"คน"ถือเป็นทรัพยากรที่สำคัญที่สุด เพราะ "คน" มีชีวิตจิตใจ มีสติปัญญา มีอารมณ์ และความรู้สึก ที่สามารถเรียนรู้ เพิ่มพูนทักษะทางความคิดและการกระทำได้อยู่ตลอดเวลา

วิธีสร้างทุนมนุษย์ กลยุทธ์บริหารผนึกยุทธศาสตร์องค์กร
มติชน 2008-01-28 00:00:00

ไม่นานผ่านมา สถาบันทรัพยากรมนุษย์มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ จัดให้มีสัมมนาวิชาการเรื่อง "การบริหารและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์"

ซึ่งมี "อาจารย์วรภา ชัยเลิศวณิชกุล"ที่ปรึกษาอิสระด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เป็นผู้บรรยาย ซึ่งเบื้องต้น "อาจารย์วรภา"ชี้ให้เห็นว่าความสำคัญของทุนมนุษย์นั้นเป็นปัจจัยที่ทำให้องค์กรบรรลุเป้าหมายตามกลยุทธ์ที่วางไว้และเป็นปัจจัยสำคัญที่สร้างความได้เปรียบในการแข่งขัน

นอกจากนั้นความสำคัญของทุนมนุษย์ ยังเกี่ยวข้องกับการพัฒนา การสร้างขีดความสามารถทั้งนั้นเพราะทรัพยากรมนุษย์ "คน"ถือเป็นทรัพยากรที่สำคัญที่สุด เพราะ "คน"มีชีวิตจิตใจ มีสติปัญญา มีอารมณ์ และความรู้สึก ที่สามารถเรียนรู้เพิ่มพูนทักษะทางความคิดและการกระทำได้อยู่ตลอดเวลา

ที่สำคัญ "อาจารย์วรภา"ยังมองว่า บทบาทของทรัพยากรมนุษย์จะมีค่าสูงสุด ถ้าทรัพยากรมนุษย์มีศักยภาพมีความสามารถ มีแรงจูงใจ ใฝ่สัมฤทธิ์ สามารถทำงานร่วมกับคนอื่นได้และจะต้องมีพันธะผูกพันต่องาน และองค์กร

ทั้งยังจะต้องมีปัญญา สะสมความรู้และเพิ่มมูลค่าอย่างต่อเนื่องด้วย

เพราะ "ทุนมนุษย์" เป็นปัจจัยสำคัญที่สุดขององค์กร และองค์กรที่ประสบความสำเร็จคือองค์กรที่สามารถสร้างคุณค่า (value creation) และดึงคุณค่า (value extraction) จากคนหรือทุนมนุษย์ออกมาได้

ดังนั้น แนวคิดเกี่ยวกับการจัดการทรัพยากรมนุษย์หรือทุนมนุษย์ จึงต้องมองคนเป็นสินทรัพย์ (asset) ซึ่งจับต้องไม่ได้ไม่มีค่าเสื่อมราคา และสามารถสร้างมูลค่าเพิ่มได้อยู่เสมอ

ผลเช่นนี้เองจึงทำให้การบริหารทรัพยากรมนุษย์จึงต้องมีการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เพื่อสร้างความสำเร็จ และจะต้องมองเชิงกลยุทธ์ ปรับกระบวนทัศน์โดยเน้นความสามารถในการทำงาน เน้นคนที่มีความรู้สึก และมีชีวิตจิตใจ

เพราะ "คน" คือต้นทุน คือทรัพยากร และเป็นปัจจัยในการสร้างผลสัมฤทธิ์ขององค์กร ดังนั้นทุนมนุษย์จึงเป็นต้นทุนที่มีคุณภาพ มีคุณค่า และต้องได้รับการคัดสรรและพัฒนาตัวเองอยู่เสมอ

หากต้นทุนน้อย ก็ต้องเติมเต็ม หรือทำให้มากเพียงพอหรือหากต้นทุนมีจุดบกพร่องด้านคุณภาพ ก็ต้องพัฒนาแก้ไขหรือเพิ่มเติมเพื่อให้เป็นพลังขับเคลื่อนที่มีความสามารถอย่างแท้จริง

หรือหากต้นทุนมีลักษณะเสื่อมหรือพัฒนาไม่ขึ้น ก็ต้องหาทางปรับเปลี่ยน โยกย้าย เพิ่มทักษะ หรือผ่องถ่ายออกไป

ผลเช่นนี้เอง จึงทำให้ "อาจารย์วรภา" มองว่าหากจะให้มองเห็นความเชื่อมโยงระหว่างผลสัมฤทธิ์ของแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลกับผลสัมฤทธิ์ตามแผนยุทธศาสตร์ขององค์กรจึงต้องมีวิสัยทัศน์เชื่อมกับพันธกิจ

พันธกิจเชื่อมกับกลยุทธ์ แผนปฏิบัติโดยในส่วนนี้จะเกี่ยวข้องกับแผนยุทธศาสตร์องค์กร ซึ่งจะต้องใช้ balance scorecard เข้ามาช่วย

ขณะที่แผนกลยุทธ์ทรัพยากรบุคคล จะเกี่ยวข้อง HRM, HRD โดยเชื่อมโยงไปที่ผลสัมฤทธิ์ของบุคลากร ผลสัมฤทธิ์ขององค์กรซึ่งจะต้องใช้ HR scorecard เข้ามาช่วยเช่นกัน

ทั้งนั้นเพื่อต้องการให้บทบาทของ HR ในอนาคตคือหุ้นส่วนเชิงกลยุทธ์ (strategic partner)

เพราะกลยุทธ์คือวิธีการหรือแผนการที่คิดขึ้นอย่างรอบคอบ มีลักษณะเป็นขั้นเป็นตอน มีความยืดหยุ่นพลิกแพลงได้ตามสถานการณ์ มุ่งหมายเพื่อเอาชนะคู่แข่ง หรือเพื่อหลบหลีกอุปสรรคต่างๆจนสามารถบรรลุเป้าหมายที่ต้องการ

ที่สำคัญอีกอย่าง กลยุทธ์คือกลวิธี แนวทางหรือทางเลือกอันชาญฉลาด ซึ่งผ่านการวิเคราะห์อย่างรอบคอบและรอบด้านเพื่อการบรรลุเป้าหมาย หรือผลที่คาดหวังในเรื่องต่างๆ เช่น ความเหนือกว่าความอยู่รอด และการเปลี่ยนแปลง

ผลเช่นนี้เอง จึงทำให้ "อาจารย์วรภา" มองว่าบทบาทของ HRM เชิงกลยุทธ์ในปัจจุบันจึงต้องมีกลวิธี มีแนวทางและมีทางเลือกอันชาญฉลาดในการจัดการทรัพยากรมนุษย์ซึ่งจะต้องผ่านการวิเคราะห์อย่างรอบคอบและรอบด้าน

ทั้งนั้นเพื่อเพิ่มความสามารถในการแข่งขันขององค์กร ด้วยการสรรหาพัฒนา บำรุงรักษา และใช้ประโยชน์อย่างเต็มที่ เต็มความสามารถ

ที่สำคัญยังจะทำให้ทรัพยากรมนุษย์มีความสามารถที่เหนือกว่า มีความครบถ้วนด้วยคุณภาพและจะทำให้เกิดการเรียนรู้ และปรับตัวได้ตามการเปลี่ยนแปลงหรือยืดหยุ่นได้ตามสถานการณ์

แต่กระนั้น "อาจารย์วรภา" ตั้งข้อสังเกตว่าการที่จะทำให้การบริหารงานบุคคลประสบความสำเร็จ หรือเป็นไปตามกลยุทธ์ที่วางแผนจะต้องเกี่ยวเนื่องกับการวางแผนกำลังคนด้วย

ซึ่งการวางแผนกำลังคน "อาจารย์วรภา" มองว่าคนในแต่ละยุค แต่ละช่วงอายุจะต้องใช้ศาสตร์และศิลป์ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ต่างกัน

เพราะคนที่อยู่ในช่วง baby boomers หรือเกิดระหว่างปี 2489-2507 เขาจะมองโลกในแง่ดียึดความสำเร็จเป็นสำคัญ และคนเหล่านี้บางคนเริ่มเกษียณอายุในปี 2551 แต่กระนั้นคนรุ่นนี้ก็ยอมรับการเปลี่ยนแปลง และให้คุณค่ากับงานมากกว่าชีวิตส่วนตัวขณะที่คนที่อยู่ในช่วง generation X หรือเกิดระหว่างปี 2508-2519 เขาจะมุ่งเน้นความเจริญก้าวหน้าส่วนบุคคลมากว่าความจงรักภักดีต่อนายจ้างและเป็นคนที่ชอบท้าทายอำนาจรัฐ มีความเป็นตัวของตัวเองมีทักษะการใช้เทคโนโลยีในการทำงาน

ส่วนคนที่อยู่ในช่วง generation Y และ generation next หรือเกิดระหว่างปี 2520-2537 เขาจะเป็นคนทันสมัยด้านเทคโนโลยีกว่าคนรุ่นก่อนๆและเน้นการทำงานเป็นกลุ่ม

ผลเช่นนี้เอง จึงทำให้คุณลักษณะในการทำงานลักษณะการทำงาน และความพึงพอใจในการทำงาน จึงมีความต่างกัน

อาทิคนที่อยู่ในช่วง baby boomers คุณลักษณะการทำงาน จะยึดมั่น ไม่เปลี่ยนแปลงง่ายและจะให้ความสำคัญต่อผลลัพธ์ และชอบอนุรักษนิยม

ในทางกลับกันลักษณะการทำงาน กลับชอบมีชีวิตเพื่อทำงาน สู้งาน และไม่ค่อยเปลี่ยนงานมีความภักดีต่อองค์กรสูง อดทน ขณะเดียวกัน ก็ต้องการงานที่มีความมั่นคงเช่นเดียวกัน ความ พึงพอใจในการทำงาน คนในช่วง baby boomers กลับชอบงานที่อาศัยความเชี่ยวชาญ แต่จะต้องเป็นความเชี่ยวชาญในทางลึก

ขณะที่คนที่อยู่ในช่วง generation X คุณลักษณะการทำงาน จะชอบเสี่ยงยินดีรับ การเปลี่ยนแปลง ชอบเทคโนโลยี และให้ความสำคัญต่อสัมพันธภาพและชอบใช้ชีวิตแบบยัปปี้

ส่วนลักษณะการทำงานจะทำงานเพื่อให้มีชีวิตสุขสบายตามใจตัวเอง ต้องการความยืดหยุ่นในชีวิตและทุ่มเทเมื่อเห็นว่างานท้าทายแต่ก็ชอบเปลี่ยนงานบ่อย

ส่วนเรื่องความพึงพอใจในการทำงานคนช่วงนี้จะชอบงานลักษณะที่หลากหลายการทำงานเป็นก้าวหนึ่งของการก้าวไปสู่สิ่งที่ดีกว่าและต้องการทราบมุมมองและแง่คิดในการทำงานจากผู้อื่น แต่ก็ชอบผลตอบแทนสูงด้วย

เช่นเดียวกันสำหรับคน generation Y และ generation next คุณลักษณะการทำงานจะเป็นแบบฮิปฮอปชอบต้องการทราบเหตุลผลว่าทำไมต้องทำเช่นนี้ แต่มีความเป็นสากล ติดวิดีโอเกมและมีความเชื่อมั่นในตัวเองสูง

ส่วนลักษณะการทำงาน สามารถปรับตัวเองเก่งและมีความคิดริเริ่ม มีประสิทธิภาพใช้เทคโนโลยีเก่ง แต่ไม่มีความอดทนไม่มีความผูกพันต่อองค์กร และไม่ค่อยให้ความสำคัญต่อผู้อาวุโส

ขณะที่ความพึงพอใจในการทำงานสามารถบริหารจัดการตนเองได้ชอบงานท้าทายและสนุกสนาน แต่ก็ต้องการเวลาในการพักผ่อนด้วย

คุณสมบัติเหล่านี้ หากผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ หรือผู้บริหารองค์กรสามารถเข้าใจ และมองเห็นว่า "คน" ในองค์กรของตน ต่างมีความหลากหลายในวิธีการบริหารก็จะมองเห็นเองว่า ในการบริหาร และการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์ไม่ใช่เรื่องยากลำบากแต่ประการใด

เพียงแต่ขอให้กล้าที่จะทำและกล้าที่จะมองเห็น "คน" ขององค์กรตัวเองเป็นทรัพยากรมนุษย์จริงๆก็สามารถทำให้การบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์เป็นเรื่องง่ายๆและธรรมดา

จนพบคำตอบเองว่า "คน" เป็น "ทุนมนุษย์" ที่สำคัญจริงๆ

 

 แนวคิดจากบทความข้างต้น อาจทำให้เห็นว่ามนุษย์มีการพัฒนามาทุกยุคทุกสมัย ลักษณะสภาพของการพัฒนาขึ้นอยู่กับสภาพแวดล้อมของสังคมในช่วงเวลานั้น ๆ อย่างไรก็ตามการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ไม่ว่าจะยุคใดสมัยใด มิได้มีกฎหรือบทบัญญัติตายตัว  หากแต่จะใช้ศาสตร์และศิลป์มาผสมผสานและประยุกต์ใช้เพื่อให้บรรลุเป้าหมายอย่างไร ต่างหาก !!!