เจ้านายจ๋า...อย่าเพิ่งปลดฉัน
เจ้านายจ๋า....อย่าเพิ่งปลดฉัน
เจ้านายจ๋า....อย่าเพิ่งปลดฉัน เป็นบทความที่ข้าพเจ้าได้อ่านมาจาก Productivity Corner
จดหมายข่าวรายเดือน สถาบันเพิ่มผลผลิตแห่งชาติ ปีที่ 9 ฉบับที่ 106 มกราคม 2552 ในคอลัมภ์
Human Touch เขียนโดยคุณศศิภา ปริปุณณะ โดยมีใจความว่า.......
ในช่วงภาวะการเมืองถอดใจ ภาวะเศรษฐกิจไทยและโลกถดถอยเช่นนี้ กระแสข่าวปลดพนักงาน
เริ่มหนาหูขึ้นเรื่อย ๆ ชวนให้พนักงานกินเงินเดือน ทั้งหลายหวั่นใจว่าแฮมเบอเกอร์เน่า ๆ
ในซองขาวจะหล่นใส่เราบ้างไหมหนอ
ถ้ายุคนี้เจ้านายถามหา “ความผูกพันองค์กร (Employee Engagement)” กันมากขึ้นว่าสร้างกันอย่างไร ชั่วโมงวิกฤติเช่นนี้ลูกน้องก็คงร้องถามถึง “ความผูกพันของเจ้านาย (Employer Engagement)” ว่าทำงานกันมา
ตั้งนาน นายจะประคับประคองลูกทีมในภาวะลำบากนี้อย่างไร
ก่อนที่ผู้บริหารจะตัดสินใจเลือก “การปลดพนักงาน” เป็นทางออกนั้น ผู้บริหารและ HR
น่าจะได้ลองพิจารณานำเครื่องมือการบริหารทรัพยากรบุคคลมาใช้เป็นตัวช่วยบรรเทาความรุนแรงของ
สถานะทางการเงินของบริษัท
ท่านผู้เขียนบอกว่าเวลาคนไทยไปเมืองฝรั่งทีไรมักหลงทางกันทุกที แม้จะมีแผนที่หรือเครื่องหมายบอกทาง
ก็ตามอาจเป็นเพราะไม่คุ้นเคยกับการใช้แผนที่และเข็มทิศเหมือนฝรั่งก็ได้ ท่านบอกอีกว่าก็ขนาดองค์กรไทย
เริ่มทำแผนที่กลยุทธ์ (Strategy Map) ตามทฤษฎี Balanced Scorecard ยังงงกันตั้งนาน ท่านว่าการที่ชนชาติไทย
อยู่รอดมาได้เพราะพวกเราฉลาดในการปรับตัวให้เขากับสภาพแวดล้อมต่างหาก อาจกล่าวได้ว่าฝรั่งเน้นการรุก
ไล่ล่า แต่คนไทยนั้นเรียนรู้ที่จะรุกบ้าง หลบบ้าง และรู้จักคำว่า “พอดีและพอเพียง” ถ้าองค์กรของไทยได้ลองประยุกต์แนวคิดเศรษฐกิจพอเพียงไปสู่ทิศทาง และกลยุทธ์การดำเนินธุรกิจในยุคร้อนแบบนี้ น่าจะเป็นทางเลือกสู่ทางรอดของทั้งผู้ประกอบการและพนักงานตาดำ ๆ ได้ เช่น แสวงหาตลาดใหม่ ๆ ลูกค้าใหม่ ๆ ตามแนวคิด กลยุทธ์มหาสมุทรสีคราม ( Blue Ocean) เมื่อกลยุทธ์ธุรกิจชัดเจนแล้ว จากนั้นจะนำไปสู่การจัดทำแผนการตลาด และแผนการผลิตที่ตอบสนองต่อสถานการณ์อย่างมีประสิทธิผล และต่อไปคือความถูกต้อง ความน่าเชื่อถือ และความรวดเร็วของข้อมูลด้านบุคลากร เพื่อนำมาประกอบการจัดทำแผนกำลังคน (Manpower Planning) เพราะนี่คือจุดเริ่มต้นของบทบาทการเป็นคู่คิดทางธุรกิจของ HR ที่ต้องนำเสนอข้อมูลเชิงวิเคราะห์ด้านบุคลากรปัจจุบัน (As-Is) ว่า
มีจำนวนเท่าใด ระดับความสามารถเป็นอย่างไร รวมถึงลักษณะทั่วไป เช่น กลุ่มอายุ การศึกษา ฯลฯ และที่สำคัญคือค่าใช้จ่ายด้านบุคลากรเป็นสัดส่วนเท่าใดของค่าใช้จ่ายทั้งหมด เมื่อองค์กรปรับแผนการตลาดและแผนการผลิตแล้ว ฝ่ายบุคคลต้องตอบสนองธุรกิจได้ว่าแผนกำลังคนในอนาคต (To-Be) จะต้องการบุคคลจำนวนเท่าใด คุณสมบัติแตกต่างจากเดิมอย่างไร มีผลกระทบต่อผลงบประมาณด้านบุคลากรมากน้อยเพียงใด และสุดท้ายคือองค์กร
มีเครื่องมือ HR ใดที่ช่วยบริหารจัดการกับช่องว่าง (Gap) ที่เกิดขึ้นได้ ถ้า HR มีความรู้และทักษะในการอ่านและวิเคราะห์งบการเงิน รวมถึงความรู้เรื่องการวางแผนอัตรากำลังจะช่วยสร้างเครดิตให้ตัวเองได้มาก
เมื่อทราบแล้วว่าองค์กรควรมีโครงสร้างอัตรากำลังอย่างไรแล้ว อีกเครื่องมือหนึ่งที่ HR นำมาใช้ในลำดับ
ถัดไป คือการบริหารค่าตอบแทน (Compensation Management) ท่านผู้เขียนบอกว่าสิ่งที่น่าเป็นห่วงคือ
หลายองค์กรที่กำลังแบกภาระค่าตอบแทนประเภทคงที่ (Fixed Cost) ของเงินเดือนพนักงานที่เพิ่มสูงขึ้นทุกปี
ให้กับพนักงานที่ยังคงมีความรับผิดชอบเท่าเดิม แต่ไม่เพิ่มผลผลิต ประมาณว่า Low Profile, No Productivity, แต่เงินเดือนเพิ่มขึ้นทุกปีตามจำนวนปีที่อยู่ทนและทนอยู่ หรือบางองค์กรที่ไม่รู้ว่าจะผลักดันให้เกิดการเพิ่มผลผลิต
ในองค์กรได้อย่างไร ทั้งที่จ่ายค่าตอบแทนสูสีกับตลาด ท่านให้ลองไปศึกษาแนวคิดการจ่ายค่าตอบแทนตามผลงาน (Pay for Performance) ที่แบ่งค่าตอบแทนเป็นสามส่วนโดยการให้เงินเดือน (Salary) ที่ปรับตามภาวะเงินเฟ้อ และเกาะกลุ่มกับค่าจ้างในตลาดแรงงานแล้วดึงดูดใจด้วยสวัสดิการ (Benefit) ตามกฎหมายแรงงานและความพร้อมหรือลูกเล่นของบริษัทและเน้นที่ค่าตอบแทนจูงใจ (Incentive) เช่น โบนัส ทั้งนี้ผู้บริหารเองก็ต้องรักษาสัญญาที่ให้ไว้กับลูกน้องด้วยว่าขยันมากได้มาก ขยันน้อยได้น้อย ในอีกแง่มุมหนึ่งถ้าองค์กรเพิ่มรายได้ที่เป็นตัวเงินของพนักงานไม่ได้ลองคิดนอกกรอบดูว่าองค์กรจะช่วยลดต้นทุนค่าใช้จ่ายในการดำเนินชีวิตของพนักงานได้บ้าง
หรือไม่ เช่น การส่งเสริมกิจกรรมสหกรณ์พนักงานร้านค่าชุมชน ให้ความรู้ในการประกอบอาชีพเสริม
การเผยแพร่เรื่องการทำบัญชีครัวเรือน เป็นต้น
เครื่องมือ HR ตัวต่อมาที่ช่วยให้องค์กรสามารถจ่ายค่าตอบแทนได้อย่างมีประสิทธิภาพแบบ Win-Win Agreement คือระบบบริหารผลงาน (Performance Management) เป็นเรื่องท้าทายว่าผู้บริหารจะสามารถเชื่อมโยงและถ่ายทอดตัวชี้วัดระดับองค์กร สู่ตัวชี้วัดระดับทีม และสู่ตัวชี้วัดรายบุคคลได้ชัดเจนหรือไม่ ท่านสามารถจัดลำดับความสำคัญของงานประเภทต่าง ๆ ได้ชัดเจนเพียงใดทั้งที่เป็นงานหลัก งานรอง งานประจำ และงานพัฒนาองค์กร รวมถึงการพิจารณาคุณภาพตัวชี้วัด และค่าเป้าหมายที่ผู้บริหารควรดูความเหมาะสมด้วย มีเรื่องจริง
ที่น่าเศร้าว่าเจ้าของ SME แห่งหนึ่งร้อนวิชาไปอบรมเรื่อง “ตัวชี้วัด” มาใหม่ ๆ ท่านกลับมากำหนดตัวชี้วัดการลดของเสียจากกระบวนการผลิต หรือจำนวนขอร้องเรียนให้มีค่าเป้าหมายเป็นศูนย์ แล้วใช้เป็นเครื่องมือต่อรองกับพนักงาน ถ้าพนักงานทำไม่่ได้ก็อดโบนัสไป ท่านผู้เขียนบอกว่าเพิ่งนำระบบตัวชี้วัดมาเริ่มใช้เป็นปีแรก ท่านก็ตั้งเป้าบินที่ใคร ๆ ก็ไปไม่ถึงแม้กระทั่งตัวท่านเจ้าของเอง
นอกจากเครื่องมือด้านบริหารทรัพยากรบุคคลข้างต้นแล้ว ท่านผู้เขียนบอกว่า ผู้บริหารและ HR ต้องมีทักษะด้านการสื่อสารอีกด้วยทั้งการสื่อสารระดับองค์กร และการสื่อสารเฉพาะตัวบุคคล เพราะการสื่อสารที่มี
ประสิทธิผลจะช่วยให้พลิกสถานการณ์ขวัญกำลังใจของพนักงานที่กำลังสับสนให้สงบลงได้ ช่วยลดภาวะข่าวลือ โดยการชี้แจงเหตุผลความจำเป็นอย่างต่อเนื่อง ทั่วถึง และตอบคำถามข้อข้องใจของพนักงานได้อย่างชัดเจน ท่านผู้เขียนก็ยังเชื่อว่าต่อให้มีการปลดพนักงานออกแต่ก็ยังจากกันด้วยดี เผื่อโอกาสหน้าฟ้าใหม่อาจกลับมาร่วมงานกันอีกก็ได้ หรือพนักงานอาจจะยินยอมลดเงินเดือนตัวเองเพื่อให้บริษัทอยู่รอดเหมือนที่โตชิบา (ประเทศไทย) เคยมีประสบการณ์ดี ๆ เช่นนี้ในช่วงวิกฤติฟองสบู่แตก
ท่านผู้เขียนได้ฝากเคล็ดไม่ลับในการสร้างความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างผู้บริหารและพนักงานในช่วงวิกฤติ ไว้ 3 ข้อ คือ หนึ่ง พนักงานคาดหวังคาดหวังว่าผู้บริหารจะแจ้งให้ทราบล่วงหน้าถึงการเปลี่ยนแปลงที่อาจมีผล กระทบกับตัวเขา สอง ผู้บริหารสร้างการมีส่วนร่วมในการกอบกู้สถานการณ์ด้วยการดึงศักยภาพของพนักงานมาใช้อย่างเต็มที่ และสาม พนักงานอยากได้ยินคำขอบคุณ คำชื่นชมให้กำลังใจที่ร่วมฝ่าฟันจากปากของผู้บริหารทุกระดับ
ท่านผู้เขียนสรุปว่า เจ้านายทั้งหลายควรลองนำเครื่องมือ HR และเคล็ดลับสัมพันธภาพที่ดีไปใช้ อาจพบว่ามิตรแท้ในยามยากของท่านคือพนักงานตัวเล็ก ๆ นั่นเอง
ข้าพเจ้าคิดว่าบทความนี้ให้ข้อเตือนใจผู้บริหารทุกท่านได้ทราบว่าในการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์นั้นมีความสำคัญมาก นั่นหมายถึงชีวิตของพนักงานอยู่ในกำมือของท่าน จะบีบก็ตาย จะคลายก็รอด
ความเห็น (9)
แต่บางครั้งภาวะเศรษฐกิจก็ทำให้นายจ้างไม่มีทางเลือก แต่เมื่อมีทางเลือกก็ควรนำหลัก Hr มาใช้ เห็นด้วยค่ะ
มาเยี่ยมชมผลงาน และการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ของพวกเราครับ
ก็ระบบ น้ำพึ่งเรือ เสือพึ่งป่าไง
สภาพเศรษฐกิจแบบนี้เห็นใจทั้งเจ้าของกิจการและพนักงานองค์กรต่าง ๆ การหันหน้ามาพูดคุยปรึกษาหารือน่าจะเป็นวิธีการแก้ปัญหาที่นุ่มนวลที่สุด การปลดพนักงานควรจะเป็นทางออกสุดท้าย
รีบอ่านเลยจะได้ไม่ถูกปลดออกจากงานค่ะ
ขอบคุณมากนะคะที่เข้ามาเยี่ยมชม
สนใจอย่างแรงค่ะ
ถ้านำหลักHRมาใช้ทั้งหมดจริงๆก็คงดีล่ะครับ
แต่อีกนานกว่าจะเปลี่ยนทัศนคติการทำงานของคนไทยให้แยกเรื่องส่วนตัวออกจากเรื่องงานได้
แค่ความเห็นอ่ะครับ :P
ขอบคุณที่ให้ข้อเสนอแนะ จะได้นำไปพิจารณา