บทความที่นำมาเสนอในวันนี้เป็นเรื่องราวเกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรบุคคลในประเทศไทย  ซึ่งอ่านมาจากวิจัยการกระจายอำนาจ  ของมหาวิทยาลัยศิลปากร  ลองอ่านนะคะ

การบริหารทรัพยากรบุคคลในประเทศไทยเพื่อตอบสนองกับยุคโลกาภิวัฒน์

                 บทบาทการบริหารทรัพยากรบุคคลได้มีวิวัฒนาการมาอย่างต่อเนื่องตั้งแต่อดีตจนถึงปัจจุบัน โดยเริ่มจากการรวมอำนาจการบริหารงานบุคคลมาเป็นการประสานความร่วมมือและการมีส่วนร่วม พัฒนามาเป็นการกระจายอำนาจและความรับผิดชอบ ดังแสดงให้เห็นในภาพข้างล่างนี้

                ๑. การรวมอำนาจไว้ที่ศูนย์กลาง     ระบบการบริหารงานบุคคลในอดีตเป็นระบบที่มีการรวมอำนาจไว้ที่ศูนย์กลาง กล่าวคือ ในด้านนโยบายทรัพยากรบุคคล กฎเกณฑ์และระเบียบวิธีปฏิบัติต่างๆ เกี่ยวกับงานบุคคล ถูกกำหนดโดยฝ่ายบริหารร่วมกับผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล เช่น การออกแบบงาน การวางกฎเกณฑ์และกฎระเบียบภายในสำนักงาน การสรรหาและการเลือกสรรพนักงาน การบรรจุและการแต่งตั้ง การพิจารณาความดีความชอบ การกำหนดค่าตอบแทนและสวัสดิการ และการพัฒนาบุคลากร ซึ่งข้อดีคือการมีมาตรฐานกลางเป็นกลไกกำหนดให้พนักงานทั้งในส่วนกลางและที่กระจายอยู่ในภูมิภาค/สาขาต่างๆ มีระเบียบวิธีการปฏิบัติภายใต้มาตรฐานเดียวกัน ไม่มีความแตกต่างหรือเหลื่อมล้ำ แต่ข้อเสียคือไม่ก่อให้เกิดความยืดหยุ่นในการบริหารจัดการ เช่น การแต่งตั้ง การเลื่อนเงินเดือน การกำหนดลักษณะงาน เป็นต้น ต้องผ่านความเห็นชอบหรือแจ้งให้ส่วนกลางรับทราบ ทำให้ไม่มีความยืดหยุ่นและเกิดความล่าช้า นอกจากนั้นยังทำให้งานด้านบุคคลไม่สนองต่อความต้องการของพนักงานที่อยู่ในสาขา/ภูมิภาคต่าง ๆ มากนัก เนื่องจากความแตกต่างด้านวัฒนธรรม ด้านรูปแบบการทำงานรวมถึงลักษณะงานของแต่ละแห่ง ซึ่งต้องการการบริหารงานบุคคลที่เป็นลักษณะเฉพาะ มีความยืดหยุ่น และสอดคล้องต่อบริบทของภูมิสังคมนั้นๆ

                ๒. การประสานและการมีส่วนร่วม ปัจจุบันหลายองค์การเริ่มเล็งเห็นความสำคัญของการประสานและการมีส่วนร่วมในการบริหารทรัพยากรบุคคล เช่น การกำหนดนโยบายที่เกี่ยวข้องโดยการจัดการสัมมนาร่วมกัน เพื่อระดมความเห็นระหว่างนักบริหารงานบุคคลส่วนกลางและสาขา/ส่วนภูมิภาค องค์การบางแห่งเริ่มให้นักบริหารงานบุคคลที่ปฏิบัติงานในสาขาต่าง ๆ เข้ามามีส่วนร่วมกับนักบริหารงานบุคคลส่วนกลางที่ปฏิบัติงานอยู่ในสำนักงานใหญ่ ช่วยกันกำหนดทิศทาง บทบาทของการบริหารงานบุคคลในภาพรวมร่วมกัน ทั้งนี้เพื่อเป็นการส่งเสริมให้การบริหารงานบุคคลเป็นที่ยอมรับในวงกว้างและเพื่อตอบสนองความต้องการของพนักงานที่ปฏิบัติงานในสาขา/ภูมิภาค ข้อดีคือเป็นการส่งเสริมให้พนักงานที่ประจำในสาขา/ภูมิภาคได้แสดงความเห็นและความต้องการเกี่ยวกับการบริหารงานบุคคลที่ตรงกับลักษณะภูมิสังคมของตนเองมากขึ้น แต่ก็มีข้อเสียคืออำนาจการตัดสินใจเกี่ยวกับการบริหารงานบุคคลยังคงถูกจำกัดไว้ที่ส่วนกลาง แม้ว่านโยบายต่าง ๆ จะมีการกำหนดร่วมกันและถูกปรับปรุงให้มีความสอดคล้องต่อความต้องการของส่วนภูมิภาคแต่ก็ไม่มีความยืดหยุ่นในการบริหารจัดการเช่นเดิม

                ๓. การกระจายอำนาจและความรับผิดชอบ  บทบาทการบริหารงานบุคคลยุคโลกาภิวัฒน์ได้ถูกปรับเปลี่ยนไปอย่างมาก มีความเป็นพลวัตรมากขึ้น และมีความยืดหยุ่นสอดคล้องกับความต้องการของประเทศ โดยเน้นที่ความเป็นอิสระในการตัดสินใจด้านการบริหารงานบุคคล รวมถึงความเป็นอิสระของสาขา/ภูมิภาคในการกำหนดนโยบาย กฎระเบียบปฏิบัติ การสรรหาและเลือกสรร การออกแบบงาน การจ่ายค่าตอบแทน และอื่นๆ โดยมิจำเป็นต้องขึ้นอยู่กับส่วนกลาง ซึ่งประโยชน์ของการกระจายอำนาจอาจมีข้อดีดังนี้ 1). ตอบสนองการบริหารงานบุคคลให้ความยืดหยุ่น (HR flexibility) ได้เป็นอย่างมาก เช่น การที่สาขา/ส่วนภูมิภาค มีอิสระในการตัดสินใจเกี่ยวกับการบริหารงานบุคคลเพื่อให้เกิดประสิทธิภาพ 2). กระจายอำนาจส่งเสริมให้การบริหารงานบุคคลเกิดความรวดเร็ว (Economic of Speed) เพื่อให้ทันต่อสถานการณ์ที่มีการแข่งขันกันอย่างสูง เพราะฉะนั้นการบริหารงานบุคคลจึงจำเป็นต้องมีระบบการจัดการที่เป็นอิสระพร้อมรับสถานการณ์ได้อย่างฉับไว 3). การกระจายอำนาจเพื่อให้เกิดการบริหารงานบุคคลในบริบทที่เหมาะสม (HR Niche) ซึ่งถือเป็นประเด็นสำคัญที่ตอบสนองการบริหารงานบุคคลในยุคโลกาภิวัฒน์ได้ดีที่สุด เพราะเน้นบริบทที่สอดคล้องกับพนักงานในพื้นที่มากที่สุด เช่น การคำนึงถึงวัฒนธรรมของแต่ละสาขา/ภูมิภาค ความเชื่อและบรรทัดฐานของพนักงานในสาขา/ภูมิภาค ซึ่งมีส่วนเกี่ยวข้องต่อการกำหนดนโยบายการบริหารงานบุคคลเป็นอย่างมาก รวมทั้งเป็นการส่งเสริมให้พนักงานมีผลการปฏิบัติงานที่มากขึ้นเช่นกัน

(บทความจากมติชนสุดสัปดาห์  ฉบับวันที่  5 11  ธันวาคม  2551)