‏‏ความหมายและความสำคัญของการบริหารแบบมีส่วนร่วม


         “การบริหาร”    คือ  กระบวนการวางแผน  การจัดองค์การ  การสั่งการและการควบคุม  การปฏิบัติการในองค์การ   และการใช้ทรัพยากรอื่น ๆ  ที่ก่อให้เกิดความสำเร็จตามเป้าหมายขององค์กร   หรืออีกความหมายหนึ่ง  คือ  กระบวนการทำงานเพื่อก่อให้เกิดการทำงานที่เป็นผลสำเร็จด้วยการใช้บุคคล   และทรัพยากรต่าง ๆ  อย่างมีประสิทธิภาพและบรรลุซึ่งเป้าหมายของความต้องการ


         “การมีส่วนร่วม”       คือ   ทรัพยากรในการบริหารที่เป็นส่วนของบุคคลในแต่ละระดับการปฏิบัติมีส่วนในกระบวนการวางแผน   การจัดองค์กร  การสั่งการ  และควบคุมการปฏิบัติในแต่ละส่วน ๆ   อย่างเต็มความสามารถ   ทั้งในทิศทางเพื่อการปฏิบัติด้านเดียว  หรือการนำเสนอซึ่งความคิดในการดำเนินการตามกระบวนการนั้นอย่างใดอย่างหนึ่ง

         “การบริหารแบบมีส่วนร่วม”    จึงหมายถึง   การที่บุคคลในองค์กรหรือต่างองค์กรได้ร่วมกันเพื่อจัดการงานให้บรรลุเป้าหมายที่ต้องการร่วมกันอย่างมีประสิทธิภาพและสำเร็จ  ทั้งนี้  การมีส่วนร่วมนั้น ๆ   จะอยู่ในขั้นตอนใด ๆ  ก็ตาม   โดยขึ้นอยู่กับความรู้   ความสามารถ  ประสบการณ์   ข้อจำกัดขององค์กรในแต่ละกระบวนการของการดำเนินการบริหารเป็นเกณฑ์


                  บุคคลในการมีส่วนร่วมเพื่อการบริหารงานหรือการจัดการงาน   สามารถที่จะแยกได้กว้าง ๆ  คือ
             -     ภายในองค์กร  จะประกอบด้วย   ผู้บังคับบัญชา  (ผู้บริหารระดับสูง)  ผู้บริหารระดับกลาง  (กลุ่มงานต่าง ๆ)  และผู้ปฏิบัติ (คนงาน ผู้ทำงานระดับล่าง) สายสัมพันธ์ของบุคคลในองค์กรจะเป็นไป  ตามลักษณะบังคับบัญชาตามลำดับ โดยทั่วไปขององค์กรแล้วจะมีข้อกำหนดไว้เป็นแนวทางอย่างชัดเจน   ซึ่งทุกระดับต้องปฏิบัติให้บรรลุเป้าหมายที่ต้องการเสมอ   การมีส่วนร่วมเพื่อการจัดการในองค์กรจึงเป็นในทิศทาง เพื่อการปรับปรุง  พัฒนา  หรือแก้ไขปัญหาข้อขัดข้องของการดำเนินการในแต่ละองค์ประกอบ   ความจำเป็นของการมีส่วนร่วมอาจไม่ทั้งหมดของบุคคลในทุกระดับ   อาจเฉพาะเพียงแต่ในระดับเดียวกันเท่านั้น   หรือเหนือขึ้นไปในระดับหนึ่งก็เป็นไปได้   ลักษณะการมีส่วนร่วมของการจัดการหรือบริหารภายในองค์กรมีรูปแบบต่าง ๆ  ตามสถานการณ์ที่เหมาะสม   รูปแบบเบื้องต้นก็คือการเสนอเช่นข้อคิดเห็นเป็นเอกสาร   ผ่านกระบวนการสอบถามหรือโดยส่งเอกสาร
             -     ต่างองค์กร  จะประกอบด้วยในหลายลักษณะ  ขึ้นอยู่กับกิจกรรมที่จัดกระทำในระดับผู้บริหารระดับสูง   การมีส่วนร่วมจะเป็นในรูปของการให้ความเห็นข้อคิด   แลกเปลี่ยนหรือสนับสนุนเพื่อการจัดการ   หรือระดับผู้ปฎิบัติก็เป็นในทิศทางของการจัดการร่วมกันในกิจกรรมอย่างเดียวกัน   ทั้งนี้โดยผลประโยชน์ขององค์กรทั้งสองต้องไม่ขัดแย้งหรือมีการสูญเสียผลประโยชน์ต่อกันในรูปใด ๆ
                   ในการมีส่วนร่วมของบุคคลในระบบราชการจะเห็นได้ว่ามีในหลายลักษณะเช่นเดียวกับรูปของ  องค์กรในปัจจุบัน   กรณี  ภารกิจการดำเนินการของกรมโยธาธิการและผังเมืองที่ต้องมีบทบาทและหน้าที่สัมพันธ์ต่อองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น บุคคลในสำนักงานโยธาธิการและผังเมืองจังหวัดต้องเป็นผู้มีภารกิจหน้าที่เพื่อการสำรวจออกแบบประมาณการต่องานขององค์กรปกครองท้องถิ่นหรือ   (อบต.)   เพื่อโครงการถ่ายโอนกิจกรรมบริการสาธารณะต่าง ๆ  การก่อให้เกิดความมีส่วนร่วมของบุคคลในท้องถิ่น  จะเป็นผลให้การปฏิบัติงานตามภารกิจบรรลุเป้าหมายโดยสมบูรณ์   กลไกต่าง ๆ  ในกระบวนการสร้างการมีส่วนร่วมเป็นเรื่องที่ต้อง  ดำเนินการอย่างมาก
                   ความสำคัญของการบริหารงานแบบมีส่วนร่วม   เป็นเหตุผลที่จำเป็นต่อการบริหารหรือการจัดการองค์กร  คือ
          1)  ก่อให้เกิดความเข้าใจร่วมกันในการปฏิบัติงานที่มุ่งหวัง
          2)  กระบวนการตัดสินใจสามารถรองรับพฤติกรรมของบุคคลในองค์กรได้กว้างขวางและเกิดการยอมรับได้
          3)  เป็นหลักการของการบริหารที่เป็นผลต่อการดำเนินการเชิงวิเคราะห์ด้วยเหตุผลวิวัฒนาการเพื่อความคิด  (การเปิดกว้าง)   การระดมความคิด  (ระดมสมอง)  ซึ่งนำไปสู่   การตัดสินใจได้
          4)  ลดช่องว่างของระบบการสื่อสารในองค์กรและขจัดปัญหาความขัดแย้งได้

 

การมีส่วนร่วมของบุคคลต่าง ๆ  ที่เกี่ยวข้อง

         ในองค์กรของการปฏิบัติงานใด ๆ จะปรากฏบุคคลในระดับต่าง ๆ ปฏิบัติงานเพื่อการนั้น ๆ โดยสังเขป   อาทิ   ผู้นำองค์กร   (ผู้บริหารระดับสูง)   ได้แก่   หัวหน้าสำนักงาน  ,  ผู้จัดการ 

หรือประธานกรรมการ-  บริษัท  ฯลฯ    ผู้บริหารระดับกลาง  ได้แก่   หัวหน้าฝ่ายต่าง  ๆ  

ผู้ช่วยผู้จัดการ ,  กรรมการบริหาร  ฯลฯ     ผู้บริหารระดับต้น   อาทิ  หัวหน้างาน  ,  วิศวกรโครงการ   หัวหน้าโครงการ  ฯลฯ   ผู้ปฏิบัติงาน   อาทิ      ธุรการ ,  การเงินฯ  วิศวกร  สถาปนิก  ฯลฯ   กลุ่มผู้ใช้แรงงานอื่น ๆ  อาทิ   ภารโรง  ,  คนงาน  ฯลฯ  และประชาชนที่อาจเกี่ยวข้องเป็นการเฉพาะ
         การปฏิบัติงานขององค์กรโดยทั่วไปจะเป็นไปโดยการแบ่งแยกหน้าที่มีการงานแต่ละแผนก ฝ่าย  กอง  หรือ  หน่วยงานตามคำสั่งมอบหมายหน้าที่การงาน  หรือแผนภูมิรูปแบบการจัดองค์กรของแต่ละหน่วยงาน  ซึ่งมีแยกต่างกันทั้งราชการหรือเอกชน   การปฏิบัติงานเชิงคำสั่งหรือแผนภูมิเหล่านั้นเป็นลักษณะของการสั่งการ   จะเป็นทั้งรูปแบบประสานจากเบื้องบนลงล่าง   หรือจากเบื้องล่างสู่บน    หรือในระดับเดียวกันได้เสมอ  

        พฤติกรรมการปฏิบัติลักษณะแนวสั่งการนี้เป็นเรื่องปกติ   โดยมีพื้นฐานจากหลักองค์กรที่ได้วางไว้   การพัฒนาหรือการประสบความล้มเหลวหรือการประสบความสำเร็จของงานในองค์กรเป็นสิ่งที่สามารถมองออกและมองได้   โดยการทำงานเชิงบุคคลเป็นสำคัญ   แนวเปลี่ยนผ่านซึ่งความสำเร็จใด ๆ  ที่เกิดขึ้นโดยการเสนอความคิด   และร่วมกระทำ   กระทำได้แต่ไม่สอดรับเท่าที่ควร    การจัดกระทำเพื่อองค์กรให้มีการพัฒนาและเร่งรัดจะต้องก่อให้เกิดกระบวนการมีส่วนร่วม

 

องค์กรที่มีส่วนร่วมต่อกันของบุคคลหรือคนในองค์กรมีข้อโยงยึดถือความคิดเห็นในทิศทางของ

          1)   ลักษณะของปัญหาหรือความต้องการที่จะแก้ไขหรือตัดสินใจ  บนพื้นฐานของบุคคลที่รับรู้
          2)   การเรียนรู้ว่าสิ่งที่เป็นความต้องการเพื่อแก้ไขหรือข้อมูลของปัญหามีที่มาและอยู่ในทิศทางใด
          3)   การนำเสนอแนวทางแก้ไขปัญหา  โดยเหตุและผลซึ่งเป็นการระดมจากความคิดบุคคล  เอกสาร   หรือข้อเสนอหรือข้อมูลต่าง ๆ  อย่างเป็นรูปธรรม
          4)   การประเมินผลลัพธ์ว่ามีความเป็นไปได้อย่างไรมีข้อจำกัดหรือมีความเสี่ยงอย่างไร  และ
          5)   การตัดสินใจของผู้บริหาร   การหาทางเลือกในการตัดสินใจ   เหตุผลของการตัดสินใจ  และผลลัพธ์ที่ได้

         ทั้งหมดเป็นสิ่งที่ต้องมาจากความคิดในบุคคลทุกระดับร่วมกันเสนอหรือให้ข้อมูลหรือวินิจฉัยเป็นมูลฐาน

 

แนวทางการสร้างและสนับสนุนการมีส่วนร่วม

                ในการบริหารงานขององค์กรใด ๆ นั้น มีรูปแบบอยู่หลายสถานะ สิ่งที่จะส่งผลต่อการเกิดบรรยากาศเพื่อทุกคนและยังไปสู่ความสำเร็จของเป้าหมายที่ต้องการนั้น   มีความจำเป็นในทิศทางของการสร้างและสนับสนุน คือ
                 การพัฒนาความรู้สึกรับผิดชอบ     ซึ่งเป็นการที่บุคคลในฐานะต่าง ๆ  ต้องก่อความรู้สึกและสร้างแรงกระตุ้นต่อบุคคลอื่น ๆ   ให้มีความคิดริเริ่ม   สร้างสรรค์    บนพื้นฐานแห่งความที่บุคคลมีความมั่นใจว่าเหตุและผลทางความคิดจะได้รับการสนับสนุน
          การริเริ่มลักษณะแห่งพฤติกรรมบุคคล    เป็นข้อคิดแห่งการสร้างรูปลักษณ์ของการแสดงออกของบุคคล    ลดและขจัดปมความคิดแย้งหรือความขลาดกลัวจากพฤติกรรมบุคคลให้ลดน้อย   สร้างความกล้าต่อการแสดงออก
          การเปิดโอกาสเพื่อการแลกเปลี่ยน    ย่อมเป็นผลดีต่อกลุ่มและบุคคลได้ในระดับกระทำ  เพราะโอกาสเพื่อการแลกเปลี่ยนความคิดเห็นใด ๆ  หรือประสบการณ์มักถูกปิดกั้นด้วยคำสั่งหรือความคิดเบื้องบน การเปิดโอกาสให้ทุกคนได้แลกเปลี่ยนย่อมส่งผลต่อเหตุและผลในการพัฒนาความคิดต่าง ๆ  ได้
                การสนับสนุนแนวความคิดที่สามารถเป็นแบบอย่างได้ ซึ่งการสนับสนุนแนวคิดเหล่านั้นสามารถดำเนินการในทิศทางของงบประมาณหรืออื่นใดเป็นสิ่งที่ก่อให้เกิดผลแห่งการสร้างสถานะบุคคลให้ไว้วางใจองค์กรให้ความร่วมมือต่อองค์กรได้มาก
         สถานการณ์เพื่อการบริหารหรือจัดการ  ผู้บริหารต้องคำนึงถึงสถานการณ์ในการจัดการงานด้วยเสมอ  เพื่อผลสูงสุด   การเลือกแบบการบริหารใด ๆ  ย่อมส่งผลต่อการมีส่วนร่วมได้  ปัจจุบันการบริหารส่วนใหญ่  มุ่งแบบการมีส่วนร่วมเพราะเป็นการเปิดโอกาสแห่งบรรยากาศการริเริ่มสร้างสรรค์
         การมองหาความคิดเฉพาะในส่วนที่ดี   เป็นมุมมองของการบริหารที่ต้องการผลสัมฤทธิ์ว่าเมื่อบุคคลใดเสนอแนวคิดเพื่องานแล้วควรได้เห็นความเหมาะสมและทิศทางการเสนอของบุคคลอื่น ๆ ด้วยดี  มิใช่มุ่งแนวทางเพื่อความขัดแย้งหรือสร้างฐานการไม่ยอมรับให้เกิดขึ้น
                จูงใจให้เกิดการสร้างกระบวนการความคิดให้เกิดในทุกกลุ่มงาน  การสร้างแรงจูงใจย่อมเป็นผลต่อบุคคลที่ก้าวมาสู่การต้องการมีส่วนร่วมเสมอหากผลตอบแทนเหล่านี้มีคุณค่าและประโยชน์ต่อตน   ทั้งนี้ย่อมขึ้นกับปฏิกิริยาของบุคคลโดยรวมขององค์กรด้วยว่าจะทำให้ได้เพียงใด

 
                ขั้นของความสำเร็จที่ส่งผลให้เกิดการมีส่วนร่วมและบุคคลยอมรับ   อาจได้แก่

           -   การเรียนรู้ในกิจกรรมของตนหรือหน้าที่ของตนเองอย่างต่อเนื่อง  เป็นผลต่อความรู้สึกในการอยากรู้   อยากเข้าใจ   และอยากเข้าไปมีส่วนร่วม   (เป็นการทำการบ้านเพื่อตนเอง)
           -   สไตล์การทำงานของแต่ละบุคคล  เป็นโอกาสของการเลือกเพื่อให้ตนเองก้าวต่อไปหรือได้รับการสนับสนุน
           -   ความมีอารมณ์ที่มั่นคง
           -   การยอมรับจุดอ่อนของตนเอง  หรือความบกพร่องต่าง ๆ  ของตนเอง
           -   รู้ตนเอง   (จุดแข็งที่มีอยู่หรือศักยภาพของตนเอง)
           -   มีความคิดเห็นในเชิงทะเยอทะยาน  โดยเป้าหมายเป็นจุดน่าทดลองเสี่ยงเพื่อความสำเร็จในงานของตนเอง
           -   สร้างข่ายงานได้   โดยมีการพึ่งพาต่อกัน   ทั้งเพื่อน ,  ผู้บังคับบัญชา   หรือผู้ใต้บังคับบัญชา  
           -   เรียนรู้การทำงานเป็นกลุ่มว่ามีขั้นตอนอย่างไร
           -   เรียนรู้ที่จะเงียบ   และ
           -   ถือสัตย์   เป็นแบบแผนการทำงาน

      
               

คุณสมบัติของบุคคลเพื่อการมีส่วนร่วม

1. หาแนวคิดและวิธีการในการทำสิ่งต่าง ๆ  ให้ดีขึ้นเสมอตลอดเวลา
2. แสดงความคิดเห็นเพื่อปรับปรุงสิ่งต่าง ๆ  ขึ้นมาเอง
3. รู้จักใช้เวลาอย่างมีประสิทธิภาพ
4. วางแผนไว้ล่วงหน้าโดยมีระยะเวลา
5. มีทัศนคติที่ดีต่องานที่ทำ
6. เป็นสมาชิกที่ดีและเป็นผู้นำที่ดีด้วย
7. สร้างแรงกระตุ้นต่อตนเองและรู้ว่าอะไรคือแรงจูงใจ
8. รู้งานทุกส่วนและหน้าที่อย่างดี
9. มีมนุษยสัมพันธ์ดี
10. สำนึกถึงการสูญเปล่าและรู้ต้นทุน
11. แสวงหาแรงจูงใจที่ไม่มีเงินเกี่ยวข้อง
12. ปรับและรับฟังความคิดเห็นได้ในทุกระดับ
13. สนใจงานที่ทำแทนการพยายามหางานทำที่สนใจ
14. มีความสม่ำเสมอ
15. เชื่อว่าการทำงานเป็นผลให้ฉลาดและไม่เป็นเรื่องหนักงาน
16. ไม่บ่น
17. ทำงานได้ดีกว่ามาตรฐาน
18. นิสัยในการทำงานที่ดี
19. เรียนรู้สิ่งต่าง ๆ ได้เร็วและทันสมัย
20. มีประวัติดีและก่อผลงานสม่ำเสมอ

ปัจจัยที่ส่งผลให้เกิดการมีส่วนร่วมของบุคคลในองค์กร  สิ่งที่มีผลต่อการก่อให้เกิดการมีส่วนร่วมที่สำคัญที่สุด  คือ   แรงจูงใจ   และภาวะของบุคคล   (ผู้นำ)  

                แรงจูงใจ  คือ สิ่งที่เป็นตัวกระตุ้น  เพื่อก่อให้เกิดการกระทำของพลังในบุคคลส่งผลต่อการแสดง  ซึ่งพฤติกรรมและวิธีการในการทำงานเพื่อบรรลุเป้าหมายหลักที่ต้องการ  เพราะแรงจูงใจมีผลต่อกระบวนการทำงานของคนในทิศทางแห่งประสิทธิภาพและสัมฤทธ์ตามเป้าหมายที่ต้องการ
                ลักษณะของแรงจูงใจจะแสดงออกได้โดยลักษณะพฤติกรรมซึ่งมีหลายทิศทางขึ้นอยู่กับบุคคล  และ  ขึ้นกับธรรมชาติแห่งความต้องการของบุคคลด้วย   ทั้งนี้  มีการเปลี่ยนแปลงได้ตลอดเวลาโดยเป็นไปตามความปรารถนา  ความคาดหวัง   และจุดมุ่งหมายต่าง ๆ  ของตนเอง
                ความสำคัญของแรงจูงใจต่อกระบวนการมีส่วนร่วม   มีคำกล่าวว่า   “ผู้บริหารที่ดี  คือ   ผู้ที่สามารถทำงานให้สำเร็จได้โดยผู้ร่วมงาน”   หมายถึง   การที่องค์กรหรือผู้บริหารขององค์กรต้องให้ความสำคัญ   และนำมาใช้ในกิจการต่าง ๆ  ของงาน  เพื่อส่งผลให้
               1)   การร่วมมือร่วมใจเพื่องาน
               2)   ความจงรักภักดีและซื่อสัตย์ต่อองค์กร
               3)   เกื้อหนุนให้เกิดระเบียบ  ข้อบังคับ   เพื่อผลในการกำกับควบคุมคนในองค์กร
               4)   การเกิดความสามัคคีในองค์กรหรือกลุ่ม
               5)   เข้าใจต่อนโยบายและวัตถุประสงค์ร่วมกันของบุคคลในองค์กร
               6)   สร้างความคิดใหม่เพื่อองค์กร
               7)   มีศรัทธาความเชื่อมั่นต่อตนเองและกลุ่ม 

             ภาวะผู้นำ   มีผลต่อการมีส่วนร่วมขององค์กรหรือบุคคลในองค์กร  ในทิศทางของกระบวนการตัดสินใจ  เพราะการมีแรงจูงใจให้ปฏิบัติหรือการมีส่วนร่วมให้ปฏิบัติใด ๆ  หากกระบวนการตัดสินใจไม่เป็นผลแล้ว   ยังส่งผลต่อการที่ไม่บรรลุความสำเร็จได้   การตัดสินใจในระดับผู้นำขึ้นอยู่กับ
               -   ความเชี่ยวชาญ   คือการย่อมรับและให้ความร่วมมือ
               -   ความดึงดูดใจ   คือเหตุผลทางอารมณ์และอิทธิพลซึ่งเป็นพรสวรรค์เฉพาะตัว

ปัญหาและข้อจำกัดของการบริหารแบบมีส่วนร่วม        สิ่งที่ไม่เป็นผลต่อความสำเร็จของการบริหารงานการมีส่วนร่วม  คือ
          1)   ลักษณะการสื่อสารในองค์การและระหว่างบุคคลไม่เหมาะสม
          2)   พฤติกรรมหรือแรงจูงใจต่อบุคคลไม่เอื้อต่อการมีส่วนร่วม
          3)   ผู้นำมีปัญหา

 

               ลักษณะการสื่อสารในองค์การและระหว่างบุคคลไม่เหมาะสม     ลักษณะทั่วไปของสื่อที่ไม่เหมาะสมจะเกิดจาก
               1)    การมีข้อมูลหรือการมีคำสั่งที่ถ่ายทอดไม่ชัดเจน   เป็นผลให้ผู้รับฟังข้อมูลหรือได้รับคำสั่ง   ขาดความเข้าใจ   หรือไม่เข้าใจทำให้นำไปสู่การปฏิบัติได้ไม่ดี
               2)    การรับข่าวสารหรือข้อมูลเอกสาร   ต้องมีการตีความ  ทำให้การปฏิบัติเป็นข้อโต้แย้งหรือถกเถียง  ผลของการโต้แย้งหรือถกเถียง  ไม่สามารถนำไปสู่การตัดสินใจได้ดีทำให้ความร่วมมือลดลงหรือขาดหายไป
               3)    มีผู้ก่อกวน อาจเป็นตัวเอกสารที่มีการสั่งการขัดกันเองหรือมีผู้ปฏิบัติที่มีปฏิกิริยาขัดแย้งชี้นำการปฏิบัติ   ผลคือการดำเนินการในเรื่องต่าง ๆ  ลดบทบาทความร่วมมือไป
               4)    ทิศทางการสื่อสารของบุคคลในองค์กร  ซึ่งจะมีการสื่อต่อกันได้ทั้งในแนวบนลงล่าง  จากล่างขึ้นบนหรือในแนวระดับเดียวกัน   การสื่อสารแต่ละแนวย่อมส่งผลต่อการสั่งการ  การตัดสินใจ หากกลุ่มบุคคลของแต่ละแนวมีแนวคิดแตกต่างกัน

                พฤติกรรมหรือแรงจูงใจต่อบุคคลไม่เอื้อต่อการมีส่วนร่วม  เหตุที่พฤติกรรมหรือแรงจูงใจต่อบุคคล  ไม่เอื้อต่อการมีส่วนร่วม   จะเกิดจากการที่
                1)    การใช้ทฤษฎีแรงจูงใจในการจัดกระทำไม่ถูกต้อง  อาทิ การนำเอาความพอใจเป็นหลัก   หรือการนำเอาความต้องการของมนุษย์เป็นหลักมาใช้ในกรอบแนวคิดการสร้างแรงจูงใจ   ซึ่งอาจ  ส่งผลต่อการโต้แย้งหรือไม่พอใจเกิดขึ้นทำให้การอยากมีส่วนร่วมในกิจกรรม นั้นๆ ถดถอยลง
                2)    พฤติกรรมของบุคคลมีอคติต่อองค์กร   ย่อมส่งผลต่อการมีส่วนร่วม   เพราะถ้าบุคคลเห็นว่าองค์กรหรือบ้านของตนเองที่อยู่ไม่ดีหรือไม่เหมาะสมแล้วการกระทำใด ๆ  ย่อมขัดแย้งและไม่เอื้อประโยชน์ได้   แต่หากการแก้ไขบทบาทของบุคคลให้มีทัศนคติดี  มีความกระตือรือร้น  มีสมาธิ   มีความรับผิดชอบหรือมีพลังเพื่องาน   กิจกรรมใด  ๆ  ที่เขาเหล่านั้นมุ่งจัดการย่อมเป็นจุดมุ่งหมายเพื่อการกระทำโดยส่วนร่วมได้ง่าย
                3)    การมีส่วนร่วมของทุกคนในการแลกเปลี่ยนความคิดเห็นที่ไม่มีความขัดแย้งหรือมีความ   ขัดแย้งแต่พร้อมต่อการแก้ไขเปลี่ยนแปลง  รับผลของการให้คำปรึกษาหรือคำแนะนำย่อมเป็นทิศทางของการอยากมีส่วนร่วม