลุ่มเหล่านี้จะมีศักยภาพเพิ่มขึ้น งานในกรมบางอย่างสามารถเลิกได้ บางอย่างสามารถลดขั้นตอนได้ กรมมีงบปีละ3000ล้านบาท คนของกรมมีความเก่งแล้ว เราจะจัดการกับความเก่งไร ควรพัฒนาเหมือนเราทำให้เราแข็งแรงโดยการฝึกทักษะ เราทำอะไรก็ทำได้ดีโดยการพัฒนาที่เน้นการจัดการ
ปัญหาเรื้อรังสี่ประการขององค์กรอันเป็นสาเหตุที่นำไปสู่ความล้มเหลวขององค์กรได้แก่
1ไม่มีพันธกิจชัดเจน 2 มากด้วยพิธีรีตอง 3ไม่มีการใช้ความสามารถ 4 ไว้วางใจต่ำ
การจัดการให้สำเร็จที่ท่านไปอบรมที่กพ. Execution 4ระบบที่ขาดไม่ได้คือ
1 Talent management 2 Core work process ต้องทำให้ดีขึ้น 3 Customer feedback
4 วินัย 4 อย่างคือ – มุ่งเน้นความสำคัญอย่างยิ่งยวด
- ปฏิบัติตัวต่อตัววัดผลแบบชี้นำ
- สร้างตารางคะแนนที่ทำให้เกิดการขับเคลื่อน
-สร้างความรับผิดชอบร่วมกันอย่างสม่ำเสมอ
การทำงานของกรมมี สสจ.และองค์กรส่วนท้องถิ่นเป็นลูกค้า
กรมมีทุนไปต่างประเทศ แต่คนที่อยากไปไม่รู้ทำให้เสียโอกาสเราจะป้องกันอย่างไร
14 พฤติกรรมของผู้นำคือ พูดตรง แสดงออกถึงความเคารพ สร้างความโปร่งใส แก้ไขข้อผิดพลาด แสดงความซื่อตรง สร้างผลงาน ปรับปรุงให้ดีขึ้น เผชิญหน้ากับความจริง กำหนดความคาดหวังให้ชัดเจน รับผิดชอบต่อผลลัพธ์ ฟังผู้อื่นก่อน รักษาคำมั่นสัญญา มอบความไว้วางใจ
คนในองค์กรต้องมีengagement พบว่ามีเพียง14%ที่มี engagement
อยากมีแผน5ปี ที่ชัดเจนในปี54 มีผู้นำ 300-400คน แต่ละปีทำอะไรบ้าง หัวหน้ากลุ่มต่างๆจัดcourseอะไร พฤติกรรมคนเปลี่ยนไม่ได้ แต่เปลี่ยนวิธีคิดได้ วิธีคิดจะนำไปสู่การปฏิบัติ ควรอบรมให้เกิดเปลี่ยน paradigm กองสำนักต้องดูแล กลุ่มคนที่มีอิทธิพลต่อการทำงานขององค์กร
การใช้งินของกรมควบคุมโรค ประชุม60% เดินทาง20% ทำงาน20%
การบรรยาย เรื่อง “ประสบการณ์การทำ Talent Management ในโรงพยาบาลศิริราช”โดย ศาสตราจารย์ นายแพทย์ประสิทธิ์ วัฒนาภา จากมหาวิทยาลัยมหิดล
อาจารย์เล่าถึงtalent management คืออะไร สำคัญอย่างไร Talent เป็นความเก่งตามธรรมชาติที่สามารถทำงานได้ ฝึกฝนได้
Performance= Past + present Potential= future Talent ต้องมีทั้ง2อย่าง high potential มีปัจจัยพิจารณา3อย่างคือ personal characteristic Business capability Leadership
มหิดลจะเป็นmodelในการimplement core value ลงใน 27000คน เพื่อเปลี่ยนพฤติกรรม โดยเปลี่ยนความคิดเป็นความรู้สึกได้ ท่านแบ่งกลุ่มคนในองค์กรเป็น4 กลุ่มคือ1 questionable 2 talent 3 cash cow 4 Dead wood เราต้องจัดคนลงให้ถูกเพื่อสามารถจัดการได้เพราะแต่ละกลุ่มจัดการต่างกัน training ต่างกับdevelopment การพัฒนากลุ่มtalent และcash cow มีความสำคัญ
การทำให้กลุ่มtalent ยึดมั่นในองค์กรยากมาก ต้องใช้ประสบการณ์ที่จูงใจ
การกำหนดคนเก่งแบบที่องค์กรต้องการ ต้องสร้างต้นแบบคนเก่ง ต้องมีการทบทวนเป็นระยะๆ
TMต่างจากsuccession plan กระบวนการเตรียมตัวเป็นผู้บริหาร
ปัจจัยในการรักษาคนเก่ง ค่าตอบแทน สวัสดิการ ภาระงานและลักษณะงานที่ยืดหยุ่น
การทำ talent pipeline เป็นHR management activityที่ถูกออกแบบเพื่อกลุ่มคนเก่ง ที่ศิริราชจัดให้ไปอยู่กินนอนด้วยกันที่บางนา 6 สัปดาห์ มีกิจกรรม สอนมารยาท หลายคนเปลี่ยนไป ศิริราช สอนคนให้อยู่ด้วยการให้ ยกตัวอย่างเช่นวิริยะประกันภัย ยิ่งให้ยิ่งได้ ผู้บริหารต้องกล้าทำเพราะจะมีเอกชนมาดึงตัวไป การทำtalent ต้องสื่อสาร concept ทั้งองค์กร เราเลือกคนเก่งที่เป็นคนดี การออกแบบต้องยุติธรรม
กิจกรรมกลุ่มสัมพันธ์ โดยให้ กลุ่มสถาบัน. กอง/สำนักวิชาการส่วนกลางกลุ่ม สคร. กองบริหาร
โดย พญ. ปิยะวรรณ ลิ้มปัญญาเลิศ วิทยากรจากสถาบันบำราศนราดูร โดยใช้เทคนิค World Café ซึ่งเป็นกิจกรรมอีกรูปแบบหนึ่งของการบริหารจัดการความรู้ ที่ความรู้และความเห็นของ "ทุกคน" สำคัญ matter หมด โดยเฉพาะอย่างยิ่งในการสืบค้น เพื่อที่จะได้คุณค่าที่แท้จริง อันจะมี impact ต่อสังคมโดยรวม ความเห็น ความคิด และความรู้ ของสมาชิกทุกคนของสังคมนั้นๆ จะมีความเกี่ยวเนื่องเชื่อมโยงกันอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้
โดยมีหลักคือ
1. บรรยากาศมุ่งมั่นสืบค้นหาความรู้ ไม่ตึงเครียด
2. พื้นที่กายภาพ พื้นที่ทางสังคม พื้นที่หล่อเลี้ยงข้อมูลและการเรียนรู้
3. คำถามที่เป็นตัวกวนความคิด นำไปสู่ action
4. เชื่อมโยง I & We
5. เชื่อมโยงความคิดเห็นที่แตกต่าง
6. ฟังอย่างลึกซึ้ง ไม่ด่วนตัดสินใจ ใช้อวัยวะรับรู้ใหม่
7 หว่านเมล็ดแห่งข้อมูล ความคิด ตกผลึกและเก็บเกี่ยว
รอบที่ 1 Dream & Creativity คุยกันว่าฝันอยากเห็นงานพัฒนาบุคลากรในองค์กรเป็นอย่างไร คิดอย่างสร้างสรรค์ จะทำอะไรบ้าง เมื่อทุกคนให้ความเห็นความฝันแล้วก็เขียนหรือวาดรูปเสร็จแล้ว จะปล่อยให้มีผู้เฝ้ากลุ่มอยู่1คน ส่วนคนอื่นๆก็ไปเยี่ยมชมโต๊ะอื่นๆ คนเป็นเจ้าของบ้านจะอธิบายให้ผู้มาเยี่ยมและผู้มาเยี่ยมจะให้คำแนะนำ
รอบที่ 2 แตกรัง More Creative เจ้าบ้านสรุปให้ฟัง ทีมที่มาเยี่ยมคิดอย่างสร้างสรรค์ ให้มากขึ้น เติมเต็มในสิ่งที่อยากได้มากขึ้น
รอบที่ 3 แตกรังอีกรอบ Linkage / Integration ลองช่วยกันเชื่อมโยงว่าสิ่งไหนที่นำไป ทำแล้วทำให้บุคลากรมีความสุข มีความผูกพันกับองค์กร
รอบที่ 4 กลับรังเดิม ลองมาช่วยกันเรียงลำดับว่าจะทำ เรื่องไหนก่อนหลัง ใครเป็นคนทำ ใครเป็นคนได้ คนได้จะได้คุณค่าอะไร
ผู้เข้าประชุมแนะนำให้มีการทำแผนที่ชัดเจน เนื่องจากเวลามีน้อยทำให้เลือกผู้นำเสนอ2 กล่มนำเสนอท่านอธิบดีในเวลาเย็นในระหว่างทานอาหาร
วันที่ 25 มิถุนายน 2553
เวลา 09.00 – 10.30 น. ประชุมกลุ่ม เรื่อง “แนวทางการทำ Talent Management ของแต่ละหน่วยงาน” โดยวิทยากร พญ .ปิยวรรณ ลิ้มปัญญาเลิศ จากสถาบันบำราศนราดูรโดยทำ talent block จากคนต้นแบบ หรือจากคุณสมบัติพื้นฐานของหน่วยงาน ดูค่านิยมขององค์กร กำหนดคุณสมบัติที่ไม่ต้องการด้วย เมื่อได้แล้วให้ดูว่าอะไรที่เข้าหรือไม่เข้ากับ ISMART เมื่อทราบแล้วดูว่าเราต้องเติมหลักสูตรอะไร ดูว่ามีอะไรที่จะทำให้คนอยู่กับองค์กร หลังจากนั้นสามารถทำได้ทุกกลุ่ม
11.00-12.00 อภิปรายเรื่อง “Best Practice การพัฒนาบุคลากร/บุคลากรผู้มีสมรรถนะสูง”โดย นายแพทย์ศุภมิตร ชุณห์สุทธิวัฒน์นายแพทย์ทรงคุณวุฒิ นพ.โอภาส ผู้อำนวยการสำนักโรคติดต่อทั่วไป พญ.อัจฉรา เชาวะวณิช ผู้ขัดการโครงการTM
เนื่องจากวิทยากรไม่มา2ท่าน การจัดจึงปรับให้มีการคุยกันทั้งเวที นายแพทย์ศุภมิตร กล่าวถึงวิสัยทัศน์กรมซึ่งมีบทบาทนำในการป้องกันโรคระดับประเทศ คาดหวังให้เป็นหัวหน้าทีมและนักวิชาการที่เป็นผู้เชี่ยวชาญ ต้องเก่ง ดี มีความสุข โดยบอกถึงคุณลักษณะที่ต้องการ
จากประสบการณ์ที่ทำระบบพี่เลี้ยงมา2-3ปีคิดว่าระบบสามารถใช้การได้ดีโดยตั้งโจทย์โลกร้อน ได้น้องเลี้ยงและมีslide ชุด มีการทำเรื่องการพัฒนาวัคซีน และมีการทำอีก2-3เรื่องโดยสามารถปรับให้เป็นงานประจำได้ และเคยล้มเหลวจากโครงการFETP ซึ่งให้เวลาน้องน้อยไป ยังมีความอยากทำต่อแต่พี่ต้องเตรียมตัว คุยสบายๆ ดูเรื่องจิตใจน้อง ให้ระวังเรื่องtalent non talent ด้วย
นพ.โอภาส เล่าว่าไม่อยากมาเพราะไม่แน่ใจ ท่านเคยได้รับการดูแล สอนงาน ทำให้ดู และได้มีโอกาสทดลองทำทั้งในระดับชาติและนาๆชาติโดยทำแบบธรรมชาติ สำนักโรคติดต่อทั่วไปต้องการคนเก่งเป็นกลุ่ม มีผลงานและสำนักต้องได้ผลงานด้วย การทำเราจะตั้งโจทย์โดยเริ่มที่ผลงาน ทำโดยน้องได้เรียนรู้ สำนักได้งาน
ความเห็นจากสคร.นักวิชาการมีความเก่งเท่าๆกัน ระบบพี่เลี้ยงไม่เหมาะ ยังไม่ยอมรับกัน โครงการนี้ทำให้คนในกรมที่เก่งไม่ต้องอยู่อย่างซ่อนเร้นเพราะผู้บริหารบางแห่งไม่สนับสนุน
