ปัญหาด้านการปฏิบัติในกระบวนการรับสมัครและคัดเลือกบุคลากร
โดยปราศจากการประเมินความสามารถ
Practical Problems of Recruitment & Selection Process
without Competency Assessment
ในทางปฏิบัติโดยทั่วไป การระบุว่าผู้สมัครคนใดคนหนึ่งเป็นคนที่มีความเหมาะสมกับตำแหน่งหรือไม่ ผู้จัดการสรรหาว่าจ้าง (Hiring Manager) ทั่ว ๆ ไป นำเอาข้อมูลต่าง ๆ เหล่านี้ มาประเมินเพื่อใช้เป็นหลักฐานในการระบุแจกแจงว่าใครเหมาะสมฯ กว่ากัน ข้อมูลต่าง ๆ เหล่านี้ที่อยู่ในใบสมัคร (Application Form) และอยู่ในประวัติบุคคล (Resume) ได้แก่ สถาบันการศึกษา, ผลการเรียน (G.P.A.) , กิจกรรมระหว่างเรียน, สถานที่ทำงานในอดีตและปัจจุบัน, ตำแหน่งงานในอดีตและปัจจุบัน, ค่าตอบแทนในอดีตและปัจจุบัน, ประวัติการเข้ารับการฝึกอบรม ฯลฯ ข้อมูลต่าง ๆ เหล่านี้ ไม่สามารถประเมินและทำการระบุแจกแจงชุดความสามารถและความเหมาะสมฯ ของคนได้อย่างมีมาตรฐาน ขาดความแม่นตรง (Validity) และขาดความน่าเชื่อถือ (Reliability) การนำหลักฐานเหล่านี้มาใช้ในการประเมินเพื่อคัดเลือกบุคคลเข้ามาเป็นสมาชิกใหม่ขององค์การนั้น ถือเป็นการวัดประเมินแบบคาดเดา (Conjecture) หรือกล่าวอีกนัยหนึ่งว่าเป็นการสันนิษฐาน (Assumption) ของผู้จัดการสรรหาว่าจ้างจากข้อมูลที่มีอยู่ในมืออย่างจำกัด ตลอดจนเป็นการระบุตัวคนที่มีคุณภาพอย่างไร้ความหนักแน่นด้วยคำกล่าวที่ว่า “ผู้สมัคร (Candidate) คนนี้ น่าจะ มีความสามารถเหมาะสมกับตำแหน่งนะ ผมรู้สึกอย่างนั้น หรือคุณคิดว่ายังไง” สิ้นคำผู้จัดการ ผู้ช่วยผู้จัดการ---ผู้ชำนาญการเลียเผาขนตอบอย่างแทบไม่ต้องคิด “ดีครับผม เหมาะสมครับท่าน” โอ! ช่างประเสริฐแท้! การบริหารงานแบบใช้ความรู้สึกเดาสุ่ม แต่กระนั้น ยังถือว่าเหตุการณ์ข้างต้นยังไม่เลวร้ายสักเท่าไร ถ้าเหตุการณ์ข้างต้นถูกผสมโรงด้วยกรณีที่ผู้สมัครที่เป็น “เด็กฝาก” หรือเป็นการบริหารงานร่วมกับการใช้ระบบอุปถัมภ์ พรรคพวกที่ไร้ความสามารถ อีกด้วยแล้ว นั่นเป็นความมืดมนสำหรับอนาคตองค์การ
ข้อมูลในใบสมัคร (Application Forms) และประวัติบุคคล (Resume) ที่นำมาใช้ในการประเมินความสามารถและคุณภาพของผู้ขอสมัคร (Applicants) นั้น เป็นการวัดประเมินแบบคาดเดาเพราะ ผู้จัดการสรรหาว่าจ้างวิเคราะห์ข้อมูลจากเอกสารเพียงอย่างเดียวโดยไม่มีกรอบการประเมินที่เด่นชัด แต่นำเอาหลักฐานเหล่านี้ไปประมาณการณ์ถึงความสามารถของผู้สมัครอย่างไม่ครอบคลุมคุณสมบัติทั้งห้าประการของคนมีคุณภาพดังที่ได้กล่าวไปแล้ว ตลอดจนข้อมูลดังกล่าวไม่อาจก่อให้เกิดความเชื่อมั่นได้ว่า ผู้สมัครคนนั้น ๆ จะมีความสามารถเหมาะสมกับตำแหน่งงาน (Competency-based Position Fit) ผู้เขียนขอยกตัวอย่างเพื่อสร้างความกระจ่าง 2 ตัวอย่าง ในการประมาณการณ์ถึงความสามารถของผู้สมัคร (Candidate’s Competencies) ดังนี้
ตัวอย่างที่ 1 จากคำกล่าวที่ว่า “ผู้สมัครคนนี้มีผลการเรียน (G.P.A.) ที่ดี ได้เกียรตินิยมอันดับหนึ่ง ถือเป็นคนที่มีความสามารถทางความรู้ในสาขานั้น ๆ เป็นอย่างดี จึงเห็นควรให้เขามาปฏิบัติงานในตำแหน่งนี้... ” ความจริงแล้ว ผลการเรียนไม่อาจชี้วัดได้อย่างชัดแจ้งถึงการประยุกต์ใช้ในการทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล ตลอดจนไม่อาจชี้วัดได้ว่าผู้สมัครคนดังกล่าวจะมีความสามารถเหมาะสมกับตำแหน่งงานนั้นจริงหรือไม่ แต่อย่างไรก็ตาม ผลการเรียนที่ดีเป็นเครื่องบอกสมรรถนะทางสติปัญญาและความเอาใจใส่ในการเรียน รวมถึงเป็นเครื่องบอก แนวโน้ม ที่ดีในการประยุกต์ใช้ความรู้จากการเรียน มาเป็นประโยชน์ต่อความสามารถเชิงความรู้ (Knowledge Competency) ในการทำงาน แต่มิอาจระบุถึงความสามารถได้อย่างแจ้งชัด ทางที่ดีที่สุดที่เราทำได้ คือการแจกแจงความสามารถที่ตำแหน่งงานต้องการ (Competency Requirement) จึงจะสามารถระบุชุดความสามารถ (Competency Series) และหน่วยความสามารถ (Competency Unit) ที่จำเป็นในการทำงานในตำแหน่งนั้น ๆ โดยนำมาพิจารณาเปรียบเทียบกับการแจกแจงความสามารถของผู้สมัคร (Candidate’s Competencies) ซึ่งแจกแจงชุดความสามารถและหน่วยความสามารถของเขาออกมาเป็นข้อ ๆ
ตัวอย่างที่ 2 จากคำกล่าวที่ว่า “ผู้สมัครชื่อนายสมหวังจบจากมหาวิทยาลัยเกรด A อย่างมหาวิทยาลัยนานาชาติจุฑามาศ ย่อมมีความสามารถเหมาะสมกับตำแหน่งมากกว่าผู้สมัครที่ชื่อสมปอง ซึ่งจบจากสถาบันบัณฑิตภูธร... ” ความจริงแล้ว สถาบันการศึกษานั้นไปเกี่ยวข้องกับชุดความสามารถหรือหน่วยความสามารถได้อย่างไร แค่ผู้สมัครคนหนึ่งจบการศึกษาจากสถาบันที่มีชื่อเสียงมากกว่า ผู้จัดการสรรหาว่าจ้างเลยอนุมานเอาว่าผู้สมัครคนนี้มีความสามารถสูงกว่าอีกคน ซ้ำร้าย ยังสันนิฐานอีกด้วยว่าผู้สมัครคนนี้มีชุดความสามารถและหน่วยความสามารถเหมาะสมกับตำแหน่งงาน (Competency-based Position Fit) นอกจากนี้ ถ้าเป็นกรณีที่ผู้สมัครชื่อสมปรารถนาจบการศึกษาจากมหาวิทยาลัยชั้นนำ 10 อันดับสุดยอดของสหรัฐอเมริกา (U.S. Top 10 Universities) ถูกนำมาเปรียบเทียบกับผู้สมัครสมปองจากสถาบันบัณฑิตภูธร คงไม่มีความจำเป็นในการประเมินความสามารถ (Competency Assessment) เป็นแน่ สำหรับผู้จัดการสรรหาว่าจ้างคนนี้ ถือเป็นความโชคร้ายขององค์การที่แต่งตั้งบุคคลที่มีความนึกคิดตื้นเขินเช่นนี้มาเป็นผู้มีอำนาจหน้าที่ (Authority) ในการสรรหาองค์ประกอบที่สำคัญที่สุดขององค์การ นั่นคือ คน
อย่างไรก็ตาม การพิจารณาเกี่ยวกับ สถาบันการศึกษา, ผลการเรียน (G.P.A.) , กิจกรรมระหว่างเรียน, สถานที่ทำงานในอดีตและปัจจุบัน, ตำแหน่งงานในอดีตและปัจจุบัน, ค่าตอบแทนในอดีตและปัจจุบัน, ประวัติการเข้ารับการฝึกอบรม ฯลฯ นั้นมิใช่เรื่องที่ไม่สมควรกระทำในการนำมาพิจารณาคัดเลือกบุคลากร เพียงแต่มันไม่ควรถูกนำมาพิจารณาเป็นองค์ประกอบหลัก ทางที่ดีในการพิจารณาก็คือ การประเมินความสามารถ ควรเป็นองค์ประกอบหลักในกระบวนการรับสมัครคัดเลือกฯ ซึ่งทำการประเมินความสามารถของผู้สมัครแต่ละคน โดยแจกแจงชุดความสามารถและหน่วยความสามารถของเขาทั้งหมดออกมา เพื่อนำมาเปรียบเทียบกับชุดความสามารถและหน่วยความสามารถที่จำเป็นต่อตำแหน่งงานตามที่ได้ทำวิเคราะห์ความสามารถ ซึ่งได้แจกแจงออกมาแล้วว่า ตำแหน่งงานนั้น ๆ ต้องการชุดความสามารถและหน่วยความสามารถอะไรบ้าง
ดร.จักษวัชร ศิริวรรณ
