การพัฒนาองค์การ : มรภ. ปากช่อง

การพัฒนาองค์การ (Organization Development)

ทำอย่างไรองค์กรจึงจะพัฒนาได้สำเร็จ? มีองค์กรใดบ้างที่ทำได้สำเร็จ ทำสำเร็จอย่างไร และได้ประโยชน์อะไร?

[เขียนเมื่อ 18 พ.ค. 2551 22:25 น.18 พ.ค. 2551]

ควมสำเร็จในการพัมนาองค์กรขึ้นอยู่กับองค์ประกอบหรือปัจจัยต่าง ๆ หลายประการด้วยกัน และเงื่อนไขที่จะส่งผลต่อความสำเร็จของการพัฒนาองค์การ ดังนี้

1.เงื่อนไขเกี่ยวกับองคืการเป้าหมาย

2.เงื่อนไขเกี่ยวกับผู้บริหารระดับสูงขององค์การ

3.เงื่อนไขเกี่ยวกับผู้นำการเปลี่ยนแปลง

4.เงื่อนไขเกี่ยวกับองค์การหน่วยเหนือขององค์การเป้าหมาย

5.เงื่อนไขเกี่ยวกับหน่วยงานที่เกี่ยวข้อง

บริษัท ไทยออยล์ จำกัด (มหาชน) โดย นายบวร วงศ์สินอุดม ผู้จัดการฝ่ายธุรกิจ รับมอบ รางวัลโรงงานดีเด่นด้านการอนุรักษ์พลังงาน ประจำปี 2548 (ENERGY AWARDS) ประเภทโรงกลั่น น้ำมันและเคมี จาก นายไพจิตร เทียนไพบูลย์ ผู้ช่วยรัฐมนตรี ประจำกระทรวงพลังงาน โดยบริษัทฯ ได้รับการพิจารณาว่าเป็นองค์กร ที่ได้นำพัฒนานำเอาเทคโนโลยีใหม่ๆ ในระบบงานวิศวกรรมมาช่วยในการอนุรักษ์พลังงาน ทำให้ปริมาณการใช้พลังงานของบริษัทฯ ลดลงอย่างต่อเนื่อง

บริษัทฯ ได้ทำการก่อสร้างโรงกลั่นด้วยมาตรฐานเทคโนโลยีระดับโลกของ Shell และ UOP นอกจากนั้นยังมี Shell Global Solution International (SGSI) เป็นที่ปรึกษาด้านเทคนิคเพื่อช่วยให้การบริหารโรงกลั่น เกิดประสิทธิภาพสูงสุด อย่างต่อเนื่อง

ดังนั้น การพัฒนาโรงกลั่นตลอดระยะเวลากว่า 40 ปีที่ผ่านมา จึงทำให้ ้ไทยออยล์ก้าวสู่โรงกลั่นน้ำมันแบบเดี่ยวที่ใหญ่ที่สุด และเป็นโรงกลั่นประเภท Complex Refinery ที่ดีที่สุดแห่งหนึ่งในประเทศ ด้วยกำลังการกลั่นสูงสุดถึง 220,000 บาร์เรลต่อวัน (ประมาณ 12,000 ล้านลิตรต่อปี) หรือประมาณร้อยละ 21 ของกำลังการกลั่นรวมภายในประเทศ สามารถตอบสนองความต้องการน้ำมันสำเร็จรูป ในประเทศได้ร้อยละ 35 เมื่อโครงการขยายกำลังการผลิตเป็น 270,000 บาร์เรลต่อวัน แล้วเสร็จในปลายปี 2550 จะส่งผลให้ไทยออยล์เป็น 1 ใน 5 ของโรงกลั่นที่มีขนาดใหญ่ที่สุดในภูมิภาค

นอกจากศักยภาพด้านกำลังการผลิตแล้ว โรงกลั่นไทยออยล์ยังได้รับการออกแบบ ให้สามารถสร้างมูลค่าสูงสุด จากระบบการผลิตได้อย่างเต็มที่ และด้วยเหตุที่เป็นโรงกลั่น Complex Refinery ดังกล่าว จึงมีกระบวนการกลั่นหลายขั้นตอน คือมีทั้งหน่วยกลั่นน้ำมันดิบ หน่วยเพิ่มคุณภาพ และหน่วยเพิ่มคุณค่าผลิตภัณฑ์ ซึ่งสามารถผลิตผลิตภัณฑ์ปิโตรเลียมสำเร็จรูป ที่มีคุณค่าสูงในสัดส่วนที่สูงมากที่สุดแห่งหนึ่ง ในเอเชียแปซิฟิก

นอกจากนี้ยังมีความยืดหยุ่นสูง ในการใช้วัตถุดิบหรือน้ำมันดิบจากแหล่งต่างๆ *สามารถปรับเปลี่ยนระดับการผลิตผลิตภัณฑ์ ปิโตรเลียมสำเร็จรูปแต่ละชนิด ให้สอดคล้องกับความต้องการของตลาดภายในประเทศ

โรงกลั่นไทยออยล์ประกอบด้วยหน่วยกลั่นหลักๆ

4 ประเภท ดังนี้

1. หอกลั่นน้ำมันดิบ (Crude Distillation Units)

ทำหน้าที่กลั่นน้ำมันดิบ เป็นน้ำมันสำเร็จรูปชนิดต่างๆ โดยแยกประเภทตามอุณหภูมิที่ต่างกัน

2. หน่วยกลั่นน้ำมันสำเร็จรูปหนักเป็นน้ำมันสำเร็จรูปเบา

(Conversion Units)

ซึ่งมีมูลค่าที่สูงกว่ามีบทบาท ในการเปลี่ยนโครงสร้าง น้ำมันเตาที่มีคุณภาพต่ำ ให้เป็นน้ำมันเบาซึ่งมีมูลค่าการตลาดสูง เช่น น้ำมันเบนซิน น้ำมันดีเซล

3. หน่วยเพิ่มคุณภาพน้ำมัน (Reforming Units)

เพื่อให้ผลิตภัณฑ์มีค่าออกเทน และคุณภาพที่เหมาะสม สำหรับการนำไปใช้ เพื่อผสมน้ำมันเบนซิน ให้ได้มาตรฐานตามข้อกำหนดต่อไป

4. หน่วยปรับปรุงคุณภาพน้ำมัน (Treatmemt)

เป็นกระบวนการปรับปรุงคุณภาพ ของน้ำมันเบา เพื่อกำจัดสารปนเปื้อนต่างๆ ออกจากน้ำมัน

* บริษัทฯ รับน้ำมันดิบตะวันออกกลาง 75% เอเชียตะวันออก 5% และจากแหล่งในประเทศ (น้ำมันดิบเพชร, น้ำมันดิบปัตตานี และคอนเดนเสทจากอ่าวไทย) รวม 20%

โรงกลั่นน้ำมันของบริษัทฯ ตั้งอยู่ใกล้ท่าเรือน้ำลึกแหลมฉบังที่อำเภอศรีราชา จังหวัดชลบุรี สามารถเชื่อมต่อเครือข่ายการส่งมอบผลิตภัณฑ์ได้อย่างมีประสิทธิภาพทั้งทางทะเล รถไฟ รถบรรทุก และผ่านระบบท่อลำเลียงที่สามารถขนส่งผลิตภัณฑ์ได้หลายชนิด (Multi-Product Pipeline) ของ

บจ. ท่อส่งปิโตรเลียมไทย ดังนั้น บริษัทฯ จึงสามารถอำนวยความสะดวกในการส่งมอบผลิตภัณฑ์ตามความต้องการของลูกค้า ได้อย่างมีประสิทธิภาพ และด้วยต้นทุนที่เหมาะสม

[เขียนเมื่อ 26 พ.ค. 2551 12:50 น.26 พ.ค. 2551]

องค์กรที่ยิ่งใหญ่ และสร้างความสำเร็จได้อย่างยั่งยืน คือองค์กรที่สามารถทำให้บุคลากรของตน มีความรับรู้ ได้ว่า เขามีหน้าที่ทำให้ องค์กรบรรลุเป้าหมายโดยส่วนรวมได้อย่างไร โดยมีเงื่อนไขความสำเร็จในการพัฒนาองค์กรดังนี้

- การพัฒนาองค์กรจะต้องเป็นการวางแผนทั้งระบบ

- การพัฒนาองค์กรจะต้องเป็นความพยายามระยะยาวอย่างต่อเนื่อง

- ผู้บริหารระดับสูงต้องรับทราบ รับรู้ เต็มใจเข้ามามีส่วนร่วม การเปลี่ยนแปลงต้องมี

ความสัมพันธ์กับนโยบาย เป้าหมายขององค์กร

- การพัฒนาองค์กร ต้องมุ่งเน้นการปรับเปลี่ยนทัศนคติ และพฤติกรรม

- เทคนิคการพัฒนาองค์กรที่นำมาใช้ควรเสริมด้วยประสบการที่ได้จากกิจกรรม

- มุ่งพัฒนาทีมงาน เน้นความรับผิดชอบของงานที่กลุ่มมากกว่ารายบุคคล

ย้อนรอยเส้นทางความสำเร็จของ "บริษัท ผลิตภัณฑ์กระดาษไทย จำกัด" ซึ่งเป็นบริษัทในเครือซีเมนต์ไทย กับการได้รับรางวัลคุณภาพแห่งชาติปี 2546

หากนึกถึง "เครือซิเมนต์ไทย" หลายคนมักจะนึกถึงความมั่นคง , ความแข็งแกร่ง , ความมีธรรมาภิบาล , ผลประกอบการ , รวมถึงการสร้างและพัฒนาผู้นำที่มีความรู้ทั้งทางด้านธุรกิจและด้านการเป็นผู้นำเพื่อมุ่งสู่ความเป็นเลิศ เพราะที่ผ่านมาเครือซีเมนต์ไทยให้ความสำคัญกับผู้นำในระดับต่าง ๆ โดยพนักงานแต่ละระดับจะมีบาทบาทภาวะผู้นำที่เชื่อมโยงกัน ที่สำคัญเครือซิเมนต์ไทย มีการสรรหาและคัดเลือก "คนเก่ง" และ "คนดี" เข้ามาร่วมงาน ซึ่งจะผ่านกระบวนการประเมิณความสามารถ ผ่านการจัดกิจกรรม ณ ศูนย์พัฒนาพนักงานของเครือซิเมนท์ไทย

นอกจากนี้ ผู้นำจะต้องมีความรู้ทั้งด้านธุรกิจ และด้านการเป็นผู้นำ ดังนั้นเครือซิเมนท์ไทยจึงมีหลักสูตรการอบรมพัฒนาเพื่อให้พนักงานมีความรู้ ความสามารถตามตำแหน่งหน้าที่ ความรับผิดชอบ รวมทั้งหลักสูตรด้านการพัฒนาภาวะการเป็นผู้นำ เพื่อพัฒนาผู้นำของเครือฯ ให้มีต้นแบบเดียวกัน โดยจะเน้นให้เป็น Innovative Leader ซึ่งเปิดให้เข้าอบรมหลังเวลาเลิกงาน แต่หากเป็นผู้บริหารระดับสูงเช่น CEO หรือ Vice President จะจัดอบรมที่สิงคโปร์

ที่สำคัญเครือซิเมนท์ไทยยังสร้างและพัฒนาให้ผู้นำมีลักษณะเป็นไปตามอุดมการณ์ของเครือฯ โดยหล่อหลอมให้ผู้นำมีวิธีคิดและวิธีปฏิบัติตามที่องค์กรต้องการ มีการถ่อนทอดประสบการณ์ผ่านการสอนงานและระบบพี่เลี้ยง มีการสร้างความผูกพันธ์เพื่อให้ทุกคนทุ่มเทกับงาน

"เราให้ความสำคัญกับการพัฒนาคนมากเป็นอันดับ 1" กานต์ ตระกูลฮุน กรรมการผู้จัดการใหญ่ ปูนซีเมนต์ไทย บอกไว้เช่นนั้น เพราะเขาเชื่อว่าธุรกิจจะเดินไปข้างหน้าได้อย่างแข็งแรงและมีประสิทธิภาพส่วนหนึ่งอยู่ที่ "คน" นั่นก็คือ "บุคลากร" ของบริษัท โดยปัจจุบันเครือซีเมนต์ไทยมีพนักงานอยู่ประมาณ 24,000 คน ใน 80 บริษัท 5 ธุรกิจในเครือ

"ตอนนี้คนของเราเก่งอยู่แล้ว แต่เราต้องการที่ให้พวกเขาเก่งและดี ๆ ขึ้นไปอีก เราจึงต้องมีการเทรนนิ้งอยู่เสมอ" กานต์ กล่าว

เช่นเดียวกับ "บริษัท ผลิตภัณฑ์กระดาษไทย จำกัด เป็นอีกหนึ่งองค์กรในเครือซีเมนต์ไทยที่ก่อตั้งเมื่อวันที่ 22 มิถุนายน 2526 เพื่อผลิตและจำหน่ายกระดาษพิมพ์และกระดาษเขียน โดยให้ความสำคัญกับ "ผู้นำ" และ "พนักงาน" ในระดับต่าง ๆ จนในที่สุดได้รับรางวัลคุณภาพแห่งชาติ

ว่ากันว่า แนวทางในการบริหารและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของ "บริษัท ผลิตภัณฑ์กระดาษไทย" เพื่อให้ได้รับรางวัลคุณภาพแห่งชาติได้นั่นมาจากผู้นำสูงสุดขององค์กรเป็นผู้นำในการพัฒนาตนเอง ร่วมคิดร่วมทำและเป็นแบบอย่างให้กับพนักงานทุกระดับ มีการสื่อสารวิสัยทัศน์ให้ทุกคนเข้าใจได้ง่ายและเห็นภาพชัดเจน

2. เน้นการทำงานเป็นทีม ดึงทุกคนเข้ามามีส่วนร่วม 3. พนักงานมีคุณภาพ โดยพัฒนาพนักงานจากข้อเท็จจริง เปรียบเทียบขีดความสามารถที่น่าจะเป็นกับที่อยู่เพื่อหาช่องว่างแล้วจัดทำเป็น Roadmap และแผนพัฒนารายบุคคล

ทั้งนี้ จากแผนภาพข้างต้น แสดงให้เห็นถึงแนวทางในการบริหารและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เพื่อให้ได้รับรางวัลคุณภาพแห่งชาติ โดยองค์กรต่าง ๆ สามารถนำไปประยุทธ์ใช้ได้ดังนี้

โดย "กฏ" ข้อ 1 ของแนวทางที่ว่านั้นอยู่ที่ "ผู้นำ" ซึ่งเป็นผู้นำสูงสุดขององค์กร โดย "ผู้นำ"จำเป็นที่ต้องมีความเข้าใจถึงวัตถุประสงค์ ประโยชน์ และวิธีการของการได้มาซึ่งรางวัลอย่างแท้จริง พร้อมทั้งแสดงให้เห็นเป็นแบบอย่าง (Role model) ในการดำเนินการตามแนวทางของเกณฑ์รางวัลคุณภาพแห่งชาติด้วยตนเอง

2. ผู้บริหารและพนักงานทุกคนภายในองค์กรจะต้องมีส่วนร่วมในการดำเนินการตามแนวทางของเกณฑ์รางวัลคุณภาพแห่งชาติร่วมกัน โดยควรมีการเปิดโอกาสให้พนักงานสามารถสอบถามหรือแสดงความคิดเห็นต่าง ๆ ได้อย่างเต็มที

3. องค์กรต้องมีระบบการบริหารจัดการต่าง ๆ ภายในองค์กรอย่างมีประสิทธิภาพ เพื่อเอื้อประโยชน์ต่อการบริหารและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ตามแนวทางของเกณฑ์รางวัลคุณภาพแห่งชาติ ได้แก่ ระบบติดต่อสื่อสาร ระบบการทำงานเป็นทีม ระบบการปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง (PDCA) ระบบการทำงานต่าง ๆ รวมไปถึงระบบการจัดเก็บข้อมูลที่มีประสิทธิภาพและสามารถเข้าถึงได้ง่าย ทั้งนี้ เพื่อนำมาใช้เป็นข้อมูลหรือหลักฐานในการเปรียนบเทียบและอ้างอิงในการดำเนินการ โดยจะต้องทำการเก็บข้อมูลต่อเนื่องอย่างน้อยเป็นระยะเวลา 3 ปีขึ้นไป

4. องค์กรต้องเข้าใจถึงวัตถุประสงค์ในการบริหารและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์อย่างแท้จริง โดยจะต้องมีการประเมิณผลการดำเนินงานขององค์กรในแต่ละปี เพื่อให้เป็นที่ยอมรับของพนักงานโดยทั่วกัน

[เขียนเมื่อ 26 พ.ค. 2551 14:09 น.26 พ.ค. 2551]

ส่งงาน

เรียน อาจารย์ประจวบ ไกรขาว

เรื่อง ส่งงานทางอินเตอร์เน็ต (ทำอย่างไรองค์กรจึงจะพัฒนาได้สำเร็จ)

ในทัศนะคติส่วนตัวของดิฉันเห็นว่า องค์กรที่ดีต้องพร้อมที่จะเติบโตทีละเล็กละน้อยอย่างเหมาะสมที่จะก้าวกระโดดเมื่อมีโอกาสมาถึง อีกทั้งต้องสามารถที่จะปรับปรุงตนเองเพื่อให้เท่าทันกับการเปลี่ยนแปลงของสภาพแวดล้อมภายในโลกของเรา องค์กรที่ดีต้องมีการวิเคราะห์ตนเองอยู่ตลอดเวลาและพร้อมที่จะออกแบบสถาปัตยกรรมองค์กรโดยนำเครื่องมือบริหารใหม่ๆ มาใช้เพื่อพัฒนาตนเองให้อยู่ได้อย่างยั่งยืน ในระยะเวลา 15 ปีที่ผ่านมา นับตั้งแต่ปี คศ.1990 โลกของเราได้ผ่านยุคเทคโนโลยีสารสนเทศ และมีนักวิชาการหลายท่านกล่าวว่าปัจุบันเรากำลังจะเข้าสู่ยุคเทคโนโลยีชีวภาพ ยุคของดิจิตอลเทคโนโลยีหรือบางท่านก็กล่าวเป็นยุคของนาโนเทคโนโลยีขณะเดียวกันนี้ถ้ามองถึงการเปลี่ยนแปลงทางด้านการบริหาร ดิฉันว่ามีนักวิชาการหลายท่านทีเดียวที่ได้คิดค้นเครื่องมือเกี่ยวกับการพัฒนาองค์กรสมัยใหม่เข้ามาใช้กันอย่างแพร่หลาย เช่น องค์กรแห่งการเรียนรู้(Learning) การคิดด้านมุมมองสี่ด้าน (Balance Scorecard) ด้านความรู้สึกและพฤติกรรม

(Competence at work) ด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์, การบริหารองค์ความรู้ ซึ่งจะเป็นประโยชน์ให้กับการพัฒนาองค์กรได้

คำถาม ทำอย่างไรองค์กรจึงจะพัฒนาได้สำเร็จ ?

ตอบ. บุคลากรทุกคนในองค์กรต้องให้ความร่วมมือกันและมีเป้าหมายร่วมกันในการดำเนินงาน โดยมีหัวข้อดังนี้

1. มีการวางแผนในการเปลี่ยนแปลงทั้งระบบและมีโครงการอย่างต่อเนื่อง

2. มีความสัมพันธ์กันทั้งนโยบายและเป้าหมาย

3. มีการพัฒนาที่มุ่งเน้นเปลี่ยนแปลงทัศนคติ,พฤติกรรม

4. มีการเสริมเทคนิคในเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นจริงในองค์กร

5. มีการติดต่อสื่อสารที่ประสิทธิภาพ

6. มีการร่วมรับผิดชอบร่วมกัน

7. มีความผูกพันในองค์กรและมีความรับผิดชอบ

8. เปิดโอกาสให้ทุกคนในองค์กรมีส่วนร่วม

9. การพัฒนาต้องเน้นพัฒนาเป็นทีม

10. เน้นการปลูกฝังพฤติกรรมใหม่ๆ เพื่อพัฒนา

ตัวอย่างการพัฒนาองค์กรที่สำเร็จ โดยใช้ HRIT ยุคดิจิตอลเทคโนโลยี

บริษัทซีเกทเทคโนโลยี จำกัด

หัวข้อการเปลี่ยนแปลง

* ปรับโครงสร้าง

แนวทางการพัฒนาโดย HRIT

* ออกแบบ HR service model เพื่อทำหน้าที่และกำหนดบทบาทของงาน HR ให้สอดคล้องกับความต้องการของธุรกิจ เช่น ออกแบบโครงสร้างองค์กรใหม่ วิเคราะห์ผลกระทบต่อผู้เกี่ยวข้อง

ผลประโยชน์ที่ได้รับ

* HR จะเป็นหน่วยงานที่เข้ามามีส่วนในการบริหารเพื่อกำหนดทิศทางของ บริษัทและช่วยแก้ไขปัญหาสำคัญๆ ที่เกี่ยวข้องกับงานบริหารทรัพยากรมนุษย์มากขึ้น เช่น สร้างความสำเร็จในทุกกิจกรรมของงานดึงดูดและรักษาคนที่ดีที่สุดให้แก่องค์กร กระจายอำนาจความรับผิดชอบให้แก่ผู้บังคับบัญชาให้เป็นไปในทิศทางเดียวกัน

* HR จะเข้าไปมีส่วนร่วมในการสร้างความสำเร็จให้แก่องค์กรโดยการนำเทคโนโลยีสมัยใหม่มาใช้ในการผลักดันแก้ปัญหาในการทำงานและสร้างความเป็นหุ่นส่วนทางธุรกิจ

* HR สามารถเพิ่มประสิทธิภาพและลดงานประจำที่ไม่ได้เพิ่มคุณค่าให้กับ องค์กรโดยรวมได้โดยมีตัวชี้วัดสำคัญ ดังนี้

1. การลดต้นทุน/ROI

2. ได้รับผลตอบแทนหรือมูลค่าเพิ่ม

3. ขยายงาน/เพิ่มการผลิต

4. เทคโนโลยีสูงขึ้น

5. แข่งขันได้

นางเพลินพิศ ใสสะอาด รหัสนักศึกษา 5050504616 เลขที่ 16

บริหารธุรกิจ (การจัดการทั่วไป) ศูนย์ปากช่อง รุ่น 11

[เขียนเมื่อ 27 พ.ค. 2551 17:17 น.27 พ.ค. 2551]

**ทำอย่างไรองค์กรจึงจะพัฒนาได้สำเร็จ?

ตอบ องค์กรทุกองค์กรต้องการที่จะประสบความสำเร็จกันทุกหน่วยงาน ซึ่งต้องขึ้นอยู่กับปัจจัยหลายอย่างด้วยกันจะต้องมีการวางแผน และการจัดองค์กรอย่างมีระบบ โดยเริ่มจากบุคคลภายในองค์กรก่อน ร่วมมือร่วมแรงกันพัฒนาองค์กร มีความทันสมันในการทำงาน จนมาถึงผู้บริหารด้วย

**มีองค์กรใดบ้างที่ทำได้สำเร็จ ทำสำเร็จอย่างไร และได้ประโยชน์อะไร?

ตอบ บริษัท ปตท. สำรวจและผลิตปิโตเลียม จำกัด (มหาชน) ได้เริ่มจดทะเบียนในปี ค.ศ. 1985 โดยในเริ่มต้นมีสัมปทานเพียง 3 แห่ง ปัจจุบันมีพนักงาน 1,026 คน และมีโครงการร่วม 31 โครงการ ใน 9 ประเทศ หน้าที่ สำรวจหาพลังงานในรูปของน้ำมันหรือก๊าซมาใช้ในประเทศ ซึ่งควรมีปริมาณที่มากพอและราคาถูกเมื่อสังเกตจากภูมิประเทศของประเทศไทยพบว่าไม่สามารถหาได้มากเช่นนั้น จึงต้องหาพลังงานจากภายนอกมาสนับสนุน วิสัยทัศน์ เป็นบริษัทแนวหน้าและสามารถเทียบเคียงกับบริษัทในต่างประเทศจากหน้าที่และวิสัยทัศน์ที่กำหนดบริษัทจึงจำเป็นต้องมีการกระจายการทำงานไปทั่วโลก ดังนั้นพนักงานจึงเป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องมีความสามารถในการทำงาน ซื่อสัตย์ และพร้อมที่จะเรียนรู้กับเพื่อนร่วมงาน ทำไมถึงต้องมีการจัดการความรู้ ในปีพ.ศ. 2540 เป็นยุคที่เศรษฐกิจฟองสบู่ของประเทศ รัฐบาลของความร่วมมือในในการงดจ้างชาวต่างประเทศและการฝึกอบรมนอกประเทศ การพัฒนาคนจึงหันมาที่การพัฒนาภายใน บริษัทจึงหันมาศึกษาแนวคิดของการจัดการความรู้ และนอกจากนี้บริษัทได้เริ่มทำงานกับบริษัท โทเทล จำกัด และพบว่าการทำงานของพนักงานทั้ง 2 กลุ่มมีจุดประสงค์ต่างกัน จากวัฒนธรรมการทำงานต่างกัน บริษัทจึงหันมาใช้แนวคิดของการสร้างองค์กรการเรียนรู้มาแก้ไขปัญหา โดยเริ่มจากพนักงานระดับธุรการ และ เลขานุการให้สร้างมาตรฐานในการเขียนรายงาน การออกหนังสือ เป็นต้น และให้นำมาเสนอที่ประชุมผู้บริหาร ในปีต่อมาจึงเริ่มในฝ่ายบุคลากรและทุก ๆ คนในองค์กร ในปี 1997 บริษัทต้องการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้และเป็นช่วงที่ Peter Senge มาประเทศไทย จึงให้มาพูดแนวคิดของการจัดการความรู้และองค์กรแห่งการเรียนรู้ให้บริษัทฟัง แนวคิดและวิธีดำเนินการ การที่บริษัทจะเป็น Knownlege Base Company ได้บริษัทต้องปรับคนให้เห็นประโยชน์ มีวิสัยทัศน์ร่วมกันก่อน โดยเริ่มจากการให้ความรู้กับผู้บริหารเพื่อให้มีความเข้าใจเหมือนกันก่อน จึงใช้วิธีที่ให้ผู้บริหารเลือกพนักงานมา 1 คน มาเป็นกระจกเงาให้ผู้บริหาร มีหน้าที่จดพฤติกรรมของผู้บริหารท่านนั้นและรายงานให้ทราบ

**ได้ประโยชน์อะไร?

ตอบ 1. ได้ความคิดที่ดี

2. ได้การปฏิบัติที่ดี

3. ได้ผลผลิตที่ดี

4. ได้ความสัมพันธ์ที่ดี และทำให้เกิดความไว้วางใจในการทำงานร่วมกัน

นางสาวอาภาพร สีขาว รหัสนักศึกษา 5050504640 เลขที่ 40

สาขาการจัดการทั่วไป ศูนย์ปากช่อง รุ่นที่11

[เขียนเมื่อ 27 พ.ค. 2551 17:58 น.27 พ.ค. 2551]

-ทำอย่างไรองค์กรจึงจะพัฒนาได้สำเร็จ

ความสำเร็จในการพัฒนาองค์กรขึ้นอยู่กับองค์ประกอบหรือปัจจัยต่าง ๆ หลายประการด้วยกัน และเงื่อนไขที่จะส่งผลต่อความสำเร็จของการพัฒนาองค์การ ดังนี้

1.เงื่อนไขเกี่ยวกับองค์การเป้าหมาย

2.เงื่อนไขเกี่ยวกับผู้บริหารระดับสูงขององค์การ

3.เงื่อนไขเกี่ยวกับผู้นำการเปลี่ยนแปลง

4.เงื่อนไขเกี่ยวกับองค์การหน่วยเหนือขององค์การเป้าหมาย

5.เงื่อนไขเกี่ยวกับหน่วยงานที่เกี่ยวข้อง

-มีองค์กรใดบ้างที่ทำได้สำเร็จ ทำสำเร็จอย่างไร และได้ประโยชน์อะไร

ธนาคาร Unibanco

แต่เดิมธนาคาร Unibanco ของเม็กซิโก ใช้ระบบ Management Agreement (MA) ในองค์การ ระบบนี้เป็นการเชื่อมโยง “เป้าหมายการทำงาน” ของพนักงานแต่ละคนเข้ากับ “เป้าหมายกลยุทธ์” ของหน่วยงานที่พนักงานคนนั้นทำงานอยู่

ต่อมาธนาคารได้นำ BSC มาใช้ในองค์การ โดยปรับ MA ที่มีอยู่เดิมให้ทันสมัย ให้สามารถสะท้อนแต้มคะแนน (Scorecard) ของพนักงานแต่ละคน และใช้ “ตัววัด” ที่ชี้ไปในแนวทางเดียวกับกลยุทธ์ขององค์การ เรียกได้ว่าเป็นแผนกลยุทธ์รายบุคคลเลยทีเดียว โดยในหน้าแรกของ MA กำหนดว่า แต่ละกิจกรรมที่พนักงานทำจะเกี่ยวข้องกับ 1 ใน 4 มุมมองของ BSC และงานเหล่านั้นต้องนำไปสู่ความสำเร็จของหน่วยงานและกลยุทธ์ขององค์การในที่สุด

ตัวอย่างเช่น พนักงานที่มีส่วนร่วมในการกระตุ้นยอดลูกค้าใหม่ จะกำหนดงานนี้ไว้ในมุมมองด้านการเงิน (Financial) ขณะที่กิจกรรมที่เป็นการส่งต่องานให้แก่แผนกอื่นๆ ภายในธนาคาร จะวางอยู่ในมุมมองด้านลูกค้า (Customer) เป็นต้น

บริษัท Kinnarps

Kinnarps เป็นบริษัทผู้ผลิตเฟอร์นิเจอร์ของฝรั่งเศส บริษัทนี้เข้าใจดีว่าจำเป็นต้องมีการพัฒนา Competency ของพนักงานให้เป็นแนวทางเดียวกับ BSC เพื่อให้กลยุทธ์ของบริษัทได้รับการปฏิบัติทั่วทั้งองค์การ บริษัทจึงได้จัดตั้ง “กลุ่มฝึกอบรมภายใน” ขึ้น ใช้ชื่อว่า Kinnarps Academy โดยมุ่งเน้นพัฒนาทักษะของพนักงานที่จะช่วยให้บริษัทบรรลุผลสำเร็จตามแผนกลยุทธ์ที่ประกาศไว้อย่างชัดเจนใน BSC ขององค์การ

Kinnarps Academy ได้จัดทำแผนการพัฒนา Competency ให้แก่พนักงานทั้งบริษัทโดยผูกโยงเข้ากับ BSC ขององค์การ นอกจากนี้ Kinnarps Academy ยังได้วาด “แผนที่ competency” ของพนักงานทุกคนเข้าด้วยกัน เพื่อใช้ในการเปรียบเทียบ Competency ที่พนักงานแต่ละคนมีอยู่กับ Competency ที่จำเป็นสำหรับตำแหน่งงานนั้นๆ ตามแผนกลยุทธ์ ถ้าพนักงานขาด Competency เรื่องใดก็อาจให้มีการพัฒนาเพิ่มเติมหรือส่งไปฝึกอบรมตามความเหมาะสม เพื่อให้พนักงานมีทักษะที่จำเป็นตามตำแหน่งและตรงตามแผนกลยุทธ์

บรรดาผู้บริหารของ Kinnarps ตระหนักดีว่าการกำหนด Competency ที่ถูกต้องให้แก่พนักงานทุกคน เป็นองค์ประกอบสำคัญที่จะช่วยให้กลยุทธ์ของบริษัทบรรลุผล นอกจากนี้ บริษัท Kinnarps ยังได้นำโปรแกรม IT มาช่วยในกระบวนการติดตามผลการพัฒนา Competency ของพนักงานในองค์การ ตั้งแต่การระบุทักษะที่จำเป็นต้องมีตามแผนกลยุทธ์ และผลกำไร/ขาดทุนที่สามารถวัดได้จากระดับ Competency ของพนักงานแต่ละคน เพื่อจะดูว่าการพัฒนา Competency มีผลกระทบต่อผลลัพธ์ด้านการเงินของบริษัทอย่างไรสรุป

การจะเป็น Strategy-Focused Organization ที่ประสบความสำเร็จ วิธีการก็คือ ต้องทำให้ “กลยุทธ์หลัก” ขององค์การเป็นศูนย์กลางของกระบวนการจัดการทั้งหมด กล่าวคือ การทำงานทุกอย่าง จากทุกแผนก ต้องสอดคล้องไปตามแผนกลยุทธ์ และการจะทำเช่นนั้นได้ องค์การต้องกระตุ้นให้ “กลยุทธ์” กลายเป็นงานประจำวันของทุกคนในองค์การ ซึ่งเรื่องนี้ต้องอาศัย “ระบบการจัดการทรัพยากรบุคคล” เข้ามาช่วย ดังนั้น ถ้าออกแบบ HR ได้อย่างถูกต้อง จะส่งผลให้กลยุทธ์แทรกซึมเข้าไปในงานของพนักงานทุกคน และเป็นแรงส่งให้การปฏิบัติงานตามแผนกลยุทธ์กลายเป็น Core Competency ในที่สุด

แต่จะทำให้สำเร็จได้อย่างไร ผู้บริหารคงต้องเรียกฝ่ายวางแผนกลยุทธ์และฝ่ายพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เข้ามาจับเข่าคุยแล้วล่ะ

ประโยชน์ที่ได้รับ

1.มีองค์การที่แข็งแรงอยากต่อการล้มละลาย

2. พนักงานมีความเชื่อมั่นในองค์การ

3. องค์การมีกำไรสูง ต้นทุนต่ำ

4. มีบุคคลากรที่มีความสามารถ รักองค์การ

5. มีความก้าวหน้าในสายการดำเนินงาน

น.ส. รัตนาภรณ์ หินนอก รหัส 5050504617 เลขที่ 17

กศ.ปช. รุ่น 11 ศูนย์ปากช่อง

[เขียนเมื่อ 27 พ.ค. 2551 18:13 น.27 พ.ค. 2551]

ทำอย่างไรองค์กรจึงจะพัฒนาได้สำเร็จ? มีองค์กรใดบ้างที่ทำได้สำเร็จ ทำสำเร็จอย่างไร และได้ประโยชน์อะไร?

การพัฒนาองค์กรจะสำเร็จได้ก็ต่อเมื่อมีบุคคลตั้งแต่ 2 คนขึ้นไปมารวมกันแล้วจัดตั้งเป็นองค์กร มีกิจกรรมร่วมกัน มีวัตถุประสงค์และเป้าหมายเดียวกัน มีการกำหนดหน้าที่ความรับผิดชอบร่วมกัน มีกฎระเบียบ วินัย และข้อบังคับเป็นแนวทางในการปฏิบัติ มีความผูกพันกันในองค์กร และได้เปิดโอกาสให้ทุกคนในองค์กรมีส่วนร่วม และได้มีการนำเทคโนโลยีใหม่ๆ มาใช้ในองค์กรเพื่อให้มีประสิทธิภาพมากขึ้น มีการวัดและประเมินผลในการปฏิบัติงาน และประสานงานให้มีระเบียบแบบแผนมีหลักเกณฑ์การบริหารงานได้อย่างชัดเจนวิเคราะห์ในแง่มุมต่างๆ ให้สมาชิกในองค์กรได้ดำเนินการปฏิบัติเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย

ดังนั้น การพัฒนาองค์กรจะสำเร็จได้ก็ต้องศึกษาเกี่ยวกับโครงสร้างขององค์กรให้มีความเหมาะสม ทันสมัย และมีความกระชับเพื่อให้การทำงานคล่องตัวเร็วขึ้นต้องมีความเข้าใจเกี่ยวกับองค์กรก่อนเพื่อนำไปสู่การทำงานที่ถูกต้องได้โดยไม่มีอุปสรรคต่อการทำงานและมีการร่วมมือกันอย่างจริงใจ เพื่อให้มีความเชื่อมั่นในการปฏิบัติตามหลักเกณฑ์ได้มีการพัฒนามากขึ้นเรื่อยๆ เพื่อให้หรือรับข่าวสาร ข้อเท็จจริงด้านต่างๆโดยมุ่งให้ความรู้และสร้างความเข้าใจที่ถูกต้อง เพื่อจูงใจให้เกิดความร่วมมือ สร้างกำลังใจแก่ผู้ที่เกี่ยวข้องกันอันนำไปสู่ความสัมพันธ์อันดี เพื่อกระตุ้นและโน้มน้าวจิตใจให้ผู้ปฏิบัติงานปฏิบัติตามแผนที่วางไว้

มีองค์ใดบ้างที่ทำได้สำเร็จ

- องค์กรเป็นกลุ่มของบุคคล เป็นองค์กรที่กลุ่มคนมารวมกันมีเป้าหมายรวมกันสามารถทำสิ่งต่างๆ ร่วมกันเพื่อตอบสนองความต้องการได้ มีการแบ่งหน้าที่ความรับผิดชอบในการปฏิบัติงาน ตลอดจนมีปฏิสัมพันธ์กันและกัน

- องค์กรเป็นโครงสร้างความสัมพันธ์ คือ ความสัมพันธ์เป็นกรอบของความสัมพันธ์ที่กำหนดขอบเขตความรับผิดชอบในการทำงานระหว่างบุคคล

- องค์กรของการบริหารหรือการจัดการ ซึ่งเป็นกระบวนการที่ทำปัจจัยต่างๆ ทางบริหาร เช่น บุคคล ที่ดิน งบประมาณ วัสดุ มารวมกันอย่างเป็นระบบเพื่อให้การดำเนินงสยบรรลุเป้าหมายขององค์กร

- องค์กรกระบวนการ เป็นองค์กรที่แบ่งงานกันทำตามถนัด มีการระบุความรับผิดชอบและอำนาจหน้าที่ รวมทั้งมีการสร้างความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลในองค์กรให้ร่วมใจกันทำงาน และเกิดประสิทธิผลสูงสุด เพื่อบรรลุความสำเร็จตามเป้าหมายที่กำหนดไว้

[เขียนเมื่อ 27 พ.ค. 2551 21:03 น.27 พ.ค. 2551]

การพัฒนาองค์กรจะเกิดความสำเร็จได้ขึ้นอยู่กับเงื่อนไขต่าง ๆ

เงื่อนไขความสำเร็จในการพัฒนาองค์กร

•การพัฒนาองค์การจะต้องเป็นการวางแผนการเปลี่ยนแปลงทั้งระบบ มิใช่มองแต่ระบบย่อยใดระบบย่อยหนึ่งเท่านั้น

•การพัฒนาองค์การจะต้องเป็นความพยายามระยะยาวอย่างต่อเนื่อง

•ผู้บริหารระดับสูงต้องรับทราบ รับรู้ เต็มใจเข้ามามีส่วนร่วม ตั้งแต่เริ่มต้นการวางแผนงานจนถึงขั้นการลงมือปฏิบัติงานและชั้นวัดผลประเมินผล

•การเปลี่ยนแปลงต้องมีความสัมพันธ์กับนโยบาย เป้าหมายขององค์การ

•การพัฒนาองค์การต้องมุ่งเน้นการปรับเปลี่ยนทัศนคติ และพฤติกรรม

•เทคนิคการพัฒนาองค์การที่นำมาใช้ควรเสริมด้วยประสบการณ์ที่ได้จากกิจกรรม ที่เรียนรู้ที่เกิดขึ้นภายในองค์กรด้วย

•มุ่งพัฒนาทีมงาน เน้นความรับผิดชอบของงานที่กลุ่มมากกว่ารายบุคคล

ตัวอย่างองค์กร

ปตท. ถือว่าการบริหารคุณภาพ ความปลอดภัย อาชีวอนามัย และสิ่งแวดล้อม มีความสำคัญ และจำเป็นต่อธุรกิจ โดยมุ่งมั่นส่งเสริมให้ทุกหน่วยงานในองค์กรดำเนินงานอย่างจริงจังและต่อเนื่อง ควบคู่ไปกับการพัฒนาองค์กรเพื่อมุ่งสู่ความเป็นเลิศ โดยมีแนวทางยึดถือและปฏิบัติ ดังนี้

1.มุ่งเน้นการบริหารคุณภาพทั่วทั้งองค์กร ด้วยกระบวนการทำงานที่มีประสิทธิภาพ เพื่อส่งมอบผลิตภัณฑ์และบริการที่สร้างความพึงพอใจแก่ลูกค้า

2.ปฏิบัติตามกฎหมายในเรื่องคุณภาพ ความปลอดภัย อาชีวอนามัย และสิ่งแวดล้อมที่เกี่ยวข้อง โดยถือเป็นบรรทัดฐานเบื้องต้น

3.ถือว่าความปลอดภัยเป็นหัวใจในการปฏิบัติงาน โดยมุ่งเน้นการบริหารความเสี่ยงและ ควบคุมความสูญเสียจากอุบัติเหตุ อัคคีภัย ทรัพย์สินเสียหาย การละเมิดระบบรักษาความปลอดภัย ตามมาตรฐานสากล

4.ดูแลในเรื่องอาชีวอนามัยและสภาพแวดล้อมในการทำงาน ของผู้ปฏิบัติงาน เพื่อหลีกเลี่ยงอุบัติเหตุ การบาดเจ็บ หรือการเจ็บป่วยจากการทำงาน

5.ดำเนินกิจการโดยคำนึงถึงสิ่งแวดล้อม และการใช้ทรัพยากรอย่างคุ้มค่า ส่งเสริมการพัฒนาคุณภาพชีวิตของชุมชน และรับผิดชอบต่อสังคม เพื่อนำไปสู่การพัฒนาอย่างยั่งยืน

ทั้งนี้ ผู้บริหารทุกหน่วยงานมีหน้าที่ต้องรับผิดชอบในการดำเนินการส่งเสริม สนับสนุนและผลักดันเรื่องคุณภาพ ความปลอดภัย อาชีวอนามัย และสิ่งแวดล้อม ให้เป็นไปตามนโยบายและเป้าหมายที่กำหนด

[เขียนเมื่อ 28 พ.ค. 2551 14:27 น.28 พ.ค. 2551]

ทำอย่างไรองค์กรจึงจะพัฒนาได้สำเร็จ มีองค์กรไดบ้างที่ทำสำเร็จ สำเร็จได้อย่างไร และได้ประโยชน์ได้อย่างไร

ตอบ  องค์กรใดๆที่จะประสบผลสำเร็จได้หรือหน่วยงานที่มีศักยภาพในด้านการพัฒนาอย่างครบวงจรและมีความเป็นเลิศเฉพาะทางจึงได้ดำเนินการเพื่อให้ประสบผลสำเร็จและต้องมีการพัฒนาองค์กรอย่างมีแบบแผนและต่อเนื่อง เพื่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลง โดยมุ่งเน้นการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กรเพื่อการเพิ่มประสิทธิภาพและประสิทธิผลมีขั้นตอนการพัฒนาองค์การดังนี้

   1.การยอมรับปัญหา

   2.การเข้ามาขอที่ปรึกษา การพัฒนาองค์กร

   3.การวิเคราะห์ปัญหา

   4.การให้ข้อมูลย้อนกลับ

   5.การวางแผนดำเนินงาน

   6.การเลือกใช้เทคนิคการพัฒนาองค์กร

   7.การประเมินผล

เงื่อนไขความสำเร็จดังนี้

   1.การพัฒนาองค์กรจะต้องเป็น เป็นการวางแผนการเปลี่ยนแปลงทั้งระบบ  

   2.การพัฒนาองค์กรจะต้องเป็นความพยายามระยะยาวอย่างต่อเนื่อง 

   3.ผู้บริหารระดับสูงต้องรับทราบ รับรู้ เต็มใจ เข้ามามีส่วนร่วม

   4.การเปลี่ยนแปลงต้องมีการสัมพันธ์กับนโยบายเป้าหมายองค์กร

   5.การพัฒนาองค์กรต้องมุ่งเน้นการปรับเปลี่ยนทัศนคติและพฤติกรรม

   6.เทคนิคการพัฒนาองค์กรที่นำมาใช้ควรเสริมด้วยประสบการณ์ที่ได้จากกิจกรรม

   7.มุ่งพัฒนาทีมงานเน้นความรับผิดชอบของงานที่กลุ่มมาก กว่ารายบุคคล

** มีองค์กรใดบ้างที่ประสบความสำเร็จ สำเร็จได้อย่างไร และได้รับรับประโยชน์อย่างไร

ตอบ  บริษัท ออกแบบเว็บไซต์ ของ ทีมงาน เอนจีเนียริง ซ๊อฟท์แวร์ เทคโนโลยี

เป็นเจ้าของเว็บไซด์ ไม่เพียงแต่เป็นการสริมภาพลักษณ์ขององค์กรยังหมายถึงโอกาสในการเข้าถึงกลุ่มลูกค้า จากทุกมุมโลก การจะทำเว็ปไซต์ที่มีคุณภาพ สวย เก๋ เท่ ทันสมัยและทำได้อย่างรวดเร็ว เราต้องมีความรู้ บริการอย่างใกล้ชิดตลอดจนเริ่มตั้งแต่การวางแผนแนวคิดในการออกแบบไปสู่การก่อสร้างจนเสร็จสมบูรณ์ต่อเนื่องไปจนถึงการปรับปรุงในระยะยาว มีความเอาใจใส่และเข้าใจถ่องแท้ทั้งศิลปะและการเขียนโปรแกรมจึงสามารถวางใจได้ว่าเว็บไซต์นั้นสวยงามเข้าถึงได้อย่างรวดเร็วแสดงผลได้ถูกต้องบนเว็ปบราวเซอร์ทุกตัวและทุกโหมดแสดงผลของจอ นอกจากจะออกแบบเว็ปไซต์แล้วยังติดตั้งระบบเน็ตเวิร์ค เขียนโปรแกรมคอมพิวเตอร์ระบบฐานข้อมูลทั่วไป จัดทำโปรแกรมระบบโรงงานอัตโนมัติและเชื่อต่อบาร์โคท และทีมงานของเรายังสามารถวิเคราะห์และจัดการทางด้านเน็ตเวิร์คเพื่อลดปัญหาของระบบเน็ตเวิร์คของหน่วยงานนั้น

** ประโยชน์ที่ได้รับ

  1.เสริมสร้างธรุกิจให้แข็งแรงด้วยประโยชน์ของ Internet

  2. อธิบายขั้นตอนในการพัฒนาโปรแกรมได้

  3.วิเคราะห์ปัญหาเพื่อนำไปพัฒนาโปรแกรมได้

  4. บอกประโยชน์ของการนำคอมพิวเตอร์ช่วยแก้วปัญหาได้

  5. มีความคิดที่สร้างสรรค์ในการเขียนโปรแกรม

  6. มีความก้าวหน้าที่ทันสมัย

  7. ใช้เทคโนโลยีให้เป็นประโยชน์

นางสาววรรณ์วิสา  วงค์ผา รหัสนักศึกษา 5050504636 เลขที่ 36

กศ.ปช. รุ่น 11 ศูนย์ปากช่อง

 

  

[เขียนเมื่อ 28 พ.ค. 2551 18:08 น.28 พ.ค. 2551]

ปัจจุบัน .... เป็นที่ยอมรับกันหมู่นักบริหารองค์การโดยทั่วไปแล้วว่า ปัจจัยสำคัญที่จะส่งผลให้การบริหารองค์การประสบความสำเร็จหรือล้มเหลว ก็คือปัจจัยเกี่ยวกับการบริหาร “คน” โดยที่ทรัพยากรคนที่เรียกกันว่าทุนมนุษย์ที่มีความพร้อมทางสมรรถนะในการปฏิบัติงานจะเป็นทรัพยากรที่ทุก ๆ องค์การต้องสรรหาเข้ามาปฏิบัติงาน หรือถ้าเป็นทุนมนุษย์ที่มีอยู่แล้วในองค์การ ก็มีความจำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องมีมาตรการในการรักษา และจูงใจให้ทุนมนุษย์เหล่านั้นอยู่ปฏิบัติงานนาน ๆ สรุปง่าย ๆ ได้ว่าปัจจุบันองค์การต่าง ๆ กำลังถูกทุนมนุษย์ที่มีสมรรถนะพร้อมในการปฏิบัติงานเลือกว่าพวกเขาจะเลือกองค์การใดในการทำงาน เพราะฉะนั้นองค์การต่าง ๆ จึงต้องมีการปรับตัวพัฒนาแนวคิดในการบริหารองค์การเสียใหม่ เพื่อที่จะพัฒนาองค์การให้เป็น “องค์การแห่งทางเลือก (Employer of choice)” ในหมู่ทุนมนุษย์ที่มีฝีมือเหล่านั้น การพัฒนาองค์การให้เป็นองค์การแห่งทางเลือกนั้น HR ในฐานะหุ้นส่วนเชิงกลยุทธ์ขององค์การจะมีบทบาทสำคัญอย่างยิ่งในการร่วมกับผู้บริหารพัฒนาองค์การให้เป็นองค์การแห่งทางเลือก และแนวทางในการพัฒนาองค์การให้เป็นหนึ่งในทางเลือกของทุนมนุษย์จะมีหลากหลายแนวทางกันออกไป ซึ่งแนวทางอันหนึ่งที่หลาย ๆ องค์การพยายามพัฒนาขึ้นมาก็คือ การพัฒนาให้องค์การเป็นองค์การที่มีบรรยากาศในการทำงานที่มีความสุข (Workplace Happiness) โดย HR ควรจะมีบทบาทดังต่อไปนี้

1. การสร้างศรัทธาต่อ “ความสุข” การสร้างศรัทธาก็คือ การสร้างความเชื่อถือ ความเลื่อมใส และการสร้างทัศนคติเชิงบวกต่อ “ความสุข” HR จะต้องมีบทบาทในการชี้แจง โน้นน้าว ชักจูง และเชิญชวนให้คนในองค์การตระหนังถึงคุณค่าของการทำงานอย่างมีความสุขว่าจะเกิดผลสัมฤทธิ์ และประโยชน์ต่อพนักงาน หน่วยงาน และองค์การอย่างไรได้บ้างเช่น ถ้าที่ทำงานมีบรรยากาศที่เปี่ยมไปด้วยความสุข พนักงานก็อยากจะมาทำงาน อัตราการลาออก อัตราการขาดงาน หรืออัตราการลาอื่น ๆ จะลดลง ก็จะส่งผลให้องค์การมีพนักงานที่พร้อมจะทำงานตลอดเวลา และผลประโยชน์โดยอ้อมก็คือจะสามารถลดค่าใช้จ่ายในการหาคน และการพัฒนาพนักงานใหม่ ได้มาก พนักงานที่ทำงานด้วยความสุข จะมีสมาธิ และใช้ปัญญาในการทำงาน ผลสัมฤทธิ์ของงานก็จะออกมาดี พนักงานและองค์การก็จะเจริญเติบโตไปด้วยกัน นอกจากนี้การใช้สมาธิ และปัญญาในการทำงาน จะก่อประโยชน์ให้เกิดการปรับปรุงงาน และการรังสรรค์นวัตกรรม ได้อย่างต่อเนื่องสม่ำเสมอ

ในกระบวนการสร้างศรัทธาต่อ “ความสุข” นี้จะต้องเป็นกระบวนการที่ค่อยเป็นค่อยไป ซึ่ง HR จะต้องวางกลยุทธ์ในการเลือกวิธีการให้เหมาะสมกับกลุ่มเป้าหมายต่าง ๆ เช่น การประชุมชี้แจง อธิบาย หรือการฝึกอบรม การทำกิจกรรมกลุ่มลักษณะสุนทรีเสวนา หรือการใช้สื่ออิเลคโทรนิค ในการแบ่งปันความรู้ จะใช้กับพนักงานกลุ่มไหน ใช้เมื่อไร และใช้อย่างไร เป็นต้น

2. เปิดโลกทัศน์ “ความสุข” เมื่อพนักงานเริ่มมีศรัทธาต่อ “ความสุข” แล้ว HR ก็ควรจะเสริมต่อด้วยการให้เห็นภาพกระบวนการปฏิบัติจริง ซึ่งกิจกรรมที่ใช้ควรจะเป็นการพาพนักงานไปเยี่ยมชมองค์การที่พัฒนาความสุขในที่ทำงานจนประสบความสำเร็จแล้ว หรือในทางกลับกันก็เชิญผู้แทนขององค์การที่ได้รับการยอมรับว่าที่ทำงานของท่านมีบรรยากาศของการทำงานที่เปี่ยมไปด้วยความสุขมาเล่าประสบการณ์ในการบริหารความสุขให้พนักงานฟัง การได้เห็นการปฏิบัติจริง หรือฟังจากผู้รู้ที่ปฏิบัติจนประสบความสำเร็จแล้ว จะทำให้พนักงานเกิดประสบการณ์ตรงซึ่งจะเป็นประโยชน์ต่อการนำมาประยุกต์ใช้ในองค์การ

3. เปิดโอกาสในการพัฒนาองค์ประกอบของ “ความสุข” แนวคิดในการสร้างความสุขในที่ทำงาน ตัวความสุขจะต้องมาจากองค์ประกอบต่าง ๆ ที่พนักงานส่วนใหญ่เห็นว่าเป็นปัจจัยที่จะก่อให้เกิดความสุขได้ เพราะฉะนั้นในการสร้างความสุขในที่ทำงาน HR จะต้องสร้างกระบวนการในการมีส่วนร่วมเสนอแนะว่าองค์ประกอบ หรือปัจจัยอะไรบ้างที่จะส่งเสริมให้เกิดความสุขได้ ซึ่งการมีส่วนร่วมอาจจะมีหลากหลายรูปแบบ เช่น ให้พนักงานเสนอผ่านผู้บังคับบัญชา ผู้บังคับบัญชาเสนอเอง (บนสมมุติฐานว่าผู้บังคับบัญชาใกล้ชิดกับพนักงาน) หรือ HR ทำการสอบถามจากพนักงานโดยตรง เป็นต้น ในการเปิดโอกาสให้มีส่วนร่วมแบบเสรีมาก ๆ จะได้องค์ประกอบของความสุขมาหลากหลาย HR และคณะผู้บริหารจะต้องมาคัดกรองเอาที่คิดว่าเป็นองค์ประกอบที่สำคัญจริง ๆ แล้วก็ชี้แจงให้พนักงานทราบ

4. ประสานงานในการสร้าง “ความสุข” เมื่อได้องค์ประกอบของความสุขมาแล้ว ในการลงมือปฏิบัติ HR จะมีบทบาทในการประสานงาน อำนวยความสะดวก ทำการประชาสัมพันธ์ หรือร่วมกับหน่วยงานต่าง ๆ ในการจัดกิจกรรมเสริมสร้างความสุข เป็นต้น เพื่อให้กิจกรรมการสร้างความสุขดำเนินไปอย่างราบรื่นตามแนวคิดที่ว่าการเริ่มต้นที่ดีก็จะประสบความสำเร็จที่ดีตามไปด้วย

5. สร้าง “ดัชนีความสุขในที่ทำงาน” เพื่อให้การสร้างความสุขในที่ทำงานเป็นการพัฒนาองค์การอย่างต่อเนื่องและเป็นระบบ HR ควรจะสร้างกระบวนการสำรวจหรือวัดความสุขในที่ทำงานขึ้นมา ทั้งนี้เพื่อหาระดับความสุขในมุมมองของพนักงาน เมื่อได้ข้อมูลมาแล้ HR ก็ควรจะมาวิเคราะห์ และสรุปผลชี้แจงกับผู้ที่เกี่ยวข้อง พนักงาน และเสนอแนะกระบวนการปรับปรุงองค์ประกอบของความสุขที่ในมุมมองของพนักงานยังไม่ก่อให้เกิดความสุขเท่าที่ควร ในการสร้างดัชนีความสุขในที่ทำงานจะต้องทำความเข้าใจกับผู้ที่เกี่ยวข้องเสียก่อนว่า การสำรวจหรือวัดองค์ประกอบความสุขจะเป็นกระบวนการทางการหาข้อมูลเชิงวิทยาศาสตร์เพื่อใช้เป็นข้อมูลพื้นฐานสำหรับการปรับปรุงการทำงานอย่างมีความสุขที่ยั่งยืนต่อไปในอนาคต ไม่ใช่จะใช้เป็นเครื่องมือในการให้คุณให้โทษแก่ใคร

6. ประสานพลังในการสร้างวัฒนธรรมการทำงานอย่างมี “ความสุข” การที่จะบริหารองค์การให้เป็นสถานที่ทำงานที่มีความสุขอย่างยั่งยืนนั้น จะต้องเป็นกระบวนการในการประสานพลังของคนในองค์การให้ประพฤติ ปฏิบัติ หรือแสดงพฤติกรรม ที่ตกลงร่วมกันแล้วว่าจะเป็นสิ่งซึ่งก่อให้เกิดบรรยากาศแห่งความสุข และการแสดงออกเหล่านี้จะต้องกระทำด้วยความจริงใจ จริงจัง ต่อเนื่องสม่ำเสมอ จนกลายมาเป็นวัฒนธรรมองค์การ เช่น องค์การแห่งหนึ่งสร้างวัฒนธรรมในการทักทายกันด้วยความยิ้มแย้มเมื่อพนักงานมาทำงานในตอนเช้า และช่วงเลิกงานตอนเย็นก็จะสร้างวัฒนธรรมในการลากันเมื่อกลับบ้านอย่างยิ้มแย้ม เช่นกัน โดยมีสโลแกนขององค์การว่า “วันนี้คุณยิ้มให้เพื่อน ๆ หรือยัง” เมื่อแสดงพฤติกรรมเช่นนี้ไปนาน ๆ ก็จะพบว่าพนักงานสนิทสนมกันมากขึ้น ทั้งในระหว่างพนักงานด้วยกันเอง และระหว่างพนักงานกับผู้บังคับบัญชา ข้อขัดแย้งในการทำงานก็ลดลงไปเป็นอันมาก เป็นต้น ในการประสานพลังเพื่อสร้างวัฒนธรรมองค์การนั้น HR จะต้องประสานใจของผู้บริหารให้ได้เสียก่อน เพราะผู้นำจะต้องประพฤติและปฏิบัติเป็นต้นแบบ ถ้าต้นแบบเอาจริง เอาจัง สม่ำเสมอ พนักงานก็จะประพฤติ ปฏิบัติ อย่างเอาจริง เอาจัง สม่ำเสมอ เช่นกันบริษัท ไทยออยล์ จำกัด (มหาชน) โดย นายบวร วงศ์สินอุดม ผู้จัดการฝ่ายธุรกิจ รับมอบ รางวัลโรงงานดีเด่นด้านการอนุรักษ์พลังงาน ประจำปี 2548 (ENERGY AWARDS) ประเภทโรงกลั่น น้ำมันและเคมี จาก นายไพจิตร เทียนไพบูลย์ ผู้ช่วยรัฐมนตรี ประจำกระทรวงพลังงาน โดยบริษัทฯ ได้รับการพิจารณาว่าเป็นองค์กร ที่ได้นำพัฒนานำเอาเทคโนโลยีใหม่ๆ ในระบบงานวิศวกรรมมาช่วยในการอนุรักษ์พลังงาน ทำให้ปริมาณการใช้พลังงานของบริษัทฯ ลดลงอย่างต่อเนื่อง

บริษัทฯ ได้ทำการก่อสร้างโรงกลั่นด้วยมาตรฐานเทคโนโลยีระดับโลกของ Shell และ UOP นอกจากนั้นยังมี Shell Global Solution International (SGSI) เป็นที่ปรึกษาด้านเทคนิคเพื่อช่วยให้การบริหารโรงกลั่น เกิดประสิทธิภาพสูงสุด อย่างต่อเนื่อง

ดังนั้น การพัฒนาโรงกลั่นตลอดระยะเวลากว่า 40 ปีที่ผ่านมา จึงทำให้ ้ไทยออยล์ก้าวสู่โรงกลั่นน้ำมันแบบเดี่ยวที่ใหญ่ที่สุด และเป็นโรงกลั่นประเภท Complex Refinery ที่ดีที่สุดแห่งหนึ่งในประเทศ ด้วยกำลังการกลั่นสูงสุดถึง 220,000 บาร์เรลต่อวัน (ประมาณ 12,000 ล้านลิตรต่อปี) หรือประมาณร้อยละ 21 ของกำลังการกลั่นรวมภายในประเทศ สามารถตอบสนองความต้องการน้ำมันสำเร็จรูป ในประเทศได้ร้อยละ 35 เมื่อโครงการขยายกำลังการผลิตเป็น 270,000 บาร์เรลต่อวัน แล้วเสร็จในปลายปี 2550 จะส่งผลให้ไทยออยล์เป็น 1 ใน 5 ของโรงกลั่นที่มีขนาดใหญ่ที่สุดในภูมิภาค

นอกจากศักยภาพด้านกำลังการผลิตแล้ว โรงกลั่นไทยออยล์ยังได้รับการออกแบบ ให้สามารถสร้างมูลค่าสูงสุด จากระบบการผลิตได้อย่างเต็มที่ และด้วยเหตุที่เป็นโรงกลั่น Complex Refinery ดังกล่าว จึงมีกระบวนการกลั่นหลายขั้นตอน คือมีทั้งหน่วยกลั่นน้ำมันดิบ หน่วยเพิ่มคุณภาพ และหน่วยเพิ่มคุณค่าผลิตภัณฑ์ ซึ่งสามารถผลิตผลิตภัณฑ์ปิโตรเลียมสำเร็จรูป ที่มีคุณค่าสูงในสัดส่วนที่สูงมากที่สุดแห่งหนึ่ง ในเอเชียแปซิฟิก

นอกจากนี้ยังมีความยืดหยุ่นสูง ในการใช้วัตถุดิบหรือน้ำมันดิบจากแหล่งต่างๆ *สามารถปรับเปลี่ยนระดับการผลิตผลิตภัณฑ์ ปิโตรเลียมสำเร็จรูปแต่ละชนิด ให้สอดคล้องกับความต้องการของตลาดภายในประเทศ

โรงกลั่นไทยออยล์ประกอบด้วยหน่วยกลั่นหลักๆ

4 ประเภท ดังนี้

1. หอกลั่นน้ำมันดิบ (Crude Distillation Units)

ทำหน้าที่กลั่นน้ำมันดิบ เป็นน้ำมันสำเร็จรูปชนิดต่างๆ โดยแยกประเภทตามอุณหภูมิที่ต่างกัน

2. หน่วยกลั่นน้ำมันสำเร็จรูปหนักเป็นน้ำมันสำเร็จรูปเบา

(Conversion Units)

ซึ่งมีมูลค่าที่สูงกว่ามีบทบาท ในการเปลี่ยนโครงสร้าง น้ำมันเตาที่มีคุณภาพต่ำ ให้เป็นน้ำมันเบาซึ่งมีมูลค่าการตลาดสูง เช่น น้ำมันเบนซิน น้ำมันดีเซล

3. หน่วยเพิ่มคุณภาพน้ำมัน (Reforming Units)

เพื่อให้ผลิตภัณฑ์มีค่าออกเทน และคุณภาพที่เหมาะสม สำหรับการนำไปใช้ เพื่อผสมน้ำมันเบนซิน ให้ได้มาตรฐานตามข้อกำหนดต่อไป

4. หน่วยปรับปรุงคุณภาพน้ำมัน (Treatmemt)

[เขียนเมื่อ 30 พ.ค. 2551 19:32 น.30 พ.ค. 2551]

การที่จะพัฒนาองค์กรให้ประสบความสำเร็จนั้นทุก ๆ คน ในองค์กรต้องให้ความร่วมมือกันในทุก ๆ ด้าน ซึ่งองค์กรจะต้องทำงานอย่างมีระบบ มีขั้นตอน ดังนี้

ขั้นที่ 1 การวินิจฉัยองค์กร

เป็นขั้นตอนที่อง๕กรทราบถึงปัญหาขององค์กรทราบถึงความจำเป็นของการที่จะพัฒนาองค์กร ต้องมีการแต่งตั้งคณะผู้ทำงานเพื่อทำการศึกษาค้นคว้าทำความเข้าใจและอธิบายถึงสถานการณ์ปัจจุบันเพื่อกำหนดแนวทางการแก้ไขปัญหาและหาวิธีการพัฒนาองค์กรต่อไป

ขั้นที่ 2 การกำหนดกลยุทธ์และวางแผนพัฒนา

หลังจากวินิจฉัยองค์กรแล้วก็ต้องกำหนดเป็นแผนการพัฒนา เลือกเทคนิค โดยร่างแผนปฏิบัติงานเพื่อให้การดำเนินงานบรรลุความเป้าหมายที่ตั้งไว้และดำเนินไปตามขั้นตอนอย่างเป็นระบบเพื่อให้แผนปฏิบัติการสามารถปฏิบัติได้กับกลยุทธ์ขององค์กรและสามารถปฏิบัติให้เป็นรูปธรรมได้

ขั้นที่ 3 การดำเนินงานพัฒนาองค์กร

หลังจากวางแผนแล้วทีมงานต้องนำแผนที่วางไว้มาปฏิบัติกำหนดตารางกิจกรรมกำหนดตารางเวลาและผู้รับผิดชอบอย่างชัดเจน

ขั้นที่ 4 การประเมินการพัฒนาองค์กร

เป็นขั้นตอนสุดท้ายเป็นการติดตามผลตรวจสอบและประเมินผลการพัฒนาว่าสอดคล้องกับเป้าหมาย เกณฑ์และมาตรฐานที่กำหนดไว้เพียงใด และต้องมีการแก้ไขปรับปรุงและมีการพัฒนาอย่างต่อเนื่องต่อไป

นางสาวพิมพ์ชนก พรเพ็ง 5050504615

กศ.ปช. รุ่น 11 ศูนย์ปากช่อง

[เขียนเมื่อ 1 มิ.ย. 2551 09:12 น. 1 มิ.ย. 2551]

ทำอย่างไรองค์กรจึงจะพัฒนาได้สำเร็จ? มีองค์กรใดบ้างที่ทำได้สำเร็จ ทำสำเร็จอย่างไร และได้ประโยชน์อะไร?

ปัจจัยที่จะทำให้องค์กรประสบความสำเร็จมีดังนี้

1. การวิเคราะห์หาความจำเป็น

เป็นการสำรวจหาข้อมูล ปัญหา อุปสรรค์ที่เกิดภายในองค์กร เพื่อทราบข้อมูลที่สำคัญและจำเป็นเพื่อประกอบการตัดสินใจว่าจะต้องทำการพัฒนาเรื่องใด

2. การรวบรวมข้อมูลและจัดลำดับความจำเป็น

หลังจากที่ได้ข้อมูลมาจะเป็นการรวบรวม การจัดหมวดหมู่และจัดเรียงลำดับความสำคัญก่อนหลังว่าเรื่องใดเป็นเรื่องที่ควรพิจารณาเป็นลำดับแรก

3. กำหนดเป็นแผนกลยุทธ์เพื่อหาวิธีการพัฒนา

เมื่อวิเคราะห์และวินิจฉัยปัญหาแล้วจะมีการกำหนดวางแผนกลยุทธ์เพื่อหาวิธีการพัฒนาให้ตรงกับเป้าหมายที่ตั้งไว้ โดยแผนกลยุทธ์จะต้องมีความสอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลงตามวัตถุประสงค์ที่ต้องการ

4. ดำเนินตามแผนปฏิบัติการ

ขั้นตอนนี้เป็นการนำแผนกลยุทธ์มาปฏิบัติโดยลงมือปฏิบัติจริงและใช้เครื่องมือสอดแทรกให้เข้ากับองค์การและสถานการณ์เพื่อให้เกิดการพัฒนาองค์การได้อย่างเหมาะสม

5. การประเมินและสรุปผลการพัฒนา

เป็นขั้นตอนที่ตรวจสอบและชี้วัดได้ว่าการพัฒนาองค์การบรรลุตามวัตถุประสงค์หรือไม่ขณะเดียวกันสามารถวัดผลการเปลี่ยนแปลงว่าสำเร็จมากน้อยอย่างไร โดยพิจารณาผลการประเมินและสรุปผลการพัฒนาเพื่อนำไปพัฒนาปรับปรุงอนาคต

[เขียนเมื่อ 1 มิ.ย. 2551 09:22 น. 1 มิ.ย. 2551]

องค์กรใดๆที่จะประสบผลสำเร็จได้นั้นต้องมุ่งเน้นการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กรเพื่อการเพิ่มประสิทธิภาพและประสิทธิผลมีขั้นตอนการพัฒนาองค์การดังนี้

1.การยอมรับปัญหาว่าองค์กรมีปัญหาอะไร

2.การเข้ามาขอที่ปรึกษา การพัฒนาองค์กร

3.การวิเคราะห์ปัญหา

4.การให้ข้อมูลย้อนกลับ

5.การวางแผนดำเนินงาน วางแนวทางแก้ปัญหา

6.การเลือกใช้เทคนิคการพัฒนาองค์กร

7.การประเมินผลการดำเนินงาน

เงื่อนไขความสำเร็จดังนี้

1.การพัฒนาองค์กรจะต้องเป็น เป็นการวางแผนการเปลี่ยนแปลงทั้งระบบ

2.การพัฒนาองค์กรจะต้องเป็นความพยายามระยะยาวอย่างต่อเนื่อง

3.ผู้บริหารระดับสูงต้องรับทราบ รับรู้ เต็มใจ เข้ามามีส่วนร่วม

4.การเปลี่ยนแปลงต้องมีการสัมพันธ์กับนโยบายเป้าหมายองค์กร

5.การพัฒนาองค์กรต้องมุ่งเน้นการปรับเปลี่ยนทัศนคติและพฤติกรรม

6.เทคนิคการพัฒนาองค์กรที่นำมาใช้ควรเสริมด้วยประสบการณ์ที่ได้จากกิจกรรม

7.มุ่งพัฒนาทีมงานเน้นความรับผิดชอบของงานที่กลุ่มมาก กว่ารายบุคคล

นางสาวฉัตร์ติยา ไชยพยวน 5050504606

[เขียนเมื่อ 1 มิ.ย. 2551 09:28 น. 1 มิ.ย. 2551]

ทำอย่างไรองค์กรจึงจะพัฒนาได้สำเร็จ? มีองค์กรใดบ้างที่ทำได้สำเร็จ ทำสำเร็จอย่างไร และได้ประโยชน์อะไร?

1. การวิเคราะห์หาความจำเป็น

เป็นการสำรวจหาข้อมูล ปัญหา อุปสรรค์ที่เกิดภายในองค์กร เพื่อทราบข้อมูลที่สำคัญและจำเป็นเพื่อประกอบการตัดสินใจว่าจะต้องทำการพัฒนาเรื่องใด

2. การรวบรวมข้อมูลและจัดลำดับความจำเป็น

หลังจากที่ได้ข้อมูลมาจะเป็นการรวบรวม การจัดหมวดหมู่และจัดเรียงลำดับความสำคัญ

3. กำหนดเป็นแผนกลยุทธ์เพื่อหาวิธีการพัฒนา

เมื่อวิเคราะห์และวินิจฉัยปัญหาแล้วจะมีการกำหนดวางแผนกลยุทธ์เพื่อหาวิธีการพัฒนาให้ตรงกับเป้าหมายที่ตั้งไว้

4. ดำเนินตามแผนปฏิบัติการ

ขั้นตอนนี้เป็นการนำแผนกลยุทธ์มาปฏิบัติโดยลงมือปฏิบัติจริงและใช้เครื่องมือสอดแทรกให้เข้ากับองค์การ

5. การประเมินและสรุปผลการพัฒนา

ตรวจสอบและชี้วัดได้ว่าการพัฒนาองค์การบรรลุตามวัตถุประสงค์หรือไม่

เงื่อนไขความสำเร็จดังนี้

1.การพัฒนาองค์กรจะต้องเป็น เป็นการวางแผนการเปลี่ยนแปลงทั้งระบบ

2.การพัฒนาองค์กรจะต้องเป็นความพยายามระยะยาวอย่างต่อเนื่อง

3.ผู้บริหารระดับสูงต้องรับทราบ รับรู้ เต็มใจ เข้ามามีส่วนร่วม

4.การเปลี่ยนแปลงต้องมีการสัมพันธ์กับนโยบายเป้าหมายองค์กร

5.การพัฒนาองค์กรต้องมุ่งเน้นการปรับเปลี่ยนทัศนคติและพฤติกรรม

6.เทคนิคการพัฒนาองค์กรที่นำมาใช้ควรเสริมด้วยประสบการณ์ที่ได้จากกิจกรรม

7.มุ่งพัฒนาทีมงานเน้นความรับผิดชอบของงานที่กลุ่มมาก กว่ารายบุคคล

นายอภิเชษฐ ภาษี 5050504630

[เขียนเมื่อ 1 มิ.ย. 2551 11:29 น. 1 มิ.ย. 2551]

การพัฒนาองค์การ คือ กระบวนการปรับปรุงประสิทธิภาพขององค์การ โดยใช้การวิจัยเชิงแก้ปัญหา ซึ่งมีลักษณะเป็นกระบวนการการแก้ปัญหาอย่างมีระบบเชิงวิทยาศาสตร์ ซึ่งมีขั้นตอนดังนี้

1. การวิเคราะห์ปัญหาเบื้องต้นขององค์การ

2. การเก็บรวบรวมข้อมูลจากองค์การ

3. การป้อนข้อมูลย้อนกลับให้แก่องค์การ

4. สำรวจปัญหาขององค์การจากข้อมูลที่ได้รับทั้งหมด

5. วางแผนปฏิบัติการ

6. ลงมือปฏิบัติการ

เงื่อนไขความสำเร็จ

• การพัฒนาองค์การจะต้องเป็นเป็นการวางแผนการเปลี่ยนแปลงทั้งระบบ มิใช่มองแต่ระบบย่อยใดระบบย่อยหนึ่งเท่านั้น

• การพัฒนาองค์การจะต้องเป็นความพยายามระยะยาวอย่างต่อเนื่อง

• ผู้บริหารระดับสูงต้องรับทราบ รับรู้ เต็มใจเข้ามามีส่วนร่วม ตั้งแต่เริ่มต้นการวางแผนงานจนถึงขั้นการลงมือปฏิบัติงานและชั้นวัดผลประเมินผล

• การเปลี่ยนแปลงต้องมีความสัมพันธ์กับนโยบาย เป้าหมายขององค์การ

• การพัฒนาองค์การต้องมุ่งเน้นการปรับเปลี่ยนทัศนคติ และพฤติกรรม

• เทคนิคการพัฒนาองค์การที่นำมาใช้ควรเสริมด้วยประสบการณ์ที่ได้จากกิจกรรม ที่เรียนรู้ที่เกิดขึ้นภายในองค์ด้วย

• มุ่งพัฒนาทีมงาน เน้นความรับผิดชอบของงานที่กลุ่มมากกว่ารายบุคคล

ผลประโยชน์ของการพัฒนาองค์การ

การพัฒนาองค์การนำมาซึ่งการเพิ่มผลผลิตในแก่องค์การ การปฏิบัติงานภายในองค์การ

อย่างมีประสิทธิภาพ ช่วยลดอัตราการว่างงาน การลาป่วย ลากิจ ลดความขัดแย้งภายในองค์การ ทำให้บุคลากรในองค์การมีความพึงพอใจสูงการพัฒนาองค์การนำมาซึ่งการเพิ่มผลผลิตให้แก่องค์การ การปฏิบัติงานภายในองค์การอย่างมีประสิทธิภาพทำให้บุคลากรในองค์การมีความพึงพอใจสูง และทำให้องค์การสามารถดำเนินการเพื่อให้บรรลุตามเป้าหมายขององค์การ

นายจิระศักดิ์ หวังปรุงกลาง 5050504626

[เขียนเมื่อ 2 มิ.ย. 2551 11:51 น. 2 มิ.ย. 2551]

องค์กรจะพัฒนาได้สำเร็จจะต้องอาศัยเทคนิคในการพัฒนาจึงจะประสบผลสำเร็จ

เทคนิคการพัฒนาองค์การหรือที่เรียกกันว่าเครื่องมือสอดแทรกนั้นมีอยู่มากมายหลายอย่าง โดยสามารถแบ่งเป็นประเภทใหญ่ๆ ได้ดังนี้

1. เทคนิคการพัฒนาองค์การระดับบุคคล

1.1 การวางแผนชีวิตและอาชีพ

1.2 การวิเคราะห์บทบาท

1.3 การทำให้งานมีความหมาย

1.4 การกำหนดเวลาทำงานแบบยืดหยุ่น

1.5 การฝึกอบรมเจ้าหน้าที่ในองค์การ

1.6 การพัฒนาแบบของผู้บริหาร

2. เทคนิคการพัฒนาองค์การระดับระหว่างบุคคล

2.1 การให้คำปรึกษาในกระบวนการทำงาน

2.2 การวิเคราะห์พฤติกรรม

2.3 การเจรจาต่อรองเพื่อให้ได้บทบาทที่เหมาะสม

3. เทคนิคการพัฒนาองค์การระดับกลุ่ม

3.1 การสำรวจข้อมูลและการส่งข้อมูลย้อนกลับ

3.2 การพัฒนาทีมงาน

3.3 การพัฒนาคุณภาพงาน

3.4 การใช้ทีมงานเพื่อการบริหารโดยยึดวัตถุประสงค์

3.5 การพัฒนาคุณภาพชีวิตในการทำงาน

4. เทคนิคการพัฒนาองค์การระดับระหว่างกลุ่ม

4.1 การพัฒนาความสัมพันธ์อันดีระหว่างกลุ่ม

4.2 การพัฒนาความสัมพันธ์อันดีระหว่างกลุ่มแบบกริด

4.3 การพัฒนาความสัมพันธ์อันดีระหว่างกลุ่มที่มากกว่าสองกลุ่มขึ้นไป

5. เทคนิคการพัฒนาองค์การระดับองค์การ

5.1 เทคนิคการพัฒนาโครงสร้างขององค์การ

5.1.1 การออกแบบโครงสร้างขององค์การ

5.1.2 การออกแบบงาน

5.1.3 การจัดระบบค่าตอบแทนที่เป็นธรรม

5.1.4 การจัดระบบการประเมินการปฏิบัติงาน

5.2 เทคนิคการพัฒนาพฤติกรรมและกระบวนการทำงาน

5.2.1 การประชุมปรึกษาหารือเพื่อการแก้ไขปัญหาร่วมกัน

5.2.2 การพัฒนาองค์การแบบกริดขั้นที่ 4, 5 และ 6

5.2.3 การพัฒนาความสัมพันธ์อันดีระหว่างองค์การกับสิ่งแวดล้อม

จากที่กล่าวมาข้างต้นทั้งหมด จะเป็นเครื่องมือสอดแทรกที่ใช้กันอยู่ทั่วไปในองค์การต่าง ๆ อย่างไรก็ตาม การที่จะทำความเข้าใจในเรื่องของการใช้เครื่องมือสอดแทรก เพื่อก่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงภายในองค์การให้ดีนั้น เราจะต้องทำความเข้าใจความหมายของการพัฒนาองค์การอีกอย่างหนึ่ง คือ การทำหรือกระตุ้นให้เกิดการเปลี่ยนแปลงขึ้นภายในองค์การ เช่น "การฝึกอบรม" เป็นเครื่องมืออย่างหนึ่ง ที่คาดว่าจะมีผลทำให้ทรัพยากรมนุษย์เกิดการเปลี่ยนแปลง เป็นผลการพัฒนาความรู้ ความชำนาญ และทัศนคติ จะนำไปเสริมสร้างให้เกิดการเปลี่ยนแปลงขององค์การ

ดังนั้นคำว่า "เครื่องมือ" ในที่นี้ก็คือ การเข้าช่วยเหลือของผู้นำการเปลี่ยนแปลง เพื่อก่อให้เกิดความสำเร็จในระบบสัมพันธ์ระหว่างบุคคลสองฝ่าย และกลุ่มในแนวความคิดของการพัฒนาองค์การ

แนวความคิดเกี่ยวกับเครื่องมือ ที่ผู้นำการเปลี่ยนแปลงควรจะยึดถือ มีหลักสำคัญ 3 ประการด้วยกันคือ

1.) ผู้นำการเปลี่ยนแปลงจะต้องเปิดเผยข้อมูลข่าวสารที่สมบูรณ์ และปัญหาที่ค้นพบให้แก่ผู้รับบริการอย่าง เปิดเผย และข้อมูลนั้นควรจะเป็นตัวแทนของระบบองค์การทั้งหมดในส่วนรวม มิใช่เฉพาะคนใดคนหนึ่งหรือส่วนใดส่วนหนึ่งขององค์การเท่านั้น

2.) ผู้รับบริการจะต้องมีสิทธิเลือกทางเลือกอย่างอิสระ หรืออีกนัยหนึ่งก็คือ ผู้รับบริการไม่ควรจะอยู่ภายใต้อิทธิพลของผู้นำการเปลี่ยนแปลง

3.) ผู้รับบริการจะต้องมีความรับผิดชอบผูกพันทางใจสูง หากเราพิจารณาถึงการสร้างบ้าน เครื่องมือหรือเทคนิคที่ใช้ก็จะมีหลักการอยู่ว่า จะสร้างอย่างไรจึงไม่ทำให้บ้านทรุด น้ำหนักของพื้นบนของบ้านจึงจะทานได้ เหล็กควรจะเป็นกี่หุน ตอกเข็มลึกเท่าใด ต่าง ๆ เหล่านี้ถือว่าเป็นเทคนิคในการสร้างบ้าน จะต้องทำความเข้าใจก่อนลงมือสร้าง ในด้านการพัฒนาองค์การก็เช่นกัน จำเป็นต้องศึกษาก่อนว่า ใครเป็นผู้มีอำนาจอยู่ในองค์การนั้น อำนาจนั้นได้มาอย่างไร ใครเป็นผู้มีอำนาจหน้าที่ในการตัดสินใจที่ผ่าน ๆ มา รวมทั้งระบบการติดต่อสื่อสารเป็นอย่างไร สิ่งเหล่านี้จำเป็นจะต้องศึกษาให้ทราบข้อมูลที่แท้จริง เทคนิคต่าง ๆ เหล่านี้ถือเป็นเครื่องมือช่วยในการศึกษาองค์การว่าควรจะเริ่มที่ใด? ควรจะพัฒนาต่อไปอย่างไร และควรจะมีวิธีการเช่นไรบ้าง เป็นต้น

[เขียนเมื่อ 2 มิ.ย. 2551 12:42 น. 2 มิ.ย. 2551]

ทำอย่างไรองค์กรจึงจะพัฒนาได้สำเร็จ? มีองค์กรใดบ้างที่ทำได้สำเร็จ ทำสำเร็จอย่างไร และได้ประโยชน์อะไร?

ตอบ -ทำอย่างไรองค์กรจึงจะพัฒนาได้สำเร็จ

ความสำเร็จในการพัฒนาองค์กรขึ้นอยู่กับองค์ประกอบหรือปัจจัยต่าง ๆ หลายประการด้วยกัน และเงื่อนไขที่จะส่งผลต่อความสำเร็จของการพัฒนาองค์การ ดังนี้

1.เงื่อนไขเกี่ยวกับองค์การเป้าหมาย

2.เงื่อนไขเกี่ยวกับผู้บริหารระดับสูงขององค์การ

3.เงื่อนไขเกี่ยวกับผู้นำการเปลี่ยนแปลง

4.เงื่อนไขเกี่ยวกับองค์การหน่วยเหนือขององค์การเป้าหมาย

5.เงื่อนไขเกี่ยวกับหน่วยงานที่เกี่ยวข้อง

- มีองค์กรใดบ้างที่ทำได้สำเร็จ ทำสำเร็จอย่างไร และได้ประโยชน์อะไร?

องค์กรตัวอย่าง

กรรมการผู้จัดการ ฮิวเลตต์-แพคการ์ด (ไทย) ธุรกิจไอทีเป็นธุรกิจที่พัฒนาและเติบโตค่อนข้างเร็ว เนื่องจากเทคโนโลยีที่มีการเปลี่ยนแปลงไปอย่างต่อเนื่อง ทำให้ธุรกิจไอทีต้องพัฒนาตามอย่างรวดเร็ว

บริษัท ฮิวเลตต์-แพคการ์ด (ประเทศไทย) จำกัด หรือที่รู้จักกันในนามของ HP เป็นบริษัทหนึ่งที่ทำธุรกิจไอทีและได้รับการยอมรับจากลูกค้าอย่างกว้างขวางทั้งในระดับองค์กรและกลุ่มผู้บริโภค ความสำเร็จของ HP นี้ ผู้บริหารอย่าง "คุณสรรพัชญ โสภณ" กรรมการผู้จัดการ บริษัท ฮิวเลตต์-แพคการ์ด (ประเทศไทย) จำกัด บอกว่าไม่ได้มาจากตัวผู้บริหารเพียงคนเดียว หากแต่มาจากทีมงาน HP ทั้งองค์กรที่ช่วยกันผลักดันจนทำให้ HP ประสบความสำเร็จและเป็นที่ยอมรับจนถึงทุกวันนี้

แม้ความสำเร็จจะมาจากทีมงาน แต่ผู้นำที่ดีย่อมทำให้องค์กะประสบความสำเร็จได้ไม่ยาก นอกจากผู้บริหาร HP แล้ว "คุณสรรพัชญ" ยังเป็นบุคคลหนึ่งที่ได้รับการยอมรับอย่างกว้างขวางในแวดวงธุรกิจไอที และยังเคยดำรงตำแหน่งคณะผู้บริหารในหลายองค์กร รวมถึงเคยดำรงตำแหน่งเป็นนายกสมาคมธุรกิจคอมพิวเตอร์ไทยด้วย เรียกว่าเป็นบุคคลหนึ่งที่คลุกคลีอยู่ในวงการไอทีมาโดยตลอด แต่กว่าจะมาเป็นผู้นำระดับแนวหน้าได้นั้น "คุณสรรพัชญ" ใช้หลักการบริหารแบบชาวสวน ที่ดูแลพนักงานแบบต้นไม้ เพื่อให้ผลิดอกออกผลให้มากที่สุด

"การบริหารองค์กรก็เหมือนเราเป็นชาวสวน พนักงานเป็นต้นไม้ หน้าที่ของเราคือจะทำอย่างไรให้ทุกต้นมีโอกาสได้เจอแสงแดดเท่ากัน รดน้ำเท่าเทียมกัน ให้ปุ๋ยเท่าเทียมกัน ดูแลเรื่องของแมลงต่าง ๆ นั่นคือหน้าที่เรา ถ้าสวนเราใหญ่โต สวยงาม ออก ดอก ออกผลเยอะ ก็มีความสุข ต้นไหนที่มีกาฝากเยอะเราก็ตัดทิ้ง เพื่อไม่ให้รบกวนต้นอื่น นั่นเป็นวิธีการที่ผมนำมาใช้ในการบริหารองค์กร คือให้โอกาสพนักงานเติบโตในองค์กรของเรา ให้เขาแสดงความสามารถออกมาเต็มที่ นั่นคือความแข็งแรงขององค์กร วัฒนธรรมองค์กรคือสิ่งที่เราทำอยู่เป็นประจำ เหมือนเราอยู่บ้าน เป็นบ้านที่น่าอยู่ มีการปฏิบัติต่อกันที่ดี คนก็อยากอยู่ในบ้าน บ้านก็มีความสุข ร่มรื่น องค์กรก็เช่นเดียวกัน เราต้องดูแลเขาดี ให้โอกาสเขา เหมือนที่เคยทำในอดีต ถ้าบอกว่าองค์กรต้องการให้ทุกคนแสดงความคิดเห็นได้ ก็เปิดเวทีให้เขาแสดงความคิดเห็น นั่นคือวัฒนธรรมองค์กร เพราะฉะนั้น HP เมืองไทย วัฒนธรรมอาจจะไม่เหมือนกับ HP ประเทศอื่น เพราะการทำงานแตกต่างกัน"

"หน้าที่หลักในการเป็นผู้บริหารมืออาชีพ คือทำอย่างไรจะทำให้องค์กรที่เรารับจ้างเข้ามาบริหารเติบโตก้าวหน้า อีกอย่างเรื่องของพนักงานเป็นสิ่งสำคัญมาก สินค้าจะไม่ดีเลยถ้าคนไม่ดี จะทำอย่างไรที่จะให้คนเติบโตก้าวหน้าไปกับเรา ให้องค์กรเป็นที่อยากทำงานของคนข้างนอก"

นอกจากตัวผู้นำที่ทำหน้าที่ผลักดันให้องค์กรประสบความสำเร็จแล้ว อีกภาระหนึ่งนั่นคือการดูแลบุคลากรในองค์กร "คนในองค์กรจะเติบโตมากน้อยแค่ไหนขึ้นอยู่กับเมล็ดพันธุ์ว่าจะเก่งหรือไม่เก่ง ต้องให้ทุกคนมีโอกาสได้ในสิ่งที่เท่าเทียมกัน ต้นไม้ต้นไหนไม่ดีมีกาฝากขึ้นมาก็ต้องตัดทิ้งและเปลี่ยนแปลง คนที่ดีก็ต้องให้เติบโตพัฒนาต่อไป

การดูแลที่ดีที่สุดคือการให้ข้อมูล ให้ความรู้ให้มากที่สุด ทุกคนต้องเรียนรู้ได้มากกว่าแต่ก่อน เพราะเราแข่งขันกันเยอะมาก ที่ HP มีเครื่องมือต่าง ๆ ให้ได้ศึกษามากมาย มอบหมายงานให้เหมาะกับคน ให้ต่างคนต่างช่วยเหลือซึ่งกันและกันเพื่อเรียนรู้จากการทำงาน"

"ทุกองค์กรให้ความสำคัญเรื่องคน คนยิ่งให้โอกาสได้ใช้ความรู้มากเท่าไรก็ยิ่งเก่งมากขึ้นเท่านั้น หลักการคือให้แสดงความสามารถของตัวเองออกมาได้อย่างเต็มที่ แต่องค์กรต้องยอมรับในความสามารถของเขาก่อน ที่ HP จะให้โอกาสพนักงานค่อนข้างมาก ทุกคนมีโอกาสเข้าถึงผู้บริหารทั้งนั้น ทุกสัปดาห์จะมีการพบปะกับพนักงานทุกคน ทั้งช่าง พนักงาน และตำแหน่งอื่น ๆ เพื่อให้พูดคุยแสดงความคิดเห็น ถามไถ่สารทุกข์สุกดิบกัน

"ผมได้ไอเดียมากมายจากการพบกับพนักงาน พยายามจะจัดให้มีการพูดคุยกันแบบนี้ทุกสัปดาห์ ที่ผ่านมาก็ทำมา 1 ปีกว่าแล้ว ที่สำคัญการดึงไอเดียมาใช้ทำให้ทำงานได้ตรงและคล่องตัวมากขึ้น"

"เรื่องการทำงานเป็นทีมถือเป็นหัวใจสำคัญที่สุด การทำงานคนเดียวไม่ค่อยประสบความสำเร็จมากนัก ต้องทำกันเป็นทีม แต่เรื่องนี้เป็นเรื่องที่ต้องฝึกฝน เพราะบางคนชอบเก่งคนเดียว และคนที่เก่งมาก ๆ ส่วนใหญ่จะทำงานเป็นทีมไม่ค่อยได้ จึงต้องฝึกให้แสดงความคิดเห็นและความสามารถร่วมกัน แล้วให้รางวัลเป็นทีม เป็นการสร้างบรรยากาศ ในการทำงานร่วมกัน คนเก่งคนเดียวทำงานไม่ได้ ต้องช่วยกันคิด ช่วยกันทำ เพื่อให้องค์กรเติบโตไปข้างหน้าได้"

แม้ว่าจะทำงานได้ดีเพียงใดก็ตาม แต่สิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้คือปัญหา ยิ่งเจอปัญหาเร็ว เท่าไรก็ยิ่งประสบความสำเร็จได้เร็วเท่านั้น "จุดแข็งของ HP คือเป็นบริษัทไอทีเซอร์วิสที่มีสินค้าครบวงจร แต่ก็เป็นองค์กรใหญ่ที่จะต้องทำให้คนในองค์กรเดินไปในทิศทางเดียวกัน เป็นการจัดบ้านให้เข้าที่ทุกอย่างไปได้ดีเกินคาด เพราะปัญหาที่คิดว่าจะเยอะก็ไม่เยอะอย่างที่คิด สำหรับปัญหานั้นถือว่าเป็นเรื่องปรกติของการทำงาน เพราะหน้าที่ของผมคือต้องแก้ปัญหา ถ้าไม่มีปัญหาก็ไม่มีงานทำ"

"ผมชอบเจอปัญหา และชอบแก้ปัญหา พอมีการพูดคุยกันเป็นประจำทุกอาทิตย์ ทำให้ผมได้ไอเดียจากพนักงานมาแก้ไขปัญหาต่าง ๆ ที่เกิดขึ้น ทุกคนจะช่วยกันคิด วิเคราะห์ ข้อดี ข้อเสีย แล้วตัดสินใจแก้ปัญหา ที่ผ่านมามีการแข่งขันกันตลอดเวลา มีคนที่อยู่ได้และอยู่ไม่ได้ เราต้องเปลี่ยนแปลง และปรับปรุงตัวเองให้ดีที่สุด นั่นคือสิ่งที่เราจะอยู่รอดได้ จะทำอย่างไรให้คนมีความเข้าใจ ในสินค้าให้ดี เข้าใจความต้องการของลูกค้าให้ถ่องแท้ ให้ลูกค้าได้ประโยชน์สูงสุดจากสินค้าของเรา ถ้าเป็นอย่างนั้นได้เขาต้องซื้อเรา เสนอสินค้าที่เหมาะสม และบริการที่เหมาะสม ในราคาที่ยุติธรรม"

ทุกวันนี้แม้จะยังบอกไม่ได้ว่าประสบความสำเร็จหรือไม่ แต่สิ่งหนึ่งที่ช่วยตอกย้ำในเรื่องนี้คือความเจริญเติบโตของต้นไม้ที่ชาวสวนอย่าง "คุณสรรพัชญ" ได้ปลูกไว้

"อย่างที่บอกว่าผมเป็นชาวสวนคนหนึ่ง ถ้าต้นไม้ที่ผมปลูกเติบโตขึ้นก็ถือว่าผมประสบความสำเร็จ ที่ผ่านมาผมก็มีลูกน้องหลายคนที่ทุกวันนี้กลายเป็นผู้บริหารของบริษัทต่าง ๆ มากมาย ถือว่าผมมีส่วนร่วมในการผลักดันความสำเร็จของคนอื่น ๆ ตรงนี้ทำให้รู้สึกว่ามีความสุขที่เห็นคนเติบโตในหน้าที่การงาน"

"การที่คนเราจะประสบความสำเร็จได้ขึ้นอยู่กับปัจจัยหลายอย่าง แต่พื้นฐานคือต้องเป็นคนที่ทำงานหนัก ทำงานเป็น ทำงานร่วมกัน คนเก่งคนเดียวทำงานไม่ได้ ต้องช่วยกันคิด ช่วยกันทำ เพื่อทีม หน้าที่ของผมคือการทำอย่างไรก็ได้ให้ลูกน้องเอาความรู้ ความสามารถ ออกมาใช้ให้ได้มากที่สุด ยิ่งมากเท่าไรยิ่งดีเท่านั้น ดังนั้น จึงต้องเปิดโอกาสให้แก่พนักงานทุกคน ผู้บริหารจะต้องเป็นคนที่ฟังมากกว่าพูด ไม่ใช่พูดอย่างคิดอย่าง และทำอีกอย่าง แต่ต้องเป็นคนพูดในสิ่งที่คิด ทำในสิ่งที่พูด พนักงานก็จะเกิดความชัดเจนและเข้าใจว่าจะต้องทำงานกันอย่างไร"

"ที่สำคัญคือต้องเรียนรู้อยู่ตลอดเวลา โลกทุกวันนี้เปลี่ยนแปลงเร็ว เราเองก็ต้องเปลี่ยนแปลงเช่นกัน ต้องยอมรับกับความเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น คู่แข่งเปลี่ยนแปลง เทคโนโลยีเปลี่ยนแปลง ถ้าเราไม่เปลี่ยนแปลง ก็คงอยู่ไม่ได้ ต้องปรับตัวและคิดว่าความต้องการใหม่ ๆ คืออะไร แล้วตัวเราเองคิดอย่างไร"

"คนเรามีตัวเลือกในการทำงานหลายอย่าง ผมเองเลือกที่จะเป็นลูกจ้าง หรือบางคนอาจเลือกเป็นเจ้าของกิจการก็ได้ ผมเป็นลูกจ้างทำงานมากว่า 30 ปี ผมคิดเสมอว่าตัวเองเป็นเจ้าของกิจการ ต้องคิดว่าเราทำงานเพื่อผลประโยชน์ขององค์กร ความเป็นมืออาชีพของเราจะช่วยพัฒนาองค์กร ต้องคิดว่าจะทำอย่างไรให้องค์กรเติบโตและพัฒนาต่อไปได้ ถ้าคิดได้แบบนี้ก็สามารถจะประสบความสำเร็จได้เช่นกัน" คุณสรรพัชญ กล่าวทิ้งท้าย

- ประโยชน์ของการพัฒนาองค์กร

การพัฒนาองค์การนำมาซึ่งการเพิ่มผลผลิตในแก่องค์การ การปฏิบัติงานภายในองค์การอย่างมีประสิทธิภาพ ช่วยลดอัตราการว่างงาน การลาป่วย ลากิจ ลดความขัดแย้งภายในองค์การ ทำให้บุคลากรในองค์การมีความพึงพอใจสูง

[เขียนเมื่อ 2 มิ.ย. 2551 15:21 น. 2 มิ.ย. 2551]

1. การพัฒนาองค์การ คือ ความพยายามอย่างมีแผน ที่มุ่งให้เกิดการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมขององค์การ เป็นความพยายามที่จะทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงระบบขององค์การ ทั้งที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ ควรมุ่งเน้นที่การเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมขององค์การเป็นหลัก ไม่ใช่การมุ่งเน้นที่การเปลี่ยนแปลงของบุคคล แต่การเปลี่ยนแปลงของบุคคลที่เกิดขึ้น เป็นผลพลอยได้ของการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมขององค์การ

วัตถุประสงค์ของการพัฒนาองค์การ

การพัฒนาองค์การนั้นควรมุ่งเพื่อพัฒนาการทำงานเป็นทีมให้มีประสิทธิภาพ เนื่องจากวัตถุประสงค์ของกลุ่มย่อยและกระบวนการหรือวิธีการดำเนินงานให้บรรลุตามวัตถุประสงค์ของกลุ่มย่อยนั้น หากมีความขัดแย้งกันระหว่างกลุ่ม หรือขัดแย้งกับวัตถุประสงค์ขององค์การเอง จะเป็นหนทางสู่ความล้มเหลวขององค์การโดยส่วนรวมได้ ดังนั้นการพัฒนาองค์การ จึงควรมุ่งความสนใจไปที่การวางเป้าหมาย และการวางแผนในการสร้างวัตถุประสงค์ขององค์การอย่างมีระบบ ทั้งนี้ต้องหมายรวมถึงการมีส่วนร่วมของผู้นำการเปลี่ยนแปลงต้องเข้ามามีบทบาทและหน้าที่ ในการกระตุ้นให้องค์การสามารถสร้างวัตถุประสงค์ขึ้นทั้ง 3 ประเภท คือ

1. วัตถุประสงค์ของสมาชิกทุกคนในองค์การ

2. วัตถุประสงค์ของทีมงาน

3. วัตถุประสงค์ขององค์การ

ปัจจัยสำคัญที่ก่อให้เกิดการพัฒนาองค์การ

1. ความเจริญก้าวหน้าอย่างรวดเร็ว ทางด้านวิทยาการสมัยใหม่

2. ความล้าสมัยอย่างรวดเร็วของผลผลิตหรือผลิตภัณฑ์

3. การเปลี่ยนแปลงทางด้านทัศนคติและค่านิยมของกลุ่ม

4. ปัญหาขององค์การ แบบระบบราชการ

5. ผลจากทฤษฎีการบริหาร ที่เปลี่ยนแปลงจากแนวการบริหารเชิงวิทยาศาสตร์

6. ผลจากการฝึกอบรมโดยใช้ห้องปฏิบัติการ

7. ผลจากวิธีการสำรวจข้อมูลและการส่งข้อมูลย้อนกลับ และ

8. ผลจากระบบเทคนิคและสังคม

[เขียนเมื่อ 2 มิ.ย. 2551 15:32 น. 2 มิ.ย. 2551]

การพัฒนาองค์การ คือ กระบวนการปรับปรุงองค์การให้กลับสู่สภาวะใหม่ที่เหมือนเดิมหรือดีกว่าเดิม โดยมุ่งที่ความกล้าในการยอมรับการเปลี่ยนแปลง เน้นให้องค์การมีความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ ที่จะนำเอาความใหม่และแปลกทั้งทางด้านเทคนิค วิทยาการ และทรัพยากรมนุษย์ที่มีค่ามาสู่องค์การ

การพัฒนาองค์การ คือ กระบวนการปรับปรุงประสิทธิภาพขององค์การ โดยใช้การวิจัยเชิงแก้ปัญหา ซึ่งมีลักษณะเป็นกระบวนการการแก้ปัญหาอย่างมีระบบเชิงวิทยาศาสตร์ ซึ่งมีขั้นตอนดังนี้

1. การวิเคราะห์ปัญหาเบื้องต้นขององค์การ

2. การเก็บรวบรวมข้อมูลจากองค์การ

3. การป้อนข้อมูลย้อนกลับให้แก่องค์การ

4. สำรวจปัญหาขององค์การจากข้อมูลที่ได้รับทั้งหมด

5. วางแผนปฏิบัติการ

6. ลงมือปฏิบัติการ

สาระสำคัญของการพัฒนาองค์การ

1. การพัฒนาองค์การเป็นเรื่องของการเปลี่ยนแปลงทั้งระบบใหญ่

2. มิใช่มุ่งเน้นเฉพาะระบบย่อยบางระบบเท่านั้น องค์การจะประกอบไปด้วยระบบย่อยต่าง ๆ เช่น ด้านวัตถุประสงค์, ด้านสังคม-มนุษย์, ด้านเทคโนโลยี, ด้านงาน, ด้านโครงการ และด้านการประสานกับสิ่งแวดล้อมภายนอก เป็นต้น

3. การพัฒนาองค์การเป็นกระบวนการแก้ปัญหาที่ต่อเนื่อง โดยเน้นการฝึกทักษะด้านการกำหนดวัตถุประสงค์ และการวางแผน ตั้งแต่ระบบบุคคลจนถึงระดับองค์การ

4. การพัฒนาองค์การเป็นกระบวนการวางแผนเพื่อการเปลี่ยนแปลง โดยใช้แม่แบบของฐานข้อมูลและแม่แบบการวิจัยเชิงแก้ปัญหา

5. การพัฒนาองค์การ มุ่งเน้นที่การสร้างทีมงานที่มีประสิทธิภาพสำหรับองค์การ เพราะ

5.1ความสำเร็จขององค์การ สืบเนื่องจากประสิทธิภาพของทีมงาน

5.2วัฒนธรรมของทีมงาน มีอิทธิพลอย่างสูงต่อพฤติกรรมของบุคคล

5.3การปรับปรุงเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรม กระบวนการ วิธีการทำงานของกลุ่ม ตลอดจนแบบแผนความสัมพันธ์ภายในกลุ่ม และระหว่างกลุ่ม จะเป็นวิธีการเพิ่มประสิทธิภาพขององค์การอย่างถาวร

[เขียนเมื่อ 2 มิ.ย. 2551 15:38 น. 2 มิ.ย. 2551]

การพัฒนาองค์การ คือ กลยุทธ์เชิงพฤติกรรมที่ถูกใช้เพื่อการวิเคราะห์ความจำเป็นของการเปลี่ยนแปลงภายในองค์การ และการดำเนินการเปลี่ยนแปลงภายในองค์การ เราจะเริ่มต้นด้วยการพิจารณาลักษณะของการพัฒนาองค์การก่อน แล้วต่อมาจะเป็นขั้นตอนกระบวนการการพัฒนาองค์การ และเทคนิคของการพัฒนาองค์การบางอย่าง

ลักษณะของการพัฒนาองค์การ

การพัฒนาองค์การ เป็นกลยุทธ์อย่างหนึ่งของการเปลี่ยนแปลงองค์การ เพื่อการวิเคราะห์แหล่งที่มาของปัญหาภายในองค์การ และการดำเนินแผนงานเพื่อการแก้ไขปัญหาขององค์การ การพัฒนาองค์การจะเป็นกระบวนการร่วมมือร่วมใจของสมาชิกที่ถูกกระทบจากการเปลี่ยนแปลงขององค์การ พวกเขาจะต้องมีส่วนร่วมวิเคราะห์ปัญหาขององค์การอย่างจริงจัง และพัฒนาแนวทางการดำเนินงานใหม่ขึ้นมา เพื่อการแก้ปัญหาภายในองค์การของพวกเขา

ตัวอย่างปัญหาขององค์การ

ทุกองค์การย่อมจะต้องเคยเผชิญกับปัญหาที่ทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงภายในขึ้น การเปลี่ยนแปลงภายในอาจจะเป็นค่านิยม ทัศนคติ และพฤติกรรมของสมาชิกภายในองค์การ ตลอดจนโครงสร้างและกลยุทธ์ขององค์การ เป็นต้น ตัวอย่างเช่น

1. ความขัดแย้งระหว่างบุคคล

ผู้บริหารสองคนภายในแผนกเดียวกัน ไม่ชอบกันเป็นการส่วนตัว ความสัมพันธ์ระหว่างการทำงานของพวกเขาจะเป็นการโต้แย้งกันอยู่บ่อยครั้ง และมีการต่อสู้ทางการเมืองอย่างรุนแรง ผู้บริหารแต่ละคนเชื่อว่าความสัมพันธ์ที่ไม่ดีและความขัดแย้งของพวกเขา ไม่ได้เป็นความรับผิดชอบของพวกเขา ความไม่สามารถทำงานร่วมกันของพวกเขา ได้ทำให้เกิดปัญหาอย่างรุนแรงแก่ผู้บังคับบัญชาของพวกเขา เมื่อการบรรลุความสำเร็จของงานขึ้นอยู่กับความร่วมมือระหว่างกันของพวกเขา ซึ่งนี่คือปัญหาอย่างหนึ่งขององค์การ

2. การสร้างทีมงาน

ทีมงานถูกสร้างขึ้นมาเพื่อการพัฒนาโครงการใหม่ ๆ ที่องค์การมองว่าเป็นหัวใจของการแข่งขัน และความสำเร็จขององค์การในอนาคต ทีมงานจะประกอบด้วยผู้เชี่ยวชาญจากหลายแผนกงานภายในองค์การ สมาชิกแต่ละคนของทีมงานต่างมีความคิดเห็นที่แตกต่างกันเกี่ยวกับหน้าที่ของพวกเขา ผลงานของทีมงานภายในระยะแรกจะมีความคืบหน้าน้อยมาก ความขัดแย้งจะเกิดขึ้นซ้ำ ๆ ซาก ๆ แทนที่จะเป็นความร่วมมือของ "ทีมงาน" องค์การจะมีทีมงานที่เข้มแข็งและฉลาดไม่ได้ ตราบใดที่สมาชิกแต่ละคนกำลังเดินไปในทิศทางของเขาเอง ทำให้ความคืบหน้าของโครงการมีน้อยมาก ผลกระทบอย่างรุนแรงต่อความสำเร็จขององค์การจะต้องเกิดขึ้น นี่คือปัญหาอย่างหนึ่งขององค์การ

3. ความขัดแย้งระหว่างกลุ่ม

พนักงานฝ่ายการตลาดของบริษัทแห่งหนึ่ง จะมองว่างานของพวกเขาคือ การเพิ่มยอดขายของสินค้าให้สูงสุดเพื่อเอาชนะคู่แข่งขัน พนักงานฝ่ายผลิตของบริษัทเดียวกัน ก็จะมองว่างานของพวกเขาคือ การลดต้นทุนการผลิตด้วยการรักษาคุณภาพของสินค้าไว้คงเดิม แผนการตลาดมักจะยอมรับเงื่อนไขพิเศษจากลูกค้า เช่น การเปลี่ยนแปลงตัวสินค้าและวันส่งมอบสินค้า เพื่อการเพิ่มยอดขายของพวกเขา ในขณะเดียวกันฝ่ายผลิตมักจะคัดค้านเงื่อนไขเช่นนี้ เพราะว่าต้นทุนการผลิตของพวกเขาจะเพิ่มขึ้น เนื่องจากงานพิเศษและค่าล่วงเวลา และจะเป็นอุปสรรคต่อเป้าหมายการลดต้นทุนของพวกเขา ผลที่เกิดขึ้นคือ สองแผนกงานนี้จะมีความขัดแย้งเกิดขึ้นบ่อยครั้ง ความไม่ไว้วางใจสูงขึ้น และการติดต่อสื่อสารแย่ลง เราจะฟื้นฟูความสัมพันธ์ระหว่างสองแผนกนี้อย่างไร? นี่คือปัญหาอย่างหนึ่งขององค์การ

4. การเจริญเติบโตอย่างรวดเร็ว

การคุกคามของผลิตภัณฑ์และเทคโนโลยีใหม่ ๆ ต่อองค์การกำลังเพิ่มสูงขึ้น องค์การบางแห่งได้เพิ่มงบประมาณให้แก่นักวิจัยและวางแผนเกือบเท่าตัว ด้วยงบประมาณจำนวนนี้ เจ้าหน้าที่ของแผนกวิจัยและวางแผนจึงได้เพิ่มจำนวนสูงขึ้นด้วย ในขณะที่เจ้าหน้าที่ส่วนใหญ่มีความสามารถ แต่ผลงานของแผนกวิจัยและวางแผนไม่ได้ดีขึ้นกว่าเดิมเท่าไรนัก การลงทุนอย่างมากภายในแผนกการวิจัยและวางแผน เป็นการตัดสินใจที่ถูกหรือไม่ เจ้าหน้าที่ใหม่หลายคนได้ร้องเรียนว่า ความสามารถของพวกเขาได้ถูกใช้ประโยชน์น้อยไป และเริ่มมองว่าพวกเขาควรจะทำงานภายในองค์การอยู่ต่อไปหรือไม่ ? ทำไมการลงทุนอย่างมากเช่นนี้ไม่ได้ผลคุ้มค่าเลย นี่คือปัญหาอย่างหนึ่งขององค์การ

5. การตกต่ำทางเศรษฐกิจ

การตกต่ำทางเศรษฐกิจที่ยาวนาน ส่งกระทบต่อตลาดและยอดขายขององค์การเป็นอย่างมาก ผู้บริหารขององค์การเชื่อว่าการเปลี่ยนแปลงอย่างรุนแรงจะต้องเกิดขึ้น แต่ไม่แน่ใจว่าพวกเขาจะต้องเปลี่ยนแปลงอะไรบ้างภายในองค์การ ขวัญและกำลังใจของพนักงานในองค์การจะต่ำ พวกเขาไม่แน่ใจว่าจะถูกปลดออกจากงานหรือไม่? ผู้บริหารขององค์การควรจะดำเนินการอย่างไร? นี่คือปัญหาอย่างหนึ่งขององค์การ

6. คู่แข่งขันรายใหม่

องค์การประสบความสำเร็จและมีความมั่นคงอย่างสูงเป็นเวลาหลายปี เนื่องจากส่วนแบ่งการตลาดที่มากกว่าคู่แข่ง บริษัทมีชื่อเสียงทางด้านคุณภาพของสินค้าสูงและได้รับการยอมรับจากลูกค้าอย่างกว้างขวาง แต่ก็มีคู่แข่งขันจากต่างประเทศได้รุกเข้ามาแย่งส่วนแบ่งการตลาด ด้วยคุณภาพสินค้าที่เหนือกว่าและราคาต่ำกว่า ผู้บริหารขององค์การไม่รู้ว่าจะตอบโต้การคุกคามฐานะทางตลาดของพวกเขาอย่างไร นี่คือปัญหาอย่างหนึ่งขององค์การ

7. การเปลี่ยนแปลงเป้าหมายของผู้บริหาร

เทคนิคการพัฒนาผู้บริหารขององค์การขนาดใหญ่ อย่างหนึ่งคือ การโยกย้ายผู้บริหารวัยหนุ่มไปยังบริษัทสาขาต่างประเทศทั่วโลก ในอดีตการโยกย้ายเหล่านี้จะเป็นที่ต้องการของผู้บริหารวัยหนุ่ม เพราะว่าเงินเดือนของพวกเขาจะเพิ่มสูงขึ้นมาก และพวกเขาจะมีโอกาสเป็นผู้บริหารอาวุโสขององค์การในอนาคตได้ เมื่อเร็ว ๆ นี้ สัดส่วนของผู้บริหารวัยหนุ่มที่ปฏิเสธการโยกย้ายเช่นนี้ได้เพิ่มสูงขึ้น พวกเขาได้อ้างครอบครัวและเหตุผลส่วนตัวเป็นข้อปฏิเสธของพวกเขา ผู้บริหารวัยหนุ่มหลายคนกล่าวว่าพวกเขาจะลาออกจากบริษัทถ้าถูกบังคับ นี่คือปัญหาอีกอย่างหนึ่งขององค์การ

ข้อจำกัดของการพัฒนาองค์การ

ถึงแม้ว่าการพัฒนาองค์การจะเป็นวิธีการที่มีข้อดีเด่นอยู่หลายประการก็ตาม แต่ก็มีปัญหาซึ่งทำให้เป็นข้อจำกัดหรือจุดอ่อนของการพัฒนาองค์การอยู่หลายประการเช่นกัน เช่น ปัญหาเกี่ยวกับเทคนิคการพัฒนาองค์การเอง ซึ่งมีเสียงวิพากษ์วิจารณ์กันมากเกี่ยวกับจุดอ่อนที่เกิดขึ้นคือ

1. เน้นด้านปรัชญามนุษย์นิยมจนเกินไป จนลืมให้ความสนใจในด้านโครงสร้าง งานและเทคโนโลยี ซึ่งทุกด้านควรมีความสำคัญและสัมพันธ์กัน

2. เทคนิคของการพัฒนาองค์การ บางอย่างควรจะมีการพิจารณาความเหมาะสมของการนำมาใช้ แต่ปัญหาที่เกิดขึ้นคือ การนำเทคนิคที่ไม่เหมาะสมเข้ามาใช้แก้ปัญหาขององค์การ อันเนื่องมาจากความนิยมหรือการเห่อเทคนิคใหม่ ๆ มากกว่า กลายเป็นปัญหาหรือจุดอ่อนของการพัฒนาองค์การที่ใช้เทคนิคที่ไม่เหมาะสมกับปัญหาขององค์การ

3. ต้องการการลงทุนสูงทั้งด้านเวลาและค่าใช้จ่าย เนื่องจากลักษณะเฉพาะบางอย่างของการพัฒนาองค์การ คือ เป็นวิธีการพัฒนาที่ไม่มีหนทางลัดที่จะแก้ปัญหาขององค์การ หรือก่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงอย่างถาวรขององค์การ โดยไม่ใช้เวลาและความพยายามที่ต่อเนื่อง

4. ข้อจำกัดด้านทัศนคติเกี่ยวกับวัฒนธรรม ทำให้ต้องสำรวจการพัฒนาองค์การว่า ขัดกับประเพณี ความเชื่อและวัฒนธรรมหรือไม่ เพราะการนำเทคนิคการพัฒนาองค์การไปใช้ในที่ที่มีลักษณะวัฒนธรรมที่แตกต่างกัน อาจเกิดข้อจำกัดที่ทำให้การพัฒนาองค์การไม่ประสบความสำเร็จเท่าที่ควร ตัวอย่างเช่น ประเทศจีนหรือประเทศไต้หวัน มีวัฒนธรรมที่ให้ความเคารพผู้ใหญ่หรือผู้มีอำนาจ ซึ่งสืบเนื่องมาช้านาน ดังนั้น การจะวิพากษ์วิจารณ์ผู้ใหญ่จึงทำได้ลำบาก ซึ่งเป็นข้อจำกัดที่ไม่ส่งเสริมด้านการพัฒนาองค์การ แต่ประเทศญี่ปุ่น มีลักษณะพิเศษอย่างหนึ่งที่ช่วยส่งเสริมการพัฒนาองค์การเป็นอย่างดี นั่นคือ ประเพณีดั้งเดิมของการอภิปราย ถกเถียงปัญหาเป็นกลุ่ม การมีมติเอกฉันท์ มิใช่จากบุคคลใดบุคคลหนึ่ง ดังนั้นวัฒนธรรมอันนี้จึงช่วยส่งการพัฒนาองค์การเป็นอย่างดี ในสังคมไทยเรายังติดอยู่กับตัวบุคคลมากกว่าหลักการ คนไทยยังติดนิสัยที่ทำตาม ขอให้สั่ง รับรองว่าทำได้แน่ แต่ไม่ชอบคิด เลยกลายเป็นคิดไม่เป็น และยังไม่สามารถพูดกันอย่างตรงไปตรงมาได้ ผู้ใหญ่ยังชอบคำยกยอ ไม่ชอบให้ใครมาเป็นกระจกส่องดูเงาที่แท้จริง เมื่อสภาวะของวัฒนธรรมยังคงรูปเช่นนั้น ก็นับว่าวัฒนธรรมเป็นตัวถ่วงในการพัฒนาองค์การ เพราะการพัฒนาองค์การนั้น เน้นที่ผู้บริหารต้องมีส่วนกระตุ้นให้สมาชิกทุกคนในองค์การได้กล้าแสดงออก กล้าเข้ามามีส่วนรับผิดชอบในการกำหนดวัตถุประสงค์และทิศทางการปฏิบัติงานขององค์การ

5. ข้อจำกัดเกี่ยวกับตัวผู้นำการเปลี่ยนแปลง หากผู้นำการเปลี่ยนแปลง ขาดความรู้ ความสามารถ ประสบการณ์ และขาดทักษะในการเป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลงที่ดี การพัฒนาองค์การก็จะไม่บรรลุตามวัตถุประสงค์

6. ข้อจำกัดเกี่ยวกับตัวผู้บริหาร การพัฒนาองค์การจะประสบความสำเร็จได้ดีส่วนหนึ่งก็คือ การยอมรับและสนับสนุนจากผู้บริหารระดับสูง แต่การพัฒนาองค์การต้องดำเนินการสืบเนื่องเป็นระยะเวลายาว บางครั้งจึงมีข้อจำกัดเกี่ยวกับการสับเปลี่ยนตัวผู้บริหาร ถ้าผู้บริหารคนใหม่เกิดไม่เห็นความสำคัญของการพัฒนาองค์การก็จะเป็นอุปสรรคอย่างยิ่งต่อการพัฒนาองค์การ

เงื่อนไขความสำเร็จในการพัฒนาองค์การ

• การพัฒนาองค์การจะต้องเป็นเป็นการวางแผนการเปลี่ยนแปลงทั้งระบบ มิใช่มองแต่ระบบย่อยใดระบบย่อยหนึ่งเท่านั้น

• การพัฒนาองค์การจะต้องเป็นความพยายามระยะยาวอย่างต่อเนื่อง

• ผู้บริหารระดับสูงต้องรับทราบ รับรู้ เต็มใจเข้ามามีส่วนร่วม ตั้งแต่เริ่มต้นการวางแผนงานจนถึงขั้นการลงมือปฏิบัติงานและชั้นวัดผลประเมินผล

• การเปลี่ยนแปลงต้องมีความสัมพันธ์กับนโยบาย เป้าหมายขององค์การ

• การพัฒนาองค์การต้องมุ่งเน้นการปรับเปลี่ยนทัศนคติ และพฤติกรรม

• เทคนิคการพัฒนาองค์การที่นำมาใช้ควรเสริมด้วยประสบการณ์ที่ได้จากกิจกรรม ที่เรียนรู้ที่เกิดขึ้นภายในองค์ด้วย

• มุ่งพัฒนาทีมงาน เน้นความรับผิดชอบของงานที่กลุ่มมากกว่ารายบุคคล

ลักษณะเด่นของการพัฒนาองค์การ

การพัฒนาองค์การเป็นศูนย์รวมจุดสุดยอดทางด้านวิชาการจากแขนงต่าง ๆ เช่น สังคมวิทยา มนุษย์วิทยา จิตวิทยา จิตวิทยาอุตสาหกรรม จิตวิทยาองค์การ และทฤษฎีทางด้านการจัดการ และเมื่อรวมเข้ากับลักษณะและเนื้อหาสาระทั้งหมดของการพัฒนาองค์การแล้ว จะเห็นได้ว่าการพัฒนาองค์การนั้นแน่นหนาไปด้วยแก่นของเนื้อหาสาระและหลักการ

แม่แบบการวิจัยเชิงแก้ปัญหา เป็นลักษณะสำคัญของการพัฒนาองค์การ ซึ่งถือว่าเป็นการแก้ปัญหาเชิงวิทยาศาสตร์ที่ได้รับความเชื่อถืออย่างแพร่หลาย

การมุ่งเน้นที่วัฒนธรรมขององค์การ การพัฒนาองค์การไม่เพียงแต่เล็งเห็นความสำคัญขององค์การเท่านั้น แต่ยังยึดหลักการวิเคราะห์วัฒนธรรมขององค์การ และมุ่งเน้นการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมขององค์การอีกด้วย เช่น การพิจารณาความเชื่อ ค่านิยม ทัศนคติ และพฤติกรรมของสมาชิกในองค์การ เพื่อการเปลี่ยนแปลง ซึ่งทำให้การพัฒนาองค์การมีลักษณะแตกต่างจากเทคนิคการเปลี่ยนแปลงอื่น ๆ และลักษณะที่มุ่งเน้นการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมขององค์การนี้เอง ที่ได้รับการยอมรับว่าเป็นวิถีทางสู่ความสำเร็จในการทำให้องค์การมีความสมบูรณ์ หรือทั้งประสิทธิภาพ และประสิทธิผล

การพัฒนาองค์การ ช่วยส่งเสริมให้เกิดการทำงานร่วมกันเป็นทีม ซึ่งถือเป็นลักษณะเด่นอีกอย่างหนึ่ง เป็นที่ยอมรับว่าเป็นข้อดี ที่จะช่วยให้องค์การประสบความสำเร็จ

การพัฒนาองค์การนำมาซึ่งความมั่นคงขององค์การ เพราะเทคนิคการพัฒนาองค์การต่างๆ นั้น เป็นการนำเอาวิธีการแก้ปัญหาอย่างมีเหตุผลเชิงวิทยาศาสตร์ มาช่วยแก้ปัญหาขององค์การ ทั้งทางด้านสังคมและมนุษย์ เน้นการเปลี่ยนแปลงที่ไม่มีการแข่งขันเพื่อแพ้หรือชนะในด้านความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลและกลุ่ม มีแต่มุ่งพัฒนาความสัมพันธ์อันดีระหว่างกลุ่ม, ประสิทธิภาพของกลุ่มและองค์การโดยรวม ไม่มุ่งเน้นการแตกแยกชิงดีชิงเด่น มุ่งการผสมผสานวัตถุประสงค์และสมาชิกขององค์การให้เป็นอันหนึ่งอันเดียวกัน

[เขียนเมื่อ 2 มิ.ย. 2551 15:46 น. 2 มิ.ย. 2551]

การพัฒนาองค์การ

การพัฒนาองค์การคือกระบวนการของการวิเคราะห์โครงสร้างขององค์การ เพื่อความพึงพอใจสูงสุด และประสิทธิภาพของแต่ละบุคคลกลุ่มคนและลูกค้า การเติบโตและความน่าเชื่อถือขององค์กรคือสิ่งที่คนทำ ในขอบเขตนี้ การพัฒนาองค์การคือการคอยนำกระบวนการเติบโตขององค์การโดยตรง นักจิตวิทยาอุตสาหกรรมและองค์การที่ทำงานในด้านนี้ จะทำงานในขอบเขตของการทำให้มีความรู้สึก ที่จะเป็นปัจจัยที่จะชักนำให้เกิดพฤติกรรมในองค์การ

ขั้นตอนการพัฒนาองค์การ

(OD Process)

ขั้นตอนของการพัฒนาองค์การ ประกอบด้วย

1. การยอมรับปัญหา

2. การเข้ามาของที่ปรึกษาการพัฒนาองค์การ

3. การวิเคราะห์ปัญหา

4. การให้ข้อมูลป้อนกลับ

5. การวางแผนดำเนินงาน

6. การเลือกใช้เทคนิคการพัฒนาองค์การ

7.การประเมินผล

วัตถุประสงค์ของการพัฒนาองค์การ

-เพื่อพัฒนาการทำงานเป็นทีมให้มีประสิทธิภาพ

-เพื่อให้องค์การสามารถปรับตัวได้อย่างรวดเร็วและอยู่รอด เมื่อต้องประสบกับปัญหาและการเปลี่ยนแปลง

-เพื่อพัฒนากระบวนการทำงานอย่างมีแผนและส่งเสริมการมีส่วนร่วมในวัตถุประสงค์ขององค์การร่วมกัน

-เพื่อมุ่งปรับปรุงเปลี่ยนแปลงแก้ไขวัฒนธรรมที่ล้าสมัย ไร้สาระ ขัดต่อความเจริญขององค์การ โดยมุ่งเน้นที่ผลสำเร็จของงานที่บรรลุตามเป้าหมายมากกว่าวิธีการ

-มุ่งส่งเสริมหลักการทำงานที่เน้นหลักการมากกว่าตัวบุคคล

-ควรเน้นทั้งปริมาณงานและความรู้สึกของคนไปพร้อมๆ กัน

-ส่งเสริมการกระจายการตัดสินใจออกไปจากส่วนกลางให้มากที่สุด

-มุ่งให้การตัดสินใจเกิดขึ้นในจุดที่มีข้อมูลพร้อมที่จะทำการตัดสินใจให้เป็นผู้รับผิดชอบในการตัดสินใจ

ปัจจัยสำคัญที่ก่อให้เกิดการพัฒนาองค์การ

-ความเจริญก้าวหน้าอย่างรวดเร็ว ทางด้านวิทยาการสมัยใหม่

-ความล้าสมัยอย่างรวดเร็วของผลผลิตหรือผลิตภัณฑ์

-การเปลี่ยนแปลงทางด้านทัศนคติและค่านิยมของกลุ่ม

-ปัญหาขององค์การ แบบระบบราชการ

-ผลจากทฤษฎีการบริหาร ที่เปลี่ยนแปลงจากแนวการบริหารเชิงวิทยาศาสตร์

-ผลจากการฝึกอบรมโดยใช้ห้องปฏิบัติการ

-ผลจากวิธีการสำรวจข้อมูลและการส่งข้อมูลย้อนกลับ

-ผลจากระบบเทคนิคและสังคม