ที่มาของ Competency

ที่มาของ Competency 

                 Competency เป็นแนวคิดที่มาจากการวิจัยของ David C. McClelland แห่งมหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ด ซึ่งได้ศึกษาคุณสมบัติและคุณลักษณะของนักธุรกิจและผู้บริหารระดับสูงที่ประสบความสำเร็จในองค์กรชั้นนำว่ามีคุณลักษณะอย่างไร จากการวิจัยพบว่า ประวัติและผลลัพธ์ทางการศึกษาที่ดีเด่นของบุคคลไม่ได้เป็นปัจจัยที่จะชี้วัดว่าบุคคลนั้นๆ จะประสบความสำเร็จในหน้าที่การทำงานเสมอไป 

                จุดกําเนิดของ Competency เกิดขึ้นในป ค.ศ. 1970 เมื่อบริษัท McBer ไดรับการติดต่อจาก The US State Department ใหช่วยเหลือเกี่ยวกับการคัดเลือก Foreign Service Information Officer (FSIOs) หรือเจ้าหน้าที่ที่ทําหน้าที่เป็นตัวแทนของประเทศสหรัฐอเมริกาในประเทศต่างๆ ทั่วโลก มีหน้าที่เผยแพรวัฒนธรรมและเรื่องราวของประเทศสหรัฐอเมริกาให้กับคนในประเทศเหล่านั้น ซึ่งในขณะนั้นแทบทั้งหมดของเจ้าหน้าที่เหล่านี้ "เป็นคนผิวขาว" 

                    ก่อนหน้านั้น  The  US  State  Department  คัดเลือกเจ้าหน้าที่  FSIOs  ด้วยการใช้แบบทดสอบที่เรียกว่า Foreign  Service  Officer  Exam ซึ่งเป็นแบบทดสอบที่มุ่งทดสอบด้านทักษะ(Skill) ที่เจ้าหน้าที่ระดับสูง (Senior Office) ของหน่วยงานนี้คิดว่าจําเป็นสําหรับการปฏิบัติงานในตําแหน่งนี้ แต่แบบทดสอบดังกล่าวนี้มีจุดอ่อนคือ

                      1.   เป็นการวัดผลเรื่องวัฒนธรรมของชนชั้นกลางและสูง และยังใช้เกณฑที่สูงมากในการวัดผล ทําให้ชนกลุ่มน้อยในประเทศ (Minority) หรือคนผิวดํา ไม่มีโอกาสที่จะสอบผ่าน ซึ่งสะท้อนใหเห็นว่าการคัดเลือกพนักงานของหน่วยงานนี้มีลักษณะของ "การเลือกปฏิบัติ"

                       2.  มีการค้นพบภายหลังว่า คะแนนสอบไม่สัมพันธ์กับผลการปฏิบัติงาน กล่าวคือ ผู้ที่ทําคะแนนสอบได้ดี กลับไม่ไดมีผลการปฏิบัติงานที่ดีตามที่องค์การคาดหวังเสมอไป The US State Department จึงไดว่าจาง บริษัท McBer ภายใตการนําของ David C. McClelland ให้เข้ามาช่วยแถวไขปัญหาดังกล่าวข้างต้น สิ่งที่ David C. McClelland ได้รับมอบหมายใหทําคือ การหาเครื่องมือชนิดใหมที่ดีกว่าและสามารถทํานายผลการปฏิบัติงานของเจ้าหน้าที่ FSIOs ได้อย่างแม่นยําแทนแบบทดสอบเก่า ดังนั้น

 David C. McClelland จึงเริ่มต้นด้วยกระบวนการดังต่อไปนี้

                             1) ทําการเปรียบเทียบเจ้าหน้าที่ FSIOs ที่มีผลการปฏิบัติงานดี (Superior Performer) กับเจ้าหน้าที่ที่มีผลการปฏิบัติงานตามเกณฑเฉลี่ย (Average Performer) 

                              2)  สร้างเทคนิคการประเมินแบบใหมที่เรียกว่า Behavioral Event Interview (BEI) ซึ่งเป็นเทคนิคที่ให้ผู้ทําแบบทดสอบ ตอบคําถามเกี่ยวกับความสําเร็จสูงสุด 3 เรื่อง และความล้มเหลวสูงสุด 3 เรื่อง เพื่อนําไปสูสิ่งที่ David C. McClelland ต้องการค้นหา คือ ผู้ที่มีผลการปฏิบัติงานดี (Superior Performer) มีลักษณะพฤติกรรมอย่างไร

                            3)  วิเคราะห์คะแนนสอบที่ไดจากการทําแบบทดสอบ BEI ของเจ้าหน้าที่ที่มีผลการปฏิบัติงานดี (Superior Performer) และผู้ที่มีผลการปฏิบัติงานตามเกณฑ์เฉลี่ย (Average Performer) เพื่อค้นหาลักษณะของพฤติกรรมที่แตกต่างกันของคน 2 กลุ่มนี้ ซึ่งลักษณะของพฤติกรรมที่ก่อใหเกิดผลการปฏิบัติงานที่ดีหรือ Superior Performance นี้ David C. McClelland เรียกว่า Competency 

                David C. McClelland ได้แสดงแนวคิดของเขาในเรื่อง Competency ไวในบทความชื่อ Testing for Competence Rather Than Intelligence วา "IQ (ประกอบด้วยความถนัดหรือความเชี่ยวชาญทางวิชาการ ความรู และความมุ่งมั่นสู่ความสําเร็จ) ไม่ใช่ตัวชี้วัดที่ดีของผลงานและความสําเร็จโดยรวม แต Competency กลับเป็นสิ่งที่สามารถคาดหมายความสําเร็จในงานไดดีกวา" ซึ่งสะท้อนให้เห็นไดอย่างชัดเจนว่า 

              "ผู้ที่ทำงานเก่ง" มิได้หมายถึง "ผู้ที่เรียนเก่ง" แต่ผู้ที่ประสบความสำเร็จในการทำงานต้องเป็นผู้ที่สามารถประยุกต์ใช้องค์ความรู้ที่มีอยู่ในตนเองเพื่อก่อให้เกิดประโยชน์ในงานที่ตนปฏิบัติ  จึงเรียกว่า คนนั้นมี "Competency" ที่เหมาะตรงกับงานนั้นๆ

                  จากจุดกําเนิด Competency ดังกล่าวข้างต้นนี้ทําใหนักการศึกษาและนักวิชาการหลายสํานักได้นําวิธีการของ McClelland มาเป็นแนวทางในการศึกษาเรื่อง Competency ในเวลาต่อมา

 อ้างอิง : สุกัญญา รัศมีธรรมโชติ, 2552 : Competency เครื่องมือการบริหารที่ปฏิเสธไม่ได้