การพัฒนาองค์กรกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์

การพัฒนาองค์การกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์

 

หากเรายังทํางานในหน่วยงานบุคคลยุคดั้งเดิม ที่ภาระหน้าที่ของหน่วยงานอยู่ในวงจํากัด เช่น การดูแลระบบค่าจ้าง เงินเดือน สวัสดิการ ตลอดจนระเบียบวินัยของพนักงาน เพียงเท่านั้นแล้ว ความจําเป็นในการที่เราต้องทําความเข้าใจเรื่องการพัฒนาองค์การคงมีไม่มากนัก แต่เพราะความจริงที่ว่าบทบาทของงานบุคคลได้เปลี่ยนแปลงไปอย่างมากจากอดีตสู่ปัจจุบัน ทั้งนี้อันเนื่องมาจากการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วของโลกในยุคโลกาภิวัตน์ (Globalization) การค้าเสรี ความก้าวหน้าของเทคโนโลยี สารสนเทศ ที่ส่งผลทําให้โลกกลายเป็นตลาดการค้าไร้พรมแดน และทําให้ธุรกิจของเราเต็มไปด้วยคู่แข่งขันที่น่าเกรงขามทั้งจากภายในและต่างประเทศ

โลกยุคใหม่กําลังท้าทายการเปลี่ยนแปลงจากเรา จากงานบุคคลไปสู่การบริหารทรัพยากรมนุษย์จากการเป็นหน่วยงานสนับสนุน (Support Function) ไปสู่หุ้นส่วนทางธุรกิจ (Business Partner) ขององค์การจากผู้มองดู การเปลี่ยนแปลงไปสู่ผู้ที่ต้องมีส่วนร่วมสร้างการเปลี่ยนแปลง (Change Agent) ในองค์การเพื่อให้เราสามารถปฏิบัติหน้าที่ของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ในการรับมือและบริหารการเปลี่ยนแปลงในองค์การได้อย่างดี จึงควรอย่างยิ่งที่เราต้องทําความเข้าใจในแนวคิดการพัฒนาองค์การในฐานะเป็นเครื่องมือสําคัญของนักบริหารทรัพยากรมนุษย์ยุคใหม่ในการสร้างการเปลี่ยนแปลงให้กับองค์การอย่างมีแผน เป็นระบบ ต่อเนื่อง มีประสิทธิภาพ โดยการประยุกต์ความรู้และแนวคิดทางด้านพฤติกรรมศาสตร์มาใช้เพื่อการปรับเปลี่ยนพฤติกรรมของคนในองค์การให้เกิดผลดีทั้งต่อบุคลากร และองค์การที่เรารับผิดชอบดูแลอย่างสมบูรณ์ต่อไป

บทความนี้ มุ่งเน้นในการทําความเข้าใจเบื้องต้นถึงแนวคิดและกระบวนการในการพัฒนาองค์การ ตลอดจนการตรวจสอบความพร้อมของนักบริหารทรัพยากรมนุษย์ยุคใหม่ในงานพัฒนาองค์การ

          

การพัฒนาองค์การคืออะไร

นักวิชาการด้านพัฒนาองค์การหลายท่านได้ให้ทัศนะเกี่ยวกับความหมายของการพัฒนาองค์การไว้ดังนี้

ริชาร์ด เบคคาร์ด (Rechard Beckard 1969, P9 อ้างถึงใน มนูญ วงศ์นารี : 31) ได้ให้ทัศนะเกี่ยวกับการพัฒนาองค์การว่าหมายถึง 1.ความพยายามในการเปลี่ยนแปลงอย่างมีแบบแผน 2. เกี่ยวกับองค์การโดยส่วนรวมทั้งหมด 3.ซึ่งเริ่มดําเนินการจากฝ่ายจัดการระดับสูง 4.เพื่อเพิ่มพูนประสิทธิภาพและ สุขภาพขององค์การ 5.โดยวิธีการสอดแทรกอย่างมีแบบแผนในกระบวนการต่างๆ ภายในองค์การ ซึ่งอาศัยผลของความรู้ที่ได้มาจากพฤติกรรมศาสตร์

ปัณรส มาลากุล ณ อยุธยา (1999 : 1) ให้ความหมายของการพัฒนาองค์การไว้อย่างน่าสนใจว่าหมายถึง 1.การเปลี่ยนแปลงองค์การอย่างมีแบบแผนด้วยความพยายามในระยะยาว 2.ผู้บริหารระดับสูงแสดงบทบาทในการนําและให้การสนับสนุน 3.เป็นไปเพื่อปรับปรุงการกําหนดวิสัยทัศน์การเสริมพลัง การเรียนรู้และกระบวนการแก้ปัญหา 4.โดยอาศัยความร่วมมือกันบริหารวัฒนธรรมองค์การที่ เน้นการทํางานเป็นทีม 5.และใช้ประโยชน์จากบทบาทของที่ปรึกษา ทฤษฎี เทคโนโลยีพฤติกรรมศาสตร์ประยุกต์และการวิจัยปฏิบัติการ

ไมเคิล แบร์ (Beer, 1980, P9 cited in French and Bell Jr., 1995 : 27) มีความเห็นเกี่ยวกับเป้าหมายการพัฒนาองค์การว่า เพื่อ 1.เสริมสร้างความเหมาะสมสอดคล้องกันระหว่างโครงสร้าง กระบวนการ กลยุทธ์ คน และวัฒนธรรมขององค์การ 2.พัฒนาการแก้ไขปัญหาขององค์การให้เป็นไปอย่างสร้างสรรค์และมีสิ่งใหม่ๆ 3.พัฒนาความสามารถขององค์การในการเริ่มต้นสิ่งใหม่ๆ ให้ตนเอง

จากนิยามที่ผู้รู้ทั้งหลายได้ให้ไว้ข้างต้น เราจะเห็นว่าการพัฒนาองค์การมีความสัมพันธ์กับหลายเรื่อง เช่น การบริหารการเปลี่ยนแปลง ผู้บริหารระดับสูง วัฒนธรรมองค์การ ระบบต่างๆ ที่ประกอบขึ้นเป็นองค์การ พฤติกรรมศาสตร์เป็นต้น ซึ่งหากกล่าวโดยสรุป การพัฒนาองค์การก็คือการดำเนินการบริหารการเปลี่ยนแปลงองค์การไปสู่สภาพที่พึงประสงค์อย่างมีแผน เป็นระบบ มีดุลยภาพ ต่อเนื่อง โดยการประยุกต์ความรู้และแนวคิดทางด้านพฤติกรรมศาสตร์มาใช้ ให้เกิดผลดีทั้งต่อบุคลากร และองค์การ ในการรับมือกับสภาพแวดล้อมภายนอกที่มีการเปลี่ยนแปลงไป

    

ทําไมต้องพัฒนาองค์การ

คําถามนี้เป็นคําถามสําคัญและท้าทายตัวเราเอง โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ถ้าเราอยู่ในฐานะเป็นนักบริหารทรัพยากรมนุษย์ เพราะความกระตือรือร้น สนใจเรียนรู้และนําแนวคิดการพัฒนาองค์การไปปรับใช้กับการทํางานในองค์การจะมากน้อยและมีประสิทธิภาพเพียงใด ก็ขึ้นอยู่กับความเข้าใจและตระหนักถึงความจําเป็นขององค์การที่ต้องมีการพัฒนาองค์การอย่างต่อเนื่องนั่นเอง

สุนันทา (ดร.สุนันทา เลาหนันท์, 2531 : 69 - 71) กล่าวไว้ว่า เงื่อนไขที่ สําคัญยิ่งที่ จะทําให้การเปลี่ยนแปลงในองค์การได้ผลจริงจังก็คือ บุคคลในองค์การที่มีบทบาทในการกําหนดแนวยุทธศาสตร์ขององค์การ ตระหนักและรับรู้ถึงความจําเป็นที่ต้องมีการเปลี่ยนแปลงอย่างจริงจัง ซึ่งเกิดจากการมองเห็นปัญหา ข้อบกพร่อง หรือความจําเป็นต่างๆ ที่ต้องการเปลี่ยนแปลงโดยมีการวางแผนไว้ล่วงหน้าสถานการณ์หรือความจําเป็นต่อไปนี้ เป็นเครื่องชี้ให้ผู้บริหารตระหนักถึงการนําเอาหลักการพัฒนาองค์การมาปฏิบัติใช้ในองค์การ

1.ความจําเป็นต้องเปลี่ยนแปลงแนวยุทธศาสตร์ ด้านการจัดการ (Managerial Strategies) เช่น การปรับปรุงแก้ไขเทคนิควิธีการปฏิบัติงาน ระบบการวินิจฉัยสั่งการ การจูงใจ การสื่อข้อความ ระบบการให้รางวัล เป็นต้น ซึ่งทําให้องค์การต้องมีการวางแผนการเปลี่ยนแปลงอย่างเป็นระบบ

2.ความจําเป็นที่ต้องการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์การ ตัวอย่างเช่น กรรมการบริษัทมีความเห็นว่า การบริหารงานแบบระบบครอบครัวของบริษัทไม่เหมาะสม กับสภาพแวดล้อมการแข่งขันในปัจจุบัน แม้ว่าบริษัทจะประสบความสําเร็จอย่างดีตั้งแต่อดีต จึงมองเห็นว่ามีความจําเป็นต้องเปลี่ยนแนวการบริหารจากระบบครอบครัว ไปสู่การบริหารโดยนักบริหารมืออาชีพ กรณีนี้เป็นการเปลี่ยนวัฒนธรรมการบริหารองค์การทั้งหมด ซึ่งจะต้องมีการเปลี่ยนแปลงสิ่งต่างๆ หลายอย่างด้วยกัน เช่น การเปลี่ยนแปลงทัศนคติ หลักเกณฑ์การบริหารงาน เป็นต้น

3.ความจําเป็นในการปรับเปลี่ยนโครงสร้าง และบทบาทต่างๆ ขององค์การ โดยที่การจัดโครงร้างและการกําหนดความรับผิดชอบตามโครงสร้างปัจจุบันไม่เหมาะสม หรือขาดความชัดเจนในการตอบสนองต่อสถานการณ์ขององค์การที่ เปลี่ยนแปลงไป เช่น ขาดหน่วยงานวางแผนกลยุทธ์ขององค์การ สายการบังคับบัญชาที่ยาวเกินไป ส่งผลต่อความรวดเร็วในการควบคุมบังคับบัญชา การมอบหมายอํานาจให้ผู้บริหารให้เหมาะสมกับความรับผิดชอบ สิ่งเหล่านี้เป็นการเปลี่ยนแปลง ซึ่งต้องอาศัยการวางแผน อย่างเป็นระบบตามแนวทางการพัฒนาองค์การ

4.ความจําเป็นต้องปรับปรุงความร่วมมือร่วมใจระหว่างกลุ่ม ซึ่งเราจะพบว่าองค์การต้องสูญเสียพลังไปโดยเปล่าประโยชน์ จากการขาดความร่วมมือร่วมใจกันระหว่างกลุ่มในองค์การ องค์การที่มีการวางแผนการพัฒนาองค์การ เพื่อสร้างความร่วมมือร่วมใจระหว่างกลุ่มอย่างดี จะช่วยลดปัญหาและสร้างบรรยากาศที่ดีในการทํางานขององค์การตลอดจนประสิทธิภาพที่ดีขององค์การในระยะยาว

5.ความจําเป็นขององค์การที่จะต้องทําให้ระบบการสื่อสารเป็นไปอย่างเปิดกว้างยิ่งขึ้น เพื่อลดช่องว่างของการติดต่อสื่อสาร และการมีข้อมูลที่ทันสมัยเชื่อถือได้อย่างเพียงพอในการตัดสินใจทางการบริหาร

6.ความจําเป็นขององค์การที่ต้องมีการวางแผนที่ดีขึ้น หน้าที่ในการวางแผนไม่ได้ถูกจํากัดอยู่เฉพาะกับผู้บริหารผู้เดียวอีกต่อไป ผู้ปฏิบัติงานในองค์การจำเป็นต้องมีความรู้ และทักษะที่จําเป็นในการวางแผน จึงต้องมีการพัฒนาองค์การเพื่อปรับปรุงการวางแผนและกําหนดเป้าหมายร่วมกันของผู้ปฏิบัติงานในองค์การ

7.ความจําเป็นต้องยุบรวมกับหน่วยงานอื่นหรือองค์การอื่นๆ ซึ่งจําเป็นต้องมีการวางแผนการเปลี่ยนแปลงอย่างเป็นระบบด้วยการพัฒนาองค์การ

8.ความจําเป็นต้องเปลี่ยนแปลงวิธีการจูงใจบุคคลในองค์การ เพื่อให้พนักงานเกิดความรู้สึกเป็นเจ้าของ และมีส่วนร่วมในการทำงาน โดยเปิดโอกาสให้บุคคลมีส่วนร่วมในการดําเนินงาน และมุ่งประสานความต้องการส่วนบุคคลให้สอดคล้องกับเป้าหมายขององค์การโดยส่วนรวม

9.ความจําเป็นต้องปรับตัวให้เข้ากับสภาพแวดล้อมใหม่ (มนูญ วงศ์นารี,  2519 : 21 - 22 อ้างใน ดร.สุนันทา เลาหนันท์, 2531 : 71) ซึ่งอาจเกิดจากการขยายตัวและการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วของเทคโนโลยีหรือวิทยาการสมัยใหม่ การติดต่อสื่อสาร ค่านิยมและอุดมการณ์ของคนรุ่นใหม่ สภาวะทางเศรษฐกิจที่ขยายตัว ปัญหาสังคมที่เพิ่มขึ้น ตลอดจนสภาวะการแข่งขันทางตลาดและการค้า เป็นต้น ดังนั้นองค์การจึงมีความจําเป็นต้องแสวงหากลไกที่จะปรับตัวเองให้สอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลงเหล่านั้นได้ จึงจําเป็นต้องวางแผนการเปลี่ยนแปลงในลักษณะของ "การป้องกันปัญหา" (Proactive Approach) มากกว่าจะเป็นการเปลี่ยนแปลงในรูปของการ "ตามแก้ปัญหา" (Reactive Approach)

[กรุง ม่วงนาครอง]

แวะมาทักทาย

[พรสวรรค์]

รวดเร็วจริงนะน้อง แสดงว่าทำการบ้านอยู่สินะ ขอบคุณมากค่ะ

อยากได้ ความต่างระหว่าง องค์การยุคไร้พรมแดน กับองค์การในยุคอดีต