บทบาทของผู้ปฏิบัติงานในด้าน “HRD”

จากการที่องค์การหลายแห่งได้ตระหนักถึงความสำคัญของการปรับปรุง การเพิ่มและพัฒนาขีดความสามารถของบุคลากรในองค์การ จึงทำให้งานด้านการพัฒนาบุคลากรหรือ Human Resource Development : HRD ได้รับความสนใจและผู้บริหารระดับสูง CEO, Managing Director หรือ President ได้ตระหนักถึงความสำคัญของงานดังกล่าวมากยิ่งขึ้น พบว่ามีองค์การหลายแห่งได้จัดตั้งงานดังกล่าวนี้เป็นหน่วยงานเฉพาะขึ้น มีชื่อเรียกแตกต่างกันไป เช่น ศูนย์การเรียนรู้ (Learning Center), ฝ่ายบริหารผลการดำเนินงาน (Performance Management Department), ฝ่ายพัฒนาขีดความสามารถของพนักงาน (Competency Development Department) หรือฝ่ายพัฒนาองค์กร (Organization Development Department) เป็นต้น ซึ่งงานการพัฒนาบุคลากรนั้นมีความหมายและบทบาทมากไปกว่าการฝึกอบรมพนักงาน เท่านั้น ปัจจุบันยังมีองค์การหลายแห่งความใจผิดคิดว่าการพัฒนาบุคลากรก็คือการฝึก อบรม จึงทำให้เกิดเป็นฝ่ายฝึกอบรม (Training Department) ขึ้นในองค์กรมีหน้าที่ในการจัดหาหลักสูตรการฝึกอบรมที่เหมาะสมให้กับบุคลากร ในองค์การ มีบทบาทแต่เพียงให้คำแนะนำถึงหลักสูตรที่จำเป็นเพื่อเพิ่มพูนขีดความสามารถ และศักยภาพของพนักงานเท่านั้น
               บทบาทของการพัฒนาบุคลกรไม่ใช่เป็นแค่การจัดหาโปรแกรมการฝึก อบรมที่เหมาะสม การควบคุมดูแลให้บริษัทปฏิบัติตามข้อกำหนดของระเบียบข้อบังคับของกรมพัฒนา ฝีมือแรงงานเท่านั้น Dave Ulrich (1997) อ้างถึงในหนังสือ Transforming HR: Creating Value through People ปี 2005 ได้กล่าวถึงบทบาทของการนักทรัพยากรมนุษย์ไว้ดังนี้

                ผู้ เขียนขอนำเสนอบทบาทของนักพัฒนาบุคลากรโดยปรับใช้จากบทบาทของนักทรัพยากร มนุษย์ตามที่ Dave Ulrich ได้กล่าวถึงไว้แล้ว ดังรายละเอียดต่อไปนี้
Administrative Expert : การ เป็นผู้เชี่ยวชาญด้านงานธุรการ งานบริหารจัดการในเรื่องทั่วๆ ไปที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนาบุคลากรในองค์การ ซึ่งมีองค์การบางแห่งเรียกบทบาทดังกล่าวนี้ว่าเป็น Functional Expert เป็นผู้เชี่ยวชาญในงานด้าน HRD ทั้งนี้ลักษณะของการเป็น Administrative Expert นั้น ได้แก่

1. เชี่ยวชาญในงานด้านเอกสาร และการติดต่อประสานงาน :บุคคลเหล่านี้จะมีภารกิจหน้าที่ในการรวบรวม จัดเตรียม และจัดทำเอกสารที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนาบุคลากร เช่น การจัดเตรียมแบบฟอร์มการจัดฝึกอบรม   ภายในให้กับหน่วยงานอื่น ๆ ในกรณีที่มีการร้องขอเกิดขึ้น หรือการจัดเตรียมเอกสารเพื่อยื่นกรมพัฒนาฝีมือแรงงาน หรือการจัดทำเอกสารในรูปแบบ Power Point เพื่อนำเสนอผลงานและความคืบหน้าในงาน HRD ในการประชุมผู้บริหาร หรือในการประชุมกับกลุ่มผู้บริหารของสายงานต่างๆ รวมไปถึงการติดต่อกับวิทยากร ผู้เข้าสัมมนาในการจัดฝึกอบรมในแต่ละครั้ง การประเมินผลความพึงพอใจของผู้เข้าอบรมว่ามีความพึงพอใจในหลักสูตร วิทยากร สถานที่จัดอบรม อาหารว่าง และอาหารกลางวันมากน้อยแค่ไหนบ้าง
   
2. เชี่ยวชาญในงานด้านกฎระเบียบ หลักการ และแนวนโยบายการพัฒนาบุคลากรในองค์การ: บุคคลเหล่านี้จะมีภารกิจหน้าที่ในการวางกฎระเบียบที่จำเป็นเพื่อให้บุคลากร ในองค์การมีมาตรการหรือบรรทัดฐานที่ใช้ร่วมกันในพัฒนาบุคลากรของตนเอง เช่น ระเบียบในการขอเข้ารับการฝึกอบรมภายใน ระเบียบในการขอทุนการศึกษา เป็นต้น รวมถึงการตอบข้อซักถามจากองค์การจากภายนอก  และพนักงานภายในองค์การเกี่ยวกับหลักสูตรการฝึกอบรมที่เปิดสอนภายนอก หรือภายในที่หน่วยงานพัฒนาบุคลากรจัดให้มีขึ้น
   
3. เชี่ยวชาญในด้านเทคโนโลยี : เป็นคนที่ทำหน้าที่ในการนำระบบเทคโนโลยีสารสนเทศมาใช้ในงานพัฒนาบุคลากร การจัดหาหรือพัฒนาซอฟแวร์มาใช้เพื่อให้งานพัฒนาบุคลากรเป็นไปอย่างรวดเร็ว ขึ้น เช่น การนำ IT มาใช้ช่วยออกแบบระบบการขอฝึกอบรมผ่านภายในหรือภายนอกองค์การ การผลิตสื่อการสอนผ่านระบบคอมพิวเตอร์ที่เรียกว่า E-Learning การตอบข้อซักถามและช่วยเหลือให้พนักงานในองค์การสามารถใช้โปรแกรม คอมพิวเตอร์ในด้านการพัฒนาบุคลากรได้อย่างมีประสิทธิภาพ เช่น หากพนักงานไม่สามารถเปิดใช้ระบบ E-Learning ที่บริษัทจัดให้มีขึ้น บุคคลที่ทำหน้าที่ดูแลระบบงานนี้จะต้องเข้าไปแก้ไขปัญหาที่เกิดขึ้นจากระบบ E-Learning นั้น
   
4. เชี่ยวชาญในด้านการเตรียมข้อมูล บทวิเคราะห์ วิจัย : มีหน้าที่ค้นคว้าวิจัย หาข้อมูลทางวิชาการ เช่น บทความ บทสัมภาษณ์ บทวิจัย หรือแม้กระทั่งข่าวสารที่เป็นประโยชน์ในเรื่องการพัฒนาบุคลากร เพื่อนำส่งให้กับผู้บริหารในหน่วยงาน พนักงานที่สนใจ และบุคลากรที่ทำงานอยู่ในหน่วยงาน HR เองด้วยกันเองอ่านและนำมาแลกเปลี่ยนความรู้ซึ่งกันและกัน รวมถึงการดูแลข้อมูลข่าสารที่จะนำไปลงใน Intranet ของบริษัท ซึ่งเป็นข้อมูลที่เป็นประโยชน์ต่อการพัฒนาขีดความสามารถและเพิ่มศักยภาพของ บุคลากรภายในองค์การ

               อย่าง ไรก็ตามความเชี่ยวชาญในด้านต่างๆ  ที่กล่าวถึงข้างต้นนั้น เป็นเพียงแค่งานประจำวันที่นักพัฒนาบุคลากรรับผิดชอบ ถือได้ว่าเป็นบทบาทเบื้องต้นที่สนับสนุนให้งานพัฒนาบุคลากรตอบสนองต่อธงหรือ เป้าประสงค์ที่องค์การกำหนดขึ้น ซึ่งนักพัฒนาบุคลากรทั้งหลายควรจะสำรวจตนเองในตอนนี้ว่ามีบทบาทหน้าที่อย่าง ไรในการพัฒนาบุคลากรในองค์การ ทำหน้าที่ในฐานะผู้เชี่ยวชาญงานประจำหรือไม่ ถ้าใช่องค์การของท่านกำลังตกอยู่ในภาวะอันตราย ซึ่งท่านเองจะต้องกลับมาปฏิรูปบทบาทของตนเองที่ไม่ใช่เพียงแค่การเป็น Administrative Expert เท่านั้น ที่จะทำให้องค์การอยู่รอดได้เพียงแค่ปัจจุบัน แต่หากองค์การต้องการความเจริญเติบโตต่อไปในอนาคต การสร้างความได้เปรียบทางการแข่งขันนั้น นักพัฒนาบุคลากรจะต้องปรับเปลี่ยนบทบาทตนเอง ขยับฐานะไปเป็น Employee Champion, Strategic Partner และ Change Agent

บทความนี้ได้มาจาก

คุณอาภรณ์ วิทยพันธุ์

[mommam]

ดีค่ะทำให้เราเข้าใจบทบาทในการทำงานมากขึ้น

[ลิงน้อย]

องค์การหลายแห่งได้จัดตั้งงานดังกล่าวนี้เป็นหน่วยงานเฉพาะขึ้น มีชื่อเรียกแตกต่างกันไป เช่น ศูนย์การเรียนรู้ (Learning Center) และอื่นๆอีกกั๊บ...เจี๊ยกๆ

[ลูกฮวก..]

ได้รับความรู้และสิ่งดี ๆ