บทบาทใหม่ของ HR ในยุค New Economy


HR

บทความนี้เป็นปาฐกถาพิเศษ โดย ดร.อาช์ว เตาลานนท์ ประธานสภาหอการค้าแห่งประเทศไทย จากการสัมมนา''2001 ็HR Forum-Thailand;HR Roles in New Economy;Strategic Partner And Change Agent" ซึ่งจัดโดยคณะกรรมการเครือข่ายผู้บริหารระดับสูงสายงานทรัพยากรมนุษย์ เอเปค ประเทศไทย (APEC CHRO NETWORK-THAILAND) วันอังคารที่ 24 กรกฎาคม 2544 ณ โรงแรมเดอะแกรนด์



"ฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะมีความสำคัญอย่างมากในองค์กร ไม่เพียงแต่ทำหน้าที่หาคนฝึกอบรม รักษาคนเท่านั้น แต่บทบาทที่สำคัญคือฝ่ายบุคคลต้องมีส่วนในการสร้าง/กำหนดกลยุทธ์ สร้างจิตวิญญาณ สร้างวัฒนธรรมให้กับองค์กรให้สามารถยืนหยัดต่อสู้แข่งขันได้ ดังนั้นถึงแม้ว่าบทบาทของฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะเปลี่ยนแปลงไปเนื่องจากมีการนำเทคโนโลยีสารสนเทศเข้ามาใช้ทำให้วิธีการทำธุรกิจเปลี่ยนแปลงไป HR จะต้องมีงานที่ท้าทาย และมีความสำคัญต่อองค์กรอย่างยิ่ง"

แนวโน้มบริษัทที่ทันสมัยทั่วโลกกำลังจะเปลี่ยนแปลงไป ไม่ว่าจะเป็นประเทศในแถบ อเมริกา ยุโรป ญี่ปุ่น แม้กระทั่งประเทศไทย และเวลานี้หลายแห่งกำลังเปลี่ยนแปลงไปขนานใหญ่ โดยเฉพาะเรื่องการใช้เทคโนโลยีสารสนเทศ Sorfware,Computer ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของ HR Module,Financial Module,Margeting Moduleหรือ Customer Moduleแต่ละ Module เปรียบเสมือนเสาบ้าน ส่วนตัวบ้านเปรียบเสมือนเป็น Data Warehouse หรือเป็นคลังข้อมูลใหญ่ของบริษัท ข้อมูลด้านต่างๆทั้ง HR ,บัญชี,การเงิน,การตลาด,ลูกค้าจะถูกเก็บไว้ในData Warehouse และData Warehouse จะถูกแบ่งเป็นห้องต่างๆ เราสามารถที่จะดึงเอาข้อมูลในData Warehouse มาทำ Balanced Scorecardให้ Top Managementหรือฝ่ายต่างๆในองค์กรดู หรือทำเป็นห้องเก็บความรู้ข้อมูลข่าวสาร หรือเรียกว่าเป็นKnowledge Management ให้พนักงานไว้ศึกษาค้นคว้าก็ได้ โดยผ่านPortal Web ที่พนักงานแต่ละคน สามารถเข้าไปถึงและใช้ข้อมูลได้ ซึ่งทำเป็นโครงข่ายข้อมูลข่าวสาร

ต่อไปในอนาคตเมื่อรับพนักงานใหม่เข้ามา พนักงานใหม่ผู้นั้นอาจจะได้รับแจกคอมพิวเตอร์ Notebook เครื่องหนึ่ง พนักงานก็สามารถจัดการปฐมนิเทศได้ด้วยต้วเอง โดยเชื่อมโยงคอมพิวเตอร์เข้ากับแหล่งข้อมูลของบริษัท ไม่ต้องมารอว่าเมื่อไหร่ฝ่ายบุคคลจะมาจัดปฐมนิเทศ ซึ่งต้องรอเป็นรุ่นๆ พร้อมๆ กัน กว่าจะได้จัดบางคนทำงานไปแล้ว 6 เดือน ทำให้รับทราบข้อมูลของบริษัทที่ไม่ดีไปมากแล้ว ส่วนข้อมูลดีๆก็ยังไม่มีใครมาบอก แต่ถ้าทำอย่างที่กล่าวไปแล้ว ต่อไปพนักงานอาจจะสามารถปฐมนิเทศตัวเองตั้งแต่วันแรกที่เข้ามาทำงาน ศึกษาสิ่งที่เขาต้องการทราบ ศึกษาหน้าที่ความรับผิดชอบของตัวองได้ ใครเป็นผู้บังคับบัญชา ตัวพนักงานจะต้องทำอะไร ขึ้นอยู่กับใคร ได้ด้วยตัวเองในระบบ E-Learning ติดขัดอะไรก็เข้าไปในระบบ Knowledge Management สามารถหาความรู้จากศูนย์ความรู้ที่รวบรวมไว้ในระบบ computer สามารถที่จะพูดคุยกันกับผู้บังคับบัญชาในระดับต่างๆด้วย Internet เวลาพนักงานทำงานแต่ละคนทำงานได้ตามเป้าหมายหรือไม่ มีค่าใช้จ่ายต่างๆเกิดขึ้นอย่างไรบ้าง ผู้บริหารระดับสูงสามารถที่จะทราบข้อมูลต่างๆได้ แม้กระทั่งตัวพนักงานเองสามารถที่จะบริการตัวเองได้โดยผ่าน Portal Web ของบริษัท พนักงานสมารถส่งใบลา เบิกค่าใช้จ่ายค่าล่วงเวลา ค่าเบี้ยเลี้ยงได้ด้วยตัวเองจะเห็นได้ชัดว่างานบุคคลที่ต้องมีเจ้าหน้าที่ HR คอยติดตามดูแลกรอกแบบฟอร์ม คอยดำเนินการเอกสารใบลา ใบเบิกต่างๆ ต่อไปในอนาคตก็จะมี คอมพิวเตอร์ Software จัดการหมด ทำให้ใช้พนักงานน้อยลง การบริหารงานบุคคลก็จะรวมศูนย์อยู่ที่สำนักงานใหญ่แห่งเดียวก็ได้ เจ้าหน้าที่บุคคลก็ต้องเปลี่ยนบทบาท

สิ่งสำคัญที่สุดในการเปลี่ยนแปลงที่จะทำให้ธุรกิจมีความสามารถในการแข่งขันในอนาคต คือ ต้องเน้นในเรื่องยุทธศาสตร์ต้องมีกลยุทธและต้องกำหนดเป้าหมายให้ชัดเจน ทั้งเป้าหมายระยะสั้นและระยะยาว คำนึงถึงทิศทางในการต่อสู้แข่งขัน สมัยที่ผมทำงานเป็นผู้บริหารของเทเลคอมเอเชียเราถือเรื่องเป้าหมายเป็นสาระสำคัญอย่างยิ่งในการบริหารงาน ซึ่งแบ่งเป็นเป้าหมายระยะสั้นและระยะยาว เป้าหมายทางธุรกิจเช่นแผนการขาย การลงทุน ยอดกำไร คุณภาพการติดตั้งเครือข่าย เหล่านี้เป็นเรื่องเป้าหมายระยะสั้นที่ทำกันปีต่อปี สำหรับเป้าหมายระยะยาวก็จะเป็นเรื่องของการพัฒนาองค์กร การสร้างความเข้มแข็งให้เราสามารถยืนหยัดต่อสู้ต่อไปในอนาคต ทำให้เราสามารถขยายธุรกิจที่จะรองรับโอกาสใหม่

สำหรับเป้าหมายในเรื่องของการพัฒนาองค์กร ซึ่งเป็นเป้าหมายระยะยาวที่เทเลคอมเอเชียเน้น 3 ด้าน คือ

1)พัฒนาโครงสร้างองค์กรที่จะรองรับการเปลี่ยนแปลงทางด้านธุรกิจโดยเฉพาะอย่างยิ่งธุรกิจที่มีการเปลี่ยนแปลงหรือมีการแข่งขันสูงสภาวะสิ่งแวดล้อมก็จะเปลี่ยนไปอยู่ตลอดเวลา ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของตลาด ลูกค้า การแข่งขัน การปรับเปลี่ยนโครงสร้างองค์กรจึงเป็นเรื่องของชีวิตประจำวัน ต้องทำทุกปี เปลี่ยนแปลงให้สอดคล้องกับสภาวะ อย่างเช่นในช่วงแรกเป้าหมายสำคัญคืองานติดตั้งเครือข่ายโครงสร้างองค์กรจึงเน้นงานในด้าน functional เน้นงานคุณภาพการติดตั้ง แต่พอโครงข่ายติดตั้งแล้วเริ่มให้บริการ เริ่มมีลูกค้าเราก็ปรับเปลี่ยนโครงสร้างมายึดเอาตัวลูกค้าเป็นที่ตั้งเน้นงานให้บริการ เปลี่ยนจากที่เคยมองตัวเองเป็นหลัก(Inward Looking )เป็นมองเรื่องภายนอก(Outward Looking) เช่น ลูกค้า

2)เปลี่ยนแปลงพัฒนาระบบปฎิบัติการให้สอดคล้องกับโครงสร้างที่เปลี่ยนไป โดยฝ่ายที่ทำหน้าที่พัฒนาระบบ ต้องปรบปรุงประสิทธิภาพการทำงานเพื่อให้เกิดการทำงานที่มีประสิทธิภาพและทันสมัย

3)ต้องเน้นในเรื่องของการพัฒนาคนสร้างคนให้มีความสามารถทำงานได้ตามระบบที่จัดวางไว้และเตรียมคนสำหรับอนาคตนี้เป็นเรื่องของการพัฒนาองค์กร ซึ่งจะเห็นว่าคนเป็นสิ่งที่มีความสำคัญที่สุด และเพราะคนเป็นอาวุธที่สำคัญที่สุดในการที่จะต่อสู้ แข่งขันกับอนาคตไม่ว่าองค์กรธุรกิจจะเปลี่ยนแปลงไปในรูปแบบใดก็ตาม ใช้เทคโนโลยีมากแค่ไหน คนก็ยังเป็นแกนหลักและมีความสำคัญ

HR ต้องสร้างจิตวิญญาณให้กับองค์กร

ฝ่ายทรัพยากรบุคคลก็จะมีส่วนสำคัญอย่างยิ่งสำหรับบทบาทในอนาคต เพราะคนเป็นแกนหลักสำคัญของธุรกิจที่กำลังเปลี่ยนแปลงไป บทบาทของฝ่ายบุคคลหรือทรัพยากรมนุษย์ต้องทำหน้าเหมือนกับเป็นหุ้นส่วนขององต์กร(Strategic partner) ในการที่จะสร้าง/พัฒนาองค์กรให้องค์กรมีความสามารถแข่งขันได้ในยุคใหม่ ถึงแม้ว่าการที่เทคโนโลยีสารสนเทศเข้ามาแทนที่การทำงานแล้วจะทำให้ฝ่ายบุคคลหมดความสำคัญไปแต่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลกลับมีบทบาทที่เข้มข้น เข้มแข็ง มากขึ้นกว่าเดิมแต่เดิมที่ทำงานประจำวันหรือทำในส่วนของการเป็นที่ปรึกษา แต่ฝ่ายบุคคลกลับจะต้องออกมาเคียงบ่าเคียงไหล่กับสายการผลิต ในบทบาทที่สำคัญมากยิ่งขึ้น ผมไม่คิดว่าฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะมีหน้าที่เพียงสรรหาคน พัฒนาคน หรือรักษาคนเท่านั้น ผมเห็นว่าฝ่ายทรัพยากรบุคคลในอนาคต ยังต้องทำงานที่ปลุกจิตวิญญาณให้กับองค์กรให้ตื่น และมีชีวิตจิตใจ องค์กรจึงจะสามารถเคลื่อนไหวต่อสู้แข่งขันได้ องค์กรที่ดีต้องเป็นองค์กรที่มีจิตวิญญาณ มนุษย์เราจะเป็นคนดีที่อยู่ในสังคมได้ เป็นคนดีมีการงานทำสำเร็จได้ต้องมีจิตใจที่ดีมีความเพียบพร้อมสมบูรณ์ สมัยนี้มี IQ อย่างเดียวไม่พอต้องมี EQ ด้วย องค์กรที่มีจิตวิญญาณต้องรู้สึกร้อน รู้หนาวเหมือนคน มีทัศนคติ หรือสไตล์ที่สอดคล้องไปในทางเดียวกัน ฝ่ายบุคคลจึงต้องประสานใจของพนักงานให้รวมกัน ให้เป็นหนึ่งเดียวกัน องค์กรจะต้องมีวัฒนธรรมองค์กรเป็นของตัวเอง

โดยปกติองค์กรที่มีอายุยาวนานก็มักจะมีประเพณีปฎิบัติในองค์กร มีความเคยชินในการดำเนินงาน บางองค์กรก็มีความรักสามัคคืมีความเสียสละมีความทุ่มเท มีสิ่งที่ดีๆ เกิดขึ้นมาในประเพณีในการปฏิบัติงาน แต่บางครั้งระยะเวลาผ่านไปนานก็สั่งสมทั้งของดีและของไม่ดีตามมาด้วย เช่น การสร้างอาณาจักร แบ่งพรรคแบ่งพวก สิ่งเหล่านี้เป็นวัฒนธรรมที่แต่ละองค์กรค่อยๆพัฒนาขึ้นมา ในฐานะที่เป็นฝ่ายทรัพยากรบุคคล เราคงจะต้องมาเลือกใช้วัฒนธรรมที่ดีเอามาเป็นประโยชน์ในการจัดการ เอามาเป็นเครื่องมือในการบริหารงานในการดำเนินงาน วัฒนธรรมองค์กรที่ดีก็จะเป็นกรอบให้พนักงานปฎิบัติได้ในทิศทางเดียวกันตามยุทธศาสตร์ที่ทางธุรกิจได้กำหนดวางไว้เป็นทิศทางเดียวกัน

วัฒนธรรมสามารถปลูกฝังได้ ถ้าเป็นองค์กรที่เกิดขึ้นใหม่มีอายุไม่มากยิ่งทำได้ง่ายกว่าองค์กรที่เกิดมานานแล้ว ผมคิดว่าวัฒนธรรมองค์กรเกิดขึ้นมาโดย 2 หนทาง คือ 1. เกิดขึ้นเองโดยธรรมชาติเมื่อองค์กรมีอายุมากขึ้นก็สั่งสมสิ่งต่างๆ เข้ามา 2. ทำให้เกิดขึ้นโดยจงใจ ถ้าเราต้องการให้วัฒนธรรมองค์กรสอดคล้องกับคุณลักษณะของธุรกิจอย่างไรเราก็กำหนดและสร้างให้มันเป็นอย่างนั้นได้ วัฒนธรรมกับภาพลักษณ์ขององค์กรนั้นมีความเชื่อมโยงกัน เรามักจะมองเห็นวัฒนธรรมขององค์กรได้โดยมองจากภาพลักษณ์ของบริษํท และภาพลัาษณ์ของบริษัทเป็นสิ่งสำคัญที่ฝ่ายบริหารจะต้องให้ความสำคัญ ถ้าฝ่ายบริหารต้องการให้คนข้างนอกเห็ฯว่าภาพลักษณ์เป็ฯอย่างไร แต่ในความเป็นจริงเป็นภาพที่ลวงตาจริงตัวเองไม่ได้เป็นอย่างนั้นเพียงแต่สร้างขึ้นมาเพื่อให้คนข้างนอกเห็น ซึ่งเป็นภาพลวง ไม่มีความคงทน แต่ถ้าเราต้องการให้ภาพลักษณ์ขององค์กรเป็นอย่างไร เราต้องทำอย่างนั้นจริงๆ และคงต้องทำให้สอดคล้องกับลักษณะของธุรกิจของเรา

การสร้างวัฒนธรรมในองค์กรจะต้องเกิดจากปฎิบัติ

จะเห็นว่าในธุกิจประเภทต่างๆก็มีภาพลักษณ์แตกต่างกันมีวิธีการที่แตกต่างกัน เช่น บริษัทโฆษณาหรือ Agency มีความเป็น Dynamic มีความเป็นนวัตกรรม Innovative ต้องการภาพลักษณ์ที่มีความเป็นอิสระ หรือบริษัทที่ผลิตสินค้า ก็ต้องการให้ภาพลักษณ์มีความซื่อตรง บริษัทที่อยู่ในวงการสื่อสารโทรคมนาคมก็ต้องการภาพลักษณ์ที่มีเทคโนโลยีทันสมัย และสิ่งที่สำคัญในฐานะที่เราเป็นผู้ให้บริการเราต้องการขายบริการมากกว่าขายโทรศัพท์ ภาพลักษณ์ในด้านการบริการจึงเป็ฯสิ่งที่มีความสำคัญ ดังนั้นเมือภาพลักษณ์จะเป็ฯอย่างไรเราต้องให้พนักงานของบริษัททุกระดับมีความเข้าใจตามนั้นและต้องสร้างสไตล์การทำงานให้สอดคล้องกับสิ่งที่เราต้องการ ถ้าเป็ฯองค์กรที่มีอายุนานอาจสร้างวัฒนธรรมใหม่ค่อนข้างยาก แต่ถ้าเป็นองค์กรใหม่ก็มาตั้งเป้าหมาย ออกแบบว่าเราต้องการวัฒนธรรมอย่างไร ยกตัวอย่างในเทเลคอมเอเชียเมื่อเราเริ่มต้นใหม่ๆ ก็มีคนจากทุกสารทิศทางภูมิหลังต่างระดับการศึกษา ทั้งคนไทยและต่างชาติ ไม่มีรูปแบบที่ชัดเจน บริษัทจึงตระหนักว่าถ้าจะทำงานให้ประสบความสำเร็จได้และบริษัทสามารถยืนหยัดต่อไปได้ในอนาคตต้องมีวัฒนธรรมของบริษัท ซึ่งจะเป็นสิ่งที่ร้อยรัดให้คนของบริษัทรวมกันได้และต้องมีสไตล์การทำงานของบริษัทเอง ทำให้ต้องมาคิดว่าอะไรเป็นคุณสมบัติที่เราต้องการในองค์กร มีวิสัยทัศน์ว่าต่อไปฑุรกิจของเราต้องเป็นธุรกิจบริการ ดังนั้นจึงมาเน้นในเรืองของคุณสมบัติทางด้านบริการเป็นส่วนสำคัญ เช่น กระตือรือร้น มีจิตใจที่เปิดกว้างยอมรับซึ่งกันและกัน ต้องมีจิตใจที่เป็นนักสู้ ไม่ย่อท้อสร้างคนให้มีวินัย ทำงานไปในทิศทางเดียวกัน เหล่านี้เป็นภาพที่เราพยายามหล่อหลอม เมือกำหนดหาคุณลักษณะเหล่านี้ได้แล้ว สิ่งที่ทำต่อไปเราไม่ได้ไปฝึกอบรม หรือทำโปสเตอร์ติดตามที่ต่างๆ แต่สิ่งที่จะทำให้วัฒนธรรมต่างๆ ที่กล่าวมาแล้วนั้นเกิดขั้นคือต้องเกิดจาการทำงานเกิดจากการปฎิบัติ และเราต้องสร้างให้เกิดขึ้นจากภายในตัวเอง

ขณะที่เราพยายามสร้างวัฒนธรรมองค์กร สิ่งที่เน้นมากที่สุดคือการสื่อสารให้ทุกคนเข้าใจ ให้ทุกคนมีความรู้สึกว่าเป็นพวกเดียวกัน เป็นทีมเดียวกัน สร้างความเป็นอันหนึ่งอันเดียวกัน นอกจากนี้ต้องพยายามสร้างวินัยให้เกิดขึ้นในองค์กร คือ นำ 5 ส มาเป็นตัวสื่อที่จะสร้างให้คนที่มีโอกาสทำงานร่วมกัน ต่อมาเราทำอีก 2 คือ สวยงาม และสิ่งแวดล้อม เพื่อให้พนักงานก็มีความภาคภูมิใจว่าเขาทำได้ มากกว่าคนอื่น เป็นสิ่งที่ทำให้ตระหนักถึงความสำคัญในด้านคุณภาพ

สร้างให้ทุกคนมีหัวใจเน้นบริการ (Service Mind) ทั้งภายนอกและภายใน โดยทำการสำรวจทุกๆ3เดือนเพื่อวัดความพึงพอใจของลูกค้าสิ่งที่สำคัญคืดความพอใจของลูกค้าภายใน หมายถึงแต่ละหน่วยงานมีความพึงพอใจซึ่งกันและกัน หน่วยงานหนึ่งก็เป็นลูกค้าของอีกหน่วยงานหนึ่ง ต้องบริการซึ่งกันและกัน จึงต้องมีการสำรวจทุกเดือนและบอกผล Feedback ให้พนักงานทราบ ทำให้ทุกคนได้ตระหนักถึงความสำคัญของการบริการ เมื่อองค์กรสามารถปูพื้นฐานในขั้นต้นได้จึงมาเริ่มทำ ISO 9000 เพื่อให้มีระบบที่ดีในการพัฒนาองค์กร ทำทุกระบบไม่ว่าจะเป็นจัดซื้อ ประชาสัมพันธ์เพื่อให้ทุกคนในระบบสามารถที่จะทำงานกันได้

นอกจากนี้ยังมีโครงการต่างๆ อีกมากมาย เช่น โครงการพี่น้อง โดยบริษัทให้พนักงานแต่ละคนมีเพื่อน คนหนึ่งเป็นพี่ และอีกคนหนึ่งเป็นน้อง ทำให้ทุกคนในบริษัทมีคู่หู คู่คิด คอยดูแลซึ่งกันและกันไม่มีใครโดดเดี่ยว และที่สำคัญคอยดูแลสร้างทัศนคติที่ดีให้แก่กัน ทำให้สามารถผูกโยงองค์กรทั้งองค์กรตั้งแต่ข้างบนไปจนถึงข้างล่างและสารารถบ่มเพาะวัฒนธรรม สไตล์นิสัยการทำงานที่เราอยากให้เป็น โดยเอาการปฎิบัติมาเป็นหลักสำคัญ ไม่ได้ทำโดยคำขวัญหรือโปสเตอร์ ให้ทุกคนได้ปฎิบัติและได้ทำจนเป็นนิสัย ทำให้ขณะนี้เวลาบริษัทให้พนักงานทำอะไร พนักงานจะถามว่ามีเป้าหมายหรือเปล่า เป้าหมายคืออะไร

ฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะมีส่วนสำคัญอย่างมากในองค์กรที่จะช่วยให้องค์กรทำสิ่งเหล่านี้ ไม่เพียงแต่ทำหน้าที่หาคนฝึกอบรม รักษาคนเท่านั้น แต่บทบาทที่สำคัญคือฝ่ายบุคคลต้องมีส่วนในการสร้าง/กำหนดกลยุทธ์สร้างจิตวิญญาณ สร้างวัฒนธรรมให้กับองค์กร ให้สามารถยืนหยัดต่อสู้แข่งขันได้ดังนั้นถึงแม้ว่าบทบาทของฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะเปลี่ยนแปลงไปเนื่องจากมีการนำเทคโนโลยีสารสนเทศเข้ามาใช้ วิธีการทำธุรกิจเปลี่ยนแปลงไป HR จะต้องมีงานที่ท้าทาย มีบทบาทที่จะต้องทำเป็นบทบาทที่มีความสำคัญต่อองค์กรอย่างยิ่ง

ในปี 1991 นั้น 62 ้้เปอร์เซ็นต์ของบริษัทในสหรัฐประสบปัญหาทางเศรษฐกิจและลดขนาดองค์กรในปี 1992 มีจำนวนบริษัทที่ลดขนาดองค์กรเพิ่มขึ้นเป็น 64 เปอร์เซ็นต์ จะเห็นได้ว่าหลายๆบริษัทในช่วงเวลาที่เศรษฐกิจตกต่ำนั้น พยายามที่จะตัดค่าใช้จ่ายให้น้อยลง โดยการลดขนาดองค์กรแต่ก็ตัดลงได้เพียง 10 เปอร์เซ็นต์เท่านั้น บริษัทที่ปลดพนักงานก็จะรับพนักงานเพิ่มในปีถัดไป ซึ่งพนักงานที่ให้ออกไปก็เป็นทรัพยากรบุคคลที่บริษัทใช้เงินเพื่อการฝึกอบรมไปเป็นจำนวนมาก ในขณะที่พนักงานที่รับเข้ามาใหม่ก็ต้องเสียค่าใช้จ่ายเพื่อการฝึกอบรมกันใหม่อีก ทำให้ไม่สามารถลดค่าใช้จ่ายให้เป็นไปตามเป้าได้

ในช่วงเวลาที่เศรษฐกิจดี ทุกคนมีเครื่องทุ่นแรงหลายอย่าง การระดมเงินทุนก็เป็นเรื่องง่าย การจ้างงานเพื่มขึ้น แต่เมื่อทุกบริษัทก้าวไปข้างหน้าได้ง่ายดังนี้แล้วจึงเป็นการยากที่จะชี้ว่าบริษัทใดเก่งกว่ากัน

ในอีกด้านหนึ่ง ช่วงเวลาที่เศรษฐกิจตกต่ำนั้น จะเป็นช่วงเวลาที่มีความไม่แน่นอนสูง การแข่งขันจึงทวีความรุนแรงขึ้น การเปลี่ยนแปลงนั้นเป็นสิ่งจำเป็นในยุคที่เศรษฐกิจถดถอย และต้องเป็นการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วอีกด้วย ในช่วงเศรษฐกิจดีๆนั้นใครๆก็มีเงินทุนมากมาย ธุรกิจขยายตัวอย่างรวดเร็ว ทำให้เป็นการยากที่จะแยกแยะองค์กรที่มีความสามารถสูงออกจากองค์กรที่มีความสามารถปานกลาง ซึ่งมีเงินทุนสูงกว่า แต่ในช่วงเวลาที่ยากลำยากนั้น เราจำเป็นที่จะต้องเปลี่ยนแปลง เพื่อปรับตัวให้เข้ากับสถานการณ์ ต้องมีการสื่อสารที่ดี ตวมทั้งมีการทำงานเป็นทีม บางองค์กรมีคนเก่งอยู่เป็นจำนวนมาก แต่ไม่สามารถตัดสินใจได้ เนื่องจากไม่มีการทำงานเป็นทีม

ช่วงเวลาที่เกิดวิกฤตการณ์ต่างๆนี้เป็นช่วงเวลาที่มีแต่ความไม่แน่นอนเราต้องดึงคนเก่งให้อยู่กับองค์กร ในขณะที่องค์กรอื่นๆอาจขาดแคลนคนที่มีความสามารถเพราะต้องปลดพนักงานออกเป็นจำนวนมาก การที่จะดึงคนเก่งไว้ได้นั้น ต้องทำให้พวกเขาเกิดรู้สึกมีความสุขในการทำงาน โดยไม่จำเป็นต้องใช้ "้้เงิน" เป็นเครื่องมือที่จะดึงคนเก่งไว้เพียงอย่างเดียว แต่ต้องพยายามมองเห็นคุณค่าของงานที่พวกเขาเหล่านั้นได้ทำ ในช่วงเวลาที่เศรษฐกิจดี หลายๆคนอาจแสดงความสามารถได้ แต่ช่วงเวลาที่เกิดวิกฤตการณ์ หรือเศรษฐกิจตกต่ำนั้นความเก่งจอมปลอมจะหมดไปทุกคนและทุกบริษัทต้องแสดงถึงความสามารถออกมาตามความเป็นจริง

ในการทำงานจะต้องเปลี่ยนแปลงแผนกลยุทธ์จะต้องมีทั้งกลยุทธ์ระยะสั้นและระยะยาว ผู้บริหารต้องตัดสินใจทำในสิ่งที่ก่อให้เกิดความเสียหายน้อยที่สุด ทำงานอย่างมีระบบและไตร่ตรองอย่างรอบคอบ มีการสร้างความเข้าใจให้เกิดขึ้นมาภายในองค์กรว่าความเปลี่ยนแปลงเป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ หากแต่ต้องหาทั้งโอกาสและช่องทางเพื่อการตัดสินใจ และควรมีการทำแผนรองรับมากกว่า 1 แผน ตามเงื่อนใขของสถานการณ์ที่แตกต่างกัน(Scenario Planning) หลายๆแผนซึ่งแต่ละแผนมีข้อสมมุติฐานที่ไม่เหมือนกัน มีการใช้กลยุทธ์ใหม่ๆทางธุรกิจ เพื่อทำให้พนักงานและลูกค้ารวมทั้งฝ่าย HR เอง ก้าวไปสู่แถวหน้าซึ่งองค์กรในปนะเทศไทยหลายๆ องค์กรมักขาดสิ่งเหล่านี้ บางองค์กรมีแผนกลยุทธ์เพียงแผนเดียวเท่านั้น นอกจากนั้นแล้วการสื่อสารที่ชัดเจนและเป็นอันหนึ่งอันเดียวกันเป็นสิ่งจำเป็นของแต่ละองค์กร ไม่ใช่หลายฝ่ายต่างพูด สร้างความสับสนให้พนักงาน

อันดับต่อไปที่จะต้องทำ คือ การประเมินองค์กรของตนเองว่ามีความสามารถอยู่ในระดับใด มีจุดแข็งและจุดอ่อนที่ใดบ้าง มีการกำหนด Benchmark หรือเกณฑ์ในการวัดความก้าวหน้าขึ้นใหม่ และพยายามตัดรายจ่ายในจุดที่ไม่จำเป็นให้ลดลง เพื่อให้มีเงินทุนเพิ่มมากขึ้น การลงทุนต้องเป็นการลงทุนที่มีความเสี่ยงน้อย เลือกลงทุนกับลูกค้าที่มีค่า หาสิ่งของราคาถูกมาใช้ รวมทั้งนำเทคโนโลยีต่างๆเข้ามามีส่วนช่วย

การปรับตัวของประเทศในเอเซียในยุคทีเศรษฐกิจถดถอย มีความเหมือนกับสหรัฐอเมริกาได้เคยทำเมื่อ 10 ปีก่อน แม้จะปฎิบัติเช่นเดียวกันกับสหรัฐอเมริกาเมื่อครั้งนั้นแล้ว แต่ก็ไม่ได้เกิดผลดีเท่าไรนัก ในแง่ของการเพิ่มผลกำไรและการสร้างความสามารถทางการแข่งขัน

โดยสรุปแล้วนะคะ การเปลี่ยนแปลงเพื่อปรับตัวให้เข้ากับสภาพของเศรษฐกิจที่ตกต่ำ จะต้องเพิ่มความเชี่ยวชาญในการทำงาน มีการเตรียมความพร้อมในทุกๆด้าน ไม่ว่าจะเป็นการสื่อสารที่ชัดเจนและอย่างทั่วถึง ความมีความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ มีการลงทุนเพื่อการวิจัย ไม่ใช่คอยลอกแบบจากงานวิจัยอื่นเท่านั้น รวมทั้งมีการจัดฝึกอบรมให้เหมาะสมกับการเปลี่ยนแปลงด้วย

โดย ทายาท ศรีปลั่ง - วันอังคารที่ 6 พฤศจิกายน พ.ศ. 2550

คำสำคัญ (Tags): #ทรัพยากรมนุษย์
หมายเลขบันทึก: 275547เขียนเมื่อ 11 กรกฎาคม 2009 15:37 น. ()แก้ไขเมื่อ 6 กันยายน 2013 21:03 น. ()สัญญาอนุญาต: ครีเอทีฟคอมมอนส์แบบ แสดงที่มา-ไม่ใช้เพื่อการค้า-อนุญาตแบบเดียวกันจำนวนที่อ่านจำนวนที่อ่าน:


ความเห็น (3)

ดีครับผม   ขนมถ้วย  กล้วยทอด 

             ใช้ได้นะครับ

พบปัญหาการใช้งานกรุณาแจ้ง LINE ID @gotoknow
ขอแนะนำ ClassStart
ระบบจัดการการเรียนการสอนผ่านอินเทอร์เน็ต
ทั้งเว็บทั้งแอปใช้งานฟรี