Learning Organization : ให้ความไว้วางใจแก่กันและกัน...
โครงสร้างขององค์กร เน้นการลดขั้นตอน โดยเฉพาะการพัฒนาเทคโนโลยีสารสนเทศ (Information system) เพื่อส่งเสริมให้บุคลากรเข้าถึงสารสนเทศด้วยเทคโนโลยีอย่างรวดเร็ว ในการปรับเปลี่ยนองค์กรให้เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization : LO) นั้นเราต้องสร้างความเชื่อถือ ไว้เนื้อเชื่อใจซึ่งกันและกันให้เพิ่มมากขึ้น
ไม่ว่าจะเป็นโครงสร้างองค์กร ขั้นตอนการทำงาน หรือแม้แต่สารสนเทศที่มี firewall ไม่ว่าจะเป็นกุญแจหรือ password นั้นต่างก็มีรากฐานมาจากการขาดความไว้เนื้อเชื้อใจกัน หวาดระแวงกัน โดยเฉพาะอย่างยิ่ง “ไม่เชื่อมือกัน” ไม่เชื่อว่าถ้าไม่มีฉันแล้วเขาจะทำได้
ดังนั้นถ้าหากเราจะลดขั้นกระบวน หรือกระบวนการทำงาน อาทิ การที่จะต้องให้ผู้บริหารระดับสูงสุดขององค์กรต้องมาคอยนั่งเซ็นต์แฟ้ม พิจารณาเอกสารต่าง ๆ ก็กินเวลามากกว่าครึ่งหนึ่งของชีวิต
เรา (ผู้บริหาร) กล้าที่จะเรียนรู้ลูกน้องซึ่งเป็นหัวหน้าในระดับต่าง ๆ แล้วกระจายอำนาจการตัดสินใจ (Empowerment) ลงไปเพื่อให้เป็นการลดขั้นตอนการทำงานแล้วหรือไม่
ดังนั้น สิ่งแรกที่ผู้บริหารที่พยายามจะทำองค์กรของตนให้เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้นั้น จะต้องเรียนรู้ที่จะ “ศรัทธา” การตัดสินใจของลูกน้องของตนเองให้ได้
ความศรัทธานั้นต้องเกิดขึ้นมาจากการตัดสินใจในสถานการณ์ที่ “วิกฤต”
ถ้าหากเรายังไม่กล้าที่จะยอมแลก ยอมเสียงาน เพื่อที่จะได้ “คน (Key man)” แล้ว ทุกสิ่งทุกอย่างในองค์กรก็จะต้องรอการเรียนรู้จากเราเพียงคนเดียว
การเข้าถึงเทคโนโลยีสารสนเทศ (Information system) ในปัจจุบันทั้งในและนอกองค์กรนั้นสามารถทำได้ง่ายเพียงแค่คลิ๊กเดียว
การหาข้อมูลต่าง ๆ เพื่อมาสนับสนุนการตัดสินใจของเขา บางครั้งอาจจะครอบคลุมและตัวแปรได้มากกว่าเรา
การคร่ำหวอดอยู่กับหน้างานที่ทำให้เห็นบริบทซึ่งเป็นตัวแปรที่แท้จริงได้อย่างชัดเจนหนึ่ง
การได้รับข้อมูลสนับสนุนเพื่อการตัดสินใจซึ่งเข้าถึงง่ายอีกหนึ่ง เมื่อทั้งสองผนวกเข้าด้วยกันเหลือแต่เพียงความเชื่อมั่นจากเราว่าจะให้เขาสามารถตัดสินใจได้หรือไม่...
เมื่อ Economy of Scale ในอดีตต้องล้าหลังเพราะทุกวันนี้องค์กรทั้งหลายแข่งขันด้วย Economy of Speed ความเร็วรวด กระชับ ฉับไว ทั้งในกระบวนการทำงานและการตัดสินใจจึงมีไว้เพื่อสร้างความได้เปรียบเหนือคู่แข่งขัน
การบริหารแบบรวมศูนย์ได้พิสูจน์ให้เห็นข้อเท็จจริงของความล้าหลังในระบบราชการแล้ว องค์กรสมัยใหม่ควรจะกล้าเสี่ยงที่จะกระจายอำนาจการตัดสินใจออกไปแล้วให้ทุก ๆ คนเรียนรู้คำว่า “รับผิด และรับชอบ” ด้วยตนเอง
การให้คน (man) ให้เงิน (money) ให้วัตถุดิบ เครื่องจัก อุปกรณ์ (material) รวมถึงระบบการบริหารที่ยอดเยี่ยม (management) กับใคร คนใด แต่ถ้าซึ่งการมอบซึ่ง “ความไว้วางใจ (trust)” ย่อมจะทำให้ทรัพยากรทั้ง 4 ที่กล่าวมานั้น “ไร้คุณค่า”
หัวหน้างานระดับกลาง หรือระดับต้น ที่มี 4 M’s อยู่ในมือ แต่ขาดการเชื่อถือจาก MD (Managing Director) ก็เปรียบเสมือนหุ่นยนต์ (Robot) ที่ถูกส่งลงไปกู้ระเบิด โดยที่มีผู้ควบคุมนั่งดูมอนิเตอร์อยู่ในสถานที่ห่างไกล
ในบางครั้งเขาได้กลิ่นระเบิด แต่กลิ่นนั้นไม่สามารถส่งผ่านสายสัญญาณไปได้ เมื่อ MD สั่งหันซ้าย และระเบิดอยู่ข้างขวาเขาก็ต้องทำตาม
หุ่นยนต์หลายตัว “ตาย” ในสนามรบ และบางครั้งก็พ่วง MD ที่เคารพให้เกษียณก่อนกำหนดได้อีกด้วย
เมื่อเราปล่อยคนลงงานภาคสนามก็มีต่างอะไรกับการส่งทหารเข้าสนามรบ
นายพลพึงที่จะให้ ผบ.หมู่ ผบ.ร้อย ได้ตัดสินใจกับอะไรต่ออะไรที่สามารถเปลี่ยนแปลงไปได้ทุกวินาที
การตัดสินใจผิดไม่ได้หมายความว่าเขาจะแพ้เสมอไป หรือแม้กระทั่งถ้าหากเขาตัดสินใจถูก ความถูกต้องนั้นจักจีรังยั่งยืนสักเพียงไหน...?
คนที่รู้จักใช้แต่กำลังของตนนั้นก็จัดเป็นคนระดับหนึ่ง
คนที่รู้จักใช้กำลังของคนอื่นนั้นก็จัดเป็นคนที่ดีขึ้นมาหน่อย
แต่คนที่รู้จักใช้หัวสมองของคนอื่นนั้นนึงจัดว่าเป็น “ยอดคน”
การที่จะเป็นยอดคนได้ต้องเรียนรู้ที่จะฝึกคน และการที่จะฝึกคนได้นั้นต้องเรียนรู้ที่จะไว้ใจซึ่งกันและกัน
ความเห็น (1)
มาเยี่ยม ชอบบันทึกนี้ครับ :D