เปิดมุมมองด้าน Human Resource Development (HRD)

เปิดมุมมอง HRD ในสายตาของผู้บริหาร

เปิดมุมมองด้าน Human Resource Development (HRD) ในสายตาของผู้บริหารสายงานพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

 

                 สมาชิกชาว Gotoknow  สำหรับวันนี้ข้าพเจ้าได้อ่านบทความของคุณธีระ  วีระธรรมสาธิต ซึ่งได้นำเสนอมุมมองของผู้มีประสบการณ์ตรงในสายงานบุคลากร ที่เคยเป็นทั้งนักปฏิบัติในการวางแผนบริหารและพัฒนาบุคลากรในบริษัทชั้นนำหลายๆ แห่งในประเทศไทย และปัจจุบันท่านดำรงตำแหน่งเป็นผู้บริหารระดับสูง ในสายงานที่ปรึกษาด้านบุคลากร  ท่านได้ให้มุมมองและทัศนะที่มีต่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในประเด็นต่าง ๆ จึงทำให้ข้าพเจ้าอยากที่จะนำเสนอต่อบุคคลอื่น ๆ ที่อยากจะเข้ามาแลกเปลี่ยนเรียนรู้ หรือ ให้ความสนใจในเรื่องของ HRD คะ โดยมีหัวข้อดังต่อไปนี้
                ***แนวโน้มการพัฒนาบุคลากรในประเทศไทย : ท่านมองว่านักพัฒนาบุคลากรจะต้องเป็นเสมือน “Bread (CEO) and Butter (HRD)” เปรียบการทำงานของ HRD กับส่วนผสมของขนมปังที่เสริมและทำให้ขนมปังน่ารับประทานมากขึ้น เฉกเช่นเดียวกันนัก HRD ต้องทำตัวเป็นเสมือน CEO Buddy ที่สานฝันหรือวิสัยทัศน์ เป้าหมายของ CEO ให้ประสบผลสำเร็จ ดังนั้น นัก HRD ต้องทำให้ CEO เห็นว่าหน่วยงานบุคลากรสามารถสร้างกำไร ลดการขาดทุนให้กับองค์กรได้ ด้วยการกำหนดกลยุทธ์การพัฒนาบุคลากร (People Strategy) ควบคู่ไปกับกลยุทธ์ของธุรกิจ (Business Strategy)  
                ***ขีดความสามารถของนัก HRD : ดังนั้นนัก HRD จึงต้องปรับตัวอย่างมาก โดยเฉพาะการพัฒนาความสามารถของตนเองในเรื่องหลัก ๆ ได้แก่
                          1) ความรู้ความเข้าใจในธุรกิจ (Business Acumen) - ต้องรู้ว่าอะไรเป็นปัจจัยขับเคลื่อนหลัก (Key Driver) ของธุรกิจ เช่น ธุรกิจก่อสร้างเน้นเรื่อง Engineering และ Marketing ซึ่ง HRD ต้องเข้าใจว่า Key Driver คืออะไร เพื่อสร้างคนให้สนับสนุนปัจจัยหลักในเรื่องนั้น
                          2) ความเชี่ยวชาญในงานเทคนิค (Technical HRD)   - นัก HRD จะต้องมีความเข้าใจในฟังก์ชั่นงาน HRD ต้องรู้ขั้นตอนและกระบวนการทำงานของงานที่รับผิดชอบ
                          3)  พฤติกรรมองค์กร (Organizational Behavior) - ต้องเข้าใจพฤติกรรมองค์กร หมายถึงต้องเข้าใจพฤติกรรมของคนในองค์กร ทุกวันนี้องค์กรจะต้องให้ความสำคัญและทำความเข้าใจถึงความเป็นอยู่ (lifestyle) ของคน เพื่อสร้างคนให้เป็นไปตามแบบฉบับที่องค์กรต้องการ
                ****แนวโน้มของเครื่องมือการบริหารจัดการที่นำมาใช้ในองค์กร : องค์กรทุกวันนี้จะให้ความสำคัญในเรื่องของการสร้างวัฒนธรรมการสอนงาน  (Coaching Culture)  ลองคิดดูว่าคนที่เก่งเป็นเพราะเก่งจากการฝึกอบรมในห้องเรียนหรือไม่ คุณธีระมองว่าคนเก่งนั้นจริงๆ แล้วเกิดขึ้นจากการฝึกฝน การเป็นผู้สอนตัวเองหรือหัวหน้างานเป็นผู้สอนงานพวกเขา ซึ่งบทบาทของผู้บังคับบัญชาจะต้องทำหน้าที่ในการฝึกฝนพนักงาน คอยตรวจสอบ ติดตาม และให้ข้อมูลป้อนกลับแก่พนักงาน ดังนั้นการสร้างวัฒนธรรมองค์กรให้เน้นไปที่การเรียนรู้ การฝึกฝนจึงเป็นเรื่องที่องค์กรต้องการเป็นอย่างมาก จึงเกิดเครื่องมือที่สนับสนุนให้เกิดการเรียนรู้ร่วมกัน ไม่ว่าจะเป็น Knowledge Management Tools หรือการพูดกันถึงการสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization)  

                ****การวัดผลลัพธ์ในงานด้าน HRD :  ในทัศนะของผม ผมคิดว่าการวัดความสำเร็จของงาน HRD สามารถวัดได้ 2 ทางก็คือ
                           1) วัดจาก ROI – หลายคนมักจะคิดว่า ROI ก็คือ Return on Investment  แต่ผมเคยได้ยินอีกความหมายหนึ่งก็คือ Return on Involvement หมายถึงการมองว่าพนักงานในองค์กรทุกระดับไม่ว่าจะเป็นผู้บริหารหรือผู้ปฏิบัติงานได้มีส่วนร่วมในงานหรือกิจกรรมด้าน HRD มากน้อยแค่ไหน เป็นการวัดความสามารถของนัก HRD ที่จะให้พนักงานทุกคนเข้ามามีส่วนร่วมในโครงการ HRD ที่กำหนดขึ้นมา มากกว่าจะคิดแต่เรื่อง Return on Investment อย่างเดียว
                           2) การทำงานที่ดีขึ้น – การวัดความสำเร็จของโครงการ HRD จะต้องวัดจากความสำเร็จของงานว่าหลังจากการฝึกอบรม พนักงานทำงานดีขึ้นกี่เปอร์เซ็นต์ โดยผู้บังคับบัญชาจะเป็นผู้พิจารณาผลการทำงานของพนักงาน โดยนำผลงานนั้นมาเทียบกับค่าตอบแทนที่จ่ายให้กับพนักงานเป็นรายบุคคลในแต่ละเดือน 

                      หากเพื่อน ๆ ที่ชอบแลกเปลี่ยนเรียนรู้ในเรื่องของ HRD ถ้าหากว่ามีอะไรดี ๆ ก็ นำมาเล่าสู่กันฟังบ้างนะคะ แล้วพบกันใหม่คะ

[ดร. ดิศกุล เกษมสวัสดิ์]

สรุปได้ดีครับ

[นงลักษณ์ ภิญโญ]

มาเยี่ยมชมผลงานจ้ะ

[เพชร]

อ่านแล้วดีมาก