ระบบการพัฒนาบุคลากรเป็นหนึ่งในปัจจัยสู่ความสำเร็จของการบริหารทรัพยากรมนุษย์
การพัฒนาบุคลากรที่ซีอีโออยากเห็น
ชื่อผู้เขียน...กฤษฎา มณฑาสุวรรณ
เป็นที่ยอมรับกันโดยทั่วไปว่า “การบริหารทรัพยากรมนุษย์” เป็นหนึ่งในปัจจัยสำคัญสู่ความสำเร็จของการบริหารองค์กร เพราะ “คน” คือจุดเริ่มต้นของประสิทธิภาพของระบบการบริหารจัดการภายในองค์กร (Internal Process Efficiency) ซึ่งประสิทธิภาพของระบบการบริหารจัดการภายในนี้จะส่งผลกระทบต่อไปยังความพึงพอใจของลูกค้า (Customer Satisfaction) และไปความสำเร็จทางด้านการเงิน (Financial Growth) ตามลำดับ
เมื่อมองมาที่ระบบการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ก็เป็นที่ทราบกันดีว่า “ระบบการพัฒนาบุคลากร” เป็นหนึ่งในปัจจัยสู่ความสำเร็จของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ เพราะถึงแม้องค์กรได้สรรหาและคัดเลือกคนที่มีความรู้ความสามารถมากเพียงใดเข้า แต่เมื่อยุคสมัยเปลี่ยน สถานการณ์เปลี่ยน เทคโนโลยีเปลี่ยน หรือสภาพแวดล้อมภายในภายนอกองค์กรเปลี่ยน คนที่เคยมีความรู้ความสามารถก็ต้องมีการพัฒนาตัวเองอยู่ตลอดเวลา เพราะการเรียนรู้เป็นกระบวนการที่ไม่มีที่สิ้นสุด ไม่เหมือนการสรรหาคนเก่งคนดีจะสิ้นสุดลงเมื่อองค์กรได้คนเก่งและคนดีเข้ามาร่วมงานตามที่ต้องการ
แต่...ในทางปฏิบัติจริงแล้วยังมีองค์กรอีกหลายองค์กรที่ยังไม่สามารถทำให้กระบวนการพัฒนาบุคลากรเกิดประสิทธิภาพและประสิทธิผลตามที่ควรจะเป็น พูดง่ายๆคือระบบการพัฒนาบุคลากรไม่ว่าระยะสั้นหรือระยะยาวยังไม่ตรงใจของผู้บริหารระดับสูง ซีอีโอยังมีปัญหาคาใจกับระบบการพัฒนาบุคลากรในหลายๆเรื่อง เช่น ไม่แน่ใจว่าลงทุนพัฒนาบุคลากรแล้วคุ้มค่าหรือไม่เพราะวัดผลได้ยาก ขาดแผนการพัฒนาบุคลากรเชิงกลยุทธ์ในระยะยาวที่สัมพันธ์กับแผนกลยุทธ์ขององค์กร บุคลากรยังไม่เห็นความสำคัญในการพัฒนาตนเอง ปัญหาเหล่านี้ ทำให้ซีอีโอของบางองค์กรเริ่มรู้สึกว่าการไปซื้อตัวบุคลากรสำเร็จรูปที่พร้อมใช้งานจากภายนอกเข้ามาง่ายกว่าการมานั่งเสียเวลากับการพัฒนาบุคลากรภายในองค์กร
เพื่อเสนอทางออกและทางเลือกในการพัฒนาบุคลากรให้ตรงใจซีอีโอขององค์กรต่างๆ จึงขอนำเสนอกลยุทธ์และแนวทางดังต่อไปนี้
-
พัฒนาคนเชิงกลยุทธ์อย่างมีทิศทาง
เนื่องจาก “คน” เป็นปัจจัยสำคัญสู่ความสำเร็จของแผนกลยุทธ์องค์กรในด้านต่างๆ ดังนั้น องค์กรจึงควรมีการจัดทำแผนกลยุทธ์เพื่อการพัฒนาบุคลากรในระยะยาวที่สอดคล้องกับแผนกลยุทธ์ขององค์กรในด้านต่างๆ เช่น ถ้าแผนกลยุทธ์ขององค์กรจะขยายการลงทุนไปยังต่างประเทศ ต้องตอบคำถามได้ว่าแล้วแผนกลยุทธ์ในการพัฒนาบุคลากรรองรับอะไรบ้าง -
พัฒนาคนบนพื้นฐานของ “ความสำคัญและความจำเป็น”
เพื่อป้องกันการพัฒนาบุคลากรแบบ “ตำน้ำพริกละลายแม่น้ำ” ที่พัฒนาทุกเรื่องพัฒนาทุกปี ผ่านไปห้าปีสิบปีไม่ได้ดีสักเรื่อง ดังนั้น การพัฒนาบุคลากรสมัยใหม่ต้องมุ่งเน้นที่คำว่า “โฟกัส” คือการที่องค์กรมีการวิเคราะห์ว่าการพัฒนาบุคลากรกลุ่มไหน เรื่องไหน ระดับไหน เป็นเรื่องที่สำคัญหรือจำเป็นต่อความสำเร็จขององค์กร และทุ่มเททรัพยากรลงไปที่จุดนั้นๆอย่างเต็มที่
-
พัฒนาคนแบบ In-Side Out
-
เนื่องจากในอดีตองค์กรมักจะมุ่งเน้นการพัฒนาบุคลากรจากภายนอกสู่ภายใน (Out-Side In) คือการมุ่งเน้นการให้ความรู้พัฒนาทักษะซึ่งเป็นเรื่องภายนอกก่อน เมื่อไม่ได้ผลก็ค่อยเน้นเรื่องภายใน (ความเชื่อ ทัศนคติ พฤติกรรม) แต่การพัฒนาบุคลากรที่ได้ผลควรจะเริ่มต้นจากภายในสู่ภายนอก คือมุ่งเน้นกระบวนการพัฒนาจาก “จิตใจ” เพื่อเปลี่ยนแปลงความคิด ปรับความเชื่อ ก่อน ก่อนที่จะมาพัฒนาเรื่องความรู้และทักษะ เพราะถ้าคนยังไม่เชื่อ ยังไม่เปลี่ยนความคิด จะฝึกอบรมให้มีความรู้และทักษะดีแค่ไหนก็คงไม่มีประโยชน์ ดังนั้น การเริ่มต้นในการพัฒนาคนต้องทำให้คนรู้สึก “อยาก” (อยากเรียนรู้เพราะเห็นความสำคัญ) หรือ “กลัว” (ถ้าไม่รู้จะเกิดผลเสียต่อการทำงาน) ก่อนเสมอ ถ้าคนยังไม่อยากยังไม่กลัว พัฒนาไปก็สูญเปล่า
-
พัฒนาเครื่องมือของระบบการพัฒนาและฝึกอบรม
ถึงแม้องค์กรจะมีทิศทางการพัฒนาบุคลากรที่ชัดเจน มีการจัดลำดับความสำคัญและความจำเป็นที่ถูกต้อง และเน้นการพัฒนาคนจากภายนอกสู่ภายนอกแล้วก็ตาม แต่ปัจจัยสำคัญที่จะช่วยให้ระบบการพัฒนาบุคลากรมีประสิทธิภาพและเกิดประสิทธิผลอีกอย่างหนึ่งคือ เครื่องมือในการพัฒนาและฝึกอบรมบุคลากร เช่น การจัดทำเส้นทางการฝึกอบรมบุคลากร (Training Road Map) เพื่อให้เป็นมาตรฐาน การจัดทำแผนพัฒนาและฝึกอบรมรายบุคคล (Individual Development Plan) การออกแบบและพัฒนาหลักสูตรการฝึกอบรมให้ตรงกับความจำเป็นในการฝึกอบรม การออกแบบระบบประเมินและติดตามผลการพัฒนาและฝึกอบรม การออกแบบระบบการจ่ายผลตอบแทนบนพื้นฐานของความรู้ความสามารถ
