Competency   ยุทธศาสตร์ในการบริหารกลยุทธ์องค์กร

                   การที่องค์กรจะก้าวสู่ระดับแนวหน้าและเป็นที่รู้จักได้นั้น  ขึ้นอยู่กับการที่องค์กรสามารถบริหารทรัพย์สินที่องค์กรมีอยู่ให้มีประสิทธิภาพมากที่สุดและก่อให้เกิดคุณค่าทั้งในด้านที่จับต้องได้และจับต้องไม่ได้  เช่น  องค์ความรู้ในองค์กร  และ ทรัพยากรมนุษย์ซึ่งเป็นของคู่กันที่องค์กรจะต้องมี  เพราะกล่าวได้ว่าภาวการณ์แข่งขันในปัจจุบันถึงแม้องค์กรจะพัฒนาเทคโนโลยีที่สามารถผลิตสินค้าได้คราวละมากๆและมีคุณภาพเป็นที่ยอมรับของลูกค้าซึ่งทำให้ก้าวล้ำคู่แข่งไปอีกก้าวหนึ่ง  นั่นเป็นชัยชนะเพียงชั่วครู่เท่านั้น   เพราะการพัฒนาทางด้านเทคโนโลยีสามารถพัฒนาให้เท่าเทียมกันได้ไม่ยากในระยะเวลาอันสั้น  เพราะฉะนั้นการแข่งขันในด้านเทคโนโลยีและอุปกรณ์การผลิตจึงไม่ใช่คำตอบสุดท้ายของการแข่งขันในปัจจุบัน

                    ทรัพยากรบุคคลจึงเป็นกำลังสำคัญในสภาวการณ์แข่งขันที่ส่งเสริมความได้เปรียบและชัยชนะอย่างยั่งยืนในที่สุดซึ่งสอดคล้องกับ Peter F. Drucker  ( ไอ  เอ็ม  บุ๊ค ,2551,13) ผู้บุกเบิกและกูรูด้านบริหารจัดการเคยให้คำพยากรณ์ว่า “ในอนาคตหากบริษัทต้องการรักษาความสามารถในการแข่งขัน พวกเขาจำเป็นที่จะต้องอาศัยกำลังคนหนึ่งในสามเพื่อทำให้กำลังการผลิตเพิ่มเป็นสามเท่า เพราะฉะนั้นคนจึงเป็นตัวจักรสำคัญที่จะทำให้องค์กรอยู่รอดและมีความได้เปรียบในการแข่งขันมากที่สุดเพราะคำพยากรณ์ดังกล่าวพูดถึง การจัดการแรงงาน  การบริหารต้นทุน และการปรับเปลี่ยนกระบวนการทำงานซึ่งพนักงานหนึ่งคนจะต้องเป็นผู้ที่มีความสามารถหลากหลาย  รอบรู้และสามารถทำงานหลายอย่างได้อย่างมีประสิทธิภาพ 

                  อย่างไรก็ตามการบริหารทรัพยากรบุคคลตั้งแต่ยุคปฏิวัติอุตสาหกรรมเป็นต้นมาผู้ประกอบการหรือผู้บริหารยังไม่เคยให้ความสำคัญของการพัฒนาบุคลากร/แรงงานแต่ละคนให้มีประสิทธิภาพมากที่สุดตามศักยภาพของตนที่มีอยู่  ทำให้การทำงานในแต่ละครั้งของบุคลากรต้องติดอยู่ในกรอบของสภาพตำแหน่ง  กลายเป็นสัญลักษณ์ของการแบ่งแยกระดับชั้นของความสามารถของแต่ละบุคคล ส่งผลให้บุคลากรแต่ละคนจะทำงานเมื่อได้รับคำสั่งหรือ Order ของเจ้านายเท่านั้นซึ่งไม่ต่างไปจากเครื่องจักร  หุ่นยนต์ที่ไม่มีหัวใจ  บุคลากรมีสภาพการทำงานที่เพียงแค่ให้ผ่านไปวันๆหนึ่งเท่านั้น ส่งผลให้การทำงานไม่ก่อให้เกิดประสิทธิผลและท้ายที่สุดการลาออกจากงานมีอัตราการเกิดสูง   จากสภาพปัญหาดังกล่าวจึงมีเสียงเรียกร้องให้กลุ่มบุคคลที่มีส่วนเกี่ยวข้องกับการบริหารจัดการบุคลากรหรือ HR( Human  Resource)ในองค์กรเปลี่ยนแปลงบทบาทหน้าที่ของตนเองให้มีสภาพการทำงานในเชิงรุก   เพราะที่ผ่านมา HR  มีบทบาทแค่การทำหน้าที่ในเชิงรับ เป็นผู้เฝ้ามองเหตุการณ์ต่างๆและคอยแก้ปัญหาเฉพาะหน้าให้ผ่านพ้นไป รวมทั้งการทำงานของHR ในอดีตเป็นแค่การบันทึก ลา  มาสาย  ขาด  การบรรจุบุคลากรเข้าทำงาน หรืออาจจะกล่าวได้ว่า HR เป็นเพียงผู้บันทึกเท่านั้น  เพราะฉะนั้น HR ในอนาคตต้องเป็นผู้ทำงานในเชิงรุก เป็นผู้ที่ต้องสามารถเพิ่มมูลค่าหรือผลกำไรให้กับองค์กรได้รวมทั้งในที่สุด HR ต้องเป็นที่ปรึกษาเชิงกลยุทธ์ต่อผู้บริหารระดับสูงในการกำหนดวิสัยทัศน์  ยุทธศาสตร์เพื่อใช้ในการพัฒนาองค์กรให้ไปสู่เป้าหมายที่ต้องการได้เช่นกัน

                Competency  ถือเป็นเครื่องมือการบริหารจัดการเพื่อเสริมสร้างให้ HR สามารถที่จะพัฒนาองค์กรในลักษณะเชิงรุกได้อย่างทันท่วงที  กล่าวคือ Competency สามารที่จะดึงเอาศักยภาพทางด้านการทำงานของคนที่มีอยู่ข้างในออกมาได้อย่างเต็มและจะทำให้ผลงานของบุคคลมีมากขึ้นกว่ามาตรฐานเดิมของตนที่มีอยู่ทำให้การพัฒนาองค์กรมีสภาพ Dynamic ซึ่งพัฒนาอยู่ตลอดเวลา  อีกทั้งการเข้าถึง Competency  ทำให้การเข้าไปแก้ไขปัญหาต่างๆที่มีอยู่ในองค์กรลดลงได้เป็นอย่างดีเช่น  การปรับวัฒนธรรมองค์กรให้เป็นไปในทิศทางที่ดีขึ้น เช่น การกำหนดกรอบของ Competency จะช่วยให้คนในองค์กรสามารถเดินต่อไปข้างหน้าได้ในทิศทางเดียวกันโดยไม่ปล่อยให้องค์กรเกิดวัฒนธรรมขึ้นมาเองโดยธรรมชาติเพราะเราไม่สามารถรู้ได้เลยว่าวัฒนธรรมที่เกิดขึ้นมานั้นมีผลดีหรือผลเสียต่อองค์กรอย่างไรบ้าง เปรียบได้เช่นเดียวกับการปล่อยให้ที่รกร้างว่างเปล่ามานานและเจ้าของที่ดินก็ไม่ได้วางแผนที่จะปลูกอะไรไว้ต่อมาอาจจะมีต้นไม้ใบหญ้าขึ้นมาเองทำให้เกิดอุปสรรคในการหักร้างถางพง  จุดใดที่เป็นไม้เล็กก็สามารถกำจัดได้ง่าย แต่จุดใดที่เป็นไม้ใหญ่หยั่งรากลึกนานอาจจะส่งผลให้การกำจัดมีความยากมากยิ่งขึ้นเปรียบได้เสมือนวัฒนธรรมองค์กรที่มีมานานแต่ไม่ส่งผลดีต่อองค์กรซึ่งจะทำให้องค์กรนั้นประสบความล้มเหลวในที่สุดเพราะฉะนั้นการกำหนด Competency ขององค์กรจะช่วยให้ทิศทางในการพัฒนาขององค์กรมีความชัดเจนมากยิ่งขึ้นมีวัฒนธรรมองค์กรที่พึงปรารถนามากที่สุด 

                ศาสตราจารย์ David C. McClelland  ( ณรงค์วิทย์  แสนทอง, 2547,9)  ได้พัฒนาแบบทดสอบขึ้นมาชุดหนึ่งและได้พัฒนาจนสามารถแบ่งประเภทของ Competency   ได้  3  ประเภทคือ  Core  Competency ,Job  Competency  ,  Personal  Competency   สำหรับบทความนี้ผู้เขียนขอกล่าวถึง  Core  Competency ซึ่งเป็นหัวใจสำคัญในการนำองค์กรให้ไปในทิศทางเดียวกัน   โดยจะส่งผลต่อการกำหนดพฤติกรรมการทำงาน เพื่อประสิทธิผลการทำงานของบุคลากรในองค์กรในที่สุด 

                สำหรับ Core  Competency นั้นหมายถึง บุคลิกลักษณะของคนที่สะท้องให้เห็นถึงความรู้  ทักษะ ทัศนคติ  ความเชื่อ  นิสัยใจคอของคนในองค์กรโดยรวมที่จะช่วยสนับสนุนให้องค์กรบรรลุเป้าหมายตามวิสัยทัศน์ได้  หรือตามที่ C.K.Prahalad และ Gary  Hamel ( ณรงค์วิทย์  แสนทอง, 2547,18)   กล่าวว่าคือ ผลรวมของการผสมผสานกันระหว่างทักษะและเทคโนโลยีที่ช่วยสร้างศักยภาพสู่การแข่งขันทางธุรกิจ โดยสรุปแล้วอาจจะกล่าวว่า Core  Competency คือ หลักค่านิยมขององค์การที่จะต้องใช้ในการกำหนดวิสัยทัศน์และกลยุทธ์โดยผ่านกระบวนการการมีส่วนร่วมของทุกคนในองค์กรซึ่งโดยทั่วไปแล้ว  Core  Competency จะมีอยู่ประมาณ 3-5 ตัวโดยประมาณเพราะถ้ามีมากกว่านั้นก็อาจจะไม่ได้หมายถึง Core(แปลว่าหลัก)

                สำหรับการกำหนด Core  Competency  นั้นอาจจะกำหนดเป็น 3 ขั้นตอนดังนี้คือ

               1.  การสำรวจความคิดเห็นของผู้บริหารเพื่อที่จะกำหนดว่าอะไรบ้างที่จะก่อให้เกิดความสำเร็จในการไปสู่วิสัยทัศน์ที่ตั้งไว้โดยส่วนใหญ่แล้วจะใช้อักษร/ชื่อขององค์กรในการกำหนด   Core  Competency   เช่น ถ้าเป็นของโรงเรียนพะตงวิทยามูลนิธิ ก็ใช้คำนำหน้าซึ่งเป็นภาษาอังกฤษในการกำหนด Core  Competency   กล่าวคือ PATONG  ซึ่งตัว P  แรกอาจจะเป็น Positive  Thinking  โดยหมายถึงการคิดเชิงบวกนั่นเอง  ส่วน A  อาจจะเป็น  Accountability  ซึ่งหมายถึงความรับผิดชอบ เป็นต้น เพราะฉะนั้นการกำหนด Core  Competency   ไม่จำเป็นที่จะต้องคิดให้เสียเวลาเพราะถ้าใช้เวลาคิดมากอาจจะเกิดภาวะตกหลุมความคิดซึ่งอาจจะใช้เวลานานในการทำ Core  Competency   ตัวต่อไป

              2. การประชุมอภิปรายเพื่อกำหนดเป็นการวิเคราะห์และอภิปรายว่า Core  Competency   ตัวใดบ้างที่เหมาะสมกับบริบทขององค์กรและ Core  Competency   ตัวใดบ้างที่ไม่เหมาะสมหลังจากนั้นจึงทำการตัด Core  Competency   ที่ไม่เหมาะสมออกไป

              3. กำหนดแนวทางในการนำไปใช้เพื่อที่จะระบุให้คนในองค์กรทราบว่าองค์กรต้องเดินไปในทิศทางใดเช่น สื่อสารให้คนในองค์กรทราบว่า Core  Competency   เป็นอย่างไรบ้างเพื่อที่จะต้องไปกำหนดพฤติกรรมการทำงานของคนในองค์กรให้มีประสิทธิภาพและเพื่อขจัดสภาพปัญหาที่เกิดขึ้นในองค์กร ทั้งที่เป็นวัฒนธรรมองค์กรที่ไม่พึงประสงค์  และเพื่อแปลงกลยุทธ์ให้ไปสู่การปฏิบัติให้มากที่สุด 

               การนำ  Core  competency  มาใช้ในองค์กรนั้นถือได้ว่า เป็นระบบยุทธศาสตร์ซ้อนยุทธศาสตร์ของโรงเรียนพะตงวิทยามูลนิธิเพราะการจัดทำระบบ  Core  competency  เป็นส่วนหนึ่งของการประกันคุณภาพองค์กรที่มีแนวคิดว่า  การพัฒนาองค์กรให้มีคุณภาพได้นั้นองค์กรจะต้องเริ่มจากการพัฒนาบุคลากร แต่จะเริ่มพัฒนาบุคลากรได้นั้นองค์กรต้องมีระบบที่รองรับการพัฒนาบุคคลที่ชัดเจนซึ่งโรงเรียนพะตงวิทยามูลนิธิใช้ระบบการพัฒนาบุคคลากรแบบ HROD  (Human  Resource Organizetion Development  ) และการพัฒนาระบบดังกล่าวให้มีประสิทธิภาพได้นั้นผู้ทำระบบจะต้องให้ความสำคัญกับ  Core  competency  ที่ชัดเจนและแน่นอนเหมาะสำหรับการกำหนดทิศทางการดำเนินงานของคนในองค์กร 

               สรุป   การกำหนดและจัดทำ Core  Competency จะเป็นเครื่องมือที่ค่อนข้างใหม่และซับซ้อนถ้ามองในแง่ของนักยุทธศาสตร์เพราะ Core  Competency  อาจจะเป็นวิสัยทัศน์ขององค์กรก็ได้หรือเป็นวัฒนธรรมขององค์กรก็ได้ หรือท้ายที่สุด Core  Competency อาจจะเป็นเครื่องมือที่จะส่งผลให้ ยุทธศาสตร์ขององค์กรไปสู่ผลลัพธ์ที่ดีที่สุดได้นั่นเอง