ถ้าจะโอนไปโอนมาละก็ให้ทำช่วงปลายปีต่อต้นปีงบประมาณนะครับ จะได้ไม่เสียค่าโง่เมื่อพิจารณาเลื่อนขั้นเงินเดือน

ผู้เขียนรับราชการอยู่ที่ส่วนราชการแห่งหนึ่งมาเป็นเวลานานพอสมควร จึงคิดว่าถึงเวลาแล้วที่จะต้องโอนไปหาประสบการณ์ที่ส่วนราชการอื่น แต่ด้วยความรีบร้อนและดีใจเหลือเกินที่จะได้โอนไปเป็นครั้งแรกในชีวิต ทำให้ไม่รอบครอบในการไปดูสถานที่ทำงาน คนที่จะเป็นผู้บังคับบัญชาเราและเพื่อนร่วมงาน คิดแต่เพียงว่ามันเป็นหน่วยงานใหญ่ถึงระดับกระทรวง ทุกอย่างคงจะสวยหรู่ไปหมด แต่เมื่อเข้าไปปฏิบัติงานจริงๆ ปรากฏว่ามันตรงกันข้ามกับสิ่งที่เราวาดฝันไว้โดยสิ้นเชิง รวมฟ้ากับดิน

ผู้เขียน ตัดสินใจทำเรื่องขอโอนกลับมายังหน่วยงานเดิมในช่วงเวลาประมาณ 2 สัปดาห์ แต่กว่าจะทำเรื่องเสร็จก็ปาเข้าไปประมาณเดือนเมษายน และได้กลับมาปฏิบัติงานที่ส่วนราชการเดิม ก็ 1 พฤษภาคม 2552 พอดี (ก็น่าคิดว่านี้คือการกลับมาตั้งหลัก เพื่อจะก้าวเดินต่อไป)

แต่เคราะห์ซ้ำกรรมซัดวิบัติเป็น เมื่อถึงเวลาประเมินผลงานเพื่อเลื่อนขั้นเงินเดือนรอบครึ่งปีหลัง (เมษายน-กันยายน 2552) ปรากฏว่าส่วนราชการมีงบประมาณที่จะใช้ในการเลื่อนขั้นเงินเดือนจำกัด ต้องมีคนได้รับการประเมินที่ 0.5 ขั้น ประมาณ 10 คน (คนกลุ่มแรกที่จะโดนก็คือข้าราชการที่บรรจุใหม่ และผมนี่แหละ เพราะเพิ่งกลับมาปฏิบัติงานได้เพียง 5 เดือน)

สรุปแล้ว ผู้เขียนเลยได้รับการเลื่อนขั้นเงินเดือนในปีงบประมาณ 2552 ดังนี้

    0.5 ขั้น (รอบตุลาคม 2551-มีนาคม 2552) จากหน่วยงานใหม่ที่โอนไป

    0.5 ขั้น (รอบเมษายน 2552-กันยายน 2552) จากหน่วยงานเดิมที่โอนกลับมา

ทำให้เงินเดือนหายไปประมาณ 2% จากที่ควรจะได้

จึงเขียนเล่ามาเป็นข้อเตือนใจของข้าราชการที่จะโอนไปรับราชการที่ส่วนราชการอื่นดังนี้

1. ก่อนจะโอนไปหน่วยงานไหนอย่าคิดเอาเองว่ามันจะดีกว่าที่เดิมเสมอไป เพราะบางทีคนเราเจอสภาพแย่ในหน่วยงานเดิมแล้วมักจะคิดว่าที่ใหม่จะดีกว่าทั้งที่ไม่ได้ไปเห็น เราจะต้องศึกษาข้อมูลต่างๆ ให้รอบด้านก่อนตัดสินใจ โดยดูทั้งสภาพแวดล้อม คนที่จะเป็นผู้บังคับบัญชา คนที่จะเป็นเพื่อนร่วมงาน วัฒนธรรมการทำงาน อาคารสถานที่ วัสดุอุปกรณ์ คอมพิวเตอร์ สอบถามข้อมูลจากคนในองค์กร...บางหน่วยงานมักจะสร้างภาพ เช่นเวลาเชิญเราไปสัมภาษณ์ก็จะให้เห็นพาไปสัมภาษณ์ในห้องประชุมที่สวยหรู่ กว้างขวาง แต่ห้องทำงานจริงกลับคับแคบและแย่สุดๆๆ หรือผู้ที่สัมภาษณ์เราเป็นผู้บริหารระดับสูงขององค์กร แสดงวิสัยทัศน์ดีเยี่ยมจนเราหลงไปว่านี่แหละคือองค์กรที่ใช่ แต่พอเข้าไปทำงานจริงกลับเจอ ผอ. ที่ขาดวิสัยทัศน์ หรือทำงานแก้ปัญหาไปวันๆ ก็มี...ต้องดูสิ่งเหล่านี้ให้ระลึกเสมอว่าเรามีสิทธิ์ที่จะเลือกสิ่งที่ดีที่สุดสำหรับเรา

2. ควรทำเรื่องขอโอนให้ดำเนินการให้เสร็จสิ้นเพื่อจะได้เดินทางไปรายงานตัวเข้าปฏิบัติงานที่หน่วยงานใหม่ให้ทันในช่วงต้นปีงบประมาณ คือ เดือนตุลาคม 2552

3. หากไม่จำเป็นจริงๆ อย่าโอนกลับมาหน่วยงานเดิม หรือโอนไปที่อื่นกลางคัน เพราะจะทำให้ไม่ได้รับการเลื่อนขั้นเงินเดือน ถ้าจะโอนก็จะต้องมาทำงานที่หน่วยราชการที่โอนไปในช่วงเดือนเมษายน เพราะเป็นช่วงเวลาที่จะเริ่มการประเมินเลื่อนขั้นเงินเดือนรอบครึ่งปีงบประมาณ (แต่จงจำไว้ว่าคุณจะได้ขั้นเงินเดือนที่ต่ำภายใต้เหตุผลเรื่องระยะเวลาทำงาน โดยที่เขาจะไม่ไปดูที่ผลงานคุณหรอกว่าดีมากน้อยแค่ไหน)

ผู้เขียนก็อยากฝากรัฐบาลว่าอยากให้มองภาพรวมว่าภาคราชการทั้งหมดคือหนึ่งองค์กรใหญ่ การที่ข้าราชการจะปฏิบัติงานที่ไหน ในช่วงเวลาใดๆ ก็ควรที่จะเอาผลการปฏิบัติงานนั้นมาเลื่อนขั้นเงินเดือนได้ในช่วงเวลาที่ต้องพิจารณาเลื่อนขั้นเงินเดือน เพราะต่างก็ทำงานเพื่อราชการของประเทศ ไม่ใช่ให้แต่ละหน่วยงานสร้างกรอบ หรืออาณาจักรขึ้นมา ยึดติดว่าตัวกูของกู ...แต่ที่สำคัญจะทำอย่างนี้ได้ก็ต้องว่าระบบประเมินผลการปฏิบัติงาน (Performance Management System) ให้ดี และเที่ยงตรงเสียก่อน

มิใช่การประเมิน

- เป็นนามธรรม ใช้ความรู้สึกในการตัดสิน

- เป้าหมายการปฏิบัติงานไม่ชัดเจน

- ระบบโควตาและการหมุนเวียน

- ไม่สามารถระบุความเชื่อมโยงของการปฏิบัติงานกับเป้าหมายขององค์กร

- การมอบหมายและกระจายงานไม่เหมาะสม

(ที่มา: สำนักวิจัยและพัฒนาระบบงานบุคคล, สำนักงาน ก.พ., 2552)

 

...แต่ดูไปแล้วก็คิดว่าระบบประเมินผลการปฏิบัติงานและค่าตอบแทน ที่สำนักงาน ก.พ. จะนำมาใช้ในปีงบประมาณ 2553 เป็นต้นไป (ตาม พ.ร.บ.ระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ. 2551)

ก็น่าจะดีขึ้น แต่คงไม่มาก เพราะยังมีประเด็นที่สุ่มเสี่ยงต่อความไม่โปร่งใส

เช่น (1) การแจ้งผลการเลื่อนเงินเดือนเฉพาะตัวบุคคล จะประกาศรายชื่อเฉพาะผู้มีผลงานระดับดีมาก/ดีเด่น (ซึ่งจะสุ่มเสี่ยงต่อความไม่โปร่งใสในการประเมินผล) ผู้เขียนเข้าใจว่าแนวคิดนี้ถูกนำมาจากภาคเอกชน แต่คงลืมไปว่าระบบราชการไม่ใช่เอกชน เงินเดือนที่เอามาจ่ายให้ข้าราชการไม่ใช่เงินของผู้บริหารหน่วยงาน แต่มันคือเงินภาษีประชาชน ซึ่งประชาชนก็ควรมีสิทธิที่จะทราบถึงผลการปฏิบัติของข้าราชการได้

(2) การนำ "สมรรถนะ" หรือ "Competency" มาเป็นส่วนหนึ่งของผลการปฏิบัติงาน ซึ่งคาดว่าจะมีน้ำหนักประมาณ ร้อยละ 30 กล่าวคือ คะแนนจากผลงานตามอำนาจหน้าที่ 70 คะแนน , ประเมิน Competency อีก 30 คะแนน รวมเป็น 100 คะแนน

ซึ่งโดยสากลในการบริหารงานบุคคลเขาจะไม่เอา Competency มาเป็นส่วนหนึ่งในการประเมินผลเพื่อให้ค่าตอบแทน แต่จะประเมินผลไปเพื่อการฝึกอบรม หรือพัฒนาบุคลากรเหล่านั้นให้มี Competency ที่เพิ่มสูงขึ้น และในการประเมินก็เป็นการใช้ความรู้สึกและดุลพินิจ (คุณเชื่อเหรอว่ามันจะมีความเที่ยงตรงในผลการประเมินนั้นอย่างแท้จริง)

 

 ก็คงต้องติดตามกันต่อไปละครับ