การแทนองค์ควมรู้

     การจัดการความรู้เพื่อการบริหารทรัพยากรบุคคลในองค์การเป็นการจัดการเฉพาะความรู้ที่ องค์การมีอยู่และใช้ปฏิบัติได้จริง โดยทำา การศึกษากระบวนการธุรกิจ (businessprocess) ที่ใช้ปฏิบัติงานสร้างผลผลิต (product) ที่เป็นชิ้นงานที่จับต้องได้จริงทุกกระบวนการในองค์การ ซึ่งจะมีไม่เกิน 150 กระบวนการ แล้วคัดเลือกกระบวนการที่มีการสร้างมูลค่าเพิ่ม (added value) มากที่สุด 8 – 16 กระบวนการแรก (ประมาณร้อยละ 10)มาดำาเนินการก่อน ในแต่ละกระบวนการที่เลือกมา ระบุกิจกรรมที่เป็นศูนย์งาน (workcenter) ได้แก่กิจกรรมที่ส่วนใหญ่เป็นการปฏิบัติเป็นประจำาวัน (routine) และกิจกรรมศูนย์ความรู้ (knowledge center) ซึ่ งเป็นกิจกรรมที่ ส่วนใหญ่ใช้ความคิดสร้างสรรค์ในการปฏิบัติงาน แล้วระบุผู้ทรงความรู้ (knowledge carrier) ในกิจกรรมนั้ นๆหลักการสำาคัญได้แก่การจับเนื้อหาในกิจกรรมที่เลือกมาเพื่อนำาไปใช้ซำ้าได้ สำาหรับความรู้ชัดแจ้ง (explicit knowledge) ซึ่ งเป็นความรู้ที่ เป็นลายลักษณ์อักษรที่ องค์การใช้ปฏิบัติงานจริง ทำา การปรับแนว (alignment) ให้เป็นความรู้ที่ สมบูรณ์ เก็บให้เป็นสารสนเทศ (information) ในรูปแบบและวิธีการที่ เหมาะสมกับผู้ใช้ประโยชน์ ส่วนความรู้โดยนัย (tacit knowledge) ซึ่ งเป็นความรู้ที่ เป็นความคิดแฝงอยู่ ในตัวของผู้ทรงความรู้ทำา การสัมภาษณ์แบบเจาะ (focus interview) ให้ได้แก่นความรู้ (knowledge element)บันทึกเป็นลายลักษณ์อักษรแล้วเก็บสะสมโดยใช้โปรแกรมมายด์แมป (mind map) นำาความรู้ทั้ง 2 ประเภทมาเชื่ อมโยงแล้วสร้างกระบวนการเรียนรู้ (learning process) เพื่ อใช้พัฒนาบุคลากรในองค์การโดยใช้การฝึกอบรม (training) เป็นเครื่องมือสำาคัญแม้ว่าความรู้จะเป็นสิ่งที่ไม่มีตัวตน (intangible) แต่ก็มีวิธีคำานวณมูลค่าเป็นทุนทางปัญญาขององค์การ เมื่อแสดงเป็นรายงานร่วมกับทุนทางการเงินจะทำาให้เห็นมูลค่าที่แท้จริงทั้งหมดขององค์การได้ปัจจุบันการบริหารงานบุคลากรมักดำา เนินการเฉพาะงานลักษณะการเจ้าหน้าที่ แต่การพัฒนาทรัพยากรบุคคลที่ มีประสิทธิภาพควรเพิ่ มการจัดการความรู้เข้าไปให้มีบทบาทครบวงจรตั้งแต่ การวิเคราะห์จำา นวนและคุณภาพบุคลากรที่ มีอยู่ การจับความรู้โดยนัยของบุคลากรให้เป็นทุนทางปัญ ญาขององค์การ การฝึกอบรมบุคลากรให้ตรงกับกระบวนการปฏิบัติงานจริงขององค์การ และมีระบบสารสนเทศที่ ประกอบด้วยความรู้ที่ ทันสมัยและพร้อมให้ใช้พัฒนาบุคลากรได้ทันที