"ความต้องการและความสุขของคนในองค์กรมีพื้นฐานจากสภาพการทำงานขององค์กรเอง รวมทั้ง การสร้างความสัมพันธ์ที่ดีกับเพื่อนร่วมงาน โดยสมาชิกกลุ่มมองความสุขในองค์กรว่าเกิดจากการได้รับสวัสดิการที่เพียงพอและเหมาะสม ให้ความสำคัญกับประเด็นเรื่องบรรยากาศของการทำงานว่ามีส่วนสำคัญที่ทำงานให้องค์กรเกิดสุขขึ้นได้"
กลุ่มการดำเนินงานในอดีต
วิทยากรกระบวนการ : อ.ขวัญเมือง แก้วดำเกิง
ในการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ในกลุ่มนี้ สรุปสาระสำคัญเป็นแผนภาพการเรียนรู้ ดังนี้
ผู้นำเสนอผลงาน: คุณวิไลพร ศักดิ์รักษ์
“เราได้แนวคิดจากหลายคน ได้ภาพ ๆ หนึ่ง มีภาพพนักงานและบันไดหลายอัน ซึ่งสื่อว่ามีความคิดที่แตกต่างกัน และจะทำสะพานไปสู่เป้าหมาย เราได้เรียนรู้ในทีมว่า ถ้าองค์กรเรามี vision ที่ clear เช่นมี vision ว่าจะเป็นบริษัทที่น่าทำงานที่สุด ทุกคนก็มีความคิดต่างกันที่จะไปสู่ vision .. เราต้องหาสะพานเชื่อมระหว่างคนกับ vision ให้ไปในทิศทางเดียวกันไปสู่เป้าหมาย องค์กรแห่งความสุขจะเกิดขึ้นได้ ผู้บริหารต้องมีส่วนร่วม และจำเป็นต้องมีแนวทาง มีเรื่องของ involvement เข้ามาเกี่ยวข้องกับพนักงาน ..นำไปสู่ทิศทางที่องค์กรจะบรรลุเป็นองค์กรแห่งความสุขร่วมกัน”
นอกจากนี้ สมาชิกกลุ่มยอมรับว่าผู้บริหารมีส่วนสำคัญในการสร้างสุขในองค์กรและผู้นำองค์กรต้องทำตัวเป็นแบบอย่างที่ดีและสอดคล้องกับแนวทางที่กำหนดร่วมกัน ลักษณะของผู้บริหารที่จะทำให้เกิดองค์กรแห่งความสุขได้น่าจะมีคุณสมบัติดังนี้คือ มีความเสียสละและมีความกล้า เชื่อใจได้ และเปิดใจ
กิจกรรมในองค์กรที่ประทับใจ
สมาชิกกลุ่มมองว่า happy workplace จะเกิดขึ้นได้ ต้องทำให้ “องค์กรมีชีวิต” เพราะองค์กรมีอารมณ์ของตัวเอง โดยสมาชิกกลุ่มได้แลกเปลี่ยนประเด็นความสำคัญของการศึกษาทำความเข้าใจเรื่อง “คนในองค์กร” และต้องมีการกำหนดยุทธศาสตร์ว่า “คนแบบไหนที่เหมาะสมกับองค์กร” และจะต้อง “พัฒนาคนในองค์กรของตนเองอย่างไร” จึงจะสอดคล้องกับวิสัยทัศน์ขององค์กร โดยสมาชิกกลุ่มมีความคิดเห็นดังนี้
“ในฐานะที่เราเป็นคนดูองค์กรเราต้องประเมินองค์กรว่าวัยไหน หรือให้องค์กรเราต่อให้วัยแค่ไหนก็ต้องมีบุคลิกแบบนี้ จะทำยังไงให้วัยของคนที่เปลี่ยนไปอยู่ที่นี่ให้ได้ มันยังมีอารมณ์เหมือนเดิม องค์กรอนาคตต้องดึงอารมณ์คนทำงาน อารมณ์อยากทำ อยากอยู่ ทำให้ชีวิตกับงานไปด้วยกันได้”
“คนที่อายุห่างกัน 5 ปีชีวิตไม่เหมือนกันเลย คนแต่งงานกับไม่แต่งงานก็ต่างกัน..มนุษย์ทุกคนมีทุนแต่ไม่เท่ากัน บางคน value มหาศาลแต่องค์กรไม่เห็น”
“สิ่งที่พนักงานอยากพูดถึงที่เขาขาดคือ โอกาสในการเจริญเติบโตว่าเขาน่าจะเจริญเติบโตได้เร็วกว่านี้ เป็น pressure พอเขาเข้ามา เขาก็มีความคาดหวังสูง การเจริญเติบโตเป็นสิ่งที่เขาอยากได้”
นอกจากนี้ สมาชิกกลุ่มได้แลกเปลี่ยนความประทับใจที่พบเห็น ซึ่งมีกิจกรรมความประทับใจที่น่าสนใจสรุปได้ดังนี้
“มีบริษัทหนึ่ง หาแรงงานสัมพันธ์จากพนักงานธรรมดา เป็นคนมองโลกบวก ถ้ามีการทะเลาะกันขึ้นมาเขาลงโทษให้ไปเป็นลูกศิษย์พระ เอาคนที่คนรังเกียจเปลี่ยนไปเป็นรับใช้สังคมแทน คนคิดวิธีนี้ไม่ได้ผ่านการอบรมอะไรมาทั้งนั้น เขาใช้ความรู้สึกกับทัศนคติบวกในการดูแลคน”
“ที่ SCG เรารับคนปีละ 800 คน เด็กที่รับมาก็เก่งๆ ทั้งนั้น ขณะที่เด็กรุ่นใหม่เข้ามาเยอะๆ ใช้เวลาในการถ่ายทอดวัฒนธรรมหรือ socialize ไม่ทัน เด็กคิดว่าไม่ได้อยู่ในที่ดี เขาก็ออกหมดจึงมีโปรแกรมที่เรียกว่า ready together 1 เดือนให้มาอยู่ด้วยกันมีเรื่องการเรียนรู้เรื่องธุรกิจสลับกันไป ปรากฏว่าโปรแกรมนี้มี impact มากคือเรื่องธุรกิจเองแต่ละ business ก็ต้องเตรียมเล่าเรื่องของเขาให้น้อง ๆ ฟังให้สั้นที่สุดภายในระยะเวลาที่มีอยู่ ความสนิทสนมระหว่างรุ่นพี่รุ่นน้องก็มีมากขึ้น อันที่สองคือวิธีการถ่ายทอดต้องพูดซึ่งทั้งพี่และน้องต้องได้รับการรับทราบในเรื่องของ Gen Y ขณะเดียวกันก็มีการ communicate ให้เด็กรู้ว่าแม้ว่าจะต่างกัน ทุกคนมี value ต่างกันแต่ก็จะนำของดีมาใช้ก็โอเค”
“วิธีการเป็นการถ่ายทอดแบบสนุกสนาน เรียนรู้จากประสบการณ์ทุกเรื่องรวมทั้งเรื่องเสียสละด้วย แรก ๆ ที่เรามาทำเป็น innovation organization เราก็ไม่รู้เหมือนกันว่าความคิดจิตอาสาเพื่อสังคมทำยังไง จึงสร้างกลุ่มเล็ก ๆ ขึ้นมากลุ่มหนึ่งเป็น training facilitator จะทำหน้าที่เป็นเทรนเนอร์ไปสอน เราพบว่าวิธีการที่จะไปได้ไม่ใช่แค่ training หรือเป็นเทรนเนอร์ แต่ต้องเป็น Facilitator คือไป facilitate ให้คนอื่นเรียนรู้ด้วยตัวเองด้วยวิธีการต่าง ๆ พวก soft skill จึงได้เอาออกมาใช้ ไม่ว่าจะเป็นเทคนิคการเป็น FA ต่าง ๆ น้อง ๆ กลุ่มนี้ก็พัฒนาทักษะเรื่องของ soft skill มากขึ้น.. เราจึงเอามา design หลังจากเรามีประสบการณ์ในการสร้างคนให้มีจิตอาสา น้องที่เข้าโปรแกรมวันสุดท้ายเขาต้องทำเรื่อง organize yourself organize your life จะได้รู้ว่าชีวิตเขาจะต้องมี interact กับคนแบบไหนบ้างเพราะคนไม่เหมือนกัน ให้เข้าใจเรื่องการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ เพราะฉะนั้นเขาจะฟังมากขึ้น เข้าใจธรรมชาติของคนที่แตกต่างกันมากขึ้น เขาจะวาดฝันชีวิตของเขาเองที่ไปในทิศทางที่เขาอยากจะให้เป็น แต่ก็พยายามคัดมาแล้วระหว่างทางก็ปลูกฝังเรื่องวัฒนธรรม ความรู้ ไม่ว่าจะเรื่องอุดมการณ์ การทำงานจริง แต่ทั้งหมดต้องเป็นลักษณะการถ่ายทอดแบบของจริง คือเล่าให้เห็น ทำให้ดู น้อง ๆ ก็ซึมซับวัฒนธรรมองค์กร เขาสามารถ organize their life ได้ในระดับหนึ่ง”
สุดท้ายสมาชิกในกลุ่มได้ช่วยกันบรรจงวาดภาพที่สะท้อนแนวคิดนี้เป็นภาพที่งดงาม
เวทีแลกเปลี่ยนงานสร้างเสริมคุณภาพชีวิตคนทำงานในองค์กรครั้งที่ 4 ครั้งนี้ผู้แทนหน่วยงานจากบริษัทขนาดค่อนข้างใหญ่ ประเด็นที่พูดคุยมีประเด็นเรื่องการนิยามความสุขในองค์กร นโยบายการสร้างสุขในองค์กร ซึ่งเน้นเรื่องการสื่อสารภายในองค์กรที่จะนำไปสู่การสร้างความเข้าใจระหว่างพนักงาน และพนักงานกับผู้บริหารองค์กร สาระสำคัญสรุปได้ดังนี้
การให้คำนิยามเกี่ยวกับความสุขในองค์กร
ความต้องการและความสุขของคนในองค์กรมีพื้นฐานจากสภาพการทำงานขององค์กรเอง รวมทั้ง การสร้างความสัมพันธ์ที่ดีกับเพื่อนร่วมงาน โดยสมาชิกกลุ่มมองความสุขในองค์กรว่าเกิดจากการได้รับสวัสดิการที่เพียงพอและเหมาะสม ให้ความสำคัญกับประเด็นเรื่องบรรยากาศของการทำงานว่ามีส่วนสำคัญที่ทำงานให้องค์กรเกิดสุขขึ้นได้
