การจัดการความรู้ในฐานะเครื่องมือเพื่อการพัฒนาทุนมนุษย์ ตอน 4
องค์กรแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization)
ถ้าพูดถึง “องค์กรแห่งการเรียนรู้” หลายคนคงมีความรู้สึกแปลกๆ เพราะเมื่อเราพูดถึงองค์กร เราจะนึกถึง ตึก อาคาร และสำนักงาน หรืออื่นๆ แล้วสิ่งเหล่านี้จะสามารถเรียนรู้ได้อย่างไร? ซึ่งความเป็นจริงแล้ว องค์กรแห่งการเรียนรู้จะเกิดการเรียนรู้เพราะคนในองค์กรที่มีการเรียนรู้ จากประสบการณ์ในการลงมือปฏิบัติงาน การแก้ปัญหา หรือเหตุการณ์ต่าง ๆ ที่ได้พบ มาใส่ลงในระบบ จัดการให้เป็นระเบียบ เพื่อแบ่งปันให้คนในองค์กรได้มีการเรียนรู้ เช่น อาจารย์ในคณะมักพบว่าไม่สามารถ login เพื่อเข้าไปใช้งานฐานข้อมูลนักศึกษาของสำนักทะเบียนได้เนื่องจากจำนวนผู้ใช้เต็มระบบ ส่งผลให้การทำงานของอาจารย์มีความล่าช้า แต่เมื่อเจ้าหน้าที่ระบบคอมพิวเตอร์ได้เดินสำรวจปัญหากลับพบว่า ในขณะที่ไม่มีอาจารย์ใช้งานเครื่องคอมพิวเตอร์อยู่ แต่ระบบก็แจ้งเตือนว่ามีจำนวนผู้ใช้เต็ม และเมื่อตรวจสอบอย่างละเอียด ก็พบว่าอาจารย์ไม่ได้ logout ออกจากระบบ ทำให้บัญชีรายชื่อผู้ใช้ยังค้างอยู่ในระบบ ทำให้บุคคลถัดๆ ไปไม่สามารถเข้าใช้งานได้ ดังนั้น จึงได้นำเอาปัญหาที่พบไปดำเนินการแก้ไข จัดทำเป็นระเบียบ และแจ้งอาจารย์ทุกท่านให้ทราบ พร้อมทั้งตั้งระบบ logout อัตโนมัติเมื่อไม่มีการใช้งานนานเกิน 15 นาที จากนั้นจึงนำวิธีดังกล่าว แจกจ่ายไปตามคณะต่างๆ กลายเป็นแนวทางปฏิบัติที่ทุกคนทำร่วมกัน เป็นต้น
ซึ่งจะว่าไปแล้วองค์กรแห่งการเรียนรู้ก็เป็นแนวคิดที่มีความใกล้เคียงกับการจัดการความรู้เป็นอย่างมาก จนนักวิชาการหลายๆ ท่านกล่าวว่า “องค์กรแห่งการเรียนรู้กับการจัดการความรู้เปรียบเสมือนเหรียญที่อยู่กันคนละด้าน” ซึ่งองค์กรใดมีลักษณะขององค์กรแห่งการเรียนรู้แสดงว่าองค์กรนั้นต้องมีการดำเนินกิจกรรมการจัดการความรู้ หรือองค์กรที่ดำเนินกิจกรรมการจัดการความรู้ องค์กรนั้นก็มีลักษณะของการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้
สำหรับประเทศไทยได้มีการนำแนวคิดองค์กรแห่งการเรียนรู้มาใช้กันอย่างแพร่หลายในภาคเอกชน หลายองค์กรสามารถดำเนินการจนประสบผลสำเร็จ และหลายองค์กรก็ล้มเหลว ตัวอย่างองค์กรภาคเอกชนที่มีการนำองค์กรแห่งการเรียนรู้มาประยุกต์ใช้ อาทิเช่น บริษัทปูนซิเมนต์นครหลวงไทย บริษัทปูนซิเมนต์ไทย (มหาชน) บริษัทปตท.สำรวจและผลิตปิโตรเลียม จำกัด (มหาชน) และบริษัทแอดวานซ์อินโฟร์เซอร์วิสจำกัด (มหาชน) สำหรับภาครัฐแล้วองค์การแห่งการเรียนรู้ ถือเป็นเรื่องที่มีความสำคัญ ซึ่งเห็นได้จากพระราชกฤษฎีกาว่าด้วยหลักเกณฑ์และการบริหารกิจการบ้านเมืองที่ดี หมวด 3 มาตรา 11 ซึ่งได้กล่าวว่า
“ส่วนราชการมีหน้าที่ พัฒนาความรู้ ในส่วนราชการเพื่อให้มีลักษณะเป็น องค์กรแห่งการเรียนรู้ อย่างสม่ำเสมอ โดยต้อง รับรู้ข้อมูลข่าวสาร และสามารถ ประมวลผลความรู้ในด้านต่างๆ เพื่อนำมา ประยุกต์ใช้ ในการปฏิบัติราชการได้อย่างถูกต้องรวดเร็วและเหมาะสมกับสถานการณ์ รวมทั้งต้อง ส่งเสริมและพัฒนาความรู้ความสามารถ สร้างวิสัยทัศน์และปรับเปลี่ยนทัศนคติ ของข้าราชการในสังกัดให้เป็นบุคลากรที่มีประสิทธิภาพ และ มีการเรียนรู้ร่วมกัน ทั้งนี้เพื่อประโยชน์ในการปฏิบัติราชการของส่วนราชการให้สอดคล้องกับการบริหารราชการให้เกิดผลสัมฤทธิ์ตามพระราชกฤษฎีกานี้” สำหรับในสถาบันอุดมศึกษามีการกำหนดเป็นตัวชี้วัดให้ต้องพัฒนาสู่องค์กรแห่งการเรียนรู้ตามระบบการประกันคุณภาพการศึกษาภายในสถานศึกษา ด้วยการสร้างระบบการพัฒนาสู่องค์กรแห่งการเรียนรู้ มีกลไกที่จะทำให้สัมฤทธิผล ตลอดจนระบุกิจกรรมที่ควรดำเนินการให้สอดคล้องกับเป้าหมาย
องค์กรแห่งการเรียนรู้ จึงเป็นเครื่องมือสำคัญ ที่ช่วยให้องค์กรเรียนรู้ได้ทันต่อการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นอย่างรวดเร็วในปัจจุบัน นำการเรียนรู้ที่ได้มาปฏิบัติเพื่อทำให้องค์กรสามารถอยู่รอดได้ ความสำคัญดังกล่าวเห็นได้จากการที่มีนักวิชาการได้นำเสนอแนวคิดองค์กรแห่งการเรียนรู้ไว้จำนวนมาก แต่ที่โด่งดัง และมีผู้กล่าวถึงอยู่เสมอก็คือ แนวคิดของ Peter M. Senge (1990) ที่กล่าวว่า องค์กรแห่งการเรียนรู้ คือ สถานที่ซึ่งทุกคนสามารถขยายศักยภาพของตนเองได้อย่างต่อเนื่อง สามารถสร้างผลงานตามที่ตั้งเป้าหมายไว้ เป็นที่ซึ่งเกิดรูปแบบการคิดใหม่ๆ หลากหลายมากมาย ที่ซึ่งแต่ละคนมีอิสระที่จะสร้างแรงบันดาลใจ และเป็นที่ซึ่งทุกคนต่างเรียนรู้วิธีการเรียนรู้ร่วมกัน นอกจากนี้ก็มีแนวคิดของ Michael Marquardt (1994) ที่กล่าวว่า องค์กรแห่งการเรียนรู้ คือที่ซึ่งมีบรรยากาศของการเรียนรู้รายบุคคลและกลุ่ม มีการสอนคนของตนเองให้มีกระบวนการคิดวิเคราะห์ เพื่อช่วยให้เข้าใจในสรรพสิ่ง ขณะเดียวกันทุกคนก็ช่วยองค์กรเรียนรู้จากความผิดพลาดและความสำเร็จ ซึ่งส่งผลให้ทุกคนตระหนักในการเปลี่ยนแปลงและปรับตัวได้อย่างมีประสิทธิภาพ
และเพื่อให้เห็นภาพขององค์กรแห่งการเรียนรู้ชัดเจนมากยิ่งขึ้น จึงขอยกเอาแนวคิดองค์กรแห่งการเรียนรู้ ของ Michael J. Marquardt ที่ได้นำเสนอภาพองค์ประกอบขององค์กรแห่งการเรียนรู้ ในหนังสือ Building the Learning Organization: Mastering the 5 Elements for Corporate learning ได้อย่างน่าสนใจดังนี้
ในการสร้าง หรือพัฒนาองค์กร เพื่อให้เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้นั้น จะต้องมีการพัฒนาระบบย่อยๆ 5 ระบบ ซึ่งได้แก่ ระบบย่อยด้านองค์กร ระบบย่อยด้านคน ระบบย่อยด้านเทคโนโลยี ระบบย่อยด้านการจัดการความรู้ และระบบย่อยด้านการเรียนรู้ โดยระบบทั้ง 5 จะเป็นระบบที่มีความสัมพันธ์ และเกื้อกูลซึ่งกันและกัน ดังภาพ
ภาพองค์ประกอบขององค์กรแห่งการเรียนรู้ในเชิงระบบ (Michael J. Marquardt)
1. ระบบย่อยด้านองค์กร ประกอบไปด้วยองค์ประกอบที่สำคัญ 4 องค์ประกอบ ได้แก่ วิสัยทัศน์ (Vision) เพื่อกำหนดทิศทาง หรือเป้าหมายขององค์กร, กลยุทธ์ (Strategy) วิธีการที่จะนำพาองค์กรไปสู่เป้าหมาย, โครงสร้างองค์กร (Structure) เป็นปัจจัยสนับสนุนให้การทำงานดำเนินไปได้อย่างเหมาะสม และวัฒนธรรมองค์กร (Organization Culture) ซึ่งเป็นค่านิยมร่วมที่ทุกคนในองค์กรต้องมีเพื่อสนับสนุนการสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้
2. ระบบย่อยด้านองค์กร ประกอบไปด้วยองค์ประกอบที่สำคัญ 4 องค์ประกอบ ได้แก่ วิสัยทัศน์ (Vision) เพื่อกำหนดทิศทาง หรือเป้าหมายขององค์กร, กลยุทธ์ (Strategy) วิธีการที่จะนำพาองค์กรไปสู่เป้าหมาย, โครงสร้างองค์กร (Structure) เป็นปัจจัยสนับสนุนให้การทำงานดำเนินไปได้อย่างเหมาะสม และวัฒนธรรมองค์กร (Organization Culture) ซึ่งเป็นค่านิยมร่วมที่ทุกคนในองค์กรต้องมีเพื่อสนับสนุนการสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้
3. ระบบย่อยด้านเทคโนโลยี เป็นส่วนสำคัญในการสนับสนุน ส่งเสริม และสนับสนุนการเรียนรู้ขององค์กรแห่งการเรียนรู้ โดยเทคโนโลยีที่นำมาใช้ได้แก่ เทคโนโลยีสำหรับการจัดการความรู้ (Technology for Managing Knowledge) เพื่อช่วยในการรวบรวม กำหนดรหัส จัดเก็บและถ่ายโอนข้อมูลไปทั่วทั้งองค์กร และ เทคโนโลยีสำหรับเพิ่มพูนการเรียนรู้ (Technology for Enhancing Knowledge)
4. ระบบย่อยด้านการจัดการความรู้ ระบบนี้ถือเป็นระบบที่มีความสำคัญในการสร้างให้เกิดองค์กรแห่งการเรียนรู้ เพราะเป็นระบบย่อยที่ทำหน้าที่ในการจัดการกับความรู้ เพื่อนำมาใช้ให้เกิดประโยชน์สูงสุดกับองค์กร ซึ่งจะประกอบด้วย 6 ขั้นตอนด้วยกัน คือ การแสวงหาความรู้ (Acquisition) การสร้างความรู้ (Creation) การจัดเก็บความรู้ (Storage) การวิเคราะห์และทำเหมืองความรู้ (Analysis and Data Mining) การถ่ายโอนและเผยแพร่ความรู้ (Transfer and Dissemination) และการประยุกต์ใช้และการทำข้อมูลให้ถูกต้องเที่ยงตรง (Application and Validation)
5. ระบบย่อยด้านการเรียนรู้ ถือเป็นระบบย่อยที่ทำหน้าผสานระบบที่เหลือเข้าไว้ด้วยกัน โดยระบบย่อยด้านการเรียนรู้ มุ่งเน้นให้เกิดการเรียนรู้ในระดับต่าง ๆ 3 ระดับ ซึ่งได้แก่ ระดับบุคคล ระดับกลุ่ม และระดับองค์กร โดยในการเรียนรู้ขององค์กรแห่งการเรียนรู้ จำเป็นต้องอาศัยทักษะสำคัญ 5 ประการ ได้แก่ การคิดเชิงระบบ (Systematic Thinking) รูปแบบทางความคิด (Mental Model) การมุ่งสู่ความเป็นเลิศ (Personal Mastery) การเรียนรู้ด้วยตนเอง (Self-directed learning) และการสนทนา (Dialogue) ซึ่งจะเป็นทักษะที่มีความจำเป็นในการผลักดันให้เกิดการเรียนรู้อย่างเป็นพลวัต (Learning Dynamic) โดยในการเรียนรู้ในองค์กรเพื่อตอบสนองวิสัยทัศน์ขององค์กรนั้น จะประกอบไปด้วยความรู้สำคัญ 3 ประเภทคือ การเรียนรู้เชิงปรับตัว (Adaptive Learning) การเรียนรู้เชิงคาดการณ์ (Anticipatory Learning) และการเรียนรู้เชิงปฏิบัติ (Action Learning)
เห็นได้ว่าการพัฒนา และสร้างให้เกิดองค์กรแห่งการเรียนรู้นั้นจะต้องประกอบไปด้วย บรรยากาศของการเรียนรู้ (Environment) โดยต้องมีกระบวนการในการเรียนรู้ และการจัดการความรู้ (Process of Learning and Knowledge Management) ที่สามารถขับเคลื่อนได้อย่างมีพลวัต และเทคโนโลยีสารสนเทศ (Information Technology) ที่สนับสนุนในการเรียนรู้ รวมถึงปัจจัยสนับสนุน (Enabler) ด้านอื่นๆ ที่ทำให้คนในองค์กรเกิดความตระหนักในการเรียนรู้ร่วมกัน แล้วมีการพัฒนาตนเองให้เกิดการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง และตลอดเวลา เช่น ภาวะผู้นำ โครงสร้างองค์กร วัฒนธรรม และค่านิยมขององค์กร และการประเมินผลเป็นต้น
การบริหารจัดการองค์กรและการจัดการความรู้ (รวมบท)
ความเห็น (2)
เรียน ท่านเอื้อรังสรรค์
- หากผู้บริหารระดับสูง เข้าใจอย่างท่านรองรังสรรค์ ทุกท่าน
- "การสร้างสรรค์ สู่ LO คงไม่ยากเท่านี้ครับ"
- ด้วยความระลึกถึง
เช่นกันครับ ขอบคุณครับ