รายวิชา การบริหารสถานศึกษาเพื่อความเป็นเลิศ ปีการศึกษา 2550

รายวิชา การบริหารสถานศึกษาเพื่อความเป็นเลิศ 

ปีการศึกษา 2550

สาขาการจัดการศึกษา

บัณฑิตวิทยาลัย

มหาวิทยาลัยมหามกุฏราชวิทยาลัย

[รองศาสตราจารย์ ดร.ยงยุทธ ทยศยิ่งยง]

61. นางสาวพัชรินทร์ ตระกูลทองอยู่

เมื่อ พฤ. 13 ก.ย. 2550 @ 22:52

384235 [ลบ]

เรียนอาจารย์ ดร.กีรติ ยศยิ่งยงจากการที่อาจารย์ได้นำนักศึกษาปริญญาโท สาขาการจัดการศึกษา มหาวิทยาลัยมหามกุฏราชวิทยาลัย ไปศึกษาดูงานเกี่ยวกับการบริหารสถานศึกษาเพื่อความเป็นเลิศ เมื่อวันที่ 6 กันยายน 2550 ณ โรงเรียนบดินทรเดชา

(สิงห์ สิงหเสนีย์)และโรงเรียนเตรียมอุดมศึกษาน้อมเกล้าทั้งสองโรงเรียนนี้มีความเป็นเลิศแตกต่างกัน เรียกว่าเหมือนกันในนโยบายแต่หลากหลายในการปฏิบัติ และที่เหมือนกันคือ ทั้งสองสถาบันมุ่งผลิตคนดีคุณภาพ มีคุณลักษณะตามที่สังคมโลกต้องการตลอดจนเป็นที่พึ่งของตนเองและสังคมได้ในอนาคต

สิ่งที่ได้รับจากการศึกษาดูงาน สรุปได้ว่าในการบริหารสถานศึกษาสู่ความเป็นเลิศนั้นสิ่งสำคัญ คือ

ผู้บริหารควรมีความสามารถทางการจัดการ 3 ด้านด้วยกัน คือ 1. ความสามารถด้านความคิด (Conceptual Skill) เป็นความสามารถในการมองภาพรวมทั่วทั้งองค์การ และความสามารถที่จะรวบรวมเอากิจกรรมและสถานการณ์ต่าง ๆ ตลอดจนเข้าใจในความสัมพันธ์ระหว่างองค์ประกอบต่าง ๆ ในองค์การ 2. ความสามารถด้านคน (Human Skill) ความสามารถในการทำงานร่วมกับผู้อื่น การทำงานเป็นทีม การสร้างบรรยากาศในการทำงาน และการยอมรับความคิดเห็นของผู้ร่วมงาน 3. ความสามารถด้านงาน (เทคนิค) (Technical Skill) มีความรู้ ความชำนาญ กระบวนการ วิธีการ ขั้นตอนต่าง ๆ ในการทำงาน และความสามารถในการประยุกต์ให้งานประสบความสำเร็จได้ดี

สายงานการบริหารของทั้งสองโรงเรียนเหมือนกัน กล่าวคือ มีการบริหารแบบการกระจายอำนาจทางการบริหาร มีรองผู้อำนวยการ 5 ฝ่าย ได้แก่ รองฝ่ายวิชาการ ดูแลงานกลุ่มสาระ

รองฝ่ายบริหารงบประมาณ ดูแลงานด้านงบประมาณทั้งหมด

รองฝ่ายบุคลากร ดูแลปกครองและพัฒนาบุคลากร

รองฝ่ายบริหารทั่วไป ดูแลอาคารสถานที่และสิ่งแวดล้อม

รองฝ่ายนโยบายและแผน ดูแลด้านงานสารบรรณ สารสนเทศทั้งระบบองค์ประกอบของการบริหารจัดการจะประกอบไปด้วย การแบ่งงานกันทำ การจัดแผนกงาน การกระจายอำนาจหน้าที่ และการประสานงานที่ดี ลักษณะเหล่านี้ คือการบริหารที่มุ่งสู่การพัฒนาความเป็นเลิศครบทุกด้านทั้งนักเรียน บุคลากร และสัมพันธ์ชุมชน ด้วยกิจกรรมการพัฒนา อาทิ ปรับกิจกรรมและกระบวนการเรียนรู้ของนักเรียน ในลักษณะ "การจัดการความรู้" โดยจัดให้มีการศึกษาเรียนรู้ตามสภาพจริงทั้งในและนอกห้องเรียนหรือแหล่งเรียนรู้ต่างๆ ฝึกให้นักเรียนรู้จักสังเกต ตั้งคำถาม สืบค้นหาข้อมูล จดบันทึกข้อมูล เล่าเรื่อง/ประสบการณ์ นำเสนอผลงาน และรู้จักประเมินตนเอง ฯลฯ สังเกตได้จากผลงานที่อาจารย์ของโรงเรียนได้นำเสนอเชิงประจักษ์

มีการนำโครงการจริยธรรมนำสู่วิถีพุทธ เช่น กิจกรรมนักเรียนทำบุญตักบาตรทุกเช้าวันพุธ , กิจกรรมบำเพ็ญประโยชน์ก่อนจบ ม.6 (พัฒนาวัด)

มีพระช่วยสอนจากวัดเทพลีลา, ส่งเสริมนโยบายผู้ปกครองพาลูกเข้าวัดเดือนละครั้ง

ปรับสัมพันธภาพระหว่างโรงเรียนกับผู้ปกครองและชุมชน โดยจัดกิจกรรมร่วมกันในลักษณะ "เครือข่ายผู้ปกครอง" ร่วมกันเฝ้าระวัง ปกป้อง ช่วยเหลือ ดูแลนักเรียน มีโครงการแลกเปลี่ยนนักเรียนจากจังหวัดปัตตานี

ในส่วนของงานบุคลากรมีการเปลี่ยนแปลงเพื่อรองรับการกระจายอำนาจสำหรับโรงเรียนบดินทรเดชามีการกำหนดกลยุทธ์ในการบริหาร 5 ข้อด้วยขอบข่าย BD. POST ตามยุทธศาสตร์โรงเรียนในการบริหาร งานทุกงานมีกิจกรรมและโครงการรองรับอย่างเป็นรูปธรรม เช่น โครงการบริหารระบบบริหารจัดการ , โครงการพัฒนาบุคลากร , โครงการพัฒนาหลักสูตรสถานศึกษา , โครงการพัฒนางานวิจัยทางการศึกษา , โครงการประเมินผลตามสภาพจริงเป็นรูปธรรม , โครงการพัฒนาช่วยเหลือดูแลนักเรียน , โครงการพัมนาระบบการประกันคุณภาพ,โครงการนิเทศภายใน ,โครงการพัฒนาการจัดกระบวนการเรียนรู้,โครงการสัมพันธ์ชุมชน,โครงการยกระดับผลสัมฤทธิ์ทางการเรียนของลูกบดินทร์ , โครงการอุทยานการเรียนรู้,โครงการสื่อ /นวัตกรรมและเทคโนโลยี

ในส่วนของงานห้องสมุดนับว่าจัดได้ทันสมัย เป็นระบบ มีประโยชน์และรองรับโครงการรักการอ่านอย่างแท้จริง มีกิจกรรมหลากหลายที่ส่งเสริมการอ่านเพื่อการพัฒนาเยาวชน ที่ต่างไปจากโรงเรียนอื่นอย่างเห็นได้ชัด คือ การจัดดำเนินการร้านค้าหนังสือในรูปแบบเอกชน ( ร้านค้าจากศูนย์หนังสือจุฬาฯ)เข้ามาจัดดำเนินการแล้วตัดเปอร์เซ็นต์การขายเข้าโรงเรียน โครงการนี้เป็นที่ชื่นชอบของผู้ปกครองและนักเรียนมาก ถึงแม้เพิ่งเปิดดำเนินการเพียง 3 เดือน แต่ก็เลี้ยงตัวเองได้ ได้รับการตอบรับจากผู้ปกครอง ชุมชนและบุคคลภายนอกเป็นอย่งดี โรงเรียนเตรียม อุดมศึกษาน้อมเกล้า เป็นโรงเรียนที่เน้นส่งเสริมคุณธรรมนำวิชาการ ผู้อำนวยการคนปัจจุบันท่านผู้อำนวยการ ยอร์ช เสมอมิตร

มีมุมมองว่าการจะพัฒนานักเรียนได้นั้นต้องวินัยนำจึงจะทำอย่างอื่นได้ จึงได้มุ่งเน้นอบรมให้นักเรียนทุกคนมีวินัยในตนเอง นอกจากนี้ยังเชื่อว่าการที่นักเรียนเป็นคนดีมีคุณภาพนั้นส่วนหนึ่งมาจากครอบครัวที่มีคุณภาพ พื้นฐานครอบครัวดีย่อมส่งผลต่อคุณภาพคนดี และที่น่าชื่นชมที่สุดคือโรงเรียนนี้เป็นโรงเรียนที่มีชมรมเพื่อการพัฒนาศักยภาพนักเรียนครบทุกด้านมีการเปิดชมรมถึง 900ชมรม ครูไม่ต้องสอนเพราะคงมีจำนวนไม่เพียงพอต่อชมรมที่เปิด และที่สำคัญบางครั้งชมรมที่ครูเปิดก็ไม่ตรงกับความต้องการของนักเรียนก็มี ในแต่ละปีจะมีการจัดงานนำเสนอโครงงานที่เกิดจากความคิดของนักเรียนทุกปี เรียกว่างานนิทรรศการทางวิชาการ

จะเห็นได้ถึงความต่างในการบริหารจัดการอย่างชัดเจน

จากการศึกษาดูงานครั้งนี้รู้สึกว่าได้รับประสบการณ์ตรงที่เป็นประโยชน์ต่อการศึกษาวิชาการบริหารสถานศึกษาเพื่อความเป็นเลิศเป็นอย่างดี คิดว่าความรู้ที่ได้รับนั้นจะนำมาประยุกต์ใช้ในหลักการบริหารได้ในระดับหนึ่ง

ท้ายที่สุดนี้ขอขอบคุณคณะผู้บริหารและทีมบุคลากรที่ได้ให้การต้อนรับเป็นอย่างดี ด้วยไมตรีจิตและความจริงใจ ขอบคุณสำหรับสื่อการเรียนการสอนที่เป็นชิ้นงานของนักเรียนและได้นำไปใช้ประโยชน์ในโอกาสต่อไป

ขอบคุณอาจารย์ ดร. กีรติ ยศยิ่งยง ที่เล็งเห็นความสำคัญของการบริหารสู่ความเป็นเลิศและได้ดำริที่จะพาบัณฑิตไปเรียนรู้ประสบการณ์ตรงอันมีคุณค่ายิ่ง

ขอบคุณอาจารย์อีกครั้งนะคะสำหรับสื่อการเรียนการสอนที่เป็นประโยชน์มหาศาล

นางสาวพัชรินทร์ ตระกูลทองอยู่ รหัส 491205023 สาขาการจัดการศึกษา มมร.

[รองศาสตราจารย์ ดร.ยงยุทธ ทยศยิ่งยง]

62. สถิต โชติกรณ์

เมื่อ ส. 15 ก.ย. 2550 @ 20:02

386539 [ลบ]

นายสถิต โชติกรณ์ รหัส 491205029 สาขาการจัดการศึกษา มมร.

สรุป วันพุธที่ 15 สิงหาคม 2550 วิชา การบริหารสถาบันการศึกษาเพื่อความเป็นเลิศ

ดร.กีรติ ยศยิ่งยง บรรยายโดย (ผศ.ดร.ขวัญดี อัตรวาวุฒิชัย)

การบริหารสถานศึกษาเพื่อความเป็นเลิศ (School Administration for Excellence) การศึกษาของไทย ตั้งแต่ในสมัยอดีตมีรากฐานที่สำคัญได้รับอิทธิพลมาจากพระพุทธศาสนา และ วัดเป็นศูนย์กลางการเรียนรู้ เป็นสถานที่ในการศึกษา พระภิกษุ เป็นผู้ให้การศึกษา สอนการอ่าน การเขียน และศึกษาค้นคว้าศิลปะวิทยาการต่างๆ ตลอดจนคุณธรรม จริยธรรมและหลักธรรมของพระพุทธศาสนา มีการกำหนดหลักการและวิธีการ ในการจัดการศึกษา ในการดำรงชีวิตคือวัด เป็นศูนย์กลางการศึกษาเป็นศูนย์กลางกิจกรรมต่างๆของสังคม พระสงฆ์เป็นผู้มีบทบาทอย่างสำคัญ ในการอบรมสั่งสอนประชาชน สมัยสุโขทัย มีไตรภูมิพระร่วงเป็นตำราหรือหนังสือเล่มแรกซึ่งสอนหลักการต่างๆทางพระพุทธศาสนา การศึกษาในประเทศไทยมีร่องรอยการปฏิรูปมาตั้งแต่สมัยสุโขทัย จากหลักศิลาจารึกพบว่า พ่อขุนรามคำแหงได้คิดประดิษฐ์อักษรไทยขึ้นใช้ตั้งแต่ พ.ศ. 1826 สมัยอยุธยา กรุงศรีอยุธยา จากหลักฐานต่างๆ ทางประวัติศาสตร์และโบราณคดีมีการติดต่อกับฝรั่ง มี การศึกษา คือ วัด เป็นศูนย์กลางการศึกษาและจัดกิจกรรมต่างๆของสังคม พระสงฆ์เป็นผู้มีบทบาทอย่างสำคัญ ในการอบรมสั่งสอนประชาชน การที่วัดเป็นสำนักสั่งสอนวิชาการต่างๆ ได้สืบประเพณีมาจนถึงต้นสมัยกรุงรัตนโกสินทร์ การศึกษาไทยในมาจากพุทธศาสนา ผู้ที่มีบทบาทสำคัญในการปฎิรูปการศึกษาคือพระมหากษัตริย์สมัยรัชกาลที่ 1 สร้างพระราชวังตามแบบกรุงศรีอยุธยา โดยมีวัดอยู่ในพระบรมมหาราชวัง และรวบรวมศิลปวัฒนธรรม ประเพณี สมัยอยุธยาและสมัยสุโขทัยสมัยรัชกาลที่ 2 เป็นยุคทองของวรรณคดีไทย มีบุคคลสำคัญเกิดขึ้น เช่น ท่านสุนทรภู่ จากบทประพันธ์เรื่อง ขุนช้าง ขุนแผน พระอภัยมณี เป็นมรดกทางการศึกษาสมัยรัชกาลที่ 3 เป็นรอยต่อที่สำคัญในการปฎิรูปการศึกษา แต่ยังยึด ระบบเก่า ทรงสร้างวัดโพธิ์ (วัดเชตุพนวิมลมังคลาราม) ซึ่งเป็นมหาวิทยาลัยแห่งแรกของไทย สมัยรัชกาลที่ 4 เป็นยุคการปฏิรูปการศึกษาครั้งใหญ่ในประวัติศาสตร์ชาติไทย ทรงเป็นพระมหากษัตริย์ที่มีพระปรีชาสามารถมากพระองค์หนึ่งทางด้านการศึกษาของไทย มีการเจริญสัมพันธไมตรีกับชาวตะวันตก และประเทศในยุโรป แนวการจัดการศึกษาเริ่มมีแบบแผนและมีแบบเรียนคือหนังสือจินดามณี หนังสือประถม ก กา และ ปฐม มาลา สรุปความคิดเห็นการจัดการศึกษาของไทยตั่งแต่อดีตได้รับอิทธิพลมาจากพุทธศาสนาซึ่งมุ่งเน้นความรู้คุณธรรมจริยธรรมแต่การสอนไม่ได้มุ่งเน้นในการคิดและการฝึกไห้ตัดสินใจด้วยตัวเองตัวอย่างเช่น ตัวอย่างในวรรณคดีเรื่องขุนช้างขุนแผน นางพิมพิลาไลย หรือนางวันทอง เมื่อครั้งแรกที่เสียตัวถูกขุนแผนตัดสินใจให้ ครั้นแต่งงานกับขุนช้างแม่เป็นผู้ตัดสินใจให้เพราะความกตัญญูต่อแม่และเมื่อเสียตัวครั้งที่สองถูกขุนช้างขืนใจนางวันทองก็ไม่ได้ตัดสินใจเอง เพราะเหตุนี้นางวันทองจึงไม่รู้จักการตัดสินใจและเป็นเหตุให้ตัวเองถูกตัดสินประหารชีวิตคือ เมื่อเป็นเมียขุนช้างขุนแผนกลับจากการทำศึกสงคราม จึงได้มาลักตัวไปความทราบถึงเบื้องสูงพระพันปีหลวงให้นางพิม ตัดสินใจว่าจะให้เลือกอยู่กับขุนแผนหรือขุนช้างหรืออยู่กับลูกคือพลายงาม ด้วยคุณธรรมจริยธรรมของนางพิม คือนึกถึงความดีของขุนแผนและความดีของขุนช้างแล้วความรักความกตัญญูต่อลูกก็ไม่สามารถตัดสินใจได้จึงถวายการตัดสินใจแด่พระพันปีหลวง (ซึ่งเป็นการถวายคืนพระราชอำนาจ)จึงเป็นเหตุให้พระพันปีหลวงกริ้ว จึงตรัสว่านางวันทองสองใจและสั่งประหารชีวิตเสีย นี่คือโทษภัยของการไม่รู้จักการตัดสินใจและเป็นตัวอย่างนางในวรรณคดีไทยเพราะการจัดการศึกษาในสมัยนั้นมีแต่ผู้ชายเรียนผู้หญิงไม่ได้มีโอกาสเรียนทำให้การตัดสินความผิดของสังคมยุคนั้นไม่ได้รับความเป็นทำกับผู้หญิงและตกเป็นคนชั่วโดยตัวเองไม่ได้กระทำหรือโดยการถูกกดขี่

[รองศาสตราจารย์ ดร.ยงยุทธ ทยศยิ่งยง]

63. สถิต โชติกรณ์

เมื่อ อา. 16 ก.ย. 2550 @ 12:09

387315 [ลบ]

การรู้จักวางแผนการใช้เงินอย่างเหมาะสม อันรวมไปถึงการเรียนรู้เศรษฐศาสตร์

นายสถิต โชติกรณ์ รหัส 491205029 สาขาการจัดการศึกษา มมร. (6ก.ย50)

เมื่อวันที่ 6 กันยายน 2550 ดร.กีรติ ยศยิ่งยง อาจารย์ประจำวิชา การบริหารสถาบันการศึกษาเพื่อความเป็นเลิศ ได้นำนักศึกษาปริญญาโท สาขาการจัดการศึกษา มหาวิทยาลัยมหามกุฏราชวิทยาลัย ไปศึกษาดูงานเกี่ยวกับการบริหารสถานศึกษาเพื่อความเป็นเลิศ ณ โรงเรียนบดินทรเดชา (สิงห์ สิงหเสนีย์ ) และโรงเรียนเตรียมอุดมศึกษาน้อมเกล้าทั้งสองโรงเรียนนี้มีความเป็นเลิศในนโยบายแต่หลากหลายในการปฏิบัติ สถาบันมุ่งผลิตคนดี มีคุณภาพ มีคุณลักษณะตามที่สังคมโลกต้องการตลอดจนเป็นที่พึ่งของตนเองและสังคมได้ในอนาคต

โรงเรียนบดินทรเดชา (สิงห์ สิงหเสนี)

ปรัชญา“ลูกบดินทรเป็นผู้ประพฤติดีและมีความรู้” สร้างกรอบให้นักเรียนยึดมั่นในคุณธรรม จริยธรรม มีสติ คิดดี ทำดี มองส่วนรวมในฐานะผู้ให้มากกว่าผู้รับ โรงเรียนสร้างนักเรียนให้เป็นผู้นำที่ดี ประพฤติดี และมีความรู้ มีนายอมรรัตน์ ปิ่นเงิน เป็นผู้อำนวยการ โรงเรียนบดินทรเดชา มีการนำโครงการจริยธรรมนำสู่วิถีพุทธ เช่น กิจกรรมนักเรียนทำบุญตักบาตรทุกเช้าวันพุธ ในส่วนของงานบุคลากรมีการเปลี่ยนแปลงเพื่อรองรับการกระจายอำนาจสำหรับโรงเรียนบดินทรเดชามีการกำหนดกลยุทธ์ในการบริหาร 5 ข้อด้วยขอบข่าย BD. POST ตามยุทธศาสตร์โรงเรียนในการบริหาร คือโครงการบริหารระบบบริหารจัดการ พัฒนาบุคลากร พัฒนาหลักสูตรสถานศึกษาพัฒนางานวิจัยทางการศึกษา ประเมินผลตามสภาพจริงเป็นรูปธรรมพัฒนาช่วยเหลือดูแลนักเรียน พัฒนาระบบการประกันคุณภาพนิเทศภายใน พัฒนาการจัดกระบวนการเรียนรู้สัมพันธ์ชุมชนยกระดับผลสัมฤทธิ์ทางการเรียนของลูกบดินทร์ อุทยานการเรียนรู้สื่อ /นวัตกรรมและเทคโนโลยี

โรงเรียนเตรียมอุดมศึกษาน้อมเกล้า นายยอร์ช เสมอมิตร เป็นผู้อำนวยการ

วิสัยทัศน์

โรงเรียนเตรียมอุดมศึกษาน้อมเกล้าจะดำเนินงานด้านการเรียนการสอนและการบริหารงานเพื่อพัฒนาผู้เรียนให้เป็นบุคคลแห่งการเรียนรู้ มีความสามารถทางวิชาการ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ด้านภาษาไทย ภาษาอังกฤษ คณิตศาสตร์ วิทยาศาสตร์ เทคโนโลยี และสามารถพัฒนาได้ตามศักยภาพของตน มีแนวทางในการศึกษาต่อ หรือประกอบอาชีพ รวมทั้งส่งเสริมให้นักเรียนเป็นบุคคลที่มีสุขภาพดี มีความสามารถ จัดระเบียบการใช้จ่ายส่วนตนได้อย่างเหมาะสม มุ่งสร้างประโยชน์และเสียสละเพื่อสังคม มีจิตสำนึกในการอนุรักษ์ศิลปวัฒนธรรมไทย

สรุปประเด็นสำคัญดังนี้

1. สามารถใช้ภาษาไทยในการสื่อสารได้อย่างมีประสิทธิภาพ2. สามารถใช้ภาษาอังกฤษเป็นภาษาที่ 23. สามารถใช้เทคโนโลยีในการสืบค้น4. ความสามารถด้านวิทยาศาสตร์และคณิตศาสตร์5. คุณลักษณะอันพึงประสงค์ การมีจิตสำนึกเพื่อส่วนรวม6. เพื่อการจัดการชีวิตและพื้นฐานความเข้าใจกลไกการดำเนินธุรกิจการจัดการและสร้างงานอาชีพอิสระ7. จัดการศึกษาที่มุ่งสู่ความมีคุณภาพระดับสากล บนพื้นฐานแห่งความเป็นไทย

พันธกิจ

1. เป็นแกนนำการจัดการศึกษาขั้นพื้นฐานที่สามารถรองรับสิทธิ และโอกาสทางการศึกษาตามหลักสูตรสถานศึกษาของชุมชนอย่างเข้าถึงทุกกลุ่มเป้าหมาย2. พัฒนาคุณภาพการจัดการศึกษาขั้นพื้นฐาน ตามแนวทางปฏิรูปการศึกษา ที่ส่งผลต่อคุณภาพของผู้เรียนและคุณลักษณะอันพึงประสงค์ โดยยึดหลักความเป็นเลิศทางวิชาการและคุณธรรม3. เสริมสร้างสภาพแวดล้อมภายในสถานศึกษา ให้มีบรรยากาศเอื้อต่อการเรียนรู้ และใช้แหล่งเรียนรู้ภูมิปัญญาท้องถิ่นเพื่อพัฒนาศักยภาพของนักเรียน4. จัดให้มีระบบการตรวจสอบ ควบคุมภายใน และจัดทำมาตรฐานข้าราชการโรงเรียนเตรียมอุดมศึกษาน้อมเกล้า เสริมสร้างศักยภาพของบุคลากร โดยพัฒนาบุคลากรให้มีความรู้ ความสามารถ มีคุณธรรมและมีความเชี่ยวชาญในการจัดการเรียนการสอน มีมนุษยสัมพันธ์ และวิสัยทัศน์ที่ก้าวไกล มีคุณภาพตามมาตรฐาน และจรรยาบรรณของวิชาชีพครู เพื่อให้สามารถปฏิบัติงานในหน้าที่โดยมีศักยภาพอย่างมีประสิทธิภาพและมีการพัฒนาตนเองอย่างต่อเนื่อง การบริหารจัดการของโรงเรียนเตรียม อุดมศึกษาน้อมเกล้จะประกอบไปด้วย การจัดแผนกงาน การกระจายอำนาจหน้าที่ และการประสานงานที่ดี ลักษณะเหล่านี้ คือการบริหารที่มุ่งสู่การพัฒนาความเป็นเลิศของ นักเรียน บุคลากร ชุมชน โรงเรียนเตรียม อุดมศึกษาน้อมเกล้า เป็นโรงเรียนที่เน้นส่งเสริมคุณธรรมนำวิชาการ เพื่อความเป็นเลิศ และเป็นโรงเรียนขนาดใหญ่อีกแห่งหนึ่ง นักเรียนประมาณ 4,000 กว่าคน และติดอันดับต้นๆ 1 ใน 10 ของประเทศในเรื่องการจัดการเรียนการสอนของครูอาจารย์ และเป็นโรงเรียนที่มีชมรมเพื่อการพัฒนาศักยภาพนักเรียนครบทุกด้านมีการเปิดชมรมถึง 900 ชมรม

จากศึกษาดูงานโรงเรียนบดินทรเดชา (สิงห์ สิงหเสนี) และโรงเรียนเตรียมอุดมศึกษาน้อมเกล้า การบริหารของทั้งสองโรงเรียนคือ

1. ผู้บริหาร ให้ความสนใจในทุกๆด้านของนักเรียน และครูผู้สอน 2. กฏระเบียบในสถานศึกษามีข้อบังคับในการปฏิบัติที่เป็นไปในทิศทางเดียวกัน3. ครูอาจารย์ผู้สอนให้ความ ทุ่มเท และอุทิศตนให้กับการจัดการเรียนการสอน และจะต้องมีงานวิจัยอย่างน้อยคนละ 1 ชิ้น ต่อปี 4. ผู้บริหาร มีคุณธรรมจริยธรรมมีความคิดและวิสัยทัศน์ที่ยาวไกล 5 . มีการบริหารแบบการกระจายอำนาจทางการบริหาร มีรองผู้อำนวยการ 5 ฝ่าย คือ รองฝ่ายวิชาการ ดูแลงานกลุ่มสาระ

รองฝ่ายบริหารงบประมาณดูแลงานด้านงบประมาณทั้งหมด

รองฝ่ายบุคลากร ดูแลปกครองและพัฒนาบุคลากร

รองฝ่ายบริหารทั่วไปดูแลอาคารสถานที่และสิ่งแวดล้อม

รองฝ่ายนโยบายและแผน ดูแลด้านงานสารบรรณ

จากการศึกษาดูงานครั้งนี้ การบริหารจัดการของผู้บริหารสถาบันการศึกษาเพื่อความเป็นเลิศโรงเรียนบดินทรเดชา (สิงห์ สิงหเสนี) และโรงเรียนเตรียมอุดมศึกษาน้อมเกล้า การบริหารของทั้งสองโรงเรียนคือ ผู้นำสามารถโน้มน้าวให้ผู้ตามคล้อยตามวิสัยทัศน์ของตน ผู้นำจะต้องตัดสินใจว่าจะนำแบบไหนดีและมีประสิทธิผลมากที่สุด ทั้งนี้เพราะผู้นำจะมีประสิทธิผลได้นั้นจะต้องรู้จักปรับบทบาทให้สอดคล้องกับแต่ละสถานการณ์และความจำเป็นที่เกิดขึ้นแต่ละกรณี ทฤษฎีภาวะผู้นำส่วนใหญ่ในปัจจุบัน จะเกี่ยวข้องกับ 3 เรื่อง คือ มุ่งงาน มุ่งคน และเข้าใจสถานการณ์และรู้จักปรับบทบาทของตนเองให้เหมาะสม

1.มุ่งงาน งาน (เทคนิค) (Technical Skill) มีความรู้ ความชำนาญ กระบวนการ วิธีการ สามารถนำมาประยุกต์ใช้กับงานได้2. มุ่งคน คน (Human Skill) การทำงานร่วมกับผู้อื่น การทำงานเป็นทีม การการยอมรับความคิดเห็นของผู้ร่วมงาน 3.ความคิด (Conceptual Skill) เข้าใจสถานการณ์และรู้จักปรับบทบาทของตนเองให้เหมาะสม การบริหารจัดการศึกษาของโรงเรียนให้มีคุณภาพจนเกิดผลสำเร็จสามารถเป็นแบบอย่างแก่หน่วยงานอื่น ๆ ได้ ต้องมาจากความร่วมมือร่วมใจของบุคลากรทุกคนทุกฝ่าย และการสนับสนุนจากทั้งภาครัฐและภาคเอกชนและขอขอบพระคุณดร.กีรติ ยศยิ่งยง ที่ได้พาไปศกษาดูงานเพื่อให้เกิดประสปการณ์ตรงครับ

**************************

[รองศาสตราจารย์ ดร.ยงยุทธ ทยศยิ่งยง]

64. พรรณี โชติกรณ์

เมื่อ อา. 16 ก.ย. 2550 @ 15:24

387544 [ลบ]

วันพฤหัสบดีที่ 6 กันยายน 2550 การบริหารสถานศึกษาเพื่อความเป็นเลิศ โดย ดร.กีรติ ยศยิ่งยงโรงเรียนบดินทรเดชา (สิงห์ สิงหเสนี) : โรงเรียนเตรียมอุดมศึกษาน้อมเกล้า ภาพรวม จากการศึกษาดูงานกลยุทธ์การบริหารสู่ความเป็นเลิศนั้นสรุปได้ว่า ต้องอาศัยการบริหารงานที่สมบูรณ์แบบทั้งองค์กรโดยมุ่งเป้าไปสู่บุคลากร การจัดระบบงานตามกรอบแนวคิดเพื่อการแข่งขันโดยเป็นที่ยอมรับของบุคลากรเป็นแนวทางการปฏิบัติการร่วมกันอย่างเป็นเอกภาพ วิธีการคือต้องยอมรับผู้อื่นก่อนแล้วเขาก็ยอมรับเรามีการแสดงออกเพื่อประสานความสัมพันธ์ประกอบด้วยความตั้งใจและจริงใจเพื่อผู้อื่น นักเรียน ครู มีปัญหาและข้อเสนอแนะในแง่มุมที่เขาเห็นก็ต้องรับฟังด้วยความตั้งใจและเห็นใจว่าเขาแสดงอะไรออกมาถ้าไม่เข้าใจปรับแก้ซักถาม และนำข้อมูลหลักการและเหตุผลดังกล่าวมาเป็นองค์ประกอบของการวางแผนและให้กำลังใจเป็นที่ย่อมรับในการรับฟังความคิดเห็นของอาจารย์และนักเรียนโดยการมีกระตุ้นให้แนวคิดและนิยมชมชอบด้วยความจริงใจและลึกซึ้งให้ความอบอุ่นใจและมีความสำคัญเป็นตัวของตัวเอง****************************

[รองศาสตราจารย์ ดร.ยงยุทธ ทยศยิ่งยง]

65. ธัญฃนก ไชยโคตร

เมื่อ จ. 17 ก.ย. 2550 @ 17:49

388667 [ลบ]

งานครั้งที่ 1 วิชาการบริหารสถานศึกษาเพื่อความเป็นเลิศ สรุป การบริหารเชิงรุก (อาจารย์ ดร.ศุลีพร เศวตพงศ์)นางสาวธัญชนก ไชยโคตร การบริหารเชิงรุก บริหารงานในเชิงรุก (Proactive) คือ การบริหารที่เป็นไปในทิศทางของการมุ่งแก้ปัญหาที่เกิดขึ้นการบริหารที่มีการคาดการณ์ และวางแผนไว้ล่วงหน้าอย่างเหมาะสมเพื่อรองรับสถานการณ์ต่าง ๆ ที่อาจเกิดขึ้น โดยองค์ประกอบอยู่ 3 ด้าน คือ

1. โครงสร้างของการบริหาร (Structure Management) ในองค์กรต่าง ๆ ย่อมมีการจัด Organize ภายใน ให้ทำหน้าที่อันหลากหลายแตกต่างกัน การพิจารณาว่าหน่วยงานไหนควรเพิ่มบทบาทหรือลดความรับผิดชอบ เป็นสิ่งที่ผู้บริหารต้องทบทวนเพื่อรองรับสถานการณ์ที่เปลี่ยนแปลงเป็นระยะ

2. กระบวนการในการทำงาน (Process Working) วิธีการทำงานเป็นสิ่งที่แสดงให้เห็นถึงความทันสมัย หรือความมีประสิทธิภาพในการบริหารจัดการ ซึ่งการบอกได้ว่าองค์กรใด มีกระบวนการทำงานที่ดี ในมิติของ Proactive คงต้องพิจารณาว่า มีการคิดในการปรับปรุงการทำงาน หรือนำระบบการทำงานใหม่ ๆ มาใช้หรือไม่

3. การดูแลบุคลากร (Man) ปัจจัยแห่งความสำเร็จในการบริหารเชิงรุก คือ บุคลากร หรือคนที่ดำรงอยู่ในองค์กรซึ่งผู้บริหารต้องมีการสำรวจความพร้อม ขวัญและกำลังใจโดยต้องเริ่มจากสภาพปัจจุบันว่ามีวัฒนธรรมการทำงาน มีความรู้ความสามารถ มีทัศนคติต่อการทำงาน หรือมีความเป็นอยู่อย่างไร ซึ่งคงต้องนำข้อมูลมาเปรียบเทียบกับภาวะที่ต้องการเปลี่ยนแปลง โดยต้องหาช่องทางเพื่อพัฒนาคนในองค์กรต่อไปแนวทางการบริหารเชิงรุก คือ อะไร1. การกำหนดวิสัยทัศน์ของสถานศึกษาการกำหนดวิสัยทัศน์ของสถานศึกษาระยะยาวที่ต้องการให้สถานศึกษากำหนดเป้าหมายที่ชัดเจน เพื่อเป็นทิศทางและเป็นการกำหนดหลักชัยในการทำงานจากโอกาส อุปสรรค จุดอ่อน จุดแข็ง การสร้างเครือข่าย2. การวางแผนในเชิงรุกเป็นการกำหนดทั้งแผนสั้นและแผนยาวต้องมีแผนสำรองในกรณีแผนแรกไม่ดีพอเมื่อได้ดำเนินการไปแล้วควรมีการแบ่งหน้าที่ใครทำหน้าที่อะไรและอย่างไร แผนในเชิงรุกจะมีลักษณะเป็นแผนการดำเนินกรที่เน้นการป้องกันปัญหาและเป็นแผนริเริ่มในการดำเนินการบางอย่างที่นำไปสู่ การพัฒนาสถานศึกษา3. มีการดำเนินการด้านต่างๆการดำเนินการอย่างท้วงที1. การวางแผนดีเลิศแต่ขาดการดำเนินการย่อมไม่เกิดผลงาน2. การดำเนินการในด้านต่างๆตามแผนที่วางไว้3. ต้องย่อยแผนงานที่วางไว้มาเป็นแผนการดำเนินการที่สามารถปฏิบัติได้4. มีการกำหนดปฏิทินปฏิบัติงานของทุกแผนงาน5. มีการมอบหมายผู้รับผิดชอบเจาะจง โดยผู้บริหารกระจายอำนาจให้อิสระผู้ที่รับผิดชอบในการดำเนินการต่างๆตามแผน6. มีการกำกับติดตามเพื่อให้การดำเนินงานเกิดขึ้นได้จริง4. มีการประเมินผลเชิงรุก

4.1 เพื่อประกันการดำเนินการด้านต่างๆนั้นเป็นไปตามเป้าหมายและแผนตลอดจนการ ดำเนินการเชิงรุกที่ดีจะนำไปสู่การปรับปรุงเปลี่ยนแปลงแก้ไขให้ดีขึ้น

4.2 ยุติธรรมกับทุกคน

4.3 โปร่งใส

4.4 พร้อมให้ผู้มีส่วนร่วมทุกฝ่ายตรวจสอบความถูกต้อง

4.5 ตรงตามเป้าหมายหรือตรงตามแผนหรือไม่ มีคุณภาพมากน้อยเพียงใด อย่างไรก็ตามในการบริหารงานย่อมเกิดการเปลี่ยนแปลงเสมอ การเปลี่ยนแปลงเป็นเรื่องที่เกิดขึ้นตามปกติซึ่งในทางพุทธศาสนากล่าวว่าสิ่งใดในโลกล้วน อนิจจัง คือความไม่เที่ยง ดังนั้นการที่ผู้บริหาร หรือผู้มีอำนาจ จะบริหารงานให้ได้รับประโยชน์มาก หรือน้อยนั้นผู้บริหาร หรือผู้มีอำนาจต้องมีความรู้ ความเข้าใจ ต่อเรื่องที่มองว่าธรรมดา แต่ไม่ธรรมดานี้ เพื่อความสำเร็จของตนเองและองค์กร “การมีความรู้ความถนัดทางทฤษฎีประการเดียว ไม่เพียงพอที่จะทำให้บุคคลสามารถปฏิบัติงานได้เต็มที่ ผู้ที่ฉลาดสามารถแต่ในหลักวิชา โดยปรกติวิสัยจะได้แต่เพียงชี้นิ้วให้ผู้อื่นทำ ซึ่งเป็นการไม่ศักดิ์สิทธิ์ ไม่อาจทำให้ผู้ใดเชื่อถือหรือเชื่อฟังอย่างสนิทใจได้ เหตุด้วยไม่แน่ใจว่าผู้ชี้นิ้วเองจะรู้จริง ทำได้จริงหรือหาไม่ ความสำเร็จทั้งสิ้นเกิดขึ้นได้เพราะการลงมือกระทำ ดังนั้น ผู้ที่ชำนิชำนาญทั้งทางทฤษฎีและทางปฏิบัติ จึงจัดว่ามีคุณสมบัติครบถ้วน และมีขีดความสามารถสูง เป็นที่เชื่อใจและวางใจได้ว่าจะดำเนินงานทั้งปวงอย่างมีประสิทธิภาพ เพราะสามารถทำงาน สั่งงาน และสั่งคนได้อย่างถูกต้องแท้จริง” พระบรมราโชวาท

ในพิธีพระราชทานปริญญาบัตรของสถาบันเทคโนโลยีพระจอมเกล้า

วันที่ ๑๘ ตุลาคม ๒๕๑๗

[รองศาสตราจารย์ ดร.ยงยุทธ ทยศยิ่งยง]

66. ธัญชนก ไชยโคตร

เมื่อ อ. 18 ก.ย. 2550 @ 11:41

389451 [ลบ]

งานครั้งที่ 3 วิชาการบริหารสถานศึกษาเพื่อความเป็นเลิศ เรียนวันที่ 17 สิงหาคม 2550 นางสาวธัญชนก ไชยโคตรการคิดและการตัดสินใจเชิงกุลยุทธ์ : ทฤษฎีเกม (Game Theory) ทฤษฎีเกม คือกระบวนการตัดสินใจที่ไม่ซับซ้อน ซึ่งอยู่ในสามัญสำนึก (Common Sense) แต่ในบางสถานการณ์ ที่มีความสลับซับซ้อนสูง ทฤษฎีเกม (Game Theory) เป็นกระบวนการที่มาช่วยวิเคราะห์ เรียบเรียงและทำให้การตัดสินใจดีขึ้น และแม่นยำ 1. เพื่อการตัดสินใจที่ดีที่สุด 2. เพื่อรู้เขารู้เรา 3. เพื่ออำนาจการต่อรอง 4. เพื่อวิเคราะห์ทางเลือก 5. เพื่อวิเคราะห์ผลที่ดีที่สุด ในการประยุกต์ใช้ทฤษฎีเกมของ จอห์น แนซ ที่มหาวิทยาลัยพรินซ์ตันผู้นำทฤษฎีเกมมาประยุกต์ใช้ เป็นการตัดสินใจที่มีผลกับความเป็นไปของมนุษย์และของโลก ในการปกป้องผลประโยชน์ของตนเอง ของกลุ่ม และของประเทศ การคิดให้ครอบคลุม คิดให้ได้ประโยชน์สูงสุดมนุษย์มี 2 ประเภท 1.มุ่งเน้นเป้าหมายเป็นตัวตั้ง ไม่สนใจวิธีการ 2. มุ่งเน้นเป้าหมายวิธีการสอดคล้องกัน แบ่งออกเป็น 2กลุ่ม 2.1 มุ่งเน้นเป้าหมายเป็นตัวตั้ง ไม่สนใจวิธีการ 2.2. มุ่งเน้นเป้าหมายวิธีการสอดคล้องกัน แบ่งออกเป็น 2 กลุ่ม2.2.1 Domindated Stratege อะไรที่ไม่ดี ไม่มีประโยชน์ มีการตัดออก2.2.2 Bottom line Thinking การคิดในลักษณะความเป็นไปได้ไม่มี 100 % มีดังนี้ Simultaneous Game คือสถานการณ์ที่คู่กันมา Zero-Sum-Game คนที่มีอำนาจการต่อรองสูงฉลาดมาก ต้องมีคนแพ้คนชนะ เรียกว่า ถ้าไม่ ฉลาดจริงๆจะไม่ใช้วิธีนี้ ชนะเพียง 25% แพ้ 75% Strategy Move ต้องชนะเกมนี้ต้องเดินหมากต่อ และให้จบตามที่เราต้องการ Sequential Game จบในเกม Positive-Sum-Game เราเลือกเล่นได้มีการชนะ 80% แพ้แค่ 20% คือ win-win Dominate Game โดยการตัดคะแนนกลางออก ตัดในสิ่งที่ไม่คุ้มออกแล้วเลือกสิ่งที่มีประโยชน์ สูงสุดสำหรับตัวเอง Minimase Zero-Sum-Game เกมที่ไม่ควรเล่นทฤษฎีเกมเป็นส่วนหนึ่งของแนวทางด้านพฤติกรรมศาสตร์การตัดสินใจที่มีผลกับความเป็นไปของมนุษย์ ในการนำทฤษฎีมาใช้จึงต้องคำนึงถึงสถานการณ์ ความเป็นไปได้และประกอบการตัดสินใจและเลือกเล่นอย่างฉลาดจึงจะเป็นผู้ชนะ หรือไม่เสียเปรียบ************************

[รองศาสตราจารย์ ดร.ยงยุทธ ทยศยิ่งยง]

67. ธัญชนก ไชยโคตร

เมื่อ อ. 18 ก.ย. 2550 @ 11:50

389470 [ลบ]

งานครั้งที่ 3 วิชาการบริหารสถานศึกษาเพื่อความเป็นเลิศ เรียนวันที่ 17 สิงหาคม 2550 นางสาวธัญชนก ไชยโคตรการบริหาร คือ ศิลปะในการทำให้สิ่งต่างๆได้รับการทำให้สิ่งต่างๆได้รับการกระทำจนเป็นผลสำเร็จ กล่าว คือ ผู้บริหารไม่ใช่เป็นผู้ปฏิบัติ แต่เป็นผู้ใช้ศิลปะทำให้ผู้ปฏิบัติงาน ทำงานจนสำเร็จตามจุดมุ่งหมายที่ผู้บริหารตัดสินเลือกแล้ว (Smon) การบริหาร คือ กระบวนการทำงานร่วมกันกับผู้อื่นเพื่อให้เกิดผลสัมฤทธิ์ตามเป้าหมายอย่างมีประสิทธิภาพ (Sergiovanni) การบริหาร คือ การทำงานตั้งแต่ 2 คนขึ้นไป ที่รวมปฏิบัติการให้บรรลุเป้าหมายร่วมกัน (Barnard)การบริหารเป็นกระบวนการทางสังคมที่สามารถมองเห็นได้ 3 ทาง คือ 1.ทางโครงสร้าง เป็นความสัมพันธ์ระหว่างผู้บังคับบัญชาและผู้ใต้บังคับบัญชา ตามลำดับขั้นตอนของสายการบังคับบัญชา 2. ทางหน้าที่ เป็นขั้นfตอนของหน่วยงานที่ระบุหน้าที่ บทบาท ความรับผิดชอบและสิ่งอำนวยความสะดวกต่างๆเพื่อให้สำเร็จเป้าหมาย 3. ทางปฎิบัติ เป็นกระบวนการที่บุคคลและบุคคลต้องการร่วมทำปฎิกิริยาชึ่งกันและกัน(Getzals&Guba) ลักษณะเด่นที่เป็นสากลของการบริหาร คือ 1. มีวัตถุประสงค์หรือเป้าหมาย 2. อาศัยปัจจัยบุคคลเป็นองค์ประกอบสำคัญ 3. ใช้ทรัพยากรบริหารเป็นองค์ประกอบสำคัญ 4. ลักษณะการดำเนินงานเป็นกระบวนงานทางสังคม 5. ร่วมกันระหว่างบุคคล 2 คนขึ้นไป 6. ร่วมมือร่วมใจเพื่อบรรลุวัตถุประสงค์ 7. ดำเนินการอย่างมีเหตุผล 8. ตรวจสอบ 9. การบริหารไม่มีตัวตนมีอิทธิพลต่อมนุษย์ การบริหารเป็นทั้งศาสตร์และศิลป์ เป็นสาขาวิชาที่มีการจัดการระเบียบอย่างเป็นระบบ มีหลักเกณฑ์ และทฤษฎีที่เชื่อถือได้อันเกิดจากการค้นคว้าเชิงวิทยาศาสตร์(Science) เป็นศาสตร์สังคม อยู่กลุ่มเดียวกับวิชาจิตวิทยา สังคมวิทยา และรัฐศาสตร์ ปัจจัยการบริหาร พื้นฐาน 4Ms 1.คน (Man) 2. เงิน 3.วัสดุสิ่งของ 4.การจัดการ (Management) ******************************

[รองศาสตราจารย์ ดร.ยงยุทธ ทยศยิ่งยง]

68. ธัญชนก ไชยโคตร

เมื่อ อ. 18 ก.ย. 2550 @ 11:54

389472 [ลบ]

งานครั้งที่ 4 วิชาการบริหารสถานศึกษาเพื่อความเป็นเลิศ วันที่ 15 สิงหาคม 2550 นางสาวธัญชนก ไชยโคตร บรรยายโดย ผศ.ดร.ขวัญดี อัตรวาวุฒิชัย ผู้อยู่สุข เรื่อง การปฏิรูปการศึกษา:อดีต ปัจจุบัน และอนาคตพระราชกรณียกิจด้านการศึกษาของพระบาทสมเด็จพระ จอมเกล้าเจ้าอยู่หัว จากการฟังบรรยายในเรื่องปฏิรูปการศึกษา : อดีต ปัจจุบัน และอนาคตพระราชกรณียกิจด้านการศึกษาของพระบาทสมเด็จพระ จอมเกล้าเจ้าอยู่หัว ทำให้ข้าพเจ้าคิดว่า การจัดการศึกษาในอดีตนั้น ถึงแม้จะไม่ได้ใช้เทคโนโลยีมากแต่ความค่อยเป็นค่อยไปและยึดวิถีการดำรงชีวิตของประชาชนเป็นหลัก ไม่วิ่งตามเทคโนโลยีเพราะเทคโนโลยียังไม่มี ภาพการจัดการศึกษาในอดีตนั้นทำให้ข้าพเจ้าคิดถึงการจัดการศึกษาของครูของข้าพเจ้า ซึ่งไม่ได้เป็นครูสมัยใหม่ ไม่มีเทคโนโลยี ไม่มีคอมพิวเตอร์ แม้แต่หลักฐานและร่องรอยในการสอน การทำผลงานก็ไม่มี สิ่งที่สัมผัสได้ในการสอนสมัยประถมศึกษาของข้าพเจ้า คือ ทุกอย่างที่เป็นวิชาปฏิบัติก็ได้สัมผัสได้ปฏิบัติและทำจริงทุกอย่าง ศิลปะไม่มีสีไม่มีดินน้ำมัน ก็วิ่งลงคลอง หนองน้ำ เป้าหมาย คือ ดินเหนียวมาปั้นทำงานศิลป์ ศิลปะของเด็กบ้านนอก “อาจารย์ชัยชาญอาจารย์เพาะช่างเล่าว่า ผมมาเป็นครูสอนงานปั้นเพราะว่าดินที่หนองน้ำในหมู่บ้าน มันสอนผมครับ” รู้สึกแปลกใจตัวเองเหมือนกันทำไมชอบงานฝีมือ งานศิลป์ งานเทคโนฯ สมัยเป็นเด็กที่บ้านนอกมีวัสดุให้ทดลองและประดิษฐ์มากเป็นพิเศษ ไม่ว่าจะเป็นรองเท้า รถ ที่ไม่ต้องซื้ออยากเล่นก็ประดิษฐ์เอง ถ้าจำไม่ผิดตั้งแต่เกิดมาคุณแม่ไม่เคยซื้อของเล่นให้ซักชิ้นเดียว แต่ของเล่นเยอะมาก เพราะประดิษฐ์เอง ชอบออกแบบของเล่น และวัสดุทุกอย่าง การค้นหาความสามารถและความถนัดของผู้เรียนเป็นสิ่งสำคัญ แต่การแนะแนวสมัยนั้นยังไม่ดีเท่าที่ควร หรืออาจเป็นครู แนะแนว(คุณแม่)ไม่รู้จักอาชีพใดนอกจากอยากให้ลูกเป็นครู ข้าพเจ้าจึงได้เป็นครูตามที่ผู้บังเกิดเกล้าอยากให้เป็น เสียดายงาน การโรงแรมที่ได้เข้าไปฝึกงาน 1 เดือน มันน่าจะเหมาะกับเรา แต่ช่างเถอะ..ความเป็นครูที่อยู่ในจิตวิญญาณมันอยู่ในสายเลือดซะแล้วเรารักอาชีพครู ความเป็นคนบ้านนอก มันทำให้อยู่ในเมืองหลวงค่อนข้างลำบากเนื่องจากเป็นคนตรง และมีนิสัยคนบ้านนอก คือ ชอบช่วยเหลือและจริงใจ คนเมืองหลวงไม่ค่อยจริงใจ เห็นแก่ตัว ชิงดี ชิงเด่น กลั่นแกล้งกันสารพัด ถ้าเป็นไปได้ข้าพเจ้าอยากยกคนบ้านนอกมาอยู่ในเมืองหลวงคงทำให้ประเทศไทยน่าอยู่มากว่านี้ แต่ก็นั้นแหละหลังจากมาอยู่กรุงเทพตั้งนานหันกลับไปบ้านนอก ความเป็นบ้านนอกก็ยังเหลือยู่นิดเดียว ความเห็นแก่ตัวก็มากขึ้น เพราะเกิดการแข่งขันในทุกด้าน คุณมี ฉันก็ต้องมี คุณได้ฉันก็ต้องได้ มันเป็นกันทุกหย่อมหญ้าจริงๆ จากที่ได้ฟังอาจารย์บรรยายนั้นมันก็ทำให้มองเห็นได้ชัดเจนในเรื่องการจัดการศึกษา เรามองการจัดการศึกษาไปข้างหน้าไกลเกินไป เรามุ่งแต่จะมองไปข้างหน้า ในขณะเดียวกันเราก็ลืมมองดูตัวเราว่า ความเป็นตัวเรา คือ อะไร เราควรทำอย่างไร ถ้าเราทำเช่นนี้แล้วจะเกิดผลเสียอย่างไร มุ่งแต่จะพัฒนา ปรับปรุง เปลี่ยนแปลงทุกอย่าง ทั้งที่สิ่งที่ทำในอดีตมันก็ดีอยู่แล้วแต่ก็ต้องเปลี่ยนเพราะการปฏิรูปการศึกษา ทุกอย่างต้องเปลี่ยนหมดแม้สิ่งที่เปลี่ยนมันจะเปลี่ยนแค่ชื่อก็ต้องเปลี่ยน เช่น เปลี่ยนชื่อวิชา มาเป็นสาระ ซึ่งคำว่าสาระในความคิดของข้าพเจ้านั้นคือ เห็นคนใช้คำว่า “สาระ” กับคำว่า “ไม่มีสาระ ไร้สาระ” ซึ่งคำเดิม คำว่า “วิชา” มันก็ดีอยู่แล้ว ความหมาย ก็คือ ความรู้ ข้าพเจ้าอยากให้ใช้คำว่าวิชาตามเดิมเพราะในระดับมหาวิทยาลัยก็ยังใช้คำว่าวิชา เกรงว่าเด็กจะสับสนการบริหารงานของผู้ใหญ่ การได้เรียนได้รู้ได้เห็นรวมทั้งได้เป็นผู้ปฏิบัติในการจัดการศึกษาในปัจจุบันนั้น ข้าพเจ้ารู้สึกห่วงอนาคตการศึกษาไทยที่การศึกษามุ่งเน้นการประเมินงานด้านเอกสารมากเกินไป จนทำให้งานด้านการสอนด้อยลงไปนักเรียนอ่านหนังสือไม่ออกเยอะมาก การประเมินผลด้านการศึกษาเป็นเรื่องที่ดีถ้าเราไปมุ่งพัฒนาผู้เรียน แต่สิ่งที่ข้าพเจ้าสัมผัสนั้น ยังไม่ใช่ ในระบบมหาวิทยาลัยนั้นการจัดการด้านบุคลากรอาจเพียงพอแต่ในระดับประถมศึกษา คนที่ทำงานเอกสารนั้นก็คือครู ถ้าครูมานั่งทำงานเอกสารงานสอนก็ด้อยคุณภาพลงแน่นอน โดยเฉพาะงานนโยบายของท่าน งานโครงการรายวัน โครงการสันจร และโครงการในแผนพัฒนาการศึกษามันเยอะแยะไปหมด สรุปโครงการท่านไม่ทันหรอกค่ะ ที่พูดมาไม่ต้องการให้ท่านเห็นใจครูหรอกค่ะ แค่ท่านเห็นใจนักเรียนของครูที่มันไม่ได้เรียนก็พอ กราบขอบพระคุณค่ะ แม่พิมพ์ของชาติ

[รองศาสตราจารย์ ดร.ยงยุทธ ทยศยิ่งยง]

69. ธัญชนก ไชยโคตร

เมื่อ อ. 18 ก.ย. 2550 @ 11:57

389474 [ลบ]

งานครั้งที่ 5 วิชาการบริหารสถานศึกษาเพื่อความเป็นเลิศ เรียนวันที่ 30 สิงหาคม 2550 นางสาวธัญชนก ไชยโคตรยุทธวิธีในการขับเคลื่อนยุทธศาสตร์ จะเห็นได้ว่าปัจจุบันการโลกมีการเปลี่ยนแปลงและเปิดกว้างมากขึ้นไม่ว่าจะเป็นด้านการสื่อสาร การเรียน และเทคโนโลยีต่างๆ ในด้านการเรียนรู้เพื่อนำไปสู่การพัฒนา การเป็นผู้บริหารมืออาชีพจะต้องเป็นผู้มีความรู้ วิเคราะห์เหตุการณ์ วิเคราะห์สภาพแวดล้อม และขีดความสามารถจึงไม่จำกัดเฉพาะที่เท่านั้น แต่จะต้องวิเคราะห์ในมุมกว้าง ทั้งในระดับประเทศ ระดับโลก ซึ่งเป็นเรื่องสำคัญที่ผู้บริหารต้องเป็นผู้สามารถวิเคราะห์เหตุการณ์ สถานการณ์ต่างๆได้ เพื่อนำมาใช้ในการบริหารองค์กร การวิเคราะห์สภาพแวดล้อม ก่อนที่จะลงมือปฏิบัติหรือลงมือแข่งขันในเชิงกลยุทธิ์เราต้องมีข้อมูลของคู่แข่งวิเคราะห์จุดอ่อนจุดแข็ง ดังนี้1. ขีดความสามารถระดับโลก2. ขีดความสามารถระดับสภาพแวดล้อมทางการผลิต3. ขีดความสามารถระดับสภาพแวดล้อมทางหน้าที่ การตลาด บุคคล ที่จะทำงานได้สำเร็จ4. ขีดความสามารถขององค์กร พื้นฐานของการวิเคราะห์จะต้องมีคุณลักษณะพื้นฐานคือ 1. ความถูกต้อง มีคุณธรรม 2. ความเก่ง ต้องรู้ลึกรู้จริง 3. ความฉลาดทางอารมณ์ ต้องมีความเข้าใจผู้อื่นคุณลักษณะที่จำเป็น คือ 1. มีพลังเชิงบวก มีความกล้า และคิดว่าตัวเองทำได้ 2. แผ่ซ่านในองค์กร ต้องขยายความรู้ให้คนในองค์กร 3. เหนือคนอื่น 4. ทำให้สำเร็จ 5. ความรู้สึก เน้นในเรื่องของความรู้สึกของคนในองค์กรวงจรการเปลี่ยนแปลง มี 2 ประเภทคือ 1. COE ( Circle Of Concern ) คือ สิ่งที่ควบคุมไม่ได้ เช่นปัจจัยภายนอก 2. COI ( Circle Of Influence ) คือ สิ่งที่สามารถควบคุมได้ เช่น ตัวเอง องค์กรของตัวเราเองประเภทของการเปลี่ยนแปลง1. ENVIRONMENTAL DETERMINIEM สภาพแวดล้อมภายนอกเป็นตัวกำหนด 2. ENVIRONMENTAL PROSIBILISM สภาพแวดล้อมภายนอกเป็นตัวกำหนดทางเลือก 3. ENVIRONMENTAL PROBROLISM สภาพแวดล้อมภายนอกเป็นตัวกำหนดทางเลือกที่เราสามารถเลือกด้วยตัวของเรา 4. FREE WILE ENVIRONMENTAL สภาพแวดล้อมภายนอกไม่มีความหมาย รูปแบบของการเปลี่ยนแปลง มี 2 ประเภท คือ 1. เปลี่ยนแปลงในเชิงปริมาณ QUANTITATIVE CHANGE ใช้สายตาตัดสินได้ 2. เปลี่ยนแปลงเชิงคุณภาพ QUALITATIVE CHANGE ใช้การคิดวิเคราะห์ตัดสิน *************************************

[รองศาสตราจารย์ ดร.ยงยุทธ ทยศยิ่งยง]

70. ธัญชนก ไชยโคตร

เมื่อ อ. 18 ก.ย. 2550 @ 11:58

389479 [ลบ]

งานครั้งที่ 6 วิชาการบริหารสถานศึกษาเพื่อความเป็นเลิศ วันที่ 6 กันยายน 2550 นางสาวธัญชนก ไชยโคตร ศึกษาดูงานโรงเรียนนวมินทราชูทิศและเตรียมอุดมศึกษาน้อมเกล้า จากการไปศึกษาดูงานในครั้งนี้ทำให้ได้เห็นการบริหารโรงเรียนซึ่งมีความแตกต่างกัน ทั้งในด้านการบริหารคน บริหารงาน และบริหารการศึกษา การจัดการศึกษาทั้ง 2 โรงเรียนถือว่ามีความเป็นเลิศในด้านการจัดการศึกษามาก นักเรียนที่เข้าไปเรียนทั้ง 2 โรงเรียนค่อนข้างมีคุณภาพทำให้การจัดการศึกษา ประสบผลสำเร็จ ทั้งด้านผู้เรียน และกระบวนการบริหาร สิ่งที่เห็นได้ชัดเจนในเรื่องการบริหารโรงเรียนคือ ในการจัดการศึกษานั้น ชุมชนถือว่ามีความสำคัญยิ่งที่ต้องมีส่วนร่วมในการจัดการศึกษา เพราะการที่ชุมชนเข้ามามีส่วนร่วมนั้น ทำให้ทราบความต้องการของชุมชนว่าต้องการให้บุตรหลานมีความเป็นเลิศด้านใด และชุมชนสามารถช่วยจัดการการเรียนในด้านใดได้บ้าง จากการที่ไปศึกษาดูงานในหลายที่รวมทั้งครั้งนี้ ชุมชนถือเป็นส่วนสำคัญส่วนที่ 1 ที่มีส่วนผลักดันนโยบายและการพัฒนาในด้านต่างๆ รวมทั้งผู้บริหารที่มีวิสัยทัศน์ ที่กว้างไกล มีภูมิรู้ ภูมิธรรมและภูมิฐาน เป็นนักบริหารมืออาชีพไม่ใช่ผู้บริหารสมัครเล่น ขอบคุณท่านอาจารย์ ดร.กีรติ ยศยิ่งยงเป็นอย่างยิ่งที่ให้โอกาสในการพานักศึกษาไปดูงาน ไปศึกษาสภาพจริง ทำให้ได้รู้ได้เห็นการทำงานการบริหรโรงเรียน อย่างน้อยก็ยังมีโรงเรียนดีๆในประเทศไทยที่ได้ทำหน้าที่ในการสอนเพื่อเด็กนักเรียนพัฒนาโรงเรียน ไปสู่ความเป็นเลิศด้านวิชาการ อยากให้หลายโรงเรียนในกรุงเทพมหานครมีการพัฒนาโรงเรียนเพื่อนักเรียนจริงๆ ไม่ใช่พัฒนาเอกสารจนลืมงานสอนนักเรียน ************

[รองศาสตราจารย์ ดร.ยงยุทธ ทยศยิ่งยง]

71. ธัญชนก ไชยโคตร

เมื่อ อ. 18 ก.ย. 2550 @ 12:05

389485 [ลบ]

งานครั้งที่ 2 วิชาการบริหารสถานศึกษาเพื่อความเป็นเลิศ วันที่ 9 สิงหาคม 2550 นางสาวธัญชนก ไชยโคตรสรุปการคิดและการตัดสินใจเชิงกลยุทธ์การเรียน การคิดเชิงกลยุทธ์ มีลักษณะการคิด ( Thinking Approach ) ดังนี้1. จะคิดจากใหญ่ไปหาเล็ก ( Deductive Approach )2. จะคิดจากเล็กไปหาใหญ่ ( Inductive Approach )สิ่งที่ได้รับจากกรณีศึกษา คือ3. ข้อมูลเพียงพอ4. ต้องวิเคราะห์ข้อมูล5. กำหนดทางเลือก6. ต้องวิเคราะห์ทางเลือกที่ดีที่สุด นั่นหมายถึงว่า “ อำนาจการต่อรองเปลี่ยนทิศทางตามกาลเวลา ในการปรับกระบวนการคิดแบบเปลี่ยนวิธีคิดโดยประยุกต์ใช้แนวคิดทฤษฎี ( Game Throry) ซึ่งเป็นทฤษฎีที่นิยมใช้มาก ลักษณะการคิดแบบนี้จะเป็นลักษณะคนคิดและประยุกต์ใช้ให้เหมาะกับสถานการณ์ คือ จะเป็นการคิดที่เปลี่ยนจากวิธีกระบวนการคิดมาเป็นการคิดแบบใช้กลยุทธ์ กรอบการคิดจะมีลักษณะ คิดเปลี่ยนตามสภาพแวดล้อม ( Context Thinking )2. คิดไปข้างหน้า ( Forward Thinking )3. คิดแบบมีวิสัยทัศน์ ( Visionary Thinking )4. คิดเปรียบเทียบ ( Matching Thinking )5. คิดเชิงองค์รวม 6. คิดทั้งระบบ ( System Thinking )7. คิดให้น้ำหนัก8. คิดเชิงให้กับผู้รับบริการ 9. คิดถึงปัจจัยแห่งความสำเร็จ ( Thinking Paradign to Strategic Thinking )10. คิดถึงผลกระทบ (Impact Thinking )11. คิดตามเกม ( Game Thinking )12. คิดแบบมีปุ่มการคิด ( Bottom Line Thinking )13. คิดตามนวัตกรรม ( Innovation Thinking )14. คิดแบบไม่มีถูกผิด ( Grey Thinking )15. คิดอย่างมีแผน ( Planiner Thinking )ความเป็นมาของทฤษฎีเกมทฤษฎีเกม คือ ส่วนหนึ่งของแนวคิดทางพฤติกรรมศาสตร์ มีส่วนเน้นใน 2 ลักษณะ คือ 1. เน้นตรรกศาสตร์เชิงตัวเลข ที่เป็นตัวเลขแบบมีที่มา มีเหตุผล 2. เน้นแนวทางประจักษ์นิยม นั่นคือดำเนินการตามบรรทัดฐาน 2 มิติ หัวใจของทฤษฎีเกม ( Game Theory ) ò ช่วยให้การตัดสินใจดีที่สุด มีเหตุผล ( Logical Decision)ò ทำให้ รู้เขา รู้เรา ( เชิงกลยุทธ์ Strategic Thinking )ò มีอำนาจการต่อรอง ( Bargaining Power )òช่วยวิเคราะห์ทางเลือก ( Choice Analysis)òวิเคราะห์ผลดีที่สุดที่จะได้รับ เกมแต่ละเกมจะชนะหรือแพ้ขึ้นอยู่กับการเลือกใช้ให้เหมาะสมตามคุณลักษณะของคน ซึ่งมนุษย์ส่วนใหญ่จะมีมี 2 ประเภท คือ1. มุ่งเน้นเป้าหมายเป็นแนวตั้ง ไม่สนใจวิธีการ ( Machiavellian Type) ทฤษฎีการคิดอย่างฉลาด จะประกอบด้วย 3 ประการ 1. คนฉลาดดูที่การตัดสินใจ 2. คนฉลาดอยู่กับคนอื่น ความฉลาดจะเพิ่มขึ้น3. คนฉลาดเพราะมีกรรมการ3. Zero sum Game ( Win 25 / Lose 75 ) คือ เกมที่คนฉลาดและมีอำนาจการต่อรองสูงจะนิยมเล่นมาก4. Positive sum Game ( Win 80 / Win 20 ) คือ เกมของคนฉลาด5. Negaitive sum Game ( Lose / Lose ) คือ เกมสำหรับคนโง่ ไม่ฉลาด อย่างไรก็แพ้ทั้งคู่6. Minimax เกมที่เอื้อประโยชน์สูงสุด ดีที่สุดสำหรับเรา ขาดคะแนนจุดกลาง7. Simultancous Game คือ เกมที่เป็นไปตามสภาพการณ์ อย่างไรก็ตามยังมีการคิดอีก 2 วิธีที่นิยมใช้กันมาก ได้แก่Strategic Move การคิดขับเคลื่อน Sequential Game จบในเกม ซึ่งเราสามารถนำเทคนิควิธีในทฤษฎีเกมเช่น ปรับเปลี่ยนวิธีคิด วิเคราะห์ผลดีผลเสีย วิเคราะห์คู่ต่อสู้ วิเคราะห์อำนาจการต่อรอง ฯลฯ แล้วมาปรับใช้กับคนในองค์กร นำมาประยุกต์ใช้ในการบริหารสถานศึกษาได้

[รองศาสตราจารย์ ดร.ยงยุทธ ทยศยิ่งยง]

72. นายสถิต โชติกรณ์

เมื่อ พ. 19 ก.ย. 2550 @ 12:35

390616 [ลบ]

นายสถิต โชติกรณ์ รหัส 491205029 สาขาการจัดการศึกษา มมร. ( 9 ก. ย. 2550 )

หลักการขับเคลื่อนยุทธศาสตร์

การคิดและการตัดสินใจเชิงกลยุทธ แบบกลไก ( Mechanic ) แบบแนวนอน ( Organic) การคิดเชิงวิเคราะห์การคิดเชิงระบบ การคิดเชิงสร้างสรรค์การคิดเชิงกลยุทธการคิดจากใหญ่ไปเล็กการคิดจากเล็กไปใหญ่ ความเป็นมาของทฤษฎีเกมส์ทฤษฎีเกมส์ คือ ส่วนหนึ่งของแนวคิดทางพฤติกรรมศาสตร์ มีส่วนเน้นใน 2 ลักษณะ คือ 1. เน้นตรรกศาสตร์เชิงตัวเลข ที่เป็นตัวเลขแบบมีที่มา มีเหตุผล 2. เน้นแนวทางประจักษ์นิยม ดำเนินการตามบรรทัดฐาน 2 มิติ หัวใจของทฤษฎีเกมส์ ( Game Theory ) ช่วยให้การตัดสินใจดีที่สุด มีเหตุผล ( Logical Decision) ทำให้ รู้เขา รู้เรา ( เชิงกลยุทธ์ Strategic Thinking ) มีอำนาจการต่อรอง ( Bargaining Power ) ช่วยวิเคราะห์ทางเลือก ( Choice Analysis)Concept ของทฤษฎีเกมส์ คือ กระบวนการคิด ที่เป็นประโยชน์สูงสุดควรเลือก วิเคราะห์ผลดีที่สุดที่จะได้รับ เกมส์แต่ละเกมส์จะชนะหรือแพ้ขึ้นอยู่กับการเลือกใช้ให้เหมาะสมตามคุณลักษณะของคน ซึ่งมนุษย์ส่วนใหญ่จะมีมี 2 ประเภท คือ1. มุ่งเน้นเป้าหมายเป็นแนวตั้ง ไม่สนใจวิธีการ ( Machiavellian Type)2. มุ่งเน้นเป้าหมายและวิธีการให้สอดคล้องกัน ( Principle Iriented Type) แบ่งออกเป็น 2 กลุ่ม - กลุ่มมีหลักการ มีจรรยาบรรณ - กลุ่มที่มีอุดมการณ์ดังนั้น คือ เราต้องคิด คิดว่าอะไรเป็นประโยชน์สูงสุดควรเลือก1. ต้องคิดครอบคลุม ( Dominant Strategry ) การคิดแบบคำนึงถึงประโยชน์สูงสุด จะเกิดในคนฉลาดเท่านั้น2. คิดครอบคลุมแต่คิดบางส่วน ( Dominanted Strategry ) มองทั้ง 2 ด้าน คิดในลักษณะ ( Bottom Line Thinking ) ตะเกิดผล คะแนนสมดุล = คะแนนกลาง ( Equilbrium Point) หนทางที่ได้ประโยชน์สูงสุด คือ Minimaxอาทิเช่น เหตุการณ์เกิดขึ้นพร้อมกันต่างฝ่ายต่างรับรู้ ( Simulaneous Game) ความเป็นไปได้ Properbilility จะเกิดกระบวนการชนะ – แพ้ ( Win - lose) และจบตามกระบวนการที่เราต้องการ Sequential Game อย่างไรก็ตามถ้าเราคิดตามเกม รูปแบบการคิดจะเป็นการคิดเชิงระบบ คิดเชิงองค์รวม คิดเชิงบูรณาการ สำหรับในการคิดที่เป็นคู่แข่ง ต้องอ่อนไหวต่อสภาพแวดล้อม อ่อนไหวต่อสภาพคู่แข่ง ( Customer value Thinking ) ทฤษฎีการคิดอย่างฉลาด จะประกอบด้วย 3 ประการ 1. คนฉลาดดูที่การตัดสินใจ 2. คนฉลาดอยู่กับคนอื่น ความฉลาดจะเพิ่มขึ้น3. คนฉลาดเพราะมีกรรมการ3. Zero sum Game ( Win 25 / Lose 75 ) คือ เกมที่คนฉลาดและมีอำนาจการต่อรองสูงจะนิยมเล่นมาก4. Positive sum Game ( Win 80 / Win 20 ) คือ เกมของคนฉลาด5. Negaitive sum Game ( Lose / Lose ) คือ เกมสำหรับคนโง่ ไม่ฉลาด อย่างไรก็แพ้ทั้งคู่6. Minimax เกมที่เอื้อประโยชน์สูงสุด ดีที่สุดสำหรับเรา ขาดคะแนนจุดกลาง7. Simultancous Game คือ เกมที่เป็นไปตามสภาพการณ์ การแข่งขันจะเป็นลักษณะการโยนหินถามทาง การคิดเชิงกลยุทธ์ มีลักษณะการคิด ( Thinking Approach ) ดังนี้1. จะคิดจากใหญ่ไปหาเล็ก ( Deductive Approach )2. จะคิดจากเล็กไปหาใหญ่ ( Inductive Approach )สิ่งที่ได้รับจากกรณีศึกษา คือ3. ข้อมูลเพียงพอ4. ต้องวิเคราะห์ข้อมูล5. กำหนดทางเลือก6. ต้องวิเคราะห์ทางเลือกที่ดีที่สุด

สรุป การปรับกระบวนการคิดแบบเปลี่ยนวิธีคิดโดยประยุกต์ใช้แนวคิดทฤษฎี ( Game Throryเป็นลักษณะคนคิดและประยุกต์ใช้ให้เหมาะกับสถานการณ์ กระบวนการคิด ที่เป็นประโยชน์สูงสุดควรเลือก วิเคราะห์ผลดีที่สุดที่จะได้รับ เกมส์แต่ละเกมส์จะชนะหรือแพ้ขึ้นอยู่กับการเลือกใช้ให้เหมาะสมตามคุณลักษณะคุณลักษณะของคน และเกมส์ที่เล่นจะต้องควบคุมได้ทุกขั้นตอน

***************************************************************************************************

[รองศาสตราจารย์ ดร.ยงยุทธ ทยศยิ่งยง]

73. จินตนา สามรรค์สาสน์

เมื่อ พ. 19 ก.ย. 2550 @ 17:36

390886 [ลบ]

สรุปความคิดเห็นเรื่องการรับรองวิทยฐานะและการประกันคุณภาพการศึกษา การประกันคุณภาพการศึกษา (Quality Assurance) เกี่ยวข้อง 4 คำคือ 1. การควบคุมคุณภาพ (Quality Control ) คือ กระบวนการหรือกลไกภายในสถาบัน เพื่อกำกับดูแลและพัฒนาการดำเนินงานให้บรรลุตามเกณฑ์ที่กำหนด 2. การตรวจสอบคุณภาพ (Quality Audit) คือ การตรวจสอบการดำเนินการการควบคุมคุณภาพโดยหน่วยงานภายในหรือภายนอกก็ได้ ว่าเป็นไปตามเกณฑ์ที่กำหนดขึ้นหรือไม่ 3. การรับรองคุณภาพ (วิทยฐานะ) (Quality Accreditation) คือ การรับรองว่าสถานศึกษาได้ดำเนินการครบถ้วนตามเกณฑ์ที่กำหนด 4. การประเมินคุณภาพ (Quality Assessment) คือ การตัดสินผลการดำเนินการประกันคุณภาพของมหาวิทยาลัย/คณะตามเกณฑ์ที่กำหนด การตรวจสอบจะมุ่งเน้นไปที่องค์ประกอบหลัก 9 องค์ประกอบ คือ 1. ปรัชญา ปณิธาน วัตถุประสงค์ และแผนงาน 2. การเรียนการสอน 3. กิจกรรมพัฒนานิสิตนักศึกษา 4. การวิจัย 5. การบริการทางวิชาการสู่สังคม 6. การทำนุบำรุงศิลปวัฒนธรรม 7. การบริหารจัดการ 8. การเงินและงบประมาณ 9. ระบบและกลไกการประกันคุณภาพ

[รองศาสตราจารย์ ดร.ยงยุทธ ทยศยิ่งยง]

74. จินตนา สามรรค์สาสน์

เมื่อ พ. 19 ก.ย. 2550 @ 17:40

390892 [ลบ]

สรุปเนื้อหาที่เรียนกับ ดร. ศุลีพร เศวตพงษ์ เรื่องการนิเทศการศึกษาการติดตามและการประเมินผลการจัดการศึกษา

การนิเทศการศึกษา (Educational Supervision) คือ กระบวนการติดตามผลงานที่สำคัญของการพัฒนาคุณภาพการศึกษา เป็นกระบวนการหนึ่งที่ทำให้เกิดการปรับปรุงพัฒนา กระบวนการเรียนการสอนของครูโดยมุ่งให้ครูได้เข้าใจสภาพปัญหาการเรียนการสอน และหาแนวทางปรับปรุงแก้ไขให้ดีขึ้นอย่างต่อเนื่อง นอกจากนี้การนิเทศยังใช้ในการชี้แนวทางการปฏิบัติงาน เสนอแนะ อบรม ฝึกสอน สังเกตการณ์ กระตุ้นแก้ไขและส่งเสริมให้ผู้เข้ารับการนิเทศสนใจในงานที่รับผิดชอบ อีกทั้งยังเพิ่มขีดความสามารถในการปฏิบัติงานด้วย ความมุ่งหมายของการนิเทศการศึกษาสรุปได้ดังนี้ 1. เพื่อพัฒนาคน พัฒนางาน พัฒนาทักษะกระบวนการทำงาน และประสานความร่วมมือกับบุคลากร หน่วยงาน หรือองค์กรอื่นๆ 2. เพื่อเสริมสร้างแนวคิด ความรู้และประสบการณ์อันหลากหลายให้แก่ครู และได้ตระหนักถึงการพัฒนาตนเองไปสู่การเป็นครูมืออาชีพ 3. เพื่อสร้างเสริมขวัญและกำลังใจ ให้ครูสามารถปรับปรุงการจัดกิจกรรมการเรียนการสอนให้ดียิ่งขึ้นอยู่เสมอ และเป็นไปอย่างต่อเนื่อง ประโยชน์ของการนิเทศ1.ช่วยให้เกิดการบริหารงานที่ถูกต้องตามทิศทางของมาตรฐานและนโยบายชาติ 2.ช่วยส่งเสริมให้แต่ละหน่วยงานปฏิบัติงานอย่างมีประสิทธิภาพตามหลักวิชาการ3.ช่วยนักบริหารในการวางแผนกำหนดนโยบาย นำผลการประเมินมาวางแผนงานตามที่กำหนดไว้ในยุทธศาสตร์ในปีต่อไป4.ช่วยประเมินความต้องการในการให้บริการแก่หน่วยงานภายนอก 1. ช่วยส่งเสริมให้บุคลากรมีความสามัคคี พอใจ และภาคภูมิใจในงาน มีขวัญกำลังใจ และความรู้สึกมั่นคงปลอดภัยในการทำงาน 2. ช่วยในการกำหนดจุดประสงค์ และเป้าหมายของการพัฒนา 3. ช่วยในการกำหนดมาตรฐานการทำงานที่เหมาะสม 4. ช่วยให้ผู้บริหารทราบอุปสรรคและข้อขัดข้องในการปฏิบัติงาน จะได้ให้คำแนะนำได้ถูกต้อง 5. ช่วยให้เกิดการประสานงานกับหน่วยงานภายนอก 6. ช่วยโน้มน้าวจิตใจผู้ปฏิบัติงานให้มีประสิทธิภาพและเกิดประสิทธิผล

[รองศาสตราจารย์ ดร.ยงยุทธ ทยศยิ่งยง]

75. จินตนา สามรรคสาสน์

เมื่อ พ. 19 ก.ย. 2550 @ 17:44

390895 [ลบ]

เนื้อหาสาระความรู้ที่ได้ทราบจากการเรียนวิชา การบริหารสถานศึกษาเพื่อความเป็นเลิศ เมื่อวันที่ 9 สิงหาคม 2550 รูปแบบการคิด ( Thinking form ) มี 3 รูปแบบ คือ- รูปแบบง่าย ( Simple)- มีลักษณะแนวนอน ( Linear )- มีวิธีการคิดแบบกลไก ( Mechanic )การคิดโดยทั่วไปมักใช้ 2 ลักษณะ คือ ถ้าคิดหรือเรียนแบบ Mechanic หรือคิดแบบกลไก มักถามเพื่อให้ตอบแบบรู้จำ คำถามจะเป็นประเภท What เช่น* อะไรเป็นองค์ประกอบสำคัญของการศึกษา ( คำตอบ หลักสูตร / ครู )ส่วนการคิดหรือเรียนแบบ Organic จะต้องตอบคำถาม Why เช่น* ทำไมการจัดการศึกษาจึงมีปัญหา ( คำตอบจะหลากหลายตามความคิดของแต่ละคน ) ซึ่งการเรียนโดยการฝึกให้คิดแบบนี้จะไม่น่าเบื่อHierarchy of Thinking- การคิดวิเคราะห์ - การคิดเชิงระบบ- การคิดเชิงกลยุทธ์ มีลักษณะการคิด ( Thinking Approach ) ดังนี้1. จะคิดจากใหญ่ไปหาเล็ก ( Deductive Approach )2. จะคิดจากเล็กไปหาใหญ่ ( Inductive Approach )สิ่งที่ได้รับจากกรณีศึกษา คือ3. ข้อมูลเพียงพอ4. ต้องวิเคราะห์ข้อมูล5. กำหนดทางเลือก6. ต้องวิเคราะห์ทางเลือกที่ดีที่สุด นั่นหมายถึงว่า “ อำนาจการต่อรองเปลี่ยนทิศทางตามกาลเวลา ”การปรับกระบวนการคิดแบบเปลี่ยนวิธีคิดโดยประยุกต์ใช้แนวคิดทฤษฎี ( Game Throry) ซึ่งเป็นทฤษฎีที่นิยมใช้มาก ลักษณะการคิดแบบนี้จะเป็นลักษณะคนคิดและประยุกต์ใช้ให้เหมาะกับสถานการณ์ กล่าวคือ จะเป็นการคิดที่เปลี่ยนจากวิธีกระบวนการคิดมาเป็นการคิดแบบใช้กลยุทธ์ กรอบการคิดจะมีลักษณะ 1. คิดเปลี่ยนตามสภาพแวดล้อม ( Context Thinking )2. คิดไปข้างหน้า ( Forward Thinking )3. คิดแบบมีวิสัยทัศน์ ( Visionary Thinking )4. คิดเปรียบเทียบ ( Matching Thinking )5. คิดเชิงองค์รวม6. คิดทั้งระบบ ( System Thinking )7. คิดให้น้ำหนัก8. คิดเชิงให้กับผู้รับบริการ 9. คิดถึงปัจจัยแห่งความสำเร็จ ( Thinking Paradign to Strategic Thinking )10. คิดถึงผลกระทบ (Impact Thinking )11. คิดตามเกม ( Game Thinking )12. คิดแบบมีปุ่มการคิด ( Bottom Line Thinking )13. คิดตามนวัตกรรม ( Innovation Thinking )14. คิดแบบไม่มีถูกผิด ( Grey Thinking )15. คิดอย่างมีแผน ( Planiner Thinking )

[รองศาสตราจารย์ ดร.ยงยุทธ ทยศยิ่งยง]

76. จินตนา สามรรค์สาสน์

เมื่อ พ. 19 ก.ย. 2550 @ 17:51

390897 [ลบ]

สรุป การบรรยายพิเศษ เรื่อง การปฎิรูปการศึกษาอดีต ปัจจุบัน อนาคต โดย ผู้บรรยาย ผศ. ขวัญดี อัตวาวุฒิชัย ผู้เชี่ยวชาญด้านวรรณคดีและประวัติศาสตร์ไทย- ต่างประเทศ วันที่ 15 สิงหาคม 2550 เวลา 18.30 น. ผู้ที่มีบทบาทสำคัญในการปฎิรูปการศึกษาคือกษัตริย์ สถานที่ให้การศึกษาจึงอยู่ในพระราชวัง ผู้ที่มีโอกาสได้เรียนเช่น ลูกท่านหลานเธอ เจ้าขุนมูลนาย และวัด คือศูนย์กลางแหล่งเรียนรู้ของประชาชน มี พระ เป็นผู้สอน จากหลักฐานทางประวัติศาตร์ที่ค้นพบไม่ได้เริ่มต้นที่หลักศิลาจารึกหลักที่ 1 ในสมัยสุโขทัย พ่อขุนรามคำแหง แต่การศึกษาและความรู้ที่มีคุณค่าได้สอดแทรกอยู่ในวิถีการดำรงชีวิตของบรรพบุรุษไทยมาช้านานมีพุทธศาสนาเป็นเบ้าหลอมรวม สามารถศึกษาค้นพบองค์ความรู้ที่เป็นภูมิปัญญาของไทยจาก โบราณสถาน โบราณวัตถุ ที่ยังปรากฏร่องรอยเหลืออยู่ ทุกรัชกาล อาจารย์เป็นผู้มีความเชี่ยวชาญด้านประวัติศาสตร์ไทยมาก ถ้ามีโอกาสก็อยากฟังอาจารย์บรรยายอีก

[รองศาสตราจารย์ ดร.ยงยุทธ ทยศยิ่งยง]

77. จินตนา สามรรค์สาสน์

เมื่อ พ. 19 ก.ย. 2550 @ 17:56

390900 [ลบ]

จากการที่อาจารย์ได้นำนักศึกษาปริญญาโท สาขาการจัดการศึกษา มหาวิทยาลัยมหามกุฏราชวิทยาลัย ไปศึกษาดูงานเกี่ยวกับการบริหารสถานศึกษาเพื่อความเป็นเลิศ เมื่อวันที่ 6 กันยายน 2550 ณ โรงเรียนบดินทรเดชา

(สิงห์ สิงหเสนีย์)และโรงเรียนเตรียมอุดมศึกษาน้อมเกล้าทั้งสองโรงเรียนนี้มีความเป็นเลิศแตกต่างกัน เรียกว่าเหมือนกันในนโยบายแต่หลากหลายในการปฏิบัติ และที่เหมือนกันคือ ทั้งสองสถาบันมุ่งผลิตคนดีคุณภาพ มีคุณลักษณะตามที่สังคมโลกต้องการตลอดจนเป็นที่พึ่งของตนเองและสังคมได้ในอนาคต

สิ่งที่ได้รับจากการศึกษาดูงาน สรุปได้ว่าในการบริหารสถานศึกษาสู่ความเป็นเลิศนั้นสิ่งสำคัญ คือ

ผู้บริหารควรมีความสามารถทางการจัดการ 3 ด้านด้วยกัน คือ 1. ความสามารถด้านความคิด (Conceptual Skill) เป็นความสามารถในการมองภาพรวมทั่วทั้งองค์การ และความสามารถที่จะรวบรวมเอากิจกรรมและสถานการณ์ต่าง ๆ ตลอดจนเข้าใจในความสัมพันธ์ระหว่างองค์ประกอบต่าง ๆ ในองค์การ 2. ความสามารถด้านคน (Human Skill) ความสามารถในการทำงานร่วมกับผู้อื่น การทำงานเป็นทีม การสร้างบรรยากาศในการทำงาน และการยอมรับความคิดเห็นของผู้ร่วมงาน 3. ความสามารถด้านงาน (เทคนิค) (Technical Skill) มีความรู้ ความชำนาญ กระบวนการ วิธีการ ขั้นตอนต่าง ๆ ในการทำงาน และความสามารถในการประยุกต์ให้งานประสบความสำเร็จได้ดี แม่ชีต้องขอขอบพระคุณอาจารย์เป็นอย่างยิ่งที่ได้นำนักศึกษาไปดูงานในครั้งนี้ นับเป็นประสบการณ์ครั้งสำคัญที่ การศึกษาถ้าเรียนแต่ในห้องก็ได้รับแค่สิ่งที่อาจารย์ผู้สอนหยิบยื่นให้ แต่การไปศึกษาสภาพจริงนั้นมันมีค่ามหาศาลได้ทั้งความรู้ประสบการ ขอบคุณท่านอาจารย์เจ้าค่ะ

[รองศาสตราจารย์ ดร.ยงยุทธ ทยศยิ่งยง]

78. พรรณี โชติกรณ์

เมื่อ พฤ. 20 ก.ย. 2550 @ 00:51

391275 [ลบ]

การปฏิรูปการศึกษา วันพุธที่ 15 สิงหาคม 2550 ผศ.ดร.ขวัญดี อัตวาวุฒิชัยสรุปภาพรวมสรุปข้อมูลการบรรยาย อาจารย์ ขวัญดี จากคณะศิลปะศาสตร์มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ ได้บรรยายข้อมูลทางวิชาการเรื่อง การปฏิรูปการศึกษาไทยเชิงกลยุทธ์ในอดีตจับประเด็นได้ว่า ประเทศไทยและประเทศใกล้เคียงกัน เป็นอาณาจักรสุวรรณภูมิมีแนวคิดและกรอบทางวัฒนธรรมเดียวกัน และได้รับอิทธิพลจากประเทศอินเดีย อันเกี่ยวเนื่องกับการนับถือศาสนาพุทธ ศาสนานิกายเถรวาท และ การปฏิรูปการศึกษาไทยมีมานานแล้ว ในอดีตเช่น “ จินดามณี ” มีฉบับสุโขทัย อยุธยา รัตนโกสินทร์ ซึ่งเป็นหลักฐานสำคัญทางด้านการศึกษา อักษรศาสตร์ เพื่อเป็นกุนแจดอกสำคัญในการไขปริศนาในอดีตวัดบวรนิเวศมีความสำคัญกับการปฎิรูปการศึกษา ในสมัยรัชการที่ 4 และ รัชการที่ 5 แห่งกรุงรัตนโกสินทร์ โดยวัดเป็นศูนย์กลางศาสนา ขยายขอบเขตการศึกษาไปทั่วประเทศ และ โรงเรียนได้จัดตั้งมหาวิทยาลัยสงฆ์ แห่งแรกเพื่อศึกษาธรรม และ วิชาการหลากหลาย ในระดับอุดมศึกษา ปริญญาตรี โท เอก ให้เทียบเท่ากับสากลสมัยนั้น ข้อมูลด้านวรรณคดีวิเคราะห์ ที่นักปราชญ์ได้นิพนขึ้น มีคุณค่าด้านเนื้อหา คือ สอดแทรกปรัชญา สุภาษิต คำสอน เพื่อเป็นแนวคิด แนวปฏิบัติในการใช้ชีวิตสมัยนั้นเป็นข้อมูลทางการศึกษาทั้งสิ้น มีคุณค่าต่อชีวิต ศิลปะ และ วัฒนธรรมของชาติสรุปอาจารย์เสนอแนะว่า “ การศึกษาของไทย ” ขาดการลำดับเนื้อหา สารสำคัญในอดีตเพื่อเป็นหลักฐานอ้างอิงประวัติความเป็นมาซึ่งเป็นข้อมูลหลักฐานเป็นรูปธรรมากมาย แต่ขาดการบูรณาการ และ ขาดการเห็นความสำคัญ ทำไห้ข้อมูลทางการศึกษาไม่แม่นยำ ควรจัดระบบ ระเบียบเพื่อใช้เป็นหลักฐานข้อมูลอ้างอิงเรื่องราวในอดีต เพื่อเอื้อต่อการศึกษาในปัจจุบัน และ อนาคต ********************************************

[รองศาสตราจารย์ ดร.ยงยุทธ ทยศยิ่งยง]

79. สวัสดิ์ โชติกรณ์

เมื่อ พฤ. 20 ก.ย. 2550 @ 02:03

391298 [ลบ]

การบริหารสถานศึกษาเพื่อความเป็นเลิศ : วันที่ 9 สิงหาคม 2550) โดย ดร.กีรตื ยศยิ่งยง ครั้งที่ 2 การนำทฤษฎีเกม ไปใช้ในสถานศึกษา ที่สามารถช่วยการนำทฤษฎีเกมมาใช้ในการบริหารสถานศึกษา คือ ทำให้เรารู้จักปรับเปลี่ยนวิธีการคิด รู้จักวิเคราะห์ถึงผลได้ผลเสียที่เราจะได้รับ รู้จักวิเคราะห์คู่ต่อสู้ และตัวเอง ว่ามีโอกาสมากแค่ไหน นอกจากนั้น เรายังต้องวิเคราะห์ทางเลือกต่าง ๆ ที่มีอยู่ว่าจะมีทางเลือกใดให้ผลที่ดีที่สุด และสามารถทำให้คู่ต่อสู้จบในเกมของเราที่เราเป็นผู้ชนะการเรียน มี 2 รูปแบบ คือ 1. machanic คือ เรียนแบบกลไก ( what ) มีรูปแบบการคิด ( think form ) แบ่งออกเป็น 3 รูปแบบ คือ- รูปแบบง่าย- มีลักษณะแนวนอน- มีวิธีการคิดแบบกลไก2. organic คือ เรียนเพื่อตอบ ( why ) จะมีรูปแบบการคิดแบบ hierarchy of thinking คือ - การคิดเชิงวิเคราะห์ - การคิดเชิงระบบ - การคิดเชิงสร้างสรรค์ - การคิดเชิงกลยุทธ์ลักษณะของการคิดจะแบ่งเป็น 2 ชนิดคือ 1. การคิดจากเล็กไปหาใหญ่ ( inductive approach ) 2. การคิดจากใหญ่ไปหาเล็ก ( deductive approach ) การปรับกระบวนความคิดถือว่าเป็นเรื่องสำคัญ มี 2 วิธี คือ 1. เปลี่ยนจาก mechanic ไปสู่ organic 2. เป็นแบบทฤษฎีเกม ( game theory ) คือ เป็นตรรกะ เชิงตัวเลข มีเหตุผลรองรับ เป็นแนวคิดแบบประจักษ์นิยม ตัดสินใจจากประสบการณ์ที่ผ่านมา มีลักษณะเด่นคือ - เป็นการตัดสินใจที่ดีที่สุด - รู้เขารู้เรา - มีอำนาจการต่อรอง - วิเคราะห์ทางเลือก - วิเคราะห์ผลที่ดีที่สุดที่จะได้รับ การคิดแบบทฤษฎีเกมมีลักษณะ ( Game theory concept) คือ - decision Tree- dominant strategic คือ การคิดให้ครอบคลุมโดยให้ได้รับประโยชน์ที่สูงสุด- dominated strategic คือ กลยุทธ์การตัดออก ตัดส่วนที่ไม่เป็นประโยชน์ออกคงเหลือไว้แต่ส่วนดีที่ได้รับผลสูงสุด - zero sum game คือ ในเกมจะมี win – lose โดยผู้ชนะ มีโอกาสเพียงแค่ 25 % ใน 100 % ผู้ที่เล่นเกมนี้จะต้องมีความฉลาด มั่นใจว่าตัวเองมีโอกาสมากแต่ไหน- positive sum game คือ ในเกม win – win ผู้เล่นเกมมีความมั่นใจสูง ว่าตนเองมีความสามารถพอที่จะเป็นผู้ชนะ ได้ถึง 80 %- negative sum game คือ ในเกม lose – lose ผู้เล่นเกมนี้ไม่ฉลาด เพราะถึงอย่างไรก็ไม่มีทางที่จะเป็นผู้ชนะ โอกาสไม่เอื้ออำนวย หรือปัจจัยที่จะเป็นตัวช่วยไม่เพียงพอ - minimax คือ การได้รับผลประโยชน์ที่สูงสุด - equilibrium คือ ความเป็นกลาง - simultenaous คือ มีสองสถานการณ์เกิดขึ้นพร้อมกัน - strategic move คือ การคิดแบบต่อยอด - sequential คือ จะต้องจบในเกมของเรา เป็นผู้ชนะการเลือกวิธีการคิดนั้นจะเป็นไปในรูปแบบใด จะขึ้นอยู่กับประเภทของคน ๆ นั้น ซึ่งส่วนใหญ่ประเภทของมนุษย์เรา จะแบ่งได้เป็น 2 ประเภท คือ1. Machiavellian type คือ เน้นเป้าหมาย เน้นผลที่ได้รับโดยไม่สนใจวิธีการ2. Principle Oriented type คือ เน้นเป้าหมาย แต่จะต้องมีวิธีการที่สอดคล้องกันเพื่อการแข่งขันโดยมุ่งหวังชัยชนะในการบริหารองค์กร****************************

[รองศาสตราจารย์ ดร.ยงยุทธ ทยศยิ่งยง]

80. พรรณี โชติกรณ์

เมื่อ พฤ. 20 ก.ย. 2550 @ 02:12

391301 [ลบ]

การบริหารสถานศึกษาเพื่อความเป็นเลิศ : วันที่ 9 สิงหาคม 2550) โดย ดร.กีรตื ยศยิ่งยง ครั้งที่ 2 หัวใจของทฤษฎีเกม ( Game Theory ) · ช่วยให้การตัดสินใจดีที่สุด มีเหตุผล ( Logical Decision)· ทำให้ รู้เขา รู้เรา ( เชิงกลยุทธ์ Strategic Thinking )· มีอำนาจการต่อรอง ( Bargaining Power )· ช่วยวิเคราะห์ทางเลือก ( Choice Analysis)· วิเคราะห์ผลดีที่สุดที่จะได้รับ จอนห์ เนส เสนอแนวคิดว่า การคิดของมนุษย์ มักมี 2 ทางเสมอ คือ ผิด และไม่ผิด ดังนั้น เกมแต่ละเกมจะชนะหรือแพ้ขึ้นอยู่กับการเลือกใช้ให้เหมาะสมตามคุณลักษณะของคน ซึ่งมนุษย์ส่วนใหญ่จะมี 2 ประเภท คือ1. มุ่งเน้นเป้าหมายเป็นแนวตั้ง ไม่สนใจวิธีการ ( Machiavellian Type)2. มุ่งเน้นเป้าหมายและวิธีการให้สอดคล้องกัน ( Principle Iriented Type) โดยแบ่งออกเป็น 2 กลุ่ม คือ - กลุ่มมีหลักการ มีจรรยาบรรณ - กลุ่มที่มีอุดมการณ์ดังนั้น Concept ของทฤษฎีเกม คือ เราต้องคิดว่า อะไรเป็นประโยชน์สูงสุด ควรเลือกสิ่งนั้น กล่าวคือ1. ต้องคิดครอบคลุม ( Dominant Strategry ) การคิดแบบคำนึงถึงประโยชน์สูงสุด จะเกิดในคนฉลาดเท่านั้น2. คิดครอบคลุมแต่คิดบางส่วน ( Dominanted Strategry ) มองทั้ง 2 ด้าน คิดในลักษณะ ( Bottom Line Thinking ) จะเกิดผล คะแนนสมดุล = คะแนนกลาง ( Equilbrium Point) หนทางที่ได้ประโยชน์สูงสุด คือ Minimax อาทิเช่น เหตุการณ์เกิดขึ้นพร้อมกันต่างฝ่ายต่างรับรู้ ( Simulaneous Game) ความเป็นไปได้ Properbilility จะเกิดกระบวนการชนะ – แพ้ ( Win - lose) และจบตามกระบวนการที่เราต้องการ Sequential Game อย่างไรก็ตามถ้าเราคิดตามเกม รูปแบบการคิดจะเป็นการคิดเชิงระบบ คิดเชิงองค์รวม คิดเชิงบูรณาการ สำหรับในการคิดที่เป็นคู่แข่ง ต้องอ่อนไหวต่อสภาพแวดล้อม อ่อนไหวต่อสภาพคู่แข่ง ( Customer value Thinking ) ทฤษฎีการคิดอย่างฉลาด จะประกอบด้วย 3 ประการ คือ· คนฉลาดดูที่การตัดสินใจ · คนฉลาดอยู่กับคนอื่น ความฉลาดจะเพิ่มขึ้น· คนฉลาดเพราะมีกรรมการ3. Zero sum Game ( Win 25 / Lose 75 ) คือ เกมที่คนฉลาดและมีอำนาจการต่อรองสูงจะนิยมเล่นมาก4. Positive sum Game ( Win 80 / Win 20 ) คือ เกมของคนฉลาด5. Negaitive sum Game ( Lose / Lose ) คือ เกมสำหรับคนโง่ ไม่ฉลาด อย่างไรก็แพ้ทั้งคู่6. Minimax เกมที่เอื้อประโยชน์สูงสุด ดีที่สุดสำหรับเรา ขาดคะแนนจุดกลาง7. Simultancous Game คือ เกมที่เป็นไปตามสภาพการณ์ การแข่งขันจะเป็นลักษณะการโยนหินถามทางบทสรุป ในมุมมองของทฤษฎีเกมนี้มองว่า ชีวิตนี้ คือ เกม จึงเน้นวิธีการที่หลากหลายในการดำเนินเกม ไม่ว่าจะเป็นคิดครอบคลุม คิดได้เปรียบ คิดมากอย่างคนฉลาดคิด เป็นต้น แต่ถึงกระนั้นก็ยังมีการคิดอีก 2 วิธีที่นิยมใช้กันมาก ได้แก่1. Strategic Move การคิดขับเคลื่อน และ 2. Sequential Game จบในเกม เราสามารถนำเทคนิควิธีในทฤษฎีเกม มาประยุกต์ใช้ในการบริหารองค์กรได้เป็นอย่างดี แต่ถึงอย่างไร ผู้สรุปยังมองเห็นว่า ทฤษฎีดังกล่าวมีลักษณะที่เน้นในเรื่องของการแข่งขันเน้นประโยชน์ตนเป็นหลัก โดยไม่ได้คำนึงถึงความถูกต้องและผลกระทบต่อผู้อื่น หากใช้มากเกินไปอาจก่อให้เกิดความเสียหายต่อส่วนรวมได้โดยเฉพาะในแง่ของศีลธรรมและความสงบสุขของสังคม และประเทศชาติ ดังนั้นจึงควรนำมาประยุกต์ใช้อย่างแม่นยำเพื่อบรรลุวัตถุประสงค์ขององค์กรที่ตั้งไว้********************

[รองศาสตราจารย์ ดร.ยงยุทธ ทยศยิ่งยง]

81. สวัสดิ์ โชติกรณ์

เมื่อ พฤ. 20 ก.ย. 2550 @ 02:25

391304 [ลบ]

งานครั้งที่ 4วันพฤหัสบดีที่ 23 สิงหาคม 2550 โดย ดร.กีรติ ยศยิ่งยง ได้มีการทบทวนในเรื่องทฤษฎีเกมอีกครั้งหนึ่งที่ได้เรียนมาแล้วสัปดาห์ที่แล้ว ทำให้มีความชัดเจนมากยิ่งขึ้นก็ขอกราบขอบคุณ มา ณ โอกาสนี้ผู้บริหารควรประยุกต์ใช้ยุทธวิธีของพลแพ็ตตัน ซึ่งมีกฎอยู่ 7 ข้อ คือ 1. จงควบคุมกล่องกองทรายไว้ให้ได้ ( ต้องมีอิทธิพลเหนือคู่แข่งให้ได้ ถ้าควบคุมไม่ได้จะเป็นสัญญาณบอกเหตุว่ายุทธศาสตร์ไม่ได้ผล) 2. เลือกคู่แข่งที่จะโจมตีให้ชัดเจน( ให้ดูเป้าหมายที่โจมตี เพราะยุทธศาสตร์เปลี่ยนเป้าหมายก็เปลี่ยนด้วย) 3. คาดการณ์คู่แข่งด้วยยุทธศาสตร์ล่วงหน้า ( ดูแรงแข่งขันของคู่แข่ง สามารถคาดการณ์เชิงประจักษ์ได้) 4. วาดภาพคู่แข่งออกมาเอง 5. จัดการยุทธศาสตร์ของคู่แข่ง 6. สลายขอบเขตความเป็นเลิศของคู่แข่ง ( ถ้าโจมตีถูกจุดจะได้เปรียบ) 7. เลือกคู่แข่งด้วยตัวเรา อย่าให้คู่แข่งได้มีโอกาสเลือกเรา สรุป ทั้งนี้ต้องขึ้นอยู่กับวงจรอีก 2 ประการ คือ วงจร COI ( circle of in) คือวงจรที่ควบคุมได้ ซึ่งในสถาบันการศึกษาน่าจะหมายถึง การพัฒนาคน การพัฒนาหลักสูตร การพัฒนาขีดความสามารถของการแข่งขัน ส่วน วงจร COE ( circle of eoneunce) ถ้า COE พร้อม วงจรจะขยายได้แล้ว COI จะโต ทั้งนี้ต้องควบคุมในสิ่งที่ควบคุมได้ด้วยคุณลักษณะพื้นฐานของผู้นำ ******************

[รองศาสตราจารย์ ดร.ยงยุทธ ทยศยิ่งยง]

82. พรรณี โชติกรณ์

เมื่อ พฤ. 20 ก.ย. 2550 @ 02:49

391306 [ลบ]

งานครั้งที่ 4วันพฤหัสบดีที่ 23 สิงหาคม 2550 โดย ดร.กีรติ ยศยิ่งยง ได้มีการทบทวนในเรื่องทฤษฎีเกมอีกครั้งหนึ่งที่ได้เรียนมาแล้วสัปดาห์ที่แล้ว ทำให้มีความชัดเจนมากยิ่งขึ้นก็ขอกราบขอบคุณ มา ณ โอกาสนี้ลักษณะของผู้นำที่ดี ประกอบด้วย 1. ความมีคุณธรรม จริยธรรม (Integrity ) 2. มีความฉลาดทางอารมณ์ มีเหตุผล (Intelligence) 3. ประสบความสำเร็จ รางวัลชีวิต (Emotion Maturity ) 4. มีพลังเชิงบวกที่จะทำงาน (Positive Energy) 5. มีพลังขับเคลื่อนทั่วทั้งองค์กร (Energize) 6. ต้องเหนือคนอื่นด้วยพระเดชและพระคุณ (Edge) 7. ทำให้สำเร็จ (Execute ) 8. ต้องดูแลความรู้สึกของคนด้วย (Passion)มุ่งเน้นหลักธรรมประสานกับกระบวนการทำงานโดยใช้ภูมิปัญญาในการแก้ปัญหาวิเคราะห์หลักการและเหตุผลเพื่อสร้างองค์ความรู้ใหม่เชิงบูรณาการให้เกิดการประสานแนวความคิดบวกกับกระบวนการสร้างสรรค์ประกอบด้วย คิด ทำ สำเร็จ ตกแต่ง ขัดเกลาให้เป็นผลงานคุณภาพสูงโดยวิเคราะห์จุดอ่อนจุดแข็งของสภาพแวดล้อมภายในคือ COI และภายนอกโดยใช้ระบบ COE************************

[รองศาสตราจารย์ ดร.ยงยุทธ ทยศยิ่งยง]

83. สวัสดิ์ โชติกรณ์

เมื่อ พฤ. 20 ก.ย. 2550 @ 03:08

391307 [ลบ]

งานครั้งที่ 5วันพฤหัสบดีที่ 30 สิงหาคม 2550 โดย ดร.กีรติ ยศยิ่งยง ได้พูดหลักสูตรศาสนศาสตรดุษฎีบัณฑิต (ปริญญาเอก) โดยได้ร่างหลักสูตรใหม่เสนอ คณบดีบัณฑิตวิทยาลัย มมร. ในสาขาการจัดการศึกษา ได้แบ่งออกเป็น 2 สาขา ใช้เวลาในการเรียน 3 ปี ค่าเล่าเรียนถูกมากอยู่ที่ประมาณ 280,000 บาท เรียนในเฉพาะวันเสาร์ เช้า-บ่าย ผู้บริหารควรประยุกต์ใช้ยุทธวิธีของพลแพ็ตตัน ซึ่งมีกฎอยู่ 7 ข้อ คือ 1. จงควบคุมกล่องกองทรายไว้ให้ได้ ( ต้องมีอิทธิพลเหนือคู่แข่งให้ได้ ถ้าควบคุมไม่ได้จะเป็นสัญญาณบอกเหตุว่ายุทธศาสตร์ไม่ได้ผล) 2. เลือกคู่แข่งที่จะโจมตีให้ชัดเจน( ให้ดูเป้าหมายที่โจมตี เพราะยุทธศาสตร์เปลี่ยนเป้าหมายก็เปลี่ยนด้วย) 3. คาดการณ์คู่แข่งด้วยยุทธศาสตร์ล่วงหน้า ( ดูแรงแข่งขันของคู่แข่ง สามารถคาดการณ์เชิงประจักษ์ได้) 4. วาดภาพคู่แข่งออกมาเอง 5. จัดการยุทธศาสตร์ของคู่แข่ง 6. สลายขอบเขตความเป็นเลิศของคู่แข่ง ( ถ้าโจมตีถูกจุดจะได้เปรียบ) 7. เลือกคู่แข่งด้วยตัวเรา อย่าให้คู่แข่งได้มีโอกาสเลือกเราวงจรการเปลี่ยนแปลง มี 2 ประเภทคือ 1. COE ( Circle Of Concern ) คือ สิ่งที่ควบคุมไม่ได้ เช่นปัจจัยภายนอก 2. COI ( Circle Of Influence ) คือ สิ่งที่สามารถควบคุมได้ เช่น ตัวเอง องค์กรของตัวเราเอง //////////////////////////////////////

[รองศาสตราจารย์ ดร.ยงยุทธ ทยศยิ่งยง]

84. พรรณี โชติกรณ์

เมื่อ พฤ. 20 ก.ย. 2550 @ 03:14

391309 [ลบ]

งานครั้งที่ 5วันพฤหัสบดีที่ 30 สิงหาคม 2550 โดย ดร.กีรติ ยศยิ่งยง ผู้บริหารควรประยุกต์ใช้ยุทธวิธีของพลแพ็ตตัน ซึ่งมีกฎอยู่ 7 ข้อ คือ 1. จงควบคุมกล่องกองทรายไว้ให้ได้ ( ต้องมีอิทธิพลเหนือคู่แข่งให้ได้ ถ้าควบคุมไม่ได้จะเป็นสัญญาณบอกเหตุว่ายุทธศาสตร์ไม่ได้ผล) 2. เลือกคู่แข่งที่จะโจมตีให้ชัดเจน( ให้ดูเป้าหมายที่โจมตี เพราะยุทธศาสตร์เปลี่ยนเป้าหมายก็เปลี่ยนด้วย) 3. คาดการณ์คู่แข่งด้วยยุทธศาสตร์ล่วงหน้า ( ดูแรงแข่งขันของคู่แข่ง สามารถคาดการณ์เชิงประจักษ์ได้) 4. วาดภาพคู่แข่งออกมาเอง 5. จัดการยุทธศาสตร์ของคู่แข่ง 6. สลายขอบเขตความเป็นเลิศของคู่แข่ง ( ถ้าโจมตีถูกจุดจะได้เปรียบ) 7. เลือกคู่แข่งด้วยตัวเรา อย่าให้คู่แข่งได้มีโอกาสเลือกเราวงจรการเปลี่ยนแปลง มี 2 ประเภทคือ 1. COE ( Circle Of Concern ) คือ สิ่งที่ควบคุมไม่ได้ เช่นปัจจัยภายนอก 2. COI ( Circle Of Influence ) คือ สิ่งที่สามารถควบคุมได้ เช่น ตัวเอง องค์กรของตัวเราเอง ประเภทของการเปลี่ยนแปลง1. ENVIRONMENTAL DETERMINIEM สภาพแวดล้อมภายนอกเป็นตัวกำหนด 2. ENVIRONMENTAL PROSIBILISM สภาพแวดล้อมภายนอกเป็นตัวกำหนดทางเลือก 3. ENVIRONMENTAL PROBROLISM สภาพแวดล้อมภายนอกเป็นตัวกำหนดทางเลือกที่เราสามารถเลือกด้วยตัวของเรา 4. FREE WILE ENVIRONMENTAL สภาพแวดล้อมภายนอกไม่มีความหมาย รูปแบบของการเปลี่ยนแปลง มี 2 ประเภท คือ 1. เปลี่ยนแปลงในเชิงปริมาณ QUANTITATIVE CHANGE ใช้สายตาตัดสินได้ 2. เปลี่ยนแปลงเชิงคุณภาพ QUALITATIVE CHANGE ใช้การคิดวิเคราะห์ตัดสิน **************

[รองศาสตราจารย์ ดร.ยงยุทธ ทยศยิ่งยง]

85. สวัสดิ์ โชติกรณ์

เมื่อ พฤ. 20 ก.ย. 2550 @ 03:23

391311 [ลบ]

งานครั้งที่ 6วันพฤหัสบดีที่ 6 2550 โดย ดร.กีรติ ยศยิ่งยง การบริหารสถานศึกษาเพื่อความเป็นเลิศ โดย ดร.กีรติ ยศยิ่งยงโรงเรียนบดินทรเดชา (สิงห์ สิงหเสนี) : โรงเรียนเตรียมอุดมศึกษาน้อมเกล้า ภาพรวม การบริหารสู่ความเป็นเลิศ 1. บดินเดชา อาศัยเตรียมอุดมศึกษา ปีการศึกษาที่ย้ายมา ปี 14 ปัจจุบัน อายุครบ 30 ปี มีนักศึกษา 4,900 เศษ ขีดการศึกษา มัธยมต้น ม.1- ม.6 มัธยมปลายบุคลากร 183 ท่านนักศึกษา 4,900 คนจำนวนห้องเรียน 94 ห้องเรียนนักศึกษาห้องเรียนละ 50 คนขึ้นไป2. การพัฒนาด้านจิตใจ “ศึกษาธรรม” มีโครงการ “พาลูกเข้าวัด”เป็น “นโยบาย” โดยแทรก ธรรมเน้นคุณธรรม โดยใช้การศึกษาธรรมโดยตรงจากพระ วัดเทพลีลา และสอดแทรกเนื้อหา ธรรมกับวิชาการ ของกลุ่ม เพื่อหาสาระของการเรียนรู้3. กำหนดเป้าหมายแน่นอน “จะนำพาองค์กรสู่ความเป็นเลิศ” โดยการกำหนดนโยบาย คือโครงการ “ครูดี+นักศึกษาดีสิงหเสนีย์” เป็นนโยบาย “สร้างสรรค์ทางวิชาการ” เชิงกลยุทธ ดำเนินการขับเคลื่อนโดย ศิษย์เก่าและผู้ปกครองผลักดันให้ผู้เรียน การบริหารให้ขับเคลื่อนไปในทิศทางตามเป้าประสงค์4. จัดงบพิเศษ “ด้านบริการ” ร้อยละ 70 เงินเดือนครูร้อยละ 30 ใช้บริหารจากเครือข่าย ผู้ปกครอง และหาเงินเพิ่มอีก 28 ล้าน เสียค่าน้ำค่าไฟ เดือนละ 4 แสนบาท5. การบริหารแบบ การกระจายอำนาจ ตามสายงาน และภาระหน้าที่ที่รับผิดชอบ ขององค์กรโดยใช้ “กลยุทธ์ตามหลักเศรษฐกิจพอเพียง”6. โครงการ “คุณธรรมนำความรู้สู่เศรษฐกิจพอเพียง” โดยการจัดการอย่างเป็นระบบ ยืดหยุ่น มุ่งเน้นคุณภาพและประสิทธิผล และมีโครงการช่วยเหลือนักเรียนอย่างเป็นระบบ7. เพื่อสร้างความเป็นเลิศทางด้านวิชาการ “มีการวิจัยในชั้นเรียน” และประกันคุณภาพภายใน (โรงเรียนบดินเดชามาแล้ว 15 ปี)8. “กลยุทธ์” การพัฒนาด้านวิชาการ หลักสูตร “ผู้นำความรู้สู่สาระ” โดย “เน้นผู้เรียนเป็นสำคัญ” การบริหารสู่ความเป็นเลิศ9. การประเมิน - ครู - เพื่อน - เด็กประเมิน - อาจารย์ทุกคนร่วมประเมิน “โครงงานทำงานเป็นทีม”10. ผ่านการประเมิน 1. ชุดการเรียนส่วนบุคคล 2. ปรับแก้ไข ข้อบกพร่องเทคนิคการประเมิน กลุ่ม การเข้าห้องเรียน ถ้าน้อยต้องลงทะเบียนซ้ำและต้องสอดแทรก เด็กมาเรียนตามนัด 11. ศูนย์การเรียนรู้ภาษา E และจัดให้เรียน ภาษา E ทุกหลาย ๆ วิชา “กิจกรรม” วางแผนร่วมกัน โดยใช้แนวคิด รวบยอด ในเชิงสร้างสรรค์ *****************

[รองศาสตราจารย์ ดร.ยงยุทธ ทยศยิ่งยง]

86. ตรารุณี พาชื่น

เมื่อ พฤ. 20 ก.ย. 2550 @ 12:10

391671 [ลบ]

สรุป ศึกษาดูงานนอกสถานที่ เมื่อวันที่ 6 กันยายน 2550

ท่านอาจารย์ ดร. กีรติ ยศยิ่งยง ได้นำนักศึกษาปริญญาโท ปี 2 สาขาการจัดการศึกษา มหาวิทยาลัยมหามกุฎราชวิทยาลัย ไปศึกษาดูงานเกี่ยวกับการบริหารสถานศึกษาเพื่อความเป็นเลิศ 2 โรงเรียน คือ 1. โรงเรียนบดินทรเดชา (สิงห์ สิงหเสนีย์) 2. โรงเรียนเตรียมอุดมศึกษาน้อมเกล้า ซึ่งทั้ง 2 โรงเรียนฯ มีการบริหารจัดการที่ประสบความสำเร็จสู่ความเป็นเลิศที่แตกต่างกัน คือ

โรงเรียนบดินทรเดชา บริหารจัดการโดย นายอมรรัตน์ ปิ่นเงิน เป็นผู้อำนวยการ มีนักเรียนประมาณ 4,000 คน ผู้บริหารมีความภาคภูมิใจที่จะให้ลูกบดินทรฯ ทุกคนมีคุณค่าสมบูรณ์สมดังปรัชญา “ลูกบดินทรเป็นผู้มีประพฤติดีและมีความรู้” สร้างกรอบให้นักเรียนยึดมั่นในคุณธรรม จริยธรรม มีสติ คิดดี ทำดี ในส่วนงานบุคลากรมีการเปลี่ยนแปลงเพื่อรองรับการกระจายอำนาจ กำหนดกลยุทธ์ในการบริหารด้วยขอบข่าย BD. POST ตามยุทธศาสตร์พัฒนาบุคลากร พัฒนาหลักสูตร พัฒนางานวิจัยทางการศึกษา ได้ประเมินผลตามสภาพความเป็นจริง มีเครือข่าย ผู้ปกครองที่เข้มแข็ง ซึ่งเป็นจุดหนึ่งที่ทำให้โรงเรียนบดินทรเดชา ประสบความสำเร็จในการบริหารจัดการสู่ความเป็นเลิศ โรงเรียนเตรียมอุดมศึกษาน้อมเกล้า บริหารจัดการโดย นายยอร์ช เสมอมิตร เป็นผู้อำนวยการ มีนักเรียนจำนวนประมาณ 4000 คน พัฒนาคุณภาพการจัดการศึกษาขั้นพื้นฐานตามแนวทางปฎิรูปการศึกษา โดยยึดหลักความเป็นเลิศทางวิชาการ เพราะนักเรียนส่วนใหญ่มุ่งเน้นด้านวิชาการแบบเอาเป็นเอาตาย เพื่อเตรียมแข่งขันสอบเข้ามหาวิทยาลัยดัง เช่น มหาลัยจุฬาลงกรณ์ มหาลัยธรรมศาสตร์ ฯลฯ ทางโรงเรียนได้นำครู่ต่างชาติเข้ามาสอนภาษามาสอนทำให้เกิดความรู้มายิ่งขึ้น มีห้องสือเทคโนโลยีฯ เช่น ห้องสอนคอมพิวเตอร์ ซึ่งแต่ห้องมีเครื่องคอมฯ ให้นักศึกษาเรียนครบทุกคน และที่น่าชื่นชมที่สุด คือ มีชุมชนเพื่อการพัฒนาศักยภาพ นักเรียนมีการเปิดชมรมถึง 900 ชมรม ในแต่ละปีจะมีการจัดงานนำเสนอโครงการที่เกิดจากความคิดของนักเรียนทุกปี เรียกว่างานนิทรรศการทางวิชาการ สรุปสุดท้ายนี้ขอขอบคุณ อาจารย์ดร.กีรติ ยศยิ่งยง ที่เน้นความสำคัญของวิชาการบริหารสู่ความเป็นเลิศได้ให้นักศึกษาได้เรียนรู้จากประสบการณ์จริงที่เป็นประโยชน์อย่างยิ่ง และให้บุคคลภายนอกได้รับรู้ถึงมหาวิทยาลัยมหามกุฎราชวิทยาลัย แห่งนี้ มีการเรียนการสอน ที่ไม่มีเฉพาะพระเท่านั้น ที่เข้ามาเรียนแต่มีบุคคลทั่วไปเข้ามาเรียนได้ และรู้จักมหาวิทยาลัยฯแห่งนี้ดียิ่งขึ้น / ตรารุณี พาชื่น สาขา การจัดการศึกษา ปริญญาโท ปี 2

[รองศาสตราจารย์ ดร.ยงยุทธ ทยศยิ่งยง]

87. แอ้

เมื่อ จ. 10 มี.ค. 2551 @ 13:50

570763 [ลบ]

อาจารย์ครับหรือใครก็ได้ที่รู้เรื่อง การวิเคราะห์นโยบายโดยใช้ ต้นไม้แห่งการตักสินใจ ช่วยให้ข้อมูลเป็นแผ่นผังมโนภาพที่อ่านแล้วเข้าใจง่าย และช่วยบอกเทคนิค สิ่งที่ควรคำนึงด้วยครับ จะเป็นพระคุณอย่างยิ่งครับ

[สุมณฑา โชติกรณ์]

การบริหารสถาบันเพื่อความเป็นเลิศ

การบริหารโรงเรียนที่มีประสิทธิภาพนั้นขึ้นอยู่กับองค์ประกอบหลายประการทั้งจากภายในและภายนอกองค์กร ดังนั้นผู้บริหารโรงเรียนเป็นบุคคลที่มีความสำคัญอย่างยิ่งของโรงเรียนในการเป็นแบบอย่างที่ดีที่จะนำโรงเรียนให้มีประสิทธิภาพสู่ความสำเร็จ ต้องมีคุณลักษณะของผู้นำที่สำคัญ ได้แก่ มีความซื่อสัตย์ มีความยุติธรรม มีความ

มุ่งมั่น ขยัน อดทน มีความรับผิดชอบสูง มีความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ มีภาวะผู้นำสูง เป็นคนกล้าคิด กล้าเปลี่ยนแปลง กล้าตัดสินใจ มีคุณธรรมจริยธรรม มีวุฒิภาวะทางอารมณ์สูง เป็นบุคคลแห่งการเรียนรู้และมีความจริงใจ

การบริหารเชิงคุณภาพ กับการประกันคุณภาพการศึกษา

คุณภาพผู้เรียนมุ่งน้นสู่ความเป็นสากล โดยใช้การบริหารที่เน้นแบบการมีส่วนร่วม

การบริหารโดยยึดประชาธิปไตย การสร้างทีมงาน หลัก 5 ส. เทคนิคการวิเคราะห์แบบ SWOT. การบริหารแบบ TQM. การบริหารระบบคุณภาพ ISO 9002 จนสามารถบริหารโรงเรียนได้อย่างมีประสิทธิภาพ

วิเคราะห์ถึงจุดแข็ง จุดอ่อน โอกาส และข้อจำกัดหรือภัยคุกคาม (SWOT Analysis) ซึ่งจะวิเคราะห์จุดแข็งและโอกาส ซึ่งเป็นเชิงบวก และวิเคราะห์จุดอ่อนและข้อจำกัด ซึ่งเป็นเชิงลบ ดังนี้

1. จุดแข็ง (Strength) และโอกาส (Opportunity) ได้แก่ แผนฯ 8 และ 9

ต่างยึดพื้นที่ หน้าที่ และการมีส่วนร่วม (Area-Function-Participation Approach : AFP) มาเป็นหลักในการนำแผนพัฒนาประเทศไปดำเนินการในระดับปฏิบัติ ดังนั้น การกระจายอำนาจทางการศึกษา โดยยึดที่....

1.1 พื้นที่ จึงมีทั้งในมิติของเขตการศึกษา โรงเรียน (School Based)

และชุมชน (Community Based)

1.2 หน้าที่ ที่จะต้องปรับบทบาทของภาครัฐ จากผู้สั่งการ (Instructor)

มาเป็นผู้ประสานงาน (Coordinator) และเอื้ออำนวยความสะดวก (Facilitator) ให้เกิดกลไกและเครือข่ายความร่วมมือกันในการจัดการศึกษา

1.3 การมีส่วนร่วมเป็นหลัก ในการจัดการศึกษา ดังนั้นจะต้องกระจาย

หรือมอบอำนาจในการจัดการศึกษา ไปให้ประชาชนเข้ามามีส่วนร่วมในทุกขั้นตอนของ

การจัดการศึกษา ตั้งแต่ขั้นของการวางแผน กำหนดหลักสูตร ร่วมกันสร้างโรงเรียนและชุมชนให้กลายเป็นองค์กรชุมชนแห่งการเรียนรู้ร่วมกัน (Learning Society) จนถึงขั้นของการติดตามประเมินผลคุณภาพของการจัดการศึกษา บทบัญญัติในรัฐธรรมนูญฯ พ.ศ. 2540 พ.ร.บ.กำหนดแผนและขั้นตอน การกระจายอำนาจไปสู่องค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น พ.ศ.2542 และ พ.ร.บ.การศึกษาฯ พ.ศ.2542 ล้วนสร้างกลไกใน

การกระจายอำนาจทางการศึกษา รวมทั้งกลไกการบริหารจัดการที่เกี่ยวข้อง ให้

เอื้ออำนวยต่อการกระจายอำนาจทางการศึกษาไปให้แก่องค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น ชุมชน และประชาชนในที่สุด

1.4 ความก้าวหน้าของระบบเทคโนโลยีสารสนเทศ นอกจากจะช่วย

สนับสนุนให้เกิดโอกาสในการเรียนรู้เรื่องการกระจายอำนาจทางการศึกษาร่วมกันในระหว่างชุมชนต่าง ๆ รวมทั้งกันร่วมมือกันเป็นเครือข่ายแล้ว ยังจะช่วยสร้างกระแสความตื่นตัวในการเข้ามีส่วนร่วมในการจัดการศึกษาให้แพร่กระจายออกไปอีกด้วย

2. จุดอ่อน (Weakness) และอุปสรรคหรือข้อจำกัด (Threat) ได้แก่

2.1 งบประมาณสนับสนุนของรัฐมีจำกัด รวมทั้งข้อจำกัดทางด้าน

ทรัพยากรและงบประมาณในพื้นที่ ตามผลกระทบจากวิกฤติเศรษฐกิจ จะเป็นอุปสรรคต่อการสนับสนุน ทั้งจากภาครัฐ องค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น ธุรกิจเอกชน หรือแม้แต่จากชุมชนเอง

2.2 การขาดความจริงใจและเข้าใจของผู้ที่เกี่ยวข้อง ทั้งในระดับนโยบาย

โดยเฉพาะอย่างยิ่งนักการเมืองท้องถิ่น ซึ่งส่วนใหญ่มิใช่นักการศึกษา และในระดับปฏิบัติการ เช่น ครู หรือแม้แต่ประชาชนในชุมชนนั้น ทำให้ไม่สามารถเข้ามีส่วนร่วมได้ตามบทบาทที่ได้รับอย่างเหมาะสม

2.3 ระบบและโครงสร้างการบริหารจัดการ ยังปรับตัวไม่ทัน ตั้งแต่ใน

ระดับส่วนกลางที่ยังต้องการปฏิรูประบบต่าง ๆ โดยเฉพาะอย่างยิ่งระบบราชการ และความชัดเจนในขอบเขตของการกระจายอำนาจ

2.4 มีกลไกความร่วมมือน้อยในลักษณะของพหุภาคี เพื่อให้เกิดการมี

ส่วนร่วมในการกระจายอำนาจทางการศึกษา ให้ตรงกับเจตนารมณ์ของการปฏิรูป

การศึกษาอย่างแท้จริง ในทุกระดับตั้งแต่ในระดับชาติ ระดับอุดมศึกษาการสอบเข้ามหาวิทยาลัย ที่ยังเน้นการท่องจำมาสอบ ทำให้ยังไม่สอดคล้องกับเจตนารมณ์

การปฏิรูปการศึกษา ระดับเขตพื้นที่การศึกษา ระดับท้องถิ่น และระดับชุมชน จะต้องผสมผสานความทันสมัยให้เข้ากับท้องถิ่น

คำถาม.....เพราะมีเหตุใดหรือปัจจัยอะไร ที่การจัดการศึกษาไทยยังพัฒนาไปได้ไม่ถึงเท่าที่ควรจะเป็น.....ขอให้นักบริหารการศึกษา นักการศึกษา และผู้เกี่ยวข้อง ช่วยกันคิดด้วย.....

ปัจจุบันกระบวนได้การคิดเป็นสิ่งสำคัญและจำเป็นในการตัดสินใจผู้ที่มีความคิดอ่านที่กว้างไกลและมีกลยุทธ์ในการวิเคราะห์ผลได้ผลเสียและเปรียบในทุกๆด้านซึ่งในกระบวนการคิด

นั้นมีมากมายหลายวิธีซึ่งสิ่งที่ใช้ประกอบในการคิดคือ

1. ต้องมีข้อมูลเพียงพอ คนที่มีข้อมูลมากกว่าย่อมได้เปรียบในการคิด

2. ต้องมีการวิเคราะห์ข้อมูลที่ได้มาว่าควรจะเป็นเช่นนั้นจริงหรือไม่มีอะไรเป็นปัจจัยนั้น

ข้อเท็จจริงเป็นอย่างไรและมีแนวทางใดบ้างที่จะสามารถนำมาใช้ได้

3. ต้องมีการกำหนดทางเลือก ว่าแนวทางใดเป็นทางเลือกที่ดีที่สุดและน่าจะมีผลกระทบน้อยที่สุด และมีกี่ทางเลือก

4. ต้องมีการวิเคราะห์ทางเลือกที่ดีที่สุด เมื่อวิเคราะห์ทางเลือกแล้วก็เลือกสิ่งที่ดีที่สุดโดยคำนึงถึงประโยชน์สูงสุด

รูปแบบการคิด

[สุมณฑา โชติกรณ์]

ปัจจุบันกระบวนได้การคิดเป็นสิ่งสำคัญและจำเป็นในการตัดสินใจผู้ที่มีความคิดอ่านที่กว้างไกลและมีกลยุทธ์ในการวิเคราะห์ผลได้ผลเสียและเปรียบในทุกๆด้านซึ่งในกระบวนการคิด

นั้นมีมากมายหลายวิธีซึ่งสิ่งที่ใช้ประกอบในการคิดคือ

1. ต้องมีข้อมูลเพียงพอ คนที่มีข้อมูลมากกว่าย่อมได้เปรียบในการคิด

2. ต้องมีการวิเคราะห์ข้อมูลที่ได้มาว่าควรจะเป็นเช่นนั้นจริงหรือไม่มีอะไรเป็นปัจจัยนั้น

ข้อเท็จจริงเป็นอย่างไรและมีแนวทางใดบ้างที่จะสามารถนำมาใช้ได้

3. ต้องมีการกำหนดทางเลือก ว่าแนวทางใดเป็นทางเลือกที่ดีที่สุดและน่าจะมีผลกระทบน้อยที่สุด และมีกี่ทางเลือก

4. ต้องมีการวิเคราะห์ทางเลือกที่ดีที่สุด เมื่อวิเคราะห์ทางเลือกแล้วก็เลือกสิ่งที่ดีที่สุดโดยคำนึงถึงประโยชน์สูงสุด

รูปแบบการคิด

[สุมณฑา โชติกรณ์]

จากการที่ประเทศไทยประสบกับวิกฤติทางเศรษฐกิจ ในปี พ.ศ.2540 และยังไม่สามารถที่จะแก้ไขได้ในปัจจุบันได้ส่งผลกระทบให้เกิดปัญหาอื่นๆ ตามมา ไม่ว่าจะเป็นปัญหาสังคม ปัญหาอาชญากรรม ทรัพยากรและสิ่งแวดล้อม ซึ่งไม่ว่าจะเกิดปัญหาวิกฤติเศรษฐกิจดังกล่าวจะมีสาเหตุมาจากอะไร แต่ปัจจัยหนึ่งที่ส่งผลกับวิกฤติการณ์ครั้งนี้ แม้จะไม่โดยตรงก็โดยอ้อม คือ การศึกษาเพราะต้องยอมรับว่าการศึกษาของไทยในช่วงที่ผ่านมามิได้สอนให้คนไทยรู้จักคิด ทำให้คิดไม่เป็นไม่สามารถวิเคราะห์ปัญหาที่เกิดขึ้นอย่างเป็นระบบ และขาดการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง6 โดยเฉพาะอย่างยิ่ง เมื่อพิจารณาคุณภาพการศึกษาของไทย ปัจจุบันพบว่าคุณภาพการศึกษาของไทยยังอยู่ใน

สภาพที่น่าเป็นห่วงอย่างมาก คือ ความรู้ความสามารถของเด็กไทยโดยเฉลี่ยอยู่ในขั้นต่ำ ทั้งในด้านกระบวนการคิด การวิเคราะห์และการสังเกตอย่างมีเหตุผล การริเริ่มสร้างสรรค์ การแก้ปัญหาความรู้ทางวิชาการด้านวิทยาศาสตร์ คณิตศาสตร์ คอมพิวเตอร์ ภาษาไทย ภาษาอังกฤษ รวมทั้งไม่ได้รับการพัฒนาคุณลักษณะที่พึงประสงค์ในด้านลักษณะนิสัยใฝ่รู้ ความมีคุณธรรม จริยธรรมระเบียบวินัย การทำงานเป็นหมู่คณะ7 เป็นต้น ซึ่งความหวังที่จะให้การศึกษาเป็นปัจจัยสำคัญในการแก้ปัญหาวิกฤติต่างๆ ดังที่ได้กล่าวมาแล้ว ย่อมไม่มีทางเป็นไปได้ในระยะเวลาอันสั้น เพราะการศึกษาเองก็อยู่ในสภาวะวิกฤติเช่นกัน ดังนั้นการแก้ปัญหาทางด้านการศึกษาจึงเป็นงานเร่งด่วนที่จะต้องดำเนินการแก้ไข โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ผู้ที่มีส่วนเกี่ยวข้องโดยตรงต่อการพัฒนาคุณภาพการศึกษา

คือ ครู หากแต่ในปัจจุบันตัวครูก็ได้รับผลกระทบจากปัญหาทางวิกฤติทางเศรษฐกิจเช่นเดียวกับบุคคลในอาชีพอื่นๆ ส่งผลให้การปฏิบัติงานในหน้าที่ครู มีครูจำนวนไม่น้อยที่ไม่อาจดำรงจิตวิญญาณของความเป็นครูให้คงอยู่ได้ไม่สนใจที่จะพัฒนาการเรียนการสอน หรือละทิ้งงานในหน้าที่ของตน ทั้งนี้ก็เนื่องจากอาชีพครูในประเทศไทยเป็นอาชีพที่มีรายได้หรือผลตอบแทนต่ำเมื่อเทียบกับประเทศอื่นๆ ถึงแม้ว่าในภาวะวิกฤติที่ข้าราชการครูในสถาบันการศึกษาของรัฐไม่ถูกปรับลดเงินเดือนแต่ในภาวะเศรษฐกิจที่สินค้ามีราคาสูงขึ้น รายได้ที่แท้จริงของครูจึงเสมือนหนึ่งได้ลดน้อยลงโดยปริยาย เนื่องจากอัตราเงินเฟ้อเพิ่มสูงขึ้นมากกว่าอัตราการเพิ่มของรายได้เฉลี่ย ครูจึงดิ้นรนเพื่อความอยู่รอดของตนเองทำให้ความเอาใจใส่ต่องานในหน้าที่ลดน้อยลง

ประเด็นปัญหา คือว่า

1. ทำไมคุณภาพทางการศึกษาไทยไม่เป็นบรรทัดฐานเดียวกันทั่วประเทศ กรณีศึกษา เช่น ในโรงเรียนต่างจังหวัดที่อยู่ในชนบทคุณภาพการศึกษาก้อจะอีกระดับหนึ่ง...ซึ่งจะบอกว่าต่ำมากก้ออาจได้ และโรงเรียนในตัวเมืองคุณภาพการศึกษาก้อจะอีกระดับหนึ่ง..

[สุมณฑา โชติกรณ์]

การพัฒนาการบริหารการศึกษา ก่อนที่จะพัฒนาการบริหารการศึกษา สิ่งที่ต้องทำเป็นลำดับแรกคือต้องระบุหรือกำหนดกรอบให้ได้อย่างถูกต้องเสียก่อนว่า งานใด หรือ ภารกิจใด ที่เป็นการบริหารการศึกษา แล้วจึงพิจารณาต่อไปว่า งานดังกล่าว มีระบบ กระบวนการ ขั้นตอน และวิธีการบริหารจัดการอย่างไร และจะพัฒนาได้อย่างไร ภารกิจการบริหารการศึกษา ภารกิจการบริหารการศึกษา ยึดตามงานที่สถานศึกษาต้องปฏิบัติ มี 8 ประการ ดังนี้

1. การจัดโครงสร้างองค์

2. การบริหารหลักสูตร และการเรียนการสอน

3. การบริหารงบประมาณ

4. การจัดการด้านธุรการ และบริการสนับสนุนต่าง ๆ

5. การบริหารงานบุคคล

6. การบริหาร และบริการด้านกิจการนักเรียน-นักศึกษา

7. การจัดการด้านอาคารสถานที่และสิ่งอำนวยความสะดวก

8. ความสัมพันธ์ระหว่างสถานศึกษากับชุมชน

ถ้าเราศึกษาจากประเด็นเหล้านี้แล้ว....สะท้อนให้เห็นว่าการศึกษาของไทยยังไม่ได้รับการพัฒนาตามที่ตั้งเป้าไว้ หรือยังไม่ประสบผลสำเร็จในการพัฒนาทางคุณภาพทางการศึกษาเท่าที่ควร

[สุมณฑา โชติกรณ์]

การบริหารการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ : ชาติชาย ณ เชียงใหม่

ในหน่วยงานให้ได้ผล : ประเมินพิจารนา ในระดับแนวคิดและการปฏิบัติการ

การบริหารทรัพยากรมนุษย์ในหน่อยงานทุกระดับ มีแนวคิดและแนวปฏิบัติโดยให้ความสำคัญ “ของทรัพยากรมนุษย์” ในสังคมไทย จุดอ่อนของคำว่าทรัพยากรมนุษย์ในทางวิทยาศาสตร์ คือ การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ได้รับความสนใจ 2 ระดับคือ

1. ระดับมหาภาค คือ การพัฒนากำลังคนให้มีคุณภาพทั้งประเทศ

ประกอบด้วย ชุมชน/ประเทศ เป็นการพัฒนาองค์กรความรู้หรือเทคโนโลยีที่เป็น”ภูมิปัญญาไทย”หรือภูมิปัญญาชาวบ้าน”Intelligence club” เป็นคติทางสังคมและเป็นเอกลักษณ์ของชาติ เพื่อพัฒนาระดับบุคคล ชุมชน และระดับภูมิภาค ด้าน”วัฒนธรรม”หรือตรงกันข้ามกับวัฒนธรรม เตรียมเข้าแข่งขันในระดับโลก เพื่อพัฒนา มีความสามารถเชิงกลยุทธ์ เพื่อแข่งขันด้านธุรกิจ ภูมอปัญญา “องค์ความรู้” ที่มีลักษณะเฉพาะที่เป็นลักษณะประจำชาติ ก้าวสู่นานาชาติแบบกลยุทธ์ระดับโลก มีความพร้อมด้านคน ผลงานสร้างสรรค์(ภูมิปัญญาไทย)โดยบริหาร จัดการและทุนทางทรัพยากรและทรัพย์สินทางปัญญา เป็นต้น

2. ระดับจุลภาค คือ การพัฒนาคุณภาพของ”บุคคล” ในองค์กรทุกระดับ ภาครัฐและเอกชน

ประกอบด้วย ปัจเจกบุคคล (Worth of lndividual) ความเป็นมนุษย์นั้น มีความสำคัญในเรื่องของ”สิทธิ” ส่วนบุคคลและเมื่อ “บุคคล” มีคุณค่าก็จะส่งผลให้ ”คุณภาพ” ของผลงานมีประสิทธิภาพยิ่งขึ้นเป็นผลดีกับตนเองและองค์กร ที่มีการเรียนรู้ของบุคคล (Lndividual Learning) คือ การเรียนรู้กับแนวคิดในการทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ เพื่อถ่ายทอดแก่เพื่อนร่วมงาน(Team Learning) ในรูปแบบของการพัฒนาการทำงานเป็นทีม ประสานงานเชื่อมโยงองค์กรลักษณะทีมฝ่ายงาน (Cross Functional) การสังเกตตนเอง(Self – Dire- Cted Management) โดยการจัดระบบความคิดแตกต่างมาประสานองค์ความรู้ เพื่อพัฒนาการเรียนรู้ในระดับสูงสุดขององค์กร

องค์กรการเรียนรู้ เน้น การเรียนรู้ที่ทำงาน(Workplaca Leorning) มีแนวคิดเป็นระบบ โดยการเชื่อมโยงบูรนาการ ในการพัฒนา บุคคลผู้รอบรู้ โดยมีเป้าหมายเพื่อบูรนาการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์อย่างมีประสิทธิภาพ

กรอบแนวคิดการพัฒนาสู่ระดับโลก

“การบริหารทรัพยากรมนุษย์” มีความแตกต่างกับ”การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์”ไม่เหมือนกัน

การบริหารทรัพยากรมนุษย์ คือ การจัดการโดยกำหนดแนวทางการทำงาน ประกอบด้วย การวางแผน มี แนวคิดวิเคราะห์ระบบงาน อันเกี่ยวเนื่องกับการบริหารองค์กรทั้งระบบ คือ บริหารคน คนงานในภาพรวมขององค์กรให้เกิดการประสานกับ แนวคิด แนวปฏิบัติให้มีคุณภาพความจุดมุ่งหมายขององค์กร

ชาติชาย ณ เชียงใหม่ กล่าวว่า ประเด็นสำคัญผู้บริหารระดับสูง ในภาครัฐและเอกชน ซึ่งประกอบการด้านธุรกิจ ต้องกระตุ้นให้บุคลากรและผู้บริหาร แสดงความคิดเห็นร่วมกันทุกๆด้าน เพื่อเป็นแนวทางเดียวกันในการปฏิบัติการอย่างถูกวิธี เพื่อประกอบหลักวิชาการในการบริหารทุกองค์ประกอบของงานเป็นแนวทางปฏิบัติ มุ่งเน้น รูปแบบการบริหาร เพื่อใช้เป็นต้นแบบในการบริหารโดยใช้เทคนิคใหม่ ในการบริหาร เพื่อพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

มัลลี เวชชาชีวะ กล่าวว่า หากต้องการพิจารณา จุดอ่อนหรือข้อจำกัดสำคัญของการประยุกต์ใช้ แนวคิดเทคนิค ในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของภาครัฐ เอกชน ของไทยแล้ว มีความคิดเห็นว่า “ ควรลดการวิภากษ์ วิจารย์ เพื่อหาเกี่ยวข้องกับปัญหาต่างๆของคนในหน่วยงาน รวมทั้ง การแข่งขันทางเทคนิคและวิธีการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ “ ควรหันมาทุ่มเทกำลังและปฏิบัติการ ในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์อย่างจริงจัง เพื่อการพัฒนาองค์กรภาครัฐและเอกชน โดยการวิเคราะห์ปัญหา สรุปข้อมูลเสนอแนะชี้ให้เน้นประเด็นต่างๆที่ควรพัฒนาสำหรับ ประเด็นการเปรียบเทียบประสิทธิภาพในการบริหาร ระหว่างภาครัฐและเอกชนนั้น ไม่ใช่ประเด็นทำเสนอ แต่เป็นตัวบ่งชี้ให้เห็นชัดเจนว่า “ควรพิจารณาองค์ประกอบภายในองค์กร” ทั้งภาครัฐและเอกชนว่า มีรูปแบบการบริหารว่าด้วย ปัจจัยหลักการและเหตุผล ซึ่งเป็นตัวแปรของของความแตกต่างของสถานภาพเป้าหมายองค์กรว่าสอดคล้องกับความรับผิดชอบ แรงจูงใจความอิสระในการบริหาร การตัดสินใจ ความสัมพันธ์กับสภาพแวดล้อมและบริหารของสังคม ชาติชาย ณ เชียงใหม่ ได้เปรียบเทียบให้เกิดภาพลักษณ์ที่ไม่ดีไม่ถูกต้อง

ดร.กีรติ ยศยิ่งยงค์ กล่าวว่า ช่องว่างหรือความแตกต่างระหว่างสภาพความเป็นอยู่ปัจจุบัน สภาพความต้องการให้เกิดขึ้น ซึ่งสภาพที่สามารถอธิบายรูปแบบของทักษะ การปฏิบัติงานหรือสถานการณ์มองได้ 2 ลักษณะ ลักษณะที่ขาดแคลงและลักษณะที่เป็นโอกาส โดยมีที่มา 3 สาเหตู ได้แก่ การเปลี่ยนแปลงสภาพแวดล้อมที่ส่งผลกระทบต่อองค์กรผลต่อระหว่างมาตรฐานของการปฏิบัติงาน การปรับความสามารถขององค์กร และทรัพยากรมนุษย์ในปัจจุบันและอนาคต

ความหมายของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

เมื่อกล่าวถึงการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในหน่วยงาน มักคิดถึงการฝึกอบรม ซึ่งเป็นเอนกประสงค์ที่สามารถใช้แก้ปัญหาต่างๆในองค์กร เช่น ผลผลิตตกต่ำ ความขัดแย้งในความเป็นจริง การพัฒนา คือ การบริหารเพื่อพัฒนาทุกขั้นตอนที่เป็นกระบวนการดำเนินงานโดยต้องบริหารทุกองค์ประกอบให้เกิดการพัฒนา โดยทุกคนในองค์กรร่วมกันรับผิดชอบ ความขอบเขตและความรับผิดชอบของตน

ข้อเสนอแนะในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ปัจจุบันยอมรับที่จะผลักดันให้เกิดการพัฒนาระบบขององค์กรเป็น”รูปธรรม” ในการปฏิบัติทุกๆด้าน ประกอบด้วย “ทัศนคติ” ทุกองค์ประกอบของหน่วยงานพักการเมืองผู้บริหารผู้ปฏิบัติงานและนโยบาย โครงสร้างกระบวนการของงาน ระเบียบ กฎเกณฑ์ แนวทางปฏิบัติต่างๆ รวมทั้งความคาดหรือมหาชนเหมือนกับแนวคิด การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์มีหลายมุมมอง โดยเกิดจากแนวคิดแนวปฏิบัติในการวิเคราะห์ เพื่อหาสาระที่แตกต่างกัน ทางสังคมศาสตร์ หมายถึง “กระบวนการที่เป็นระบบและต่อเนื่องในการแสวงหาทางเลือกปฏิบัติต่างๆส่งผลให้คนในองค์กร มีความสุขที่ได้เป็นสมาชิกขององค์กรที่ได้รับมอบหมาย ได้ปฏิบัติงานที่ตนเองรับผิดชอบ โดยรวบรวมของหน่วยงานประสบผลสำเร็จตามเป้าหมาย”

จากความหมายที่กล่าวมาแล้ว สามารถกำหนดบทบาทของผู้บริหารทุกระดับชั้นของหน่วยงานเพื่อการบริหาร พัฒนาทรัพยากรมนุษย์

๑.กำหนดเป้าหมายวัตถุประสงค์ของการพัฒนาบุคลากรแต่ละสายงานทุกขั้นตอน โดยกำหนดกลุ่มเป้าหมายที่ชัดเจน

๒. ระดมทรัพยากรที่เป็นปัจจัยการดำเนินงานจากภายนอกและภายในหน่วยงาน ทำมาใช้กับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

๓. ส่งเสริม สนับสนุนให้โอกาสต่อ บุคลากรทุกระดับของสายงาน ปี ส่วนร่วม คิดค้นหาแนวทางการดำเนินกิจกรรมให้สอดคล้องกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ขององค์กร

๔. อำนวยความสะดอก ประสานงานทุกๆด้านเพื่อปฏิบัติกิจกรรมทั้งทางตรง ทางอ้อม ต่อกลุ่มเป้าหมายที่กำหนดไว้

๕. กำกับ ดูแลและติดตามผล ประเมินผลการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์อย่างเป็นระแบบและต่อเนื่อง

เป้าหมายองการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

ในการพัฒนาองค์กร ต้องการพัฒนา “คุณธรรม จริยธรรม” โดยใช้ “คุณธรรมกับความรู้” มาพัฒนา คน พัฒนางาน ในความเข้าใจของนักวิชาการและนักการบริหารมอง มนุษย์ คือ ปัจจัยหนึ่งของการผลิต คำว่า “ทรัพยากรมนุษย์” เป็นภาษาที่ใช้ในเศรษฐศาสตร์เป็นทุกนิยม ไม่มีมนุษย์เป็นหน่วยของการวิเคราะห์ แต่เป้าหมายหลังของการพัฒนา ทรัพยากรมนุษย์ ในระดับปฏิบัติการมี ๒ ประการสำคัญ คือ

๑.การดำเนินงานทุกระดับยึดถือ เป้าหมายของหน่วยงาน เป็นเป้าหมายของชีวิตตน (Bemard 1983) กล่าวว่า ปฏิบัติการให้เปิด อุดมการณ์ ความเชื่อมั่นสูงสุดว่าด้านหน่วยงานประสบความสำเร็จเท่ากับว่า ตนเอง ประสบความสำเร็จในชีวิตด้วย มีเป้าหมายและอุดมการณ์เดียวกัน ทำมาใช้กับ การบริหารประเทศ โดยใช้ประชาชนเป็นเจ้าของประเทศ เช่นเดียวกัน เป้าหมายเดียวกัน สังคม ประเทศ จะมีการพัฒนาอย่างมีเสถียรภาพต่อเนื่อง ต้องอาศัย สมาชิกของสังคม ยืดถือเป้าหมายหลักของสังคมส่วนรวมทุกระดับเป็นเป้าหมายเดียวกันกับชีวิตของตน “เป้าหมาย ชาติ และชีวิตของตน เป็นเป้าหมายเดียวกัน”

Drucker กล่าวว่า

การดำเนินการที่มีความปรารถนาจะเปลี่ยนแปลง ปรับปรุง ให้สอดคล้องกับ สภาพแวดล้อมภายในองค์กรและภาพนอก ที่เปลี่ยนแปลงโดยเฉพาะด้นเทคโนโลยี กระบวนการของการปฏิบัติงานที่มีคุณภาพ ประสิทธิภาพสูง ซึ่งนำพาองค์กรและประเทศชาติมีความเจริญก้าวหน้ารุ่งเรืองขององค์กร

มิติ ในการพิจารณา การบริหาร การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

การบริหาร การพัฒนาเป็นหน้าที่ขององค์กรที่เห็นความสำคัญทุกองค์ประกอบของงาน โดยการบริหารองค์ประกอบแต่ละส่วนขององค์กรโดยเชื่อมโยงบูรณาการ ให้เกิดการประสานทุกมิติระหว่าง ความต้องการของหน่อยงาน ผู้บริหาร ผู้ปฏิบัติการโดยกำกับ และดำเนินไปตามแผนในละกษณะเป็นมวลรวม ตามความต้องการแต่ละภาคส่วนขององค์กร โดยการประสานทุกมิติของการวางแผนทัรพยากรมนุษย์

หลักการบริหารทรัพยากรมนุษย์

การบริหารต้องมองให้ลึกและกว้างไกล แม่นยำ สอดคล้องกับสภาพวกาลปัจจุบัน ทันกับกระแสโลกทุกๆด้านประกอบด้วย ด้านเศรษฐกิจ สังคม การเมือง การปกครอง ของชาติและสอดคล้องกับการเมืองโลก

ความไม่แน่นอนด้านต่างๆ จำเป็นต้องยืดหยุ่นและเตรียมความพร้อมให้ทัน หรือล้ำหน้าด้านเทคโนโลยี ทันต่อความต้องการ ด้านข้อมูลข่าวสารการบริการ หลักการบริหารคือ กระบวนการเรียนรู้ทั้งประสบการณ์ตรงและอ้อมขององค์กรตนและผู้อื่นทั้งในและนอกประเทศเพื่อวิเคราะห์ข้อมูล ประกอบด้วยรูปแบบของความคิด กระบวนการบริหารองค์กร แนวทางปฏิบัติ ที่ยืดหยุ่น เหมาะสมกับทุกระดับอย่างเป็นระบบต่อเนื่องขององค์กร

ปัจจัยการบริหาร การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่สำคัญ

การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ เพื่อสำเร็จและบรรลุเป้าหมายสูงสุด(ต้องประสานข้อมูลทุกมิติในการบริหารโดยการวางแผน Schein, 1987 : 2544)

หลักในการบริหารทรัพยากรมนุษย์

บริบทของสังคมเป็นสังคมแห่งการเรียนรู้ แข่งขันด้วยยุทธวิธีหลากหลายไม่แน่นอน รอบด้าน หลากหลายมิติ เชิงลึกและกว้าง ต้องอาศัยการวิเคราะห์ พิจารณาอย่างรอบคอบ ที่ประกอบด้วย”เทคโนโลยีสารสนเทศ” ข้อมูลข่าวสารมาปรับ ปรุง แต่ง แนวคิด แนวปฏิบัติ ทุกขั้นตอนของการทำงาน ด้วยความชัดแจ้ง และแม่นยำ โดยอาศัยองค์ความรู้จาการเรียนรู้ ประสบการณ์ตรงและอ้อมมาบูรณาการเข้าด้วยกัน

การเรียนรู้เสริมทัศนคติ ความรู้ทักษะของการบริหาร ปฏิบัติการของบุคลากรในหน่วยงานเพื่อให้เกิด”คุณภาพ” จำเป็นต้องปรับแผนให้ประสานกลมกลืนกับกระบวนการทำงาน บุคลากรและสภาพแวดล้อมดังนี้

ค. สภาพแวดล้อมของหน่วยงาน

สภาพแวดล้อมเป็นองค์ประกอบทีสำคัญ โดยรัฐบาลกำหนดแผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติฉบับที่ 2 เป็นแผนพัฒนาควรมีลักษณะเด่นโดยเฉพาะ ภาครัฐและเอกชน โดยบริษัท หรือหน่วยงานภาคใหญ่ เห็นความสำคัญโดยการสร้าง หรือซื้อตัวคน เพื่อการบริหารองค์กร โดยเฉพาะการสรรหาเพื่อพัฒนา บริหารทั้งภาครัฐ รัฐวิสาหกิจ และเอกชน ได้จัดสรรงบประมาณให้น้อยมาก ( จีรหงส์ลดารมภ์, 253/:38-39 ) วางแผนกลยุทธ์ของหน่วยงานราชการ ทำเอาคนเป็นแผนกลางในการพิจารณา ยังทำได้ไม่เต็มรูปแบบด้วย อำนาจหน้าที่และโครงสร้างของหน่วยงานราชการ กระทรวง ทบวง กรม ได้ดำเนินการแล้วแต่ไม่ตรงเป้า ต้องมุ่งเน้นโดยกำหนดแผนการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์โดยตรง กำหนดแผนระยะยาวในภาคราชการตามที่ตั้งเป้าหมายไว้

ง. อำนาจหน้าที่และโครงสร้างตัวหน่วยงาน

การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ดำเนินการได้ด้วยดี ต้องทบทวนบทบาท และอำนาจหน้าที่ ด้านโครงสร้างขององค์กรให้ตรงกับความต้องการในปัจจุบัน โดยเฉพาะหน่วยงานใหญ่ โดยเฉพาะการกำหนดกลยุทธ์ ในการแข่งขัน ต้อง “ปฏิรูป” ระบบแผนและแนวทางปฏิบัติ สอดคล้อง”บริบท” ของสังคม ฉะนั้น ต้องปรับทั้งระบบภาครัฐ ให้เหมาะสมชัดเจนทั้งแผนงบประมาณ แนวคิด แนวปฏิบัติ อย่างต่อเนื่อง ตรงกับความคาดหวังของประชาชน โดยกำหนดเป้าหมายเพื่อปรับทัศนคติ พฤติกรรมจากระบบข้าราชการเป็นระบบประชาการ (ชาติชาย ชุณหะวัณ, 2533)

ต. กระบวนการฝึกอบรมและพัฒนา

องค์กรจะก้าวหน้าได้รวดเร็วต้องอาศัย ความรู้ ความจริง ความชำนาญ ความแม่นยำ ความชัดเจนและ ชัดแจ้งรอบด้าน โดยอาศัยประสบการณ์ ทักษะในการทำงาน ต้องเรียนรู้ตลอดชีวิต เพราะงานคือ ปัญหา การแก้ปัญหา ต้องใช้ความรู้ปรับปรุงแก้ไขตลอดเวลา ทั้งภาครัฐและเอกชนในองค์กรขนาดเล็ก กลาง ใหญ่ ต้องอบรมและพัฒนาตลอดชีวิตของการทำงาน

การบริหารต้องมีงบประมาณ โดยกำหนดแผน การฝึกอบรม สร้างมาตรฐานในการทำงาน ตามสายงานทุกระดับ บริหารและการปฏิบัติการ โดยการใช้เทคนิค คือ คน, คน , งานต้องเหมาะสม กับทัศนคติ ระบบงาน การประเมินผลแม่นยำ โปร่งใส ชัดแจ้ง และมีการประสานสัมพันธ์ เรื่องการประสานร่วมมือในการทำงานร่วมกัน ให้บรรลุเป้าหมายสูงสุดที่กำหนดไว้ โดยการร่วมมือพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

การวิจัยและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

การวิจัยในระดับมหาบัณฑิต เพื่อพัฒนาองค์ความรู้ ของหน่วยงานภาครัฐ และเอกชน ยังอยู่ในขั้นเริ่มต้น เพราะยังไม่มีสถาบันใดเปิดสอน สถาบันบัณฑิตพัฒนาบริหารศาสตร์ กำลังอยู่ในระหว่างดำเนินการ ที่จะเปิดหลักสูตรปริญญาโท ด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองค์การ และผลการวิจัยที่ใช้ฐานข้อมูล ส่วนมากมาจากต่างประเทศ ฉะนั้น องค์ความรู้ จะต้องได้รับการพัฒนาให้ชัดเจน โดยการแยกส่วน โดยเฉพาะของแต่ละประเภทของสถานประกอบการ และ องค์กรของรัฐ โดยเฉพาะส่วนที่จะพัฒนาผู้บริหารระดับสูง องค์ความรู้ โดยสร้างความสมดุลระหว่าง ความต้องการของมนุษย์ กับ เป้าหมายขององค์การอยู่ภายใต้ของบริบททางวัฒนธรรม เศรษฐกิจ สังคม การเมืองการปกครองของไทย

บทส่งท้าย ( สรุปเป็นความคิดรวบยอด )

ยุคการแข่งขันสูง ภาคธุรกิจ เทคโนโลยี ความต้องการลูกค้า การบริการอย่างมีประสิทธิภาพนั้นเป็นปัญหาด้านบริหาร และปฏิบัติการ เพื่อก้าวไปสู่การแข่งขัน ด้านเศรษฐกิจ ด้านสังคม การเมือง และการปกครอง ที่ส่งผลต่อ สังคมไทยตลอดจนสังคมโลก ในการรับรู้ข้อมูลข่าวสาร เพราะการคาดหวังสูงของบุคลากร ในหน่วยงาน ภาครัฐ และเอกชน

ฉะนั้นการบริหารพัฒนามนุษย์ จำเป็นต้องวางแผนเชิงกลยุทธ์ของหน่วยงาน องค์กรให้สอดคล้องกับการบริหารอื่นๆ ถึงจะประสบผลสำเร็จได้ และอยู่รอดได้และเจริญเติบโตได้อย่างต่อเนื่อง มั่นคง และยั่งยืน

ประการแรกต้อง”พัฒนาทรัพยากรมนุษย์” เป็นการพัฒนาที่สำคัญ เพราะทรัพยากรอื่นๆ ผลงาน ผลผลิต ล้วนเป็นผลงานของมนุษย์ทั้งสิ้น ฉะนั้น ปัจจัยสำคัญสำหรับการบริหารระบบงานขององค์กร คือ มนุษย์ ต้องปรับดุลยภาพด้านทัศนคติของการบริการ การปฏิบัติการ ของบุคลากรในองค์กรอย่างจริงจัง และต่อเนื่องขยองผู้บริหาร ภาครัฐและเอกชน โดยการทุ่มเทพลังให้กับ “การพัฒนา “ อย่างเป็นระบบและถูกขั้นตอน ถูกวิธี โดยเป็นระบบต่อเนื่อง ก็จะบรรลุเป้าหมายสูงสุดขององค์กรได้เป็นอย่างดี

บรรณานุกรม

กีรติ ยศยิ่งยง,การวางแผนการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์. กรุงเทพฯ: บริษัท มิสเตอร์ก็อปปี้(ประเทศไทย) จำกัด. 2549

กฤช เพิ่มทัพจตต์. พัฒนาการของกลวิธีการพัฒนาภายใต้แนวความคิดความจำเป็นพื้นฐาน ในประชาคมการพัฒนาระหว่างประเทพ. เอกสารโรเนียว. ไม่ปรากฏสำนักพิมพ์, และที่พิมพ์.

จีระ หงส์ลดารมภ์, “บทสัมภาษณ์พิเศษ” อุดม มุ่งเกสร(บรรณาธิการ) การบริหารทรัพยากรมนุษย์ : แนวคิดและการประยุกต์ใช้. กรุงเทพฯ บริษัท วิคตอรี่เพาเวอร์พอยท์ จำกัด. 2531

ชาติชาย ชุณหวัณ, “คำกล่าวเปิดสัมมนาสาธารณกิจเรื่องการปรับปรุงระบบราชการไทย” จัดดดยมูลนิธิประชากร ณ โรงแรมปรินเซส 30 สิงหาคม 2533(เอกสารโรเนียว)

ชาติชาย ณเชียงใหม่. นโยบายและการบริหารงานพัฒนาชนบมของไทย. เชียงใหม่ : คณะสังคมศาสตร์ มหาวิทยาลัยเชียงใหม่, 2527.

ชาติชาย ณ เชียงใหม่, “ข้อวิพากษ์ทางการเมืองและการบริหารความด้อยประสิทธิภาพของ องค์กรของรัฐ” พัฒนบริหารศาสตร์ 25. 2 เมษายน 2528 : 133-153”

ธานินทร์ อุดม, “ผลการดำเนินงานของสถาบันพพัฒนาข้าราชการพลเรือน ประจำปี 2531” ในอุดม มุ่งเกษม(บรรณาธิการ), การบริหารทรัพยากรมนุษย์:แนวคิดและการประยุกต์ใช้. กรุงเทพฯ บริษัท วิคตอรี่พอยท์ จำกัด. 2531

มัลลี เวชชีวะ, การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์. กรุงเทพฯ:สถาบันบัณฑิตพัฒนาบริหารศาสตร์. 2524

สำราญ ถาวรายุศม์, “บทสัมภาษณ์พิเศษ” ในอุดม มุ่งเกษม(บรรณาธิการ). การบริหารทรัพยากรมนุษย์:แนวคิดและการประยุกต์ใช้. กรุงเทพฯ : บริษัทวิคตอรี่เพาเวอร์พอยท์ จำกัด. 2531

อนันต์ เกตุวงศ์. การบริหารการพัฒนา. กรุงเทพมหานคร : โรงพิมพ์. มหาวิทยาลัย ธรรมศาสตร์, 2523.

[สุมณฑา โชติกรณ์]

การนำหลักการบริหารจัดการความรู้ (Knowledge Management : KM)

มาใช้ในการพัฒนางาน : ด้านการให้การรับรองคณะบุคคลที่เข้าเยี่ยมชมและศึกษาดูงานรัฐสภา

2

การบริหารจัดการความรู้หรือ Knowledge Management เป็นสิ่งจำเป็นแม้ว่าจะเป็นเรื่องค่อนข้างใหม่ ซึ่งเกิดขึ้นจากการค้นพบว่าองค์กรต้องสูญเสียความรู้ไปพร้อมๆ กับการที่บุคลากรลาออกหรือเกษียณอายุราชการ ส่งผลกระทบต่อการดำเนินงานขององค์กรเป็นอย่างยิ่ง ดังนั้น จากแนวคิดที่มุ่งพัฒนาบุคลากรให้มีความรู้มากๆ เพียงอย่างเดียว จึงต้องเปลี่ยนไป และคิดว่าทำอย่างไรที่จะให้องค์กรได้เรียนรู้ ไปด้วย ทั้งนี้ การบริหารจัดการความรู้จึงสัมพันธ์กับเรื่อง องค์กรแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization) เป็นอย่างยิ่ง หากองค์กรจะพัฒนาตนเองให้เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ ก็จะต้องบริหารจัดการความรู้ภายในองค์กรให้เป็นระบบเพื่อส่งเสริมให้บุคลากรเรียนรู้ได้จริงจังและต่อเนื่อง

ความหมายของ Knowledge Management

Laudon กล่าวถึง Knowledge Management ว่า การบริหารจัดการความรู้ในองค์การมีความสำคัญเป็นพิเศษในองค์การที่มีลักษณะการบริหารงานแบบแบนราบ และแบบเครือข่าย ซึ่งในการจัดการในระดับต่างๆ จะมีการจัดการแยกแยะความจริงในส่วนที่จะสามารถนำมาช่วยสมาชิกในทีม ในการพัฒนางานในหน้าที่ รวมทั้งการแบ่งปันข้อมูล เพื่อพัฒนางานในส่วนงานอื่นๆ ที่เกี่ยวข้องกันด้วย

Stair กล่าวว่า การบริหารจัดการความรู้ เป็นกระบวนการ รวบรวม จัดการความรู้ ความชำนาญ ไม่ว่าความรู้นั้นจะอยู่ในคอมพิวเตอร์ ในกระดาษ หรือตัวบุคคล โดยมีจุดมุ่งหมายเพื่อจัดการให้บุคลากร ได้รับความรู้ และแลกเปลี่ยนความรู้ ทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมจากเดิมโดยให้เกิดประสบการณ์และความชำนาญเพิ่มขึ้น

สรุป การบริหารจัดการความรู้ คือ ระบบบริหารจัดการความรู้ให้เป็นระเบียบ ครบถ้วน ง่ายต่อการเรียกใช้ จัดเก็บตามความต้องการ เก็บรักษาความรู้ให้ควบคู่กับองค์กรตลอดไป โดยนำเทคโนโลยีเข้ามาใช้ในการจัดการ

ทั้งนี้จะต้องคำนึงว่าความรู้ที่ต้องการใช้ในการปฏิบัติงานนั้น มีทั้งที่อยู่ในรูปของความรู้ชัดแจ้ง (Explicit Knowledge) ซึ่งหมายถึง ความรู้ในรูปของหนังสือ ตำรา วารสาร หนังสือพิมพ์ วีดีโอ Eectronic File และที่อยู่ในรูปของความรู้ที่ฝังลึกอยู่ในสมองของคน (Tacit knowledge) ซึ่งเป็นทักษะหรือความรู้เฉพาะตัวของแต่ละบุคคลที่มาจากประสบการณ์ ความเชื่อ หรือความคิดสร้างสรรค์ในการปฏิบัติงาน เช่น การถ่ายทอดความรู้ ความคิดผ่านการสังเกต การสนทนา การฝึกอบรม ความรู้ประเภทนี้เป็นความรู้ที่ทำให้องค์กรประสบความสำเร็จ

องค์ประกอบของ Knowledge Management

๑. คน (People) หมายถึง พนักงาน ลูกจ้าง ลูกค้า หรือผู้มีผลกระทบกับองค์กร KM จะรวบรวมว่าใครเชี่ยวชาญในด้านใดบ้าง ถ้ามีงานใหม่เข้ามาจะมอบหมายให้ใครเป็นผู้รับผิดชอบ

๒. สถานที่ (Place) หมายถึง ที่ที่ทุกคนในองค์กรสามารถระดมความคิดร่วมกันได้ อาจอยู่ในรูปของเว็บบอร์ด การประชุมทางไกล หรือ โปรแกรมออนไลน์อื่นๆ ก็ได้

๓. ข้อมูล (Thing) หมายถึง ทุกสิ่งที่นำเก็บและให้ผู้ใช้เข้าถึงข้อมูลเหล่านั้นได้โดยง่าย การวิเคราะห์แยกแยะหมวดหมู่ของข้อมูลเป็นเรื่องสำคัญ

องค์ประกอบหลักในการพัฒนา Knowledge Management

๑. ผู้นำ (Leadership) หัวหน้า หรือผู้บริหารในองค์กรจะต้องเป็นผู้นำในเรื่องนี้ ทำให้เป็นตัวอย่างและขยายต่อให้พนักงานองค์กรรับทราบ และปฏิบัติตามต่อไป

๒. วัฒนธรรม (Culture) วัฒนธรรมในองค์กรเป็นเรื่องสำคัญ หากผู้นำมีความชัดเจน เด็ดขาดจริงจังในการจัดการความรู้ เป็นตัวอย่างปฏิบัติที่ดี มีการกระจายงาน มีความเข้าใจงานทุกส่วนขององค์กรเป็นอย่างดีแม้จะไม่ได้ลงมือปฏิบัติเอง มีเวลาเพียงพอให้กับพนักงานและองค์กร จะเป็นจุดเริ่มต้นของ

การสร้างวัฒนธรรมที่ดีให้กับพนักงานในองค์กร

๓. การเข้าถึงแหล่งความรู้ (Access) ต้องเข้าถึงได้ตรงตามความต้องการ ทันเวลา และทันสมัย

๔. เทคโนโลยี (Technology) ใช้เทคโนโลยีสารสนเทศเข้ามาช่วยในการจัดการ

๕. วัฒนธรรมการเรียนรู้ (Learning Culture) เรื่องนี้ดูเหมือนจะเป็นแค่ความฝัน แต่ทุกอย่างจะเป็นความจริงได้ถ้าเริ่มต้นทำกันอย่างจริงจัง การสร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้ในองค์กรให้ประสบความสำเร็จ ต้องเริ่มจากฝ่ายบริหารระดับสูงและไล่ระดับลงมาจนถึงพนักงานระดับล่าง เพราะเรื่องของการจัดการความรู้ไม่สามารถทำได้จากคนเพียงคนเดียว หรือ กลุ่มคนกลุ่มเดียว แต่จะต้องทำให้ได้ทั้งองค์กร นอกจากนี้ยังเป็นการเก็บความรู้ไว้กับองค์กร เพราะมีการบันทึกแบบมีแบบแผนและขั้นตอนไว้แล้ว เมื่อพนักงานหรือคนสำคัญในองค์กร ลาออก เสียชีวิต หรือเกษียณ องค์กรก็จะไม่เสียเวลาและค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมคนที่เข้ามาใหม่ต่อไป

๖. บรรยากาศอิสระ แต่จริงจัง ไม่เชิงบังคับ แต่มีกรอบปฏิบัติ และต้องทำอย่างสม่ำเสมอ

ขั้นตอนการพัฒนา Knowledge Management ประกอบด้วย

๑. การจัดหาหรือการสร้างความรู้ (Knowledge Creation Acquisition)

๒. การจัดเก็บความรู้ (Knowledge Organization Storage)

๓. การเผยแพร่ความรู้ (Knowledge Distribution)

๔. การใช้โปรแกรมการจัดการความรู้ (Knowledge Application)

สำนักงานเลขาธิการสภาผู้แทนราษฎร เป็นองค์กรหนึ่งที่จะต้องมีการพัฒนาความรู้ ความ เชี่ยวชาญให้เพียงพอแก่การปฏิบัติงานเพื่อให้สอดคล้องกับสภาพสังคมที่เปลี่ยนแปลงไป โดยมีการกำหนดวิสัยทัศน์ไว้เป็นหลักการบริหารงานที่มุ่ง “เป็นองค์กรที่เป็นเลิศในการให้บริการ เพื่อส่งเสริมงานของสถาบันนิติบัญญัติให้เจริญก้าวหน้า ทันสมัยโปร่งใส และเป็นธรรมโดยคำนึงถึงผลประโยชน์สูงสุดของปวงชน”

โดยมีพันธกิจหลักของสำนักงานเลขาธิการสภาผู้แทนราษฎร ด้านการประชาสัมพันธ์ตรงกับหน้าที่ความรับผิดชอบของกลุ่มงานสารนิเทศ คือ ส่งเสริมเผยแพร่บทบาทภารกิจของสภาผู้แทนราษฎรและรัฐสภา เพื่อพัฒนาประชาธิปไตยในระบบรัฐสภาให้สาธารณชนรับรู้และมีส่วนร่วมทางการเมือง การปกครอง

ทั้งนี้ กลุ่มงานสารนิเทศ เป็นหนึ่งใน ๖ กลุ่มงาน ของสำนักประชาสัมพันธ์ ซึ่งปฏิบัติงานตามพันธกิจหรือภารกิจ (Mission) สำคัญ ๔ ประการ คือ

๑. เป็นศูนย์ประสานงานในการให้บริการติดต่อ – สอบถาม การอำนวยความสะดวกและบริการทั่วไปในด้านต่างๆ ให้กับสมาชิกรัฐสภา ข้าราชการ และบุคคลทั่วไปที่มาติดต่อราชการ ณ จุดบริการข้อมูลรัฐสภา (Parliament Information Point)

๒. เป็นศูนย์กลางในการประชาสัมพันธ์ ข้อมูล ข่าวสาร และกิจกรรมของรัฐสภา สภาผู้แทนราษฎร และสำนักงานเลขาธิการสภาผู้แทนราษฎร อย่างทั่วถึงและต่อเนื่อง

๓. ให้การต้อนรับ และรับรองคณะบุคคลที่มาเยี่ยมชมรัฐสภา ด้วยอัธยาศัยไมตรีที่ดีกับทุกคน

๔. ผลิตสื่อเผยแพร่ความรู้ เกี่ยวกับการเมือง การปกครองระบอบประชาธิปไตยในระบบรัฐสภาและความรู้เกี่ยวกับวงงานของรัฐสภา สำหรับคณะบุคคลที่มาเยี่ยมชมรัฐสภาให้เหมาะสมกับกลุ่มเป้าหมายเพื่อสร้างความสนใจ และประทับใจให้กับทุกคน

ในฐานะนักประชาสัมพันธ์ สังกัดกลุ่มงานกลุ่มงานสารนิเทศ สำนักประชาสัมพันธ์ ซึ่งมีหน้าที่ความรับผิดชอบ และปฏิบัติงานตามพันธกิจดังกล่าว จุดมุ่งหมายสำคัญของการปฏิบัติงาน คือ มุ่งเน้นอำนวยความสะดวกและบริการประชาชนให้ได้รับความรู้ ความเข้าใจเกี่ยวกับกระบวนการด้านนิติบัญญัติที่ดี มีความถูกต้อง ทันโลก ทันเหตุการณ์ และได้ข้อมูลที่เป็นปัจจุบัน อันจะก่อให้เกิดความเชื่อมั่น ศรัทธาของประชาชนต่อองค์กรด้านนิติบัญญัติ

เพื่อเป็นการรวบรวมองค์ความรู้ที่เกี่ยวกับวงงานรัฐสภาที่มีอยู่ภายในหน่วยงาน ซึ่งกระจัดกระจายอยู่ในตัวบุคคลหรือเอกสาร มาพัฒนาให้เป็นระบบ เพื่อให้ทุกคนในกลุ่มงานสารนิเทศสามารถเข้าถึงความรู้ และพัฒนาตนเองให้เป็นผู้รู้ รวมทั้งปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ สามารถสื่อสารและถ่ายทอดความรู้ให้กับคณะบุคคลที่เข้ามาเยี่ยมชมและศึกษาดูงานรัฐสภาได้อย่างเหมาะสม อันจะส่งผลให้สำนักงานเลขาธิการสภาผู้แทนราษฎรมีลักษณะเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้อย่างสม่ำเสมอ โดยได้นำหลักการบริหารจัดการความรู้ (Knowledge Management : KM) มาใช้เป็นแนวทางในการพัฒนา โดยมีแผนผังของกระบวนการจัดการความรู้ ดังนี้

กระบวนการจัดการความรู้ (Knowledge Menagement Process)

ด้านการให้การรับรองบุคคลที่มาเยี่ยมชมและศึกษาดูงานรัฐสภา

กระบวนการจัดการความรู้ (Knowledge Management Process) เป็นกระบวนการหนึ่งที่จะช่วยให้หน่วยงานเข้าใจถึงขั้นตอนที่ทำให้เกิดกระบวนการจัดการความรู้ หรือพัฒนาการของความรู้ที่เกิดขึ้นภายในหน่วยงานที่สามารถจะนำมาปรับใช้ในการทำงานให้เกิดประสิทธิภาพและประสิทธิผลได้อย่างเป็นรูปธรรม ประกอบด้วย ๗ ขั้นตอน คือ

๑. การบ่งชี้ความรู้ (Knowledge Identification) โดยพิจารณาว่า สำนักงานเลขาธิการสภาผู้แทนราษฎร มีวิสัยทัศน์ พันธกิจ และเป้าหมายในด้านการประชาสัมพันธ์ ที่มุ่งเน้น ส่งเสริม เผยแพร่ บทบาท ภารกิจ ของสภาผู้แทนราษฎรและรัฐสภา เพื่อพัฒนาประชาธิปไตยในระบบรัฐสภาให้สาธารณชนรับรู้และมีส่วนร่วมทางการเมืองการปกครอง มีทิศทางไปในแนวทางใด ในฐานะนักประชาสัมพันธ์ ซึ่งปฏิบัติงานด้านการให้การรับรองคณะบุคคลที่เข้ามาเยี่ยมชมและศึกษาดูงานรัฐสภา โดยความรู้ที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงานทุกคนต้องศึกษาค้นคว้า หาข้อมูล เพื่อให้ได้ความรู้ที่ถูกต้องเชื่อถือได้ทันต่อเหตุการณ์ เพื่อนำความรู้เหล่านั้นมาเผยแพร่แก่คณะบุคคลตามกลุ่มเป้าหมายที่เหมาะสม เช่น

- ความรู้เกี่ยวกับการเมืองการปกครองในระบอบประชาธิปไตยในระบบรัฐสภา

- สิทธิเสรีภาพและหน้าที่ของประชาชนตามรัฐธรรมนูญ

- บทบาทอำนาจหน้าที่ของรัฐสภา สภาผู้แทนราษฎร และสำนักงานเลขาธิการสภาผู้แทนราษฎร

โดยการศึกษาค้นคว้าความรู้เหล่านี้ จากแหล่งความรู้ต่างๆ เช่น ห้องสมุด คอมพิวเตอร์ ผู้เชี่ยวชาญ หนังสือ เอกสาร วารสารที่เผยแพร่ความรู้ดังกล่าว ตลอดจนการอบรม สัมมนาทั้งภายในและภายนอกสำนักงานฯ

๒. การสร้างและการแสวงหาความรู้ใหม่ (Knowledge Creation and Acquisition) โดยองค์กรที่มีความเกี่ยวข้องกับรัฐสภา เช่น องค์กรอิสระต่างๆ : หรืออาจจะเป็นผลงานการวิเคราะห์ วิจัย ในเรื่องที่เกี่ยวข้องกับวงงานรัฐสภา หรือการนำทฤษฎีเกี่ยวกับงานด้านการประชาสัมพันธ์ที่เกิดขึ้นใหม่ๆ เพื่อนำมาปรับใช้กับงานที่ปฏิบัติอยู่ในปัจจุบัน โดยความรู้ที่มีอยู่เดิมนั้นก็จะต้องมีการจัดการให้เป็นระบบ ด้วยเทคโนโลยีสารสนเทศ เพื่อคงไว้เป็นฐานข้อมูลความรู้ภายในหน่วยงานที่พร้อมจะนำมาใช้ และเรียนรู้สำหรับผู้ปฏิบัติงานรุ่นต่อไปได้ตลอดเวลา (Knowledge Organization)

๓. การจัดการความรู้ให้เป็นระบบ ซึ่งเป็นการวางโครงสร้างความรู้ เพื่อเตรียมพร้อมสำหรับการเก็บความรู้ ให้เป็นระบบในอนาคต

การให้การรับรองคณะบุคคลที่เข้าเยี่ยมชมและศึกษาดูงานรัฐสภาได้มีการจัดทำข้อมูล ความรู้ ความเข้าใจเกี่ยวกับวงงานรัฐสภา เพื่อเผยแพร่ในรูปแบบต่างๆ เช่น

- คู่มือประกอบการบรรยายนำชมรัฐสภา เพื่อเป็นกรอบในการบรรยายให้กับเจ้าหน้าที่นำชมรัฐสภา

- คู่มือประกอบการบรรยายสรุปความรู้ เกี่ยวกับการเมืองการปกครองระบอบประชาธิปไตยในระบบรัฐสภา บทบาท อำนาจ และหน้าที่ของรัฐสภาและเกร็ดความรู้เกี่ยวกับรัฐสภา เพื่อใช้เป็นข้อมูลประกอบการบรรยาย และตอบข้อซักถามให้กับผู้ที่มาเยี่ยมชมรัฐสภา

- หัวข้อการบรรยายสรุปความรู้เกี่ยวกับรัฐสภา ด้วยโปรแกรม Power Point เพื่อใช้ประกอบการบรรยายสรุปให้กับนักเรียน นิสิต นักศึกษา ตลอดจนบุคคลทั่วไปที่มาเยี่ยมชมรัฐสภา

- สื่อเผยแพร่ความรู้ในรูปแบบต่างๆ เช่น หนังสือ แผ่นพับ VCD ข้อมูลความรู้เหล่านี้สามารถนำเทคโนโลยีปัญญาประดิษฐ์ (Artificial Intelligence : AI) มาทำหน้าที่ในการจัดเก็บให้เป็นระบบ เพื่อนำมาใช้ในภายหลังได้ เช่น นำข้อมูลบันทึกลงในแผ่นดิสก์ และเข้าเครื่อง Computer, CD, นำเข้าระบบ Internet และ Intranet เพื่อให้ง่ายต่อการสืบค้นข้อมูล และฝึกอบรมให้เจ้าหน้าที่ที่เกี่ยวข้องสามารถสืบค้นได้ทุกคน เพื่อรองรับการให้บริการคณะบุคคลที่มาติดต่อขอข้อมูล

๔. การประมวลและกลั่นกรองความรู้ (Knowledge Codification and Refinement) โดยข้อมูลความรู้เกี่ยวกับวงงานรัฐสภาที่จัดทำขึ้นเพื่อเผยแพร่ให้แก่คณะบุคคลที่เข้าเยี่ยมชมและศึกษาดูงานรัฐสภา ได้มีการศึกษา ค้นคว้า และรวบรวมข้อมูลจากแหล่งต่างๆ ที่เชื่อถือได้ เช่น ข้อมูลจากห้องสมุด หนังสือรัฐธรรมนูญ พระราชบัญญัติประกอบรัฐธรรมนูญ ตลอดจนเอกสารเผยแพร่ความรู้เกี่ยวกับรัฐสภาต่างๆ และเพื่อให้การเผยแพร่ความรู้ความเข้าใจเหมาะสมกับกลุ่มเป้าหมาย ทั้งด้านสื่อสิ่งพิมพ์ (Printed Media) และสื่ออิเล็กทรอนิกส์ (Mass Media) จึงได้แบ่งกลุ่มเป้าหมาย และรูปแบบของสื่อเผยแพร่ให้มีความแตกต่างกัน โดยแบ่งออกดังนี้

๔.๑ กลุ่มเป้าหมายที่เป็นนักเรียนระดับประถมศึกษา

- จัดให้มีเอกสารเผยแพร่ ที่มีเนื้อหาสาระและที่สื่อความหมายให้เข้าใจได้ง่าย เน้นภาพ ๔ สีประกอบการบรรยายด้วยข้อความสั้นๆ กระชับ และได้ใจความ โดยใช้ภาษาและภาพประกอบที่ดูน่าตื่นเต้น กระตุ้นความสนใจของกลุ่มเป้าหมาย เช่น การจัดทำในรูปแบของการ์ตูนความรู้เกี่ยวกับรัฐสภา

- จัดทำวีดีทัศน์ในรูปแบบของการ์ตูนประกอบเสียงดนตรีที่มีท่วงทำนองชวนให้น่า ติดตาม ตื่นเต้น และเร้าใจสอดคล้องกับเนื้อหาสาระที่เป็นความรู้เกี่ยวกับการเมืองการปกครองระบอบประชาธิปไตย และบทบาทอำนาจหน้าที่ของรัฐสภา

๔.๒ กลุ่มเป้าหมายที่เป็นนักเรียนระดับมัธยมศึกษาขึ้นไป และประชาชนทั่วไป จะจัดทำเอกสารเผยแพร่ในหลายรูปแบบมีเนื้อหาสาระที่ชัดเจนตรงประเด็น โดยมุ่งเน้นให้น่าอ่าน / น่าดู / น่าติดตาม ก่อให้เกิดความสนใจและตระหนักในความสำคัญของรัฐสภามากยิ่งขึ้น เช่น

- คู่มือนำชมรัฐสภา / หนังสืออำนาจหน้าที่ของรัฐสภา สาระน่ารู้เกี่ยวกับรัฐสภา

- วิดีทัศน์รัฐสภาไทย และวีดีทัศน์แนะนำสำนักงานเลขาธิการสภาผู้แทนราษฎร โดยสอดแทรกภาพเหตุการณ์จริง ประกอบเสียงดนตรี และเสียงพากย์ที่ชวนให้ติดตาม และทำให้ผู้ชมตระหนักถึงความสำคัญของรัฐสภามากขึ้น

- เอกสารแผ่นพับเผยแพร่ความรู้ความเข้าใจเกี่ยวกับวงงานรัฐสภา มีคำบรรยายประกอบภาพสีสันสวยงาม มีรูปแบบที่สร้างสรรค์ น่าอ่าน น่าติดตาม พร้อมทั้งเนื้อหาสาระชัดเจน ตรง ประเด็น และถูกต้อง

๕. การเข้าถึงความรู้ (Knowledge Access) เป็นการทำให้ผู้ที่มีความสนใจในเรื่องข้อมูลความรู้เกี่ยวกับรัฐสภา สามารถเข้าถึงความรู้ที่ต้องการได้ง่ายและสะดวก ด้วยการนำระบบเทคโนโลยีสารสนเทศ (IT) Internet , Intranet และ Web Board มาใช้ โดยนำเข้าข้อมูลที่ได้รวบรวมไว้มาเผยแพร่ให้กับผู้ที่สนใจสามารถสืบค้นได้อย่างรวดเร็ว ทุกที่ทุกเวลา ด้วยการสืบค้นข้อมูลผ่านทาง Web Site (WWW.Parliament.go.th) ทำให้ไม่ต้องเสียเวลาในการเดินทางมาติดต่อขอเอกสารที่รัฐสภา

๖. การแบ่งปันและแลกเปลี่ยนความรู้ ทำได้หลายวิธี โดยนำความรู้ทั้งที่เป็น Explicit Knowledge และ Tacit Knowledge มาบูรณาการเข้าด้วยกันเพื่อนำมาประยุกต์ใช้กับการปฏิบัติงาน

การประยุกต์ใช้ความรู้ที่เป็น Explicit Knowledge และ Tacit Knowledge เข้าด้วยกัน

กรณีเป็น Explicit Knowledge ด้วยการรวบรวมความรู้เกี่ยวกับรัฐสภาที่จะต้องนำมาปฏิบัติงาน จัดทำในรูปแบบ

- คู่มือการปฏิบัติงาน

- คู่มือประกอบการบรรยายนำชมรัฐสภา

- คู่มือประกอบการบรรยายสรุปความรู้

- หัวข้อการบรรยายสรุปความรู้เกี่ยวกับรัฐสภา

- รวบรวมแนวทางคำถาม – ตอบ ที่คณะบุคคลติดต่อสอบถามเป็นประจำ

ฯลฯ

เก็บรวบรวมเข้ามูลเหล่านี้ โดยใช้เทคโนโลยีสารสนเทศ เช่น โปรแกรม Power Point , Microsoft Word , Microsoft Excel ให้เป็นระบบเพื่อความสะดวก และรวดเร็วในการสืบค้นข้อมูลและการนำมาใช้ในภายหลัง

กรณีเป็น Tacit Knowledge จัดระบบการทำงานโดยการจัดเวรในการปฏิบัติงาน

การมอบหมายงานตามภาระหน้าที่, โดยมีการจับคู่กันทำงานเพื่อฝึกฝนและเสริมทักษะ หรือแลกเปลี่ยนประสบการณ์ ความคิดเห็น และการมีส่วนร่วม , จัดให้มีการประชุมกลุ่มงานเดือนละครั้ง เพื่อพูดคุยปัญหา/อุปสรรคต่างๆ ในการทำงานและเสนอแนวทางการแก้ไขปัญหา โดยเน้นการทำงานเป็นทีม และจับคู่ข้ามสายงาน เช่น นักประชาสัมพันธ์กับเจ้าหน้าที่ประชาสัมพันธ์ ,นักประชาสัมพันธ์กับเจ้าหน้าที่ธุรการ เพื่อให้ทุกคนในกลุ่มงานสามารถปฏิบัติงานด้านการให้การรับรองคณะบุคคลที่มาเยี่ยมชมและศึกษาดูงานรัฐสภาได้อย่างมีประสิทธิภาพ

๗. การเรียนรู้ ซึ่งการเรียนรู้เป็นส่วนหนึ่งของงานทำให้เกิดระบบการเรียนรู้งานจากผู้บริหาร ในลักษณะการสอนงาน และมอบหมายงาน

ประโยชน์ Knowledge Management

๑. เพิ่มประสิทธิภาพขององค์กร

๒. ป้องกันการสูญหายของภูมิปัญญา ในกรณีที่บุคลากรเกษียณอายุ ลาออก หรือเสียชีวิต

๓. เป็นการลงทุนในต้นทุนมนุษย์ ในการพัฒนาความสามารถที่จะแบ่งปันความรู้ที่ได้เรียนรู้มาให้กับคนอื่นๆ ในองค์กร และนำความรู้ไปปรับใช้กับงานที่ทำอยู่ให้เกิดประสิทธิผลมากยิ่งขึ้น เป็นพัฒนาคน และพัฒนาองค์กร

๔. ช่วยเพิ่มขีดความสามารถในการตัดสินใจและวางแผนดำเนินงานให้รวดเร็ว และดีขึ้น เพราะมีสารสนเทศ หรือแหล่งความรู้เฉพาะที่มีหลักการ เหตุผล และน่าเชื่อถือช่วยสนับสนุนการตัดสินใจ

๕. ผู้บังคับบัญชาสามารถทำงานเชื่อมโยงกับผู้ใต้บังคับบัญชาให้ใกล้ชิดกันมากขึ้น ช่วยเพิ่มความกลมเกลียวในหน่วยงาน

๖. ความสามารถในการปรับตัวและความยืดหยุ่น

๗. การยกระดับผลิตภัณฑ์ การนำการจัดการความรู้มาใช้ช่วยเพิ่มประสิทธิภาพในการผลิตและ บริการ

๘. การบริหารลูกค้า การศึกษาความสนใจและความต้องการของลูกค้าจะเป็นการสร้างความ พึงพอใจและเพิ่มยอดการขาย และการสร้างรายได้

๙. การลงทุนทางทรัพยากรบุคคล การเพิ่มความสามารถในการแข่งขันการเรียนรู้ร่วมกัน

[สุมณฑา โชติกรณ์]

การบริหารการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ : ชาติชาย วข. เชียงใหม่

ในหน่วยงานให้ได้ผล : ประเด็นพิจารณาในระดับแนวคิดและปฏิบัติการ

การบริหารทรัพยากรมนุษย์ในหน่วยงานทุกระดับ มีแนวคิดและแนวปฏิบัติโดยให้ความสำคัญ ของทรัพยากรมนุษย์ในสังคมไทย จุดอ่อนของคำว่าทรัพยากรมนุษย์ ในทางวิทยศาสตร์ คือ การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ได้รับความสนใจ 2 ระดับ

1. ระดับมหาภาค คือ กรพัฒนากำลังคนให้มีคุณภาพทั้งประเทศ

2. ระดับจุลภาค คือ การพัฒนาคุณภาพ ของ “ บุคคล” ในหน่วยงานทุกระดับ ในภาครัฐและเอกชน

“การบริหารทรัพยากรมนุษย์” มีความแตกต่างกับ “การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์” ไม่เหมือนกัน

การบริหารทรัพยากรมนุษย์ คือ การจัดการโดยกำหนดแนวทางการทำงาน ประกอบดัวย การวางแผน มีแนวคิด วิเคราะห์ระบบงาน อันเกี่ยวเนื่องกับ การบริหารองค์กรทั้งระบบ คือ บริหารตนเอง คน งาน ในภาพรวมขององค์กร ให้เกิดการประสานกับแนวคิด แนวปฏิบัติ ให้มีคุณภาพความจุดมุ่งหมายขององค์กร.

อ.ชาติชาย ณ เชียงใหม่ กล่าวว่า ประเด็นสำคัญสำหรับผู้บริหารระดับสูง ในภาครัฐและเอกชน ซึ่ง ประกอบการด้านธุรกิจ ต้องกระดุ้นให้บุคลากรและผู้บริหาร แสดงความคิดเห็นร่วมกันทุกๆด้าน เพื่อเป็นแนวทางเดียวกันในการปฏิบัติการอย่างถูกวิธี เพื่อประกอบหลักวิชาการในการบริหารทุกองค์ประกอบของงานเป็นแนวทางปฏิบัติ มุ่งเน้น รูปแบบการบริหาร เพื่อใช้เป็นด้านต้นแบบในการบริหาร โดยใช้เทคนิคใหม่ในการบริหารเพื่อ พัฒนาทรัพยากรมนุษย์

บัลลี เวชชาชีวะ กล่าวว่า หากต้องการพิจารณา จุดอ่อน หรือ ข้อจำจัดสำคัญของการประยุกต์ใช้ แนวคิด เทคนิค ในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของภาครัฐ เอกชน ของไทยแล้ว มีความคิดเห็นว่า “ควรลดการวิภากษ์วิจารย์เนื้อหาที่เกี่ยวกับปัญหาต่างๆของคนในหน่วยงาน รวมทั้งการแข่งขันทางเทคนิคและวิธีการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์”

ควรหันมาทุ่มเทกำลังและปฏิบัติการ ในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์อย่างจริงจัง เพื่อการพัฒนาองค์กรภาครัฐ และเอกชน โดยการวิเคราะห์ปํญหา สรุปข้อมูลเสนอแนะ ชี้ให้เป็นประเด็นต่างๆ ที่ควรพัฒนาสำหรับประเด็นการเปรียบเทียบประสิทธิภาพในการบริหารระหว่างภาครัฐและเอกชนนั้น ไม่ใช่ประเด็นทำเสนอ แต่เป็นตัวบ่งชี้ให้เห็นชัดเจนว่า “ควรพิจารณาองค์ประกอบภายในองค์กร” ทั้งภาครัฐและเอกชนว่า มีรูปแบบการบริหารว่าด้วย ปัจจัย หลักการและเหตุผล ซึ่งเป็นตัวแปร ของความแตกต่าง ของสถานภาพเป้าหมายขององค์กร ว่าสอดคล้องกับความรับผิดชอบ แรงจูงใจความอิสระในการบริหาร การตัดสินใจ ความสัมพันธ์กับสภาพแวดล้อมและบริบทของสังคม ชาติชาย ณ เชียงใหม่ ได้เปรียบเทียบให้เกิดภาพลักษณ์ที่ไม่ดี ไม่ถูกต้อง”

ความหมายของการบริหารการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

เพื่อกล่าวถึงการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในหน่วยงาน มักคิดถึงการฝึกอบรม ซึ่งเป็นยาเอนกประสงค์ที่สามารถใช้แก้ปัญหาต่างๆในองค์กร เช่น ผลผลิตตกต่ำ ความขัดแย้ง ในความเป็นจริง การพัฒนา คือ การบริหารเพื่อพัฒนาทุกขั้นตอนที่เป็นกระบวนการดำเนินงานโดยต้องบริหารทุกองค์ประกอบให้เป็นกรพัฒนา โดยมองมนุษย์เป็นเป้าหมายหลักของการพัฒนาโดยทุกคน ในองค์กร ร่วมกันรับผิดชอบ ตามขอบเขตและความรับผิดชอบของงาน

ข้อเสนอแนะในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ปัจจุบัน ยอมรับที่จะผลักดันให้เกิดการพัฒนาระบบขององค์กรเป็น “รูปธรรม” ในการปฏิบัติทุกๆด้าน ประกอบด้วย “ทัศนคติ” ทุกองค์ประกอบของหน่วยงานนักการเมืองผู้บริหาร ผู้ปฏิบัติงาน และ เป้าหมาย โครงสร้าง กระบวนการของงาน ระเบียบ กฎเกณฑ์ แนวทางปฏิบัติต่างๆ รวมทั้งความคาดหวังของมหาชน เหมือนกับแนวคิด แนวปฏิบัติ ในการวิเคราะห์ เพื่อหาสาระที่แตกต่างกัน ทางสังคมศาสตร์ หมายถึง “กระบวนการที่เป็นระบบและต่อเนื่องในการเสวงหาทางเลือกปฏิบัติต่างๆส่งผลให้คนในองค์กร มีความสุขที่ได้เป็นสมาชิกขององค์กรที่ได้รับมอบหมาย ได้ปฏิบัติงานที่ตนเองรับผิดชอบโดย ของหน่วยงานประสบผลสำเร็จตามเป้าหมาย”

จากความหมายที่กล่าวมาแล้ว สามารถกำหนดบทบาทของผู้บริหารทุกระดับชั้นของหน่วยงานเพื่อการบริหาร พัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่กรบวนการดำเนินการดังนี้

1. กำหนดเป้าหมายวัตถุประสงค์ของการพัฒนาบุคลากรแต่ละสายงานทุกขั้นตอน โดยกำหนดกลุ่มเป้าหมายที่ชัดเจน

2. ระดมทรัพยากรที่เป็นปัจจัยการกำเนินงาน จากภายนอกแลภายในหน่วยงาน นำมาใช้กับกรพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

3. ส่งเสริม สนับสนุนให้โอกาส ต่อบุคลากรทุกระดับของสายงาน มีส่วนร่วม คิดค้นหา แนวทาง การดำเนินกิจกรรม ให้สอดคล้องกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ขององค์กร

4. อำนวยความสะดวก ประสานงานทุกๆด้านเพื่อปฏิบัติกิจกรรมทั้ง ทางตรง ทางอ้อม ต่อกลุ่มเป้าหมายที่กำหนดไว้

5. กำกับดูแลและติดตามผล ประเมินผลการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์อย่างเป็นระบบและต่อเนื่อง

เป้าหมายของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

ในการพัฒนาองค์กร ต้องการพัฒนา “คุณธรรม จริยธรรม” โดยใช้ “คุณธรรมกับความรู้” มาพัฒนาคน พัฒนางาน ในความเข้าใจของนักวิชาการและนักการบริหาร มอง “มนุษย์” คือ “ปัจจัย” หนึ่งของการผลิต คำว่า “ทรัพยากรมนุษย์” เป็นภาษาที่ใช้ใน เศรษฐศาสตร์เป็นทุนนิยม ไม่มีมนุษย์เป็นหน่วยในการวิเคราะห์ แต่เป้าหมายหลักของการพัฒนา “ทรัพยากรมนุษย์” ในระดับปฏิบัติการ มี 2 ประการสำคัญคือ

1. การดำเนินงานทุกระดับยึดถือ เป้าหมายของหน่วยงาน เป็นเป้าหมายของชีวิตตนเอง ( Bemard. 1983)

กล่าวว่า ปฏิบัติการให้เกิด อุดมการณ์ ความเชื่อมั่น สูงสุดว่า ถ้าหน่วยงานประสบความสำเร็จเท่ากับว่า “ตนเอง” ประสบความสำเร็จในชีวิตด้วย มีเป้าหมายและอุดมการณ์เดียวกัน ทำมาใช้กับ การบริหารประเทศ โดยใช้ประชาชนเป็นเจ้าของประเทศเช่นเดียวกัน เป้าหมายเดียวกัน สังคม ประเทศ จะมีการพัฒนา อย่างมีเสถียรภาพต่อเนื่อง ต้องอาศัย สมาชิกของสังคม ยึดถือเป้าหมายหลักของสังคมส่วนรวมทุกระดับเป็นเป้าหมายเดียวกันกับชีวิตของตน “เป้าหมาย ชาติและชีวิตของตนเป็นเป้าหมายเดียวกัน”

Drucker กล่าวว่า

การดำเนินการที่มีความปรารถนา จะเปลี่ยนแปลง ปรับปรุงให้สอดคล้องกับสภาพแวดล้อมภายในองค์กร และภายนอกที่เปลี่ยนแปลงโดยเฉพาะด้านเทคโนโลยี กระบวนการของการปฏิบัติงานที่มีคุณภาพ ประสิทธิภาพสูงซึ่ง นำพาองค์องค์กรและประเทศชาติมีความเจริญก้าวหน้า รุ่งเรืองขององค์กร

มติในการพิจารณาการบริหารการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

การบริหาร การพัฒนา เป็นหน้าที่ขององค์กร ที่เห็นความสำคัญทุกองค์ประกอบของงาน โดยการบริหารองค์ประกอบแต่ละส่วน ขององค์กรโดยการเชื่อมโยงบูรนาการณ์ ให้เกิดการประสานทุกมติระหว่าง ความต้องการของหน่วย ผู้บริหาร ผู้ปฏิบัติการโดยกำกับและดำเนินไปตามแผนในลักษณะเป็นมวลรวม ตามความต้องการแต่ละภาคส่วนขององค์กร โดยการประสานทุกมิติของการวางแผนพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

หลักการบริหารทรัพยากรมนุษย์

การบริหารต้องมองให้ลึกและกว้างไกล แม่นยำ สอดคล้องกับสภาวการณ์ปัจจุบันทันกับกระแสโลก ทุกๆด้านประกอบด้วย ด้านเศรษฐกิจ สังคม การเมือง การปกครอง ของชาติและสอดคล้องกับการเมืองโลก

ความไม่แน่นอนต้านต่างๆ จำเป็นต้องยึดหยุ่นและเตรียมความพร้อมให้ทันหรือล้ำหน้าด้าน เทคโนโลยีทันต่อความต้องการ ต้านข้อมูลข่าวสารการบริการหลักการบริหารคือ กระบวนการเรียนรู้ ทั้งประสบการณ์ตรงและอ้อมขององค์กรตนเองและผู้อี่นทั้งในและนอกประเทศเพื่อวิเคราะห์ข้อมูลประกอบด้วย รูปแบบของความคิด กระบวนการบริหารองค์กร แนวทางปฏิบัติ ที่หยุ่นยุ่นเหมาะสมกับทุกระดับอย่างเป็นระบบต่อเนื่องขององค์กร

ปัจจัยการบริหารการบริหารการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่สำคัญประการ

การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เพื่อสำเร็จและบรรลุเป้าหมายสูงสุด (ต้องประสานข้อมูลทุกมิติในการบริหารโดยการวางแผน Schein,1987 : 2544 )

หลักในการบริหารทรัพยากรมนุษย์

บริบทของสังคม เป็นสังคมแห่งการเรียนรู้ แข่งขันด้วย ยุทธวิธีหลากหลายไม่แน่นอน รอบด้าน หลากหลายมิติเชิงลึกและกว้าง ต้องอาศัยการวิเคราะห์พิจารณาอย่างรอบคอบที่ประกอบด้วย เทคโนโลยีสารสนเทศ ข้อมูลข่าวสารมาปรับปรุงแต่ง แนวคิด แนวปฏิบัติทุกขั้นตอนของการทำงาน ด้วยความชัดแจ้งและแม่นยำโดยอาศัยองค์ความรู้จากการเรียนรู้ ประสบการณ์ตรงและประสบการณ์อ้อม มาบูรนาการเข้าด้วยกัน

การเรียนรู้เสริมทัศนคติความรู้ ทักษะของการบริหาร ปฏิบัติการของบุคลากรในหน่วยงานเพื่อให้เกิด “คุณภาพ” จำเป็นต้องปรับแผนให้ประสานกลมกลืนกับกระบวนการทำงาน บุคลากร และสภาพแวดล้อมดังนี้

1. สภาพแวดล้อมของหน่วยงาน

2. อำนาจหน้าที่และโครงสร้างของหน่วยงาน

3. กระบวนการฝึกอบรมและพัฒนา

4. การวิจัยและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

บทส่งท้าย ( สรุปเป็นความคิดรวบยอด )

ยุคการแข่งขันสูง ภาคธุรกิจ เทคโนโลยีความต้องการลูกค้า การบริการปัญหา? ด้านเศรษฐกิจ สังคม วัฒนธรรม การเมืองการปกครอง สังคมไทย โลก การเรียนรู้ข้อมูลข่าวสาร มีความคาดหวังสูงของหน่วยงาน องค์กร ภาครัฐและเอกชน ฉะนั้น การบริหารพัฒนามนุษย์ จำเป็นต้องวางแผนเชิงกุลยุทธ์ของหน่วยงานองค์กร ให้สอดคล้องกับการบริหารอื่นๆ จึงจะประสบผลสำเร็จได้และอยู่รอดได้และเจริญเติบโดอย่างต่อเนื่อง มั่นคง และยั่งยืน

ประการแรก ต้อง “พัฒนาทรัพยากรมนุษย์” เป็นการพัฒนาที่สำคัญเพราะทรัพยากรอื่นๆ ผลงานผลผลิต ล้วนเป็นผลงานมนุษย์ทั้งสิ้นฉะนั้นปัจจัยสำคัญสำหรับการบริหารระบบงานขององค์กร คือ มนุษย์ต้องปรับดุลยภาพ ด้านทัศนคติการบริหาร การปฏิบัติการ ของบุคลากรในองค์กรอย่างจริงจังและต่อเนื่องของผู้บริหาร ภาครัฐและเอกชน โดยการทุ่มเทพลังให้กับ “การพัฒนามนุษย์” อย่างเป็นระบบและถูกขั้นตอน ถูกวิธี โดยเป็นระบบต่อเนื่อง ก็จะบรรลุเป้าหมายสูงสุดขององค์กรได้เป็นอย่างดี

หลักการบริหารจัดการที่ดี

1. การบริหารสอดคล้องกับความต้องการ และเป็นการเอื้อต่อ “ปัจจัยหลัก” ต่อการอยู่รอดและพัฒนา สังคม ชุมชน ( Redevance )

2. มีความโปร่งใส ( Trasparency ) มีส่วนร่วมในการดำเนินการ ทุกระดับของสังคม โดยการแชร์ความรู้ ความสามารถ ในการดำเนินการ เพื่อปรับแก้ ปรับปรุงพัฒนา ทุกองค์ประกอบขององค์กร เพื่อความเจริญก้าวหน้า ตามจุดมุ่งหมายร่วมกัน ในการพัฒนาองค์กรโดยทุกภาคส่วนขององค์กรมีความเข้าใจตรงกัน และเป็นไปในทิศทางเดียวกันอย่างมีเอกภาพ ที่สามารถวัดและประเมินผลได้ ทุกระบบของการบริหาร ในลักษณะครบวงจร

แผนการบริหาร

การจัดการ บริหาร ภาคส่วนขององค์กร

ศึกษาวิเคราะห์ปัญหา ( สมาธิ ) + ( ปัญญา )

ศึกษา ความจริง

ลำดับความสำคัญของปัญหาเริ่มจาก บุคคล- ครอบครัว - องค์กร - ชุมชน – จังหวัด และประเทศ - โดยกำหนดเป็นนโยบาย เป็นแผนในการพัฒนาด้านต่างๆ ของประเทศ เมื่อเกิดปัญหา และระดับความเดือดร้อน - ที่เป็นผลต่อการบริหารประเทศชาติให้สมบูรณ์ เชิงบูรนาการ คือ การประสานเชื่อมโยง องค์ประกอบของปํญหา และวิธีการแก้ปัญหา อย่างเป็นระบบและครบวงจรของเหตุกระบวนการและผลจากการดำเนินการ

หลักการบริหาร ธรรมมาภิบาล หรือ “ธรรมรัฐ” คือ การใช้ “ธรรม” เป็นหลักในการบริหาร การปกครอง ทุกๆด้านขององค์กร ประกอบด้วย ครอง คน งาน สังคม เศรษฐกิจ การเมือง การปกครอง โดยใช้ “คุณธรรม” ทำความคิด ให้เป็นไปอย่างถูกต้องตามหลักธรรมและคำสั่งสอนของ “พระพุทธเจ้า” ประกอบด้วย “ทศพิธราชธรรม” ได้แก่ ทาน ศีล การบริจาค ความซื่อตรง ความอ่อนโยน ความทรงเดช ความไม่โกรธ ความไม่เบียดเบียน ความอดทน และไม่คลาดธรรม

เมื่อวิเคราะห์ดูแล้ว หลักการข้างต้นนี้ คือ ต้นเหตุของกุศลกรรม คือ ความเจริญก้าวหน้าครบทุกองค์ประกอบของชีวิต สำหรับเป็นหลักของ “ธรรมมาภิบาล” หรือหลักการบริหารจัดการที่ดีสำหรับผู้บริหาร โดยการนำมาบูรนาการกับการแก้ปัญหา การวางแผน การเมือง การปกครอง เพื่อความเจริญก้าวหน้าของประเทศชาติบ้านเมืองอย่างมี คุณธรรม ประสานกับคุณภาพของชีวิตทั้งภาคทฤษฏี และภาคปฏิบัติ ในการบริหารชีวิต เพื่อแก้ปัญหาให้ลุล่วง ตามจุดมุ่งหมายของ “การบริหารจัดการ”

ธรรมรัฐ

ธรรมรัฐ คือ การบริหารจัดการ เพื่อให้คนไทยอยู่บนพื้นฐานขององค์ประกอบของการบริหาร 6 ประการ คือ

1. หลักนิติธรรม คือ กรอบ หรือขอบเขตของกฎหมาย โดยใช้ ธรรม เป็นโครงสร้างในการกำหนด “กติกา” การอยู่ร่วมกันในสังคม คือ กรอบของกฎหมาย

2. หลักคุณธรรม คือ การยึดมั่นในความดีงาม โดยรณรงค์ให้เจ้าหน้าที่ ของรัฐ มีความซื่อสัตย์ จริงใจ ขยัน อดทน ให้มีระเบียบวินัย จนเป็นนิสัยประจำชาติ ทั้งเจ้าหน้าที่ของรัฐและประชาชนอย่างมีเอกภาพ

3. หลักความโปร่งใส จริงใจ, ไว้วางใจ , เปิดเผย ข้อมูลข่าวสาร เหตุ-ผล – กระบวนการตรงไปตรงมา มีประโยชน์ต่อข้อมูลข่าวสาร โดยง่ายต่อการตรวจสอบ ความถูกต้องชัดเจน

4. หลักการมีส่วนร่วม ได้แก่ การเปิดโอกาส การตัดสินใจ ออกความเห็นหรือเสนอแนะในลักษณะประชาพิจารย์ ในการแสดงความเห็น ต่อกติกาหรือหลักการแก้ปัญหาด้านต่างๆที่ตนเองมีส่วนร่วม

5. หลักความรับผิดชอบ คือความกระตือรือร้น การแก้ปัญหา รับผิดชอบ ตลอดจนการเคารพ รับผิดชอบจากการกระทำของตน

6. หลักความคุ้มค่า คือ การควบคุม การใช้ทรัพยากรอย่างสมดุล ให้เกิดผลคุ้มค่า ในการผลิตการบริการ โดยการแข่งขันสู่เวทีโลก และสากล เพื่อคุณประโยชน์และการรักษาความสมดุลของธรรมชาติได้อย่างยั่งยืน

การบริหารโดยใช้หลักธรรมมาภิบาล

หลักนิติธรรม- ( ทบ )

คุณธรรม - ( ปฏิบัติ )

หลักความโปร่งใส การมีส่วนร่วม ความรับผิดชอบ คุ้มค่า

การสร้างสรรค์

ยุทธศาสตร์ในการบริหารจัดการ

1. สร้างระบบ อาศัยความสมดุลกับระบบและกระบวนการดำเนินงานที่มีคุณภาพ เข้มแข็งตรวจสอบ การรั่วไหล ทุจริต ขจัดส่วนขาด และเสริมประสิทธิผลอย่างจริงจัง โดยการกำหนดเป็น “นโยบายของรัฐ”

2. การสร้างกระบวนการดำเนินงาน คืองานปรับแก้ให้ โปร่งใส เพื่อให้เห็นปัญหาและกระบวนการปัญหาและเกิดประโยชน์สูงสุด ตามเป้าหมายของชาติ

3. ร่างเป็นกฎหมายสูงสุด รัฐธรรมนูญแห่งราชาอาณาจักร พุทธศักราช 2540 กับหลักธรรมมาภิบาล

วิธีการดำเนินการ 2534 = แก้ไขเพิ่มเติม

2539 = ใช้หลัก “ธรรมาภิบาล”

โดยการฟื้นฟู “เศรษฐกิจ” ให้ทันกับยุคโลกาภิวัฒน์ด้วย โดยกำหนดหลักการให้ 14 กระทรวงหลักกว่า 200 กรม และ 76 จังหวัด 850 อำเภอ และกิ่งอำเภอ 7,000 อำเภอ 70,000 หมู่บ้าน รัฐวิสาหกิจกว่า 60 แห่ง รวมเจ้าหน้าที่ 3 ล้านกว่าคน และ องค์กรต่างๆ ภาครัฐ และเอกชน ดำเนินนโยบาย และนำไปขับเคลื่อนเป็นหลักและแนวทางปฏิบัติการร่วมกันอย่างเต็มความสามารถ

ข้อเสนอแนะในการใช้ “ธรรม” ในการบริหารจะได้รับคุณประโยชน์ ดังนี้ อย่างครบถ้วน

1. ศักดิ์ศรีความเป็นมนุษย์ สิทธิ เสรีภาพของบุคคล ได้รับความคุ้มครอง ทุกศาสนา เพศ วัย และความดี การพัฒนา มนุษย์ วัตถุ เป็นไปตามหลักธรรม

2. ชาย -หญิง เท่าเทียมกัน คุ้มครองโดย มาตรา 31-62 ในกรณีบุคคลใช้สิทธิและเสรีภาพ ภายใต้ขอบเขตและกรอบของกฎหมาย ภายใต้คุณธรรม จริยธรรม ความดีงาม ในการคิดปฏิบัติและความมีส่วนร่วมในการพัฒนาชาติและประเทศ มุ่งสู่ความเจริญก้าวหน้า และบรรลุเป้าหมายสูงสุดของประเทศ

สรุปเป็นความคิดรวบยอด

การบริหารหลักธรรมาภิบาล มุ่งขจัดความชั่วทุกระดับและทุกประเภท และถ้าทำชั่ว ก็จะได้รับผลชั่วตามกฎแห่ง บัญญัติทางกฎหมาย “มุ่งเน้น” การปราบปรามทุจริต โดยเฉพาะการฉ้อราษฎร์บังหลวง (คอรัปชั่น) คือ สกัด ความโลภโกรธ หลง โดยใช้ “หลักธรรม” มาเป็นโครงสร้างทางแนวคิด และแนวปฏิบัติ และกลไก ในการบริหารจัดการ บุคคล องค์กร ระดับบุคคล ครอบครัว ชาติและประเทศ สู่ความเจริญแบบยั่งยืน ตามหลักธรรมคำสั่งสอนของพระพุทธเจ้า ซึ่งเป็นหลักทางพระพุทธศาสนา ที่เป็นศาสนาประจำชาติไทย

การพัฒนาจิต เพราะจิตใจอ่อนแอ

อารมณ์โกรธ กลัว ตกใจง่าย โรคประสาท แม้จะสมบูรณ์ด้วยทรัพย์สมบัติมาก แต่ “ไม่อาจพบความสุข”เพราะจมอยู่ในกองทุกข์

เกิดจาก การขาดปัญญา ในการแก้ปัญหาชีวิต เพราะคนเราส่วนมากเกลียดทุกข์ด้วยกันทั้งสิ้น

ความต้องการของมนุษย์

1. ความสุขทางกาย

2. ความสุขทางใจ

ความสุขทั้งสองอย่าง ก็จะยกย่องว่า จิตมากกว่ากาย (รวมทั้งสมอง) ซึ่ง เป็นผู้ปฏิบัติตามคำสั่งของจิต เพราะจิตเป็นผู้นำและยกย่อง ความสุขทางใจ ว่าดีกว่าความสุขทุกชนิด

“ความสุขอย่างอื่นที่ซึ่งไปกว่าความสงบไม่มี”

ฉะนั้น การฝึกจิต คือ การพัฒนาให้สุขภาพจิตสูง โดยการฝึกจิต โดยเจริญสมาธิและปัญญา โดยการกำหนดจิต โดยฝึกจิตตามหลักการทางพระพุทธศาสนา

คุณประโยชน์ของการฝึกจิต

ดับเพลิงทุกข์ได้ ด้วย พระพุทธ พระธรรม พระสงฆ์ เป็นที่พึ่ง เพื่อดับเพลิงทุกข์ได้โดยเข้าถึง “นิพพาน”

ข้อยกเว้นสำหรับผู้ฝึกสมาธิ

ความกังวล คนจิตใจไม่มั่นคง การอ่านหนังสือ ทำใจห่างต่อความสงบ การอ่านหรืออาชีพที่ทำให้ห่วงจากความสงบ ป่วยหนัก ร่างกายกระวนกระวาย หิวกระหายมากเกินไป อิ่มมากเกินไป ง่วงมากเกินไป สถานที่ร้อนมาก หรือหนาวมากเกินไป สถานที่ที่อยู่มีเสียงอึกทึกมากเกินไป สถานที่บำเพ็ญมีคนพูดคุยกัน เกียจคร้าน ไม่ตั้งใจจริง ทำผิดวิธี การยืดอารมณ์ปัจจุบัน ความเพียรมากเกินไป ใจลอย การงานมากเกินไป แก่มากเกินไป

[สุมณฑา โชติกรณ์]

การบริหารทรัพยากรมนุษย์ (THE HUMAN RESOURCES MANAGEMENT )

การที่องค์การจะกระทำภารกิจหลักให้บรรลุวัตถุประสงค์และมีประสิทธิ์ภาพนั้น หน่วยงานจำเป็นจะต้องมีบุคลากรที่มีคุณภาพในปริมาณที่เหมาะสมกับงาน ดังนั้นการบริหารทรัพยากรมนุษย์ จึงจัดเป็นปัจจัยที่สำคัญอย่างหนึ่งในการบริหารงาน เพราะบุคลากรเป็นผู้จัดหาและใช้ทรัพยากรบริหารอื่นๆ ไม่ว่าจะเป็นเงิน วัสดุอุปกรณ์และการจัดการซึ่งถ้าองค์การเริ่มต้นด้วยการมีบุคลากรที่ดี มีความสามารถ ปัจจัยด้านอื่นๆก็จะดีตามมา

ดังนั้นการบริหารทรัพยากรมนุษย์จึงมีความสำคัญต่อการพัฒนาองค์การการบริหารทรัพยากรมนุษย์ เป็นการดำเนินการที่เกี่ยวกับบุคคลที่ถือว่า เป็นพรัพยากรที่มีค่าที่สุดขององค์การเพื่อให้สามารถปฎิบัติงานได้สำเร็จตามวัตถุประสงค์ขององค์การ พร้อมทั้งดำเนินการธำรงรักษาและพัฒนาให้ทรัพยากรมนุษย์ขององค์การมีคุณภาพชีวิตในการทำงาน โดยมีภารกิจหลัก ได้แก่ การวางแผนทรัพยากรมนุษย์การกำหนดงานหรือออกแบบงาน การวิเคราะห์งาน การสรรหา การคัดเลือก การประเมินผลพนักงาน การฝึกอบรมและพัฒนา ค่าตอบแทน สุขภาพและความปลอดภัย การพันจากงานของพนักงาน ดังนั้น จึงเป็นหน้าที่ของผู้บริหารทุกระดับที่จะต้องรับผิดชอบต่อการจัดการทรัพยากรมนุษย์

วัตถุประสงค์ของการจัดการทรัพยากรมนุษย์

1. เพื่อสรรหาและคัดเลือกบุคลากรที่มีความรู้ความสามารถเข้ามาทำงานในองค์การ (Recruitment and Selection)

2. เพื่อใช้คนให้เกิดประโยชน์สูงสุด (Utilization)

3. เพื่อบำรุงรักษาพนักงานที่มีความสามารถให้อยู่กับองค์การนานๆ (Maintenance)

4. เพื่อพัฒนาให้มีความรู้ความสามารถ (Development)

ความสำคัญของการจัดการทรัพยากรมนุษย์

1. ช่วยให้บุคคลที่ปฏิบัติงานในองค์การมีขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงาน เกิดความจงรักภักดีต่อองค์การที่ตนปฏิบัติงาน

2. ช่วยพัฒนาให้องค์การเจริญเติบโต เพราะการจัดการทรัพยากรมนุษย์ เป็นสื่อกลางในการประสานงานกับแผนกต่างๆ เพื่อแสวงหาวิธีการให้ได้บุคคลที่มีคุณสมบัติเหมาะสมเข้ามาทำงานในองค์การให้เกิดประโยชน์สูงสุดทำให้องค์การเจริญเติบโตและพัฒนายิ่งขี้น

3. ช่วยเสริมสร้างความมั่นคงแก่สังคมและประเทศชาติ ถ้าการจัดการทรัพยากรมนุษย์ ดำเนินการอย่างมีประสิทธิภาพแล้ว ย่อมไม่ก่อให้เกิดความขัดแย้งระหว่างองค์การและผู้ปฏิบัติงานทำให้สภาพสังคมโดยส่วนรวมมีความสุข ความเข้าใจที่ดีต่อกัน

กระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ประกอบด้วย

1. การออกแบบการวิเคราะห์และการวิเคราะห์เพื่อจัดแบ่งตำแหน่งงาน(task specialization process)

2. การวางแผนทรัพยากรมนุษย์(human resource planning)

3. การสรรหาและการคัดเลือกพนักงาน(recruitment and selection process)

4. การปฐมนิเทศบรรจุพนักงานและการประเมินผลการปฏิบัติงาน(induction or orientation and appraisal process)

5. การฝึกอบรมและการพัฒนา(training and development process)

6. กระบวนการทางด้านสุขภาพ ความปลอดภัย และแรงงานสัมพันธ์(health, safety maintenance process and labor relation)

7. การใช้วินัยควบคุมตลอดจนการประเมินผล(discipline control and evaluation process)

การกำหนดงานหรือการออกแบบงาน(Job designs)

ทั้งนี้เพราะงานเป็นตัวเชื่อมโยงระหว่างบุคคลและองค์การ และเป็นสิ่งที่บ่งบอกลักษณะทรัพยากรบุคคลที่องค์การต้องการ ในการกำหนดงานจะต้องพิจารณาทั้งระบบคือการศึกษาองค์ประกอบขององค์การ องค์การประกอบของสภาพแวดล้อม และองค์ประกอบด้านพฤติกรรม และสร้างงานขึ้นโดยมีจุดมุ่งหมายขั้นสุดท้ายคือ การเพิ่มผลผลิตในองค์การและการที่พนักงานเกิดความพึงพอใจในงาน

การออกแบบงาน (Job designs)

1. การจัดให้งานเป็นสิ่งที่มีลักษณะง่าย(Work simplification) เป็นการแบ่งงานต่างๆ ให้เป็นงานย่อยหลายๆ ชิ้น ที่ใช้ความชำนาญเฉพาะแต่เป็นงานง่ายๆ

2. การหมุนเวียนงาน(Job rotation) พนักงานจะสับเปลี่ยนงานที่มีลักษณะง่ายๆ หรืองานที่มีลักษณะใกล้เคียงกัน จากงานหนึ่งไปอีกงานหนึ่ง เป็นการลดความเบื่อหน่ายในการทำงานชิ้นหนึ่ง เพื่อไปทำงานอีกชิ้นหนึ่ง

3. การขยายขอบเขตงาน(Job enlargement) เป็นวิธีตรงกันข้าม วิธีที่1 กล่าวคือ ถ้างานๆหนึ่ง สามารถแบ่งเป็นวิธีการจัดการอย่างง่ายๆได้ 3 อย่างแล้ว ในแง่ของการขยายขอบเขตงาน จะให้คนทำงาน

ทั้ง 3 อย่างนั้นพร้อมกัน เพื่อลดเป้าหมายในการทำงานอย่างเดียวมีความหมายยิ่งสำหรับคนทำงาน

4. การเพิ่มเนื้อหาของงาน(Job enrichment) เป็นการเพิ่มความรับผิดชอบให้กับพนักงานให้ความเป็นอิสระในการทำงานและให้ควบคุมคนเอง เป็นวิธีที่สามารถเพิ่มความหมายและคุณค่าในตัวงานสำหรับพนักงาน การวิเคราะห์งาน(Job Analysis) การวิเคราะห์งาน คือ กระบวนการพิจารณา จำแนกแยกแยะ ประเมินผลและจัดข้อมูลต่างๆ เกี่ยวกับ งานอย่างเป็นระบบ ไม่ใช่รวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับตัวบุคคล

กระบวนการในการวิเคราะห์มีดังนี้

1. การระบุขอบเขตงาน(Job identification)ต้องทำก่อนที่จะรวบรวมสารสนเทศของการวิเคราะห์งาน การระบุขอบเขตงานนี้จะทำได้ง่ายสำหรับองค์การขนาดเล็ก เพราะมีงานไม่มากนัก แต่จะประสบความยุ่งยากมากสำหรับองค์การขนาดใหญ่

2. การสร้างแบบสอบถาม(Questionnaire development)ในการศึกษางาน จะต้องดำเนินการจัดทำรายการ หรือแบบสอบถามซึ่งเรียกกันว่า ตารางการวิเคราะห์งาน (job analysis schedules) ในแบบสอบถามนี้จะใช้ศึกษารวบรวมสารสนเทศของานที่มีมาตรฐานเดียวกัน แสดงให้เห็นถึงหน้าที่ ความรับผิดชอบ ความสามารถของบุคคล และมาตรฐานการปฏิบัติงาน ควรใช้แบบสอบถามชนิดเดียวกันศึกษางานประเภทเดียวกัน

3. การรวบรวมสารสนเทศจากการวิเคราะห์งาน(Colect job analysis information) การรวบรวมข้อมูลต่างๆ อาจทำได้หลายวิธี เช่น การสัมภาษณ์ การสอบถามผู้เชี่ยวชาญ การส่งแบบสอบถามไปทางไปรษณีย์ การพิจารณาบันทึกประจำวันในการปฏิบัติงานของคนงานและการสังเกต

ขั้นต่างๆ ของการวิเคราะห์งาน(The Steps in Job Analysis)

ขั้นที่ 1 การเก็บรวบรวมข้อมูลพื้นฐานที่เกี่ยวข้อง ต้องทำการทบทวนทำความเข้าใช้กับข้อมูลพื้นฐาน ต่างๆ ที่เกี่ยวข้องเท่าที่มีอยู่

ขั้นที่ 2 การพิจารณาเลือกตำแหน่งตัวอย่างที่จะใช้วิเคราะห์ วิธีการที่ง่ายก็คือ การเลือกวิเคราะห์ เฉพาะตำแหน่งตำงานที่เป็น "ตัวแทน" ของแต่ละกลุ่มตำแหน่ง ซึ่งก็จะให้ผลนำมาใช้การได้และรวดเร็วขึ้น โดยที่ไม่จำเป็นต้องวิเคราะห์จนทั่วทุกตำแหน่ง

ขั้นที่ 3 การเก็บรวบรวมข้อมูลจากการวิเคราะห์งาน ในขั้น นี้การใช้เทคนิคในการวิเคราะห์อาจเป็นวิธีหนึ่งหรือหลายวิธีการาต่างๆ ต่อไปนี้ เช่น โดยวิธีการสัมภาษณ์ การใช้แบบสอบถาม เป็นต้น

ขั้นที่ 4 การจัดทำเป็น "คำบรรยายลักษณะงาน" (Job Description) หลังจากที่ได้รวบรวมข้อมูลมาแล้ว จะต้องนำมาจัดระเบียบเรียบเรียงขึ้นมาเป็นคำบรรยายลักษณะงาน (Job Description)

ขั้นที่ 5 การแปลงความเป็นรายละเอียดคุณสมบัติของคุณ (Job Specification) เป็นข้อความสำคัญที่บอกถึงคุณสมบัติของบุคคลลักษณะท่าทาง ความชำนาญ ตลอดจนคุณสมบัติพื้นฐานอื่นที่จำเป็น เพื่อที่จะทำให้งานนั้นๆ เสร็จสิ้นลง

คำอธิบายลักษณะงาน(Job description) ประกอบด้วยสาระสำคัญ 3 ส่วน คือ

1. ข้อความที่เกี่ยวกับชื่อของงาน (Job identification) ซึ่งหมายถึงส่วนที่เกี่ยวข้องกับชื่อของงาน และข้อมูลอื่นที่เกี่ยวข้องกับการระบุลักษณะซึ่งจะช่วยให้เห็นถึงความแตกต่างจากงานอื่นๆ ในองค์การ

2. สรุปงาน (Job Summary) หมายถึงการสรุปเกี่ยวกับงานด้วยข้อความที่ย่นย่อ แต่มีข้อความที่พอเพียงในการช่วยให้ทราบและชี้ให้เห็นถึงความแตกต่างของหน้าที่งาน (duties) ที่ต้องทำของงานนั้นๆที่ต่างจากหน้าที่งานของงานอื่นๆ

3. หน้าที่งาน (Job duties) หมายถึงส่วนของหน้าที่งานสำคัญและความรับผิดชอบเกี่ยวกับงาน การวางแผนทรัพยากรมนุษย์(Human Resource Planning) การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ คือ กระบวนการคาดการณ์ความต้องการของทรพัยากรมนุษย์ขององค์การเป็นการล่วงหน้า ว่าต้องการบุคคลประเภทใด ระดับใด จำนวนเท่าใด และต้องการเมื่อใด (the right people the right place, at the right time) และกำหนดวิธีการที่จะได้มาซึ่งทรัพยากรมนุษย์ที่ต้องการ ว่าจะได้มาจากไหน อย่างไร ตลอดจนการกำหนดนโยบายและระเบียบปฏิบัติต่างๆ เพื่อที่จะใช้ทรัพยากรบุคคลที่มีอยู่ให้ได้ประโยชน์สูงสุด

ความสำคัญของการวางแผนทรัพยากรมนุษย์

1. ทำให้องค์การสามารถดำเนินการอย่างมีประสิทธิผลและประสิทธิภาพในอนาคต

2. ทำให้องค์การสามารถดำเนินการอย่างมั่นคงท่ามกลางสภาพสังคมที่เปลี่ยนแปลง

3. ทำให้องค์การมีแผนดำเนินการอย่างละเอียด ที่จะปฏิบัติงานด้านบุคคลอย่างมีขั้นตอน เช่น การ สรรหาการคัดเลือก การโอนย้าย การเลื่อนตำแหน่ง

ประโยชน์ของการวางแผนทรัพยากรมนุษย์

1. ช่วยให้องค์การสามารถวางแผนพัฒนาการใช้ทรัพยากรมนุษย์ให้เกิดประโยชน์สูงสุด ช่วยให้กิจกรรมด้านทรัพยากรมนุษย์และเป้าหมายขององค์การในอนาคตมีความสอดคล้องกัน

2. ช่วยในกิจกรรด้านทรัพยากรมนุษย์เป็นไปอย่างมีระบบและมีความสัมพันธ์ต่อเนื่องกัน

3. ช่วยให้การจ้างพนักงานใหม่เป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพ

4. เป็นการเตรียมการให้ได้พนักงานใหม่เป็นไปตามความต้องการของแผนหรือฝ่ายต่างๆ

5. ส่งเสริมและพัฒนาโอกาลความเท่าเทียมกันของพนักงานในหน่วยงานต่างๆ ขององค์การ

6. เป็นแนวทางสำหรับองค์การที่มีหน้าที่ผลิตจะได้ผลิตกำลังคนให้สอดคล้องกับความต้องการของหน่วยงาน

กระบวนการในการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ ได้กำหนดขั้นตอนต่างๆ ดังนี้

1. การพิจารณาเป้าหมาย และแผนขององค์การ(Goals and Plans of Organization) คือ การศึกษาและพิจารณาแผนกลยุทธ์ที่องค์การได้กำหนดไว้ศึกษานโยบายทางด้านต่างๆเพื่อที่จะนำผลของการศึกษาเหล่านี้มาจัดวางข้อมูลด้านบุคคลที่ควรจะเป็นในอนาคตได้อย่างเหมาะสม

2. การพิจารณาสภาพการณ์ของทรัพยากรมนุษย์ในปัจจุบัน(Current Human Resource Situation)

3. การคาดการณ์ทรัพยากรมนุษย์( Human Resource Forecast) จะได้ทราบจำนวนและประเภทของพนักงานที่มีอยู่จริงๆ ว่ามีจำนวนเท่าไร แล้วนำมาเปรียบเทียบกับจำนวนที่องค์การทั้งหมดก็จะสามารถรู้ว่าองค์การต้องจ้างพนักงานใหม่ในกลุ่มใดบ้าง และในระยะเวลาใด

4. การกำหนดแผนปฏิบัติการ(Implementtion Programes)

5. การตรวจสอบและการปรับปรุง(Audit and Adjustment)

การสรรหา(Recruitment)

การสรรหา(Recruitment) คือ กระบวนการในการแสวงหาและจูงใจผู้สมัครงานที่มีความสามารถเข้ามาทำงานในองค์การ เริ่มต้นตั้งแต่การแสวงหาคนเข้าทำงานและสิ้นสุดเมื่อบุคคลได้มาสมัครงานในองค์การ กระบวนการที่ควรนำมาพิจารณาในการสรรหา คือ

1. การวางแผนทรัพยากรมนุษย์(Human Resource Planning)

2. ความต้องการหรือการร้องขอของผู้จัดการ(Specific requests of managers)

3. การระบุตำแหน่งงานที่จะรับบุคลากรใหม่(Job opening identified)

4. รวบรวมสารสนเทศที่ได้จากการวิเคราะห์งาน (Job analysis information)

5. ข้อคิดเห็นของผู้จัดการ(Manager's comments) ข้อคิดเห็นของผู้จัดการจะเป็นตัวตรวจสอบให้การวิเคราะห์ข้อมูลทำด้วยความรอบคอบและลึกซึ้งมากขี้น

6. กำหนดคุณสมบัติบุคลากรตรงกับงาน(Job requirement)

7. กำหนดวิธีการสรรหา(Methods of recruitment) ผู้สรรหาจะศึกษาแนวทางและแหล่งที่จะดำเนินการสรรหาพนักงาน

8. ความพึงพอใจที่ได้ผู้สมัคร(Satisfactory pool of recruits)

กระบวนการสรรหา (werther and davis. 1986) ข้อกำหนดที่ควรนำมาพิจารณาในการสรรหา

1.นโยบายขององค์การ (Organization policies) โดยทั่วไปมุ่งแสวงหาความสำเร็จ

1.1 นโยบายการส่งเสริมบุคคลภายในให้บรรจุในตำแหน่งงานที่ว่างลง(Promote from- within policies) องค์การต้องการที่จะสนับสนุนให้โอกาสแก่บุคคลที่ทำงานอยู่ในองค์การของตนได้มีโอกาสเลื่อนหรือเปลี่ยนไปทำงานในตำแหน่งที่ว่างลง โดยเชื่อว่าจะเป็นการสร้างขวัญและกำลังใจแก่พนักงานที่ทำงานอยู่

1.2 นโยบายรับบุคคลภายนอกมาบรรจุในตำแหน่งที่ว่างลง(Promote from outside policies) องค์การต้องการบุคคลที่มีแนวความคิดใหม่ๆ เข้ามาในองค์การแทนที่จะวนเวียนเฉพาะคนในองค์การของตน

1.3 นโยบายค่าตอบแทน(Compensation policies) คือ บริษัทที่กำหนดราคาเงินเดือนต่ำกว่าราคาที่ตลาดกำหนดจะไดรับบุคคลที่หมดโอกาสจากที่อื่นๆ แล้วอาจจะส่งผลกระทบต่อการทำงานในองค์การ

1.4 นโยบายด้านสถานภาพการจ้างงาน(Employment status policies) บางองค์การได้กำหนดนโยบายที่จะรับบุคคลเข้าทำงานนอกเวลา(Part- time) และทำงานเป็นลูกจ้างชั่วคราว

1.5 นโยบายการจ้างคนต่างชาติ(International hiring policies) ผู้สรรหาจะต้องทำการศึกษาหาความรู้ต่างๆ ด้านกฎหมายเพื่อให้การจ้างงานประเภทนี้เป็นไปอย่างถูกต้อง

2.แผนด้านทรัพยากรมนุษย์(Human Resources Plans) จะทำให้ผู้สรรหาได้รับรู้รายละเอียดเกี่ยวกับพนักงาน และการเลื่อนขั้นของพนักงาน รู้ว่างานที่กำหนดในแผนนั้นควรหาบุคคลจากแหล่งภายในองค์การเองหรือจากแหล่งภายนอก

3. สภาพแวดล้อมทั่วๆไป(Environments Conditions) ผู้สรรหาควรได้มีการตรวจสอบกับมาตรการ 3 ประการ ดังต่อไปนี้

3.1 ดัชนีชี้นำทางเศรษฐกิจที่ภาครัฐบาลได้สรุปให้เห็นทิศทางของสภาพเศรษฐกิจนับว่าเป็นสิ่งที่ควรนำมาประกอบการพิจารณาด้วย

3.2 การพิจารณาข้อเปรียบเทียบระหว่างการดำเนินการจริงและที่คาดการณ์ไว้ เพื่อจะได้เห็นความแปรผันในสิ่งต่างๆ ที่เกิดขึ้นจะได้รู้แน่ชัดว่าบุคลากรที่มีอยู่นั้นมีลักษณะเช่นไร ต้องการบุคลากรลักษณะใดมาเพิ่มเติม

3.3 การพิจารณาข้อมูลจากการประกาศการหางานทำในหน้าหนังสือพิมพ์ เพราะข้อมูลเหล่านี้จะเป็นดัชนีชี้ให้เห็นถึงการแข่งขันกันด้านแรงงาน เพื่อผู้ทำหน้าที่สรรหาจะได้ดำเนินการวางแผนกลยุทธ์ช่วงชิงให้คนที่มีความสามารถสนใจงานในบริษัทของเราก่อนบริษัทคู่แข่ง

4. การกำหนดคุณลักษณะบุคคลที่ตรงกับงาน(Job Requirements) ผู้สรรหาจะต้องศึกษาและเรียนรู้ความต้องการต่างๆ จากสารสนเทศที่ได้จากการวิเคราะห์งาน และคำร้องขอของผู้จัดการฝ่ายต่างๆ ความรู้ด้านคุณลักษณะบุคคลที่ตรงกับงานจะเป็นตัวเลือกที่ดีที่สุด และสิ่งที่ควรคิดบางประการ คือ "สำหรับคนบางคนในงานบางประเภท การมีประสบการณ์ 10 ปี แต่ทำงานอย่งเดียวกันทุกปีซ้ำกันถึง 10 ปี อาจจะไม่มีคุณค่าทางประสบการณ์ดีกว่าผู้ที่มีประสบการณ์ 1 ปี ก็ได้"

5. คุณสมบัติของผู้สรรหา(Recruiter qualification) นับว่าเป็นสิ่งสำคัญที่ทำให้กระบวนการสรรหาเป็นไปอย่างถูกต้องเหมาะสม ผู้สรรหาจะทำหน้าที่ได้ดีเพียงไรขึ้นอยู่กับเขามีคุณสมบัติตามที่กำหนดหรือไม่

วิธีการสรรหา (Channels of Recruitment)

1. การมาสมัครงานด้วยตนเอง (Walk- in)

2. การเขียนจดหมายมาสมัครงาน (Write- in)

3. การแนะนำของพนักงานในองค์การ (Employee referrals)

4. การโฆษณา (Advertising)

5. กรมแรงงาน (Department of Labour)

6. หน่วยงานจัดหางานเอกชน (Private Placement Agencies)

7. สถาบันการศึกษา ( Educational Institutions)

การคัดเลือก(Selection)

การคัดเลือก คือ กระบวนการที่องค์การใช้เครื่องมือต่างๆ มาดำเนินการพิจารณาคัดเลือกผู้สมัครจำนวนมากให้เหลือตามจำนวนที่องคืการต้องการ

ฉะนั้นการคัดเลือกจำเป็นที่จะต้องมีเกณฑ์กำหนดขึ้นเพื่อเป็นกรอบในการพิจารณาให้ได้คนที่มีคุณสมบัติตรงกับงานที่เปิดรับ การคัดเลือกจะประสบความสำเร็จเป็นอย่างดีนั้น จะต้องมีตัวป้อนเข้า (input ) ที่ดีด้วย ตัวป้อนเข้าที่จะไปสู่การคัดเลือกนั้น มี 3 ประเภท ด้วยกัน คือ

1. การวิเคราะห์งาน ( Job analysis)

2. แผนทรัพยากรมนุษย์ (Human resource plans)

3. การสรรหา (Recruitment)

กระบวนการคัดเลือกมีลำดับขั้นตอนดังนี้

ขั้นที่ 1. การต้อนรับผู้สมัคร(Preliminary reception of application) การคัดเลือกเป็นโอกาสแรกที่ผู้สมัครจะเริ่มรับรู้เกี่ยวกับลักษณะขององค์การ ขณะเดียวกันฝ่ายบุคคลเองก็มีโอกาสสังเกตกิริยาท่าทาง เพื่อดูปฏิกิริยาตอบสนองของผู้สมัคร ซึ่งจะเป็นข้อมูลอย่างดีในการพิจารณาต่อไป

ขั้นที่ 2. การทดสอบ(Employment tests)แบบทดสอบเป็นเครื่องมือสำคัญที่ใช้ในการคัดเลือกบุคคลเข้าทำงาน ที่นำไปเร้าให้บุคคลแสดงความสามารถและพฤติกรรมออกมา

ประเภทของแบบทดสอบ

1. แบ่งตามสมรรถภาพที่จะวัด แบ่งเป็น 3 ประเภท คือ

1.1. แบบทดสอบผลสัมฤทธิ์(Achievement Test) หมายถึง แบบทดสอบที่วัดความรู้ ทักษะ ที่บุคคลได้รับการเรียนรู้มาในอดีด

1.2 แบบทดสอบความถนัด(Aptitude Test) หมายถึง แบบทดสอบที่ใช้วัดสมรรถภาพทางสมองเกี่ยวกับความสามารถในการปฎิบัติกิจกรรม การทำงานให้บรรลุผลสำเร็จด้วยความถูกต้องแม่นยำ ชำนาญและคล่องแคล่ว

1.3 แบบทดสอบบุคคล-สังคม(Personal-Social Test) หรือแบบทดสอบการปรับตัว(Adjustment) หมายถึงแบบทดสอบที่ใช้วัดบุคลิกภาพ (Personality) และการปรับตัวให้เข้ากับสังคม

2. แบ่งตามลักษณะของการกระทำหรือการตอบ แบ่งได้ดังนี้

2.1 แบบให้ลงมือกระทำ(Performance Test) แบบทดสอบภาคปฏิบัติทั้งหลาย

2.2 แบบให้เขียนตอบ(Paper-Pencil Test) แบบทดสอบข้อเขียน

2.3 การสอบปากเปล่า(Oral Test) การสอบสัมภาษณ์นั่นเอง

3.แบ่งตามจุดมุ่งหมายการสร้าง แบ่งเป็น

3.1 แบบอัตนัย (Subjective test) มุ่งการบรรยาย พรรณนา

3.2 แบบปรนัย (Objective test) มุ่งการถามให้ครอบคลุมเนื้อหา

4. แบ่งตามเวลาที่กำหนดให้ตอบ

4.1 แบบใช้ความรวดเร็ว(Speed test) ต้องการดูความไว

4.2แบบที่ให้เวลามาก(Power test)ต้องการการแสดงความคิดเห็นเชิงวิเคราะห์

5. แบ่งตามประโยชน์

5.1 เพื่อการวินิจฉัย

5.2 เพื่อการทำนาย คาดการณ์สิ่งที่จะเกิดขึ้นในอนาคต

ขั้นที่ 3 การสัมภาษณ์(Selection interview) แบ่งเป็น 5 ประเภท

1. การสัมภาษณ์แบบไม่มีโครงสร้าง(Unstructured interview) การสัมภาษณ์แบบนี้ให้อิสระแก่ผู้สัมภาษณ์

2. การสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้าง(Structured or directive interview) คำถามแต่ละคำถามจะถูกเตรียมก่อนที่จะเริ่มสัมภาษณ์

3. การสัมภาษณ์แบบผสม(Mixed interview) การสัมภาษณ์ที่ผสมผสานระหว่างการสัมภาษณ์แบบไม่มีโครงสร้าง

4. การสัมภาษณ์แบบแก้ปัญหา(Problem-solving interviews) เป็นการสัมภาษณ์ที่เน้นแนวคิดความคิดและวิธีการที่ผู้สมัครใช้แก้ปัญหาต่อสถานการณ์ต่างๆ

5.การสัมภาษณ์แบบเข้มข้น(Stress interviews) เป็นการสัมภาษณ์เน้นสถานการณ์ในด้านความเครียดและความกดดันต่างๆ เพื่อพิจารณาปฎิกิริยาตอบสนองของผู้ที่ถูกสัมภาษณ์

กระบวนการสัมภาษณ์แบ่งเป็น 5 ขั้น คือ

1. การเตรียมการสัมภาษณ์ ผู้สัมภาษณ์ควรมีการเตรียมคำถามต่างๆ เอาไว้ก่อน

2. การสร้างสายสัมพันธ์(Creation of rapport) จะทำให้สัมพันธภาพระหว่างผู้สัมภาษณ์ และผู้ถูกสัมภาษณ์มีความไว้ใจ

3. การแลกเปลี่ยนสารสนเทศ(Information exchange) เพื่อสร้างบรรยากาศในการสัมภาษณ์บางครั้งผู้สัมภาษณ์ต้องการให้การสัมภาษณ์เป็นการสื่อสารสองทาง (two-way communication)

4. การยุติการสัมภาษณ์(Termination) ผู้สัมภาษณ์จะเป็นฝ่ายยุติการสัมภาษณ์อาจบอกว่า เราคุยกันมาพอสมควร ผมขอถามคำถามสุดท้าย

5. การประเมินผล(Evaluation) หลังจากการสัมภาษณ์สิ้นสุดลง ผู้สัมภาษณ์ต้องบันทึกผลทันที

ขั้นที่ 4 การตรวจสอบภูมิหลัง(References and background check)

ในขั้นนี้จะพิจารณาตรวจสอบภูมิหลังจากบริษัทเดิมหรือผู้ที่อ้างถึงในใบสมัคร ข้อมูลการตรวจสอบภูมิหลังช่วยยืนยันความแน่ใจในการตัดสินใจของคณะกรรมการได้ดีขึ้น

ขั้นที่ 5 การตรวจสุขภาพ(Medical Evaluation) ให้ผู้สมัครตรวจสุขภาพในหน่วยงานต่างๆ ที่ทางองค์การกำหนดให้ การตรวจสุขภาพนี้ช่วยไม่ให้องค์การมีปัญหาภายหลังจากการรับพนักงานเข้ามาทำงานแล้วเกิดภัยอันตรายถึงแก่ชีวิตเนื่องจากสุขภาพเบื้องต้น

ขั้นที่ 6 การประชุมปรึกษาพิจารณา(Conference)คณะกรรมการซึ่งประกอบด้วย หัวหน้าหน่วยงาน ผู้คัดเลือกเละกรรมการที่ได้รับการแต่งตั้งพิจารณาตัดสินครั้งสุดท้าย คณะกรรมการชุดนี้จะร่วมกันอภิปรายความเหมาะสมในการตัดสินใจคัดเลือกให้บุคคลใดเข้าทำงานในองค์การ

ขั้นที่ 7 ทดลองการปฏิบัติงาน(Realistic Job Preview)ในขั้นนี้จะได้ประโยชน์แก่ผู้ถูกคัดเลือกโดยตรงเพราะจะได้สำรวจตนเองว่ามีความเหมาะสมในงานนั้นจริงหรือไม่ สามารถปรับตัวต่อสภาพการณ์ต่างได้หรือไม่

ขั้นที่ 8 การตัดสินใจจ้าง(Hiring Decision)ดำเนินการบรรจุเป็นพนักงานขององค์การ ผู้ทำงานด้านนี้ต้องทำการติดตามผลงานของตนเองในทุกครั้งจากผู้นำผลงานของเราไปใช้

การประเมินผลพนักงาน

การประเมินผลพนักงาน(Employee Appraisal) คือระบบประเมินผลบุคคล อันเกี่ยวเนื่องมาจากผลการปฏิบัติงาน โดยอาศัยหลักเกณฑ์และวิธีการต่างๆ อย่างปราศจากอคติใดๆ ทั้งนี้เพื่อดำเนินการตัดสินใจ วินิจฉัย ปรับปรุง ส่งเสริม และพัฒนาพนักงานให้มีคุณภาพมากขึ้น จนเป็นที่พึงพอใจ และเป็นการเปิดโอกาสให้พนักงานเห็นช่องทางความก้าวหน้าของเขา จะส่งผลให้องค์การเจริญเติบโตความสำเร็จของการประเมินผลพนักงาน ประโยชน์ของการประเมินผลพนักงานมีดังนี้

1. ปรับปรุงการปฏิบัติงาน การประเมินผลจะช่วยสร้างและรักษาไว้ซึ่งระดับของการทำงานให้อยู่ในระดับที่น่าพอใจจากการปฏิบัติงานของพนักงานนั้นๆ

2. ช่วยพัฒนาตัวพนักงาน ทำให้ผู้ประเมินทราบว่า พนักงานผู้นั้นต้องการอะไร มีโอกาสที่จะก้าวหน้าและพัฒนาตัวเองอย่างไร

3. ช่วยให้เกิดความเข้าใจและช่วยเหลือซึ่งกันและกัน

4. เป็นช่องทางขยับขยายเปลี่ยนแปลงหน้าที่การงาน ช่วยในการพิจารณา เกี่ยวกับการเลื่อนตำแหน่ง โยกย้าย เลิกจ้าง และปลดออกจากงาน

5. เป็นมาตรการนำมาใช้พิจารณาค่าจ้างเงินเดือน

6. ช่วยฝ่ายบุคคลด้านว่าจ้างพนักงาน

การฝึกอบรม (Training)

การปฐมนิเทศ (Orientation) ปฐมนิเทศ คือ การแนะนำให้พนักงานได้รู้จักกฎระเบียบการปฏิบัติตนตลอดจนหัวหน้างานในองค์การที่พนักงานเหล่านี้ต้องเข้าปฏิบัติ ความมุ่งหมายการจัดปฐมนิเทศ

1. เพื่อให้พนักงานใหม่รู้จักประวัติและความเป็นมาขององค์การ

2. เพื่อให้พนักงานใหม่รู้จักผู้บังคับบัญชาระดับต่างๆในองค์การ

3. เพื่อให้พนักงานใหม่ได้รู้จักการแบ่งสายงานในองค์การ

4. เพื่อให้พนักงานใหม่รู้จักกฎ ระเบียบต่างๆ ที่ต้องการปฏิบัติขณะที่อยู่ในองค์การ

5. เพื่อให้เกิดความอบอุ่นใจ คลายความกังวล

ประโยชน์ที่ได้รับจากการฝึกอบรม

1. ผลประโยชน์ที่พนักงานได้รับจากการฝึกอบรม

1.1 ทำให้เกิดความมั่นใจในการปฏิบัติงาน

1.2 พนักงานสามารถรู้ถึงมาตรฐานการทำงานและนโยบายต่างๆของหน่วยงาน

1.3 ทำให้พนักงานมีอนาคตก้าวหน้าต่อไปให้ตำแหน่งและหน้าที่ซึ่งจะเป็นการกระตุ้นให้เกิดกำลังขวัญในการทำงาน

2. ผลประโยชน์ต่อผู้จัดการ ผู้บังคับบัญชา หรือหัวหน้างาน

2.1 ประหยัดเวลาในการที่จะใช้สอนหรือแนะนำงานต่างๆ ให้กับพนักงาน

2.2 ประหยัดเวลาที่จะใช้ควบคุมดูแล สามารถเอาเวลาไปใช้ในการวางแผนงานและบริหารด้านอื่นได้

2.3 ทำให้พนักงานสามารถทำงานร่วมกันได้อย่างมีประสิทธิภาพ

3. ผลประโยชน์ต่อองค์การ

3.1 ช่วยทำให้ผลผลิต มีคุณภาพได้มาตรฐาน

3.2 ช่วยลดค่าใช้จ่ายต่างๆในการซ่อมแซมและบำรุงรักษาเครื่องจักร

3.3 ช่วยลดอุบัติ การสิ้นเปลืองและการเสียหายต่างๆ

ค่าตอบแทน(Compensation)

"ค่าจ้าง"(Wage) หมายถึงจำนวนเงินที่คนงานได้รับเป็นการตอบแทน โดยถือเกณฑ์จำนวนชั่วโมงในการทำงานของคนงาน เพราะค่าจ้างส่วนใหญ่กำหนดไว้สำหรับจ่ายคนงานเป็นรายชั่วโมง ที่เรียกกันว่า Nonsupervisor or Blue-collar "เงินเดือน"(Salary) หมายถึงจำนวนเงินที่บุคคลได้รับเป็นการตอบแทนการทำงานถือเป็นเกณฑ์ การจ่ายเหมาเป็นรายเดือนและถือเป็นรายได้ประจำ เราเรียกกันว่า White-collar or Professional

ส่วนประกอบของค่าจ้างตามแนวความคิดใหม่ การบริหารค่าจ้างสมัยใหม่ก็จะเขียนได้เป็นสมการ ดังต่อไปนี้ การบริหารค่าจ้าง = เงินเดือน + ผลประโยชน์และบริการ + ค่าตอบแทนทางสังคม

ส่วนประกอบของการบริการค่าจ้างสมัยใหม่ ประกอบไปด้วยค่าจ้างดังต่อไปนี้

1. ค่าจ้างที่เป็นรูปเงิน(Money pay) นักบริหารจึงถือเอาเงินหรือสวัสดิการที่ต้องจ่ายให้พนักงานเป็นเครื่องมือสำหรับใช้ในการบริหารค่าจ้างและเงินเดือน

2. ค่าจ้างที่เป็นรูปความสำคัญของงาน(Power pay) ค่าจ้างที่มิได้จ่ายเป็นรูปเงินทั้งทางตรงและทางอ้อม คือ สินจ้างรางวัลที่จ่ายตอบแทนพนักงานในรูปความสำคัญของงานที่เขาปฏิบัติอยู่

3. ค่าจ้างที่เป็นรูปตำแหน่งงานที่ได้รับเลื่อนให้สูงขึ้น(Authority pay)

4. ค่าจ้างในรูปสถานภาพที่ฝ่ายบริหารยกย่อง(Status pay)

5. ค่าจ้างในรูปองค์การที่มีหลักการที่ดี(Meta - goals pay)

5.1 หลักความพอเพียง(Adequacy) คือ การจ่ายค่าจ้างขั้นต่ำให้เป็นไปตามกฎหมายกำหนด จะต้องพอเพียงที่ลูกจ้างจะยังชีพอยู่ได้โดยเฉลี่ยทั่วๆไป

5.2 หลักความยุติธรรม(Equity)

5.3 หลักดุลยภาพ(Balance) หมายถึงความเหมาะสมระหว่างค่าจ้างและผลประโยชน์อื่นๆ ระหว่างค่าจ้างที่เป็นเงินและที่เป็นค่าทางสังคม

5.4 หลักควบคุม(Control) การควบคุมต้นทุนค่าใช้จ่ายเป็นสิ่งจำเป็น เพราะการลดค่าใช้จ่ายฟุ่มเฟือยและการประกอบการอย่างมีประสิทธิภาพเป็นหัวใจของการบริหาร การควบคุมจึงเป็นหลักการของการวางแผนและบริหารเงินเดือน

5.5 หลักความมั่นคง(Security) ความมั่นคงของพนักงานทั่วไป หมายถึง การจัดให้มีการประกันชราภาพ เกษียณอายุ ทุพพลภาพ เจ็บป่วยหรือตายเนื่องจากอุบัติเหตุในงาน การว่างงาน ส่วนความมั่นคงของพนักงานระดับสูงและฝ่ายจัดการก็อยู่ที่ การทีหลักทรัพย์ที่ดินและบ้าน

5.6 หลักล่อใจในการทำงาน(Incentives)

5.7 หลักการต่อรองค่าจ้างแลกค่าเหนื่อย(Pay - and - Effort Bargain)

5.8 หลักการยอมรับ(Acceptability) สุขภาพ และความปลอดภัย(Health and Safety)

ความปลอดภัยในการทำงาน

ความปลอดภัย หมายถึง การหลีกเลี่ยงอันตรายต่างๆ ที่อาจเกิดขึ้น ไม่ว่าจะเป็นอุบัติเหตุหรือการเจ็บไข้ก็ตาม ซึ่งอาจจะจัดเตรียมป้องกันไว้ล่วงหน้าเพื่อให้มีการดำรงชีวิตอยู่ในสังคมได้อย่างปลอดภัยและปราศจากอันตรายต่างๆ

การส่งเสริมความปลอดภัย การส่งเสริมความปลอดภัย หมายถึง การดำเนินงานให้คนทำงานเกิดความปลอดภัย โดยการ อบรมให้มีความรู้ สร้างความสนใจให้เกิดขึ้น

1. ผู้บริหาร ต้องตระหนักและเห็นชอบในการส่งเสริมความปลอดภัยด้วยความเต็มใจ

2. จัดให้มีการศึกษาและฝึกอบรมด้านความปลอดภัย

3. จัดให้มีการศึกษาและฝึกอบรมด้านความปลอดภัย

4. สร้างความสนใจในงานด้านความปลอดภัย เช่น การจัดทำโปสเตอร์

ทุนมนุษย์ (Human Capital) กับ การพัฒนาสมรรถนะการบริหารทรัพยากรบุคคล

(HR Scorecard)

บทบาทใหม่ของการบริหารทรัพยากรบุคคล (New Role’s Human Resource Management) เนื่องจากสภาพแวดล้อมที่มีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วก้าวสู่ยุคเศรษฐกิจที่เน้นองค์ความรู้ (Knowledge Economy) องค์กรต่างๆ เผชิญภาวะการแข่งขันที่รุนแรงยิ่งขึ้น และเพื่อความอยู่รอดขององค์กร ทำให้องค์กรต้องเริ่มหันมาตระหนักถึงความสำคัญในเรื่องของ “การบริหารจัดการคนในองค์กร” มากยิ่งขึ้น เพื่อสร้างคนในองค์กรให้สร้างคุณค่า (Value Creation) และสร้างความได้เปรียบในการแข่งขัน (Competitive Advantage) ให้กับองค์กร การเปลี่ยนแปลงด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล (ภาพประกอบ 1) บริหารแบบที่เน้นกระบวนการ ซึ่ง “ฝ่ายบุคคล” จะทำงานในลักษณะกิจกรรมประจำวันตามกระบวนการ ขั้นตอน และกฎระเบียบ ถัดมาเป็นยุค Personnel Management และ Human Resource Management ซึ่งยังมองคนเป็นทรัพยากรที่จะต้องใช้ให้เกิดประโยชน์สูงสุดและเป็นต้นทุนค่าใช้จ่าย (Human Costs) ขององค์กรมากกว่าที่จะมองว่าเป็นทุนที่สามารถเพิ่มมูลค่าสำหรับการบริหาร (Human Capital) แต่ปัจจุบันนี้ (Human Capital Management) การบริหารทรัพยากรบุคคลจะเน้นที่การเพิ่มคุณค่าของผลผลิตให้กับองค์กรจึงมองคนในฐานะ “ทุน” ขององค์กรซึ่งสามารถสร้างมูลค่าเพิ่มได้ไม่ใช่เป็นเพียงแค่ “ค่าใช้จ่าย”

ในช่วงระยะเวลาที่ผ่านมาผู้คนหรือองค์กรส่วนใหญ่มักไม่คำนึงถึงว่า การบริหารทรัพยากรบุคลมีส่วนช่วยให้องค์กรบรรลุเป้าหมายพันธกิจได้อย่างไร เพราะการทำงานของฝ่ายบุคคลที่ยังเป็นการเน้นขั้นตอน กระบวนการ และกฎระเบียบที่ซับซ้อน แข็งตัว ไม่ยืดหยุ่นและจ้องจับผิด ไม่เชื่อมโยงกับทิศทางหรือเป้าหมายขององค์กร หากแต่จะเป็นการถ่วงการพัฒนาขององค์กรเสียด้วยซ้ำไป แต่ทว่าในปัจจุบันองค์กรต้องเผชิญกับการเปลี่ยนแปลงที่รวดเร็วและการแข่งขันที่รุนแรง จึงผลักดันให้เกิดการเปลี่ยนแนวความคิดใน “การบริหารจัดการคน” ให้สอดคล้องกับกลยุทธ์ขององค์กรเพื่อความอยู่รอดหรือความได้เปรียบกว่าคู่แข่ง ซึ่งเชื่อว่า คนมีความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ที่จะนำไปสู่การพัฒนาผลผลิตและการเรียนรู้ โดยจะสร้างองค์กรให้มีความแข็งแกร่งและสร้างความได้เปรียบเหนือคู่แข่งอื่นๆ การบริหารคนที่สอดคล้องกับการบริหารงานในส่วนอื่นๆขององค์กรนี้ ก่อให้เกิดที่มาของแนวคิดด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์ (Strategic Human Resource Management: SHRM)*

หมายเหตุ *โดยสรุปการบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์ คือ การมุ่งเน้นพัฒนาขีดความสามารถของบุคลากร มีการจูงใจ และกำหนดทิศทางการบริหารทรัพยากรบุคคลให้มุ่งสู่เป้าหมายพันธกิจขององค์กร

ดังนั้น การบริหารทรัพยากรบุคคลยุคใหม่จึงเป็นการบริหารทรัพยากรบุคคลแบบเชิงรุกที่เน้นบทบาท ซึ่งแตกต่างจากการบริหารงานบุคคลแบบเดิมที่เป็นการบริหารงานบุคคลเชิงรับมุ่งเน้นที่หน้าที่หรือกระบวนงาน สรุปได้ดังนี้ การบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงรับ (แบบเก่า) 1. การบริหารแบบมุ่งเน้นงานธุรการงานบุคคล 2. กิจกรรมการบริหารทรัพยากรบุคคลจะออกแบบเฉพาะเรื่องการบริหารทรัพยากรบุคคลเท่านั้น 3. ลำดับความสำคัญของการบริหารทรัพยากรบุคคลมักจะสอดคล้องกับกิจกรมมประจำวัน (Routine) ของการบริหารทรัพยากรบุคคล 4. หน่วยงานด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลรับผิดชอบการบริหารทรัพยากรบุคคลในองค์กร

การบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงรุก (แ

[สุมณฑา โชติกรณ์]

พุทธวิธีบริหาร

พระธรรมโกศาจารย์ (ประยูร ธมฺมจิตฺโต)“ขอท่านทั้งหลายจงอาศัยความกรุณาว่ากล่าวข้าพเจ้า เมื่อข้าพเจ้าเห็นว่าผิดพลาดก็จักแก้ไขปรับปรุงตัวเอง” (วิ.มหา. ๔/๒๒๖/๓๑๔)

พุทธวิธีบริหาร

การบริหาร หมายถึง การทำงานให้สำเร็จโดยอาศัยคนอื่น (Getting things done through other people) เมื่อว่าตามคำนิยามนี้ การบริหารในพระพุทธศาสนาเริ่มมีขึ้นเป็นรูปธรรมสองเดือนนับจากวันที่พระพุทธเจ้าทรงแสดงพระธรรมเทศนาเป็นครั้งแรกแก่พระปัญจวัคคีย์ซึ่งทำให้เกิดพระสังฆรัตนะขึ้น เมื่อมีพระสังฆรัตนะเป็นสมาชิกใหม่เกิดขึ้นในพระพุทธศาสนาอย่างนี้ พระพุทธเจ้าก็ต้องบริหารคณะสงฆ์วิธีการที่พระพุทธเจ้าทรงใช้ในการบริหารกิจการคณะสงฆ์ซึ่งดำรงสืบต่อมาจนถึงปัจจุบันเป็นเวลากว่า ๒,๕๐๐ ปีเป็นข้อมูลให้เราได้ศึกษาเรื่องพุทธวิธีบริหาร นอกจากนี้ยังมีพุทธพจน์ที่เกี่ยวเนื่องกับการบริหารกระจายอยู่ในพระไตรปิฎก การศึกษาพุทธพจน์เหล่านั้นก็จะทำให้ทราบถึงพุทธวิธีบริหาร

การศึกษาพุทธวิธีบริหารในครั้งนี้ขอใช้หน้าที่ของนักบริหารเป็นกรอบในการพิจารณา หน้าที่ (Function) ของนักบริหารมีอยู่ ๕ ประการตามคำย่อในภาษาอังกฤษว่า POSDC

P คือ Planning หมายถึง การวางแผน เป็นการกำหนดแนวทางเนินงานในปัจจุบัน เพื่อความสำเร็จที่จะตามมาในอนาคต ผู้บริหารที่ดีต้องมีวิสัยทัศน์เพื่อกำหนดทิศทางขององค์กร

O คือ Organization หมายถึง การจัดองค์กร เป็นการกำหนดโครงสร้างความสัมพันธ์ของสมาชิกและสายบังคับบัญชาภายในองค์กร มีการแบ่งงานกันทำและการกระจายอำนาจภายในองค์กร มีการแบ่งงานกันทำและการกระจายอำนาจ

S คือ Staffing หมายถึง งานบุคลากร เป็นการสรรหาบุคลากรใหม่ การพัฒนาบุคคลากรและการใช้คนให้เหมาะกับงาน

D คือ Directing หมายถึง การอำนวยการ เป็นการสื่อสารเพื่อให้เกิดการดำเนินการตามแผน ผู้บริหารต้องมีมนุษยสัมพันธ์ที่ดีและมีภาวะผู้นำ

C คือ Controlling หมายถึง การกำกับดูแล เป็นการควบคุมคุณภาพของการปฏิบัติงานภายในองค์กรรวมทั้งกระบวนการแก้ปัญหาภายในองค์กร

เราจะพิจารณาพุทธวิธีบริหารในประเด็นที่เกี่ยวกับการวางแผนการจัดองค์กร การบริหารงานบุคคล การอำนวยการและการกำกับดูแลตามลำดับดังต่อไปนี้

พุทธวิธีในการวางแผน

เมื่อว่าตามคำนิยามและหน้าที่ของนักบริหารดังกล่าวมานี้ เราต้องยอมรับว่า หลังจากตรัสรู้ในวันเพ็ญกลางเดือน ๖ ซึ่งเป็นวันวิสาขบูชา พระพุทธเจ้าทรงประทับอยู่ตามลำพังพระองค์เดียว ในขั้นนี้ยังไม่มีการบริหารในพระพุทธศาสนา การบริหารเกิดขึ้น เมื่อมีสมาชิกใหม่เข้ามาในพระพุทธศาสนา เหตุการณ์นี้เกิดขึ้นหลังจากพระพุทธเจ้าตรัสรู้ได้ ๒ เดือน นั่นคือ เมื่อพระพุทธเจ้าแสดงปฐมเทศนา แก่พระปัญจวัคคีย์ในวันอาสาฬหบูชา ท่านอัญญาโกณฑัญญะได้ด้วงตาเห็นธรรมแล้วขอบวชเป็นพระภิกษุรูปแรกในพระพุทธศาสนา พระพุทธเจ้าทรงประทานการอุปสมบทแก่ท่านอัญญาโกณฑัญญะด้วยพุทธดำรัสว่า “เธอจงเป็นภิกษุมาเถิด ธรรมอันเรากล่าวดีแล้ว เธอจงประพฤติพรหมจรรย์เพื่อทำที่สุดแห่งทถกจ์โดยชอบเถิด”เราจะเห็นไดว่าในพุทธดำรัสนี้ มีการกล่าวถึงวัตถุประสงค์ของการอุปสมบทไว้ชัดเจนว่า “เธอจงประพฤติพรหมจรรย์เพื่อทำที่สุดแห่งทุกข์โดยชอบเถิด” นั่นหมายถึงว่า มีการกำหนดวัตถุประสงค์ส่วนตัวเพื่อให้สมาชิกใหม่ได้ปฏิบัติไปในทิศทางเดียวกัน พระพุทธเจ้าทรงประสงค์ให้ผู้เข้ามาบวชในพระพุทธศาสนายุดเป้าหมายเดียวกัน คือ มุ่งปฏิบัติเพื่อความหลุดพ้นทุกข์ ดังที่พระพุทธเจ้าตรัสไว้ในโอกาสอื่นว่า พรหมจรรย์ (การบวช) นี้ไม่ได้มีไว้สำหรับแสวงหาลาภสักการะและคำสรรเสริญ ไม่ได้มีไว้เพียงเพื่อศีล สมาธิ และปัญญาเท่านั้น แต่มีไว้เพื่อเจโตวิมุตติหรือความหลุดพ้นแห่งจิต (ม. มู. ๑๒/๓๕๒/๗๓๓)ในพุทธวิธีเกี่ยวกับวางแผนนี้ สิ่งที่สำคัญมากคือผู้บริหารต้องมีวิสัยทัศน์ พระพุทธเจ้าตรัสว่าผู้บริหารต้องมีจักขุมา แปลว่า มีสายตาที่ยาวไกล คือมองการณ์ไกล (อง ติก. ๒๐/๔๕๙/๑๔๖) วิสัยทัศน์ช่วยให้ผู้บริหารสามารถวาดภาพจุดหมายปลายทางได้ชัดเจนและใช้สื่อสารให้สมาชิกภายในองค์กรยอมรับและดำเนินไปสู่จุดหมายปลายทางนั้นองค์กรทั้งหมดก็จะถูกขับเคลื่อนไปด้วยวิสัยทัศน์นี้ พระพุทธเจ้าทรงกำหนดจุดหมายปลายทางในพระพุทธศาสนาไว้ว่า การประพฤติปฏิบัติธรรมทุกอย่างมีเป้าหมายสูงสุดที่จุดเดียวคือวิมุตติ (ความหลุด พ้นทุกข์) ดังพุทธพจน์ที่ว่า “เปรียบเหมือนมหาสมุทรมีรสเดียวคือรสเค็ม ฉันใด ธรรมวินัยนี้ก็มีรสเดียวคือวิมุตติรส ฉันนั้น) (วิ.จุล. ๗/๔๖๒/๒๙๑)การถือเอาความหลุดพ้นทุกข์เป็นวัตถุหระสงค์ส่วนตัวสำหรับสมาชิกทุกคนในพระพุทธศาสนานี้ใช้ได้กับผู้ยังไม่บรรลุเป็นพระอรหันต์ แต่เมื่อสมาชิกนั้นเป็นพระอรหันต์ได้เจโตวิมุตติ หลุดพ้นทุกข์แล้ววัตถุประสงค์ของเขาก็เปลี่ยนไป นั่นคือแทนที่จะดำเนินชีวิตเพื่อความหลุดพ้นทุกข์ส่วนตัว พระอรหันต์จะดำเนินชีวิตเพื่อช่วยคนอื่นให้หลุดพ้นทุกข์ ดังจะเห็นได้ว่าเมื่อพ้นพรรษาแรก มีภิกษุผู้สำเร็จเป็นพระอรหันต์ ๖๐ รูป พระพุทธเจ้าทรงวางแฟนเพื่อประกาศพระศาสนาแล้วส่งพระสาวกเหล่านั้นให้แยกย้ายกันไปในทิศทางต่าง ๆ ด้วยพระดำรัสว่า “ภิกษุทั้งหลาย เราพ้นแล้วจากบ่วงทั้งปวง ทั้งที่เป็นของทิพย์ ทั้งที่เป็นของมนุษย์ แม้พวกเธอก็พ้นแล้วจากบ่วงทั้งปวง ทั้งที่เป็นของทิพย์ ทั้งที่เป็นของมนุษย์ เธอทั้งหลายจงเที่ยวจาริกไป เพื่อประโยชน์และความสุขแก่ชนเป็นอันมาก เพื่ออนุเคราะห์แก่ชาวโลก เพื่อประโยชน์เกื้อกูลและความสุขแก่เทวดาและมนุษย์ทั้งหลาย แต่อย่าไปทางเดียวกันสองรูป...แม้เราเองก็จะไปยังตำบลอุรุเวลาเสนานิคมเพื่อแสดงธรรม” (วิ.มหา. ๑/๓๒/๓๙)เนื่องจากพระสงฆ์มีจำนวนจำกัด พระพุทธเจ้าจึงทรงบัญชาให้แต่ละรูปไปตามลำพังคนเดียว ส่วนพระองค์เองทรงเลือกไปประกาศธรรมแก่เจ้าลัทธิในแคว้นมคธ คือ ชฏิลสามพี่น้องที่ตำบลอุรุเวลาเสนานิคม พระพุทธเข้าทรงใช้เวลา ๒ เดือนปราบพยศชฏิลสามพี่น้องและบริวาร จนทำให้พวกเขาหันมาบวชเป็นพระภิกษุในพระพุทธศาสนา จากนั้น ได้เสด็จไปเทศน์โปรดพระเจ้าพิมพิสารผู้เป็นพระราชาแห่งแคว้นมคธ พระเจ้าพิมพิสารและประชาชนชาวมคธพอเห็นว่าชฏิลสามพี่น้องที่พวกตนนับถือได้ยอมเป็นสาวกของพระพุทธเจ้าแล้ว ก็คลายทิฐิมานะหันมาตั้งใจฟังธรรม ในที่สุดก็ได้ดวงตาเห็นธรรมและหันมานับถือพระพุทธศาสนา พระพุทธเจ้าทรงใช้เวลาไม่นานนับจากวันตรัสรู้ก็สามารถวางรากฐานพระพุทธศาสนาในแคว้นมคธ ซึ่งเป็นหนึ่งในแคว้นมหาอำนาจสมัยนั้น นี่เป็นผลจากการวางแผนประกาศพระศาสนาในเบื้องต้นของพระพุทธเจ้าถ้าพระพุทธเจ้าไม่ประสบความสำเร็จในการประกาศพระศาสนา โดยที่หาผู้บรรลุธรรมตามอย่างพระพุทธองค์ไม่ได้สักคนเดียว พระพุทธเจ้าก็เป็นเพียงพระปัจเจกพุทธะ คือ ผู้ตรัสรู้เฉพาะตนที่ไม่สามารถสอนคนอื่นให้ตรัสรู้ตามได้ จึงไม่ใช่นักบริหาร แต่เพราะเหตุที่พระพุทธเจ้าทรงสามารถสอนให้คนอื่นตรัสรู้ตามได้พระองค์จึงเป็นพระสัมมาสัมพุทธะผู้สามารถจัดตั้งองค์กรพระพุทธศาสนา และเป็นนักบริหารกิจการพระศาสนาในการวางแผนเพื่อประกาศพระศาสนาดังกล่าวมานั้น พระพุทธเจ้าทรงกำหนดวัตถุประสงค์สำหรับให้สมาชิกในองค์กรทุกคนถือปฏิบัติเป็นแบบเดียวกัน นั้นคือให้สมาชิกยึดความหลุดพ้นทุกข์ส่วนตัวหรือความหลุดพ้นทุกข์ของคนอื่นเป็นเป้าหมายของการดำเนินชีวิต การปฏิบัติเพื่อความหลุดพ้นทุกข์ส่วนตัว เรียกว่า อัตตหิตสมบัติ การปฏิบัติเพื่อความหลุดพ้นทุกข์ของคนอื่น เรียกว่า ปรหิตปฏิบัติพระพุทธเจ้าทรงมีทั้งอัตตหิตสมบัติที่เกอดจากพระปัญญาคุณและปรหิตปฏิบัติที่เกิดจากพระกรุณาคุณ จึงทรงวางรากฐานในการประกาศพระศาสนาด้วยการแสดงโอวาทปาฏิโมกข์แก่พระอรหันต์ ๑,๒๕๐ รูป ในวันมาฆบูชา หลังจากตรัสรู้ได้ ๙ เดือน

โอวาทปาฏิโมกข์ หมายถึง คำสอนที่เป็นหลักสำคัญในการเผยแผ่ในพระพุทธศาสนา ที่พระพุทธเจ้าทรงแสดงแก่พระอรหันต์เพื่อให้ใช้เป็นแนวทางในการดำเนินงานต่อไป ในโอวาทปาฏิโมกข์นี้ มีการกำหนดให้นิพพานหรือความหลุดพ้นทุกข์เป็นเป้าหมายสูงสุดในการปฏิบัติธรรม แนวทางปฏิบัติธรรมให้ยึดหลัก ๓ ประการ คือ ไม่ทำชั่วทั้งปวง ทำดีให้ถึงพร้อม และทำจิตใจให้ผ่องใส นอกจากนี้ยังกำหนดวิธีการประกาศพระพุทธศาสนาว่า ให้เผยแผ่พระพุทธศาสนาด้วยขันติหรือความอดทน ไม่ให้ใช้การว่าร้ายหรือการเข่นฆ่าประหัตประหาร เพื่อบีบบับคับให้คนหันมานับถือพระพุทธศาสนา (ขุ.ธ. ๒๕/๒๔/๓๙) ด้วยเหตุนี้ พระพุทธศาสนาจึงได้ชื่อว่าเป็นศาสนาแห่งสันติภาพ จะเห็นได้ว่าในการวางแผนเพื่อบริหารองค์กรของพระพุทธเจ้านั้นมีการใช้วิสัยทัศน์กำหนดเป้าหมาย วัตถุประสงค์ และพันธกิจขององค์กรคณะสงฆ์ไว้อย่างชัดเจน องค์กรพระพุทธศาสนาเจริญเติบโตขึ้นมาได้เพราะผลจากวิสัยทัศน์ของพระพุทธเจ้า

พุทธวิธีในการจัดองค์กร

ในการรับสมาชิกใหม่เข้ามาบวชเป็นพระภิกษุในพระพุทธศาสนาจะมรการกำหนดให้สมาชิกทุกคนเริ่มต้นจากศูนย์ นั่นคือ ไม่มีการอนุญาตให้นำชาติชั้นวรรณะหรือตำแหน่งหน้าที่ในเพศฆราวาสเข้ามาในองค์กรคณะสงฆ์ ดังพุทธพจน์ที่ว่า “เปรียบเหมือนแม่น้ำใหญ่บางสายคือ แม่น้ำคงคา ยมุนา อจิรวดี สรภู มหี ไหลถึงมหาสมุทรแล้วย่อมละนามและโคตรอันเดิมเสีย ถึงซึ่งอันนับว่ามหาสมุทรเหมือนกันวรรณะ ๔ เหล่านี้ คือ กษัตริย์ พราหมณ์ แพศย์ ศูทร ก็เช่นเดียวกันคือ ออกจากเรือนบวชเป็นบรรพชิตในธรรมวินัยที่ตถาคตประกาศแล้วย่อมละชื่อและตระกูลเดิมเสีย ถึงซึ่งอันนับว่าสมณะเชื้อสายศากยบุตรเหมือนกัน” (วิ.จุล. ๗/๔๖๐/๒๙๐)พุทธพจน์นี้แสดงให้เห็นว่า ทุกคนที่เข้ามาบวชในพระพุทธศาสนาเป็นพระภิกษุเสมอเหมือนกันหมด การอยู่ร่วมกันของคนที่เท่าเทียมกันนี้อาจก่อให้เกิดปัญหาในการบังคับบัญชาภายในองค์กร เพราะเหตุที่ว่าเมื่อสมาชิกถือตัวว่า เท่าเทียมกับคนอื่นก็จะไม่มีใครเชื่อฟังใครหรือยอมลงให้ใคร ดังที่พระพุทธเจ้าตรัสไว้ว่า “การอยู่ร่วมกันของคนที่เสทอกันนำทุกข์มาให้) (ขุ.ธ. ๒๕/๓๑/๕๔) ถ้าเป็นเช่นนั้นการบังคับบัญชาภายในองค์กรก็มีไม่ได้ พระพุทธเจ้าจึงทรงกำหนดให้พระภิกษุต้องเคารพกันตามลำดับพรรษา ผู้บวชทีหลังต้องแสดงความเคารพต่อผู้บวชก่อนเมื่อสาวกมีจำนวนมากขึ้น พระพุทธเจ้าทรงจัดองค์การในพระพุทธศาสนาออกเป็นพุทธบริษัท ๔ คือ ภิกษุ ภิกษุณี อุบาสก อุบาสิกา ในส่วนของภิกษุบริษัทและภิกษุณีบริษัท พระพุทธเจ้าทรงมอบความเป็นใหญ่ให้แก่คณะสงฆ์ ดังจะเห็นได้จากการที่ทรงกระจายอำนายให้คณะสงฆ์ดำเนินการอุปสมบท เมื่อมีกิจจาธิกรณ์หรือกิจการที่จะต้องทำร่วมกัน คณะสงฆ์สามารถบริหารจัดการเอง หรือเมื่อมีกรณีความขัดแย้งเกิดขึ้นในคณะสงฆ์ พระพุทธเจ้าก็ทรงมอบอำนาจให้คณะสงฆ์เป็นผู้จัดการแก้ปัญหาพระพุทธเจ้าทรงดำรงตำแหน่งเป็นธรรมราชา คือผู้บริหารสูงสุดในองค์กรพระพุทธศาสนา ดังพุทธพจน์ที่ว่า “เราเป็นพระราชานั่นคือเป็นธรรมราชาผู้ยอดเยี่ยม” (ม.ม. ๑๓/๖๐๙/๕๕๔) พระพุทธเจ้าทรงแต่งตั้งพระสารีบุตรให้เป็นพระธรรมเสนาบดี มีฐานะเป็นรองประธานบริหาร อยู่ในลำดับถัดมาจากพระพุทธเจ้า และเป็นอัครสาวกฝ่ายขวารับผิดชอบ งานด้านวิชาการ พระโมคคัลลานะเป็นพระอัครสาวกฝ่ายซ้ายรับผิดชอบ งานด้านบริหาร พระอานนท์เป็นเลขานุการส่วนพระองค์ และทรงแต่งตั้งสาวกทั้งฝ่ายบรรพชิตและคฤหัสถ์เป็นเอตทัคคะ คือ ผู้ชำนาญการที่รับภาระงานด้านต่าง ๆ เช่น พระมหากัสสปะเป็นผู้ชำนาญด้านธุดงค์ พระปุณณะมันตานีบุตรเป็นผู้ชำนาญด้านการแสดงธรรม ภิกษุณีปฏาจาราเป็นผู้ชำนาญด้านวินัย จิตตคหบดีเป็นผู้ชำนาญด้านการแสดงธรรม (องฺ.เอกก. ๒๐/๑๔๖/๓๐) การแต่งตั้งเอตทัคคะนี้เป็นตัวอย่างของกระจายอำนาจ และการใช้คนให้เหมาะกับงานในพระพุทธศาสนาประเพณีปฏิบัติในสมัยปัจจุบันที่พระมหากษัตริย์ทรงพระราชทานสมณศักดิ์แก่พระสงฆ์ผู้มีความชำนาญในด้านต่าง ๆ ก็สอดคล้องกับการแต่งตั้งเอตทัคคะในครั้งพุทธกาลนั่นเอง ส่วนการที่มหาวิทยาลัยทั้งหลายถวายปริญญากิตติมศักดิ์แก่พระสงฆ์ในสมัยปัจจุบันก็พออนุโลมให้เป็นการยกย่องพระเถระเป็นเอตทัคคะในด้านต่าง ๆ ได้เหมือนกัน

พุทธวิธีในการบริหารงานบุคคล

การบริหารงานบุคคลในพระพุทธศาสนา เริ่มตั้งแต่การรับคนเข้ามาบวช ที่ต้องมีการกลั่นกรองโดยคณะสงฆ์ พระพุทธเจ้าทรงมอบความเป็นใหญ่ให้คณะสงฆ์ในการให้การอุปสมบทแก่กุลบุตรตามแบบบัญญัติติจตุตถกรรม พระสงฆ์ผู้เป็นประธานในพิธีอุปสมบทเรียกว่าพระอุปัชฌาย์ การรับคนเข้ามาอุปสมบทต้องได้รับความเห็นชอบเป็นเอกฉันท์จากคณะสงฆ์ที่ประชุมพร้อมกันในอุโบสถที่ประกอบพิธีอุปสมบท

เมื่อบวชเข้ามาในพระพุทธศาสนาแล้ว พระบวชใหม่จะต้องได้รับการฝึกหัดอบรมและการศึกษาเล่าเรียนจากพระอุปัชฌาย์โดยอยู่ภายใต้การปกครองดูแลของท่านจนกว่าจะมีพรรษาครบ ๕ จึงเรียกว่านิสัยมุตตกะ คือผู้พ้นจากการพึ่งพาพระอุปัชฌาย์ ดังนั้นกระบวนการฝึกอบรมพระบวชใหม่จึงมีความจำเป็นอย่างยิ่ง กระบวนการนี้ก่อให้เกิดระบบโรงเรียนในวัด ซึ่งต่อมาได้พัฒนาเป็นมหาวิทยาลัยพระพุทธศาสนาที่สำคัญในอินเดีย เช่น มหาวิทยาลัยนาลันทา

ระบบการศึกษาในพระพุทธศาสนาเป็นเครื่องมือที่สำคัญในการพัฒนาบุคลากร ตราบใดที่บุคลากรนั้นยังไม่บรรลุเป็นพระอรหันต์เขาผู้นั้นต้องได้รับการศึกษาอบรมตลอดไป เรียกว่าเป็นเสขะ คือ ผู้ยังต้องศึกษา ต่อเมื่อสำเร็จการศึกษาเป็นพระอรหันต์แล้วจึงเรียกว่าเป็นอเสขะ คือผู้ไม่ต้องศึกษา

กระบวนการจัดการศึกษาในพระพุทธศาสนายึดหลักไตรสิกขาคือศีล สมาธิ ปัญญา ซึ่งเป็นการฝึกอบรม (Training) ที่เน้นภาคปฏิบัติมากกว่าจะเป็นการเรียนการสอนในทางทฤษฎี (Teaching) เมื่อกล่าวในเชิงบริหารเราต้องยอมรับว่า พระพุทธศาสนาให้ความสำคัญแก่การจัดการศึกษาอบรมเพื่อพัฒนาบุคลากรเป็นอย่างยิ่ง ด้วยเหตุนี้ พระพุทธศาสนาจึงชื่อว่าเป็นศาสนาแห่งการศึกษา

การศึกษาอบรมในพระพุทธศาสนายึดผู้เรียนเป็นศูนย์กลางดังจะเห็นได้จากการจัดการเรียนการสอนให้สอดคบ้องกับพัฒนาการและวุฒิภาวะจของผู้เรียน โดยที่พระพุทธเจ้าทรงเทียบความพร้อมในการศึกษาเล่าเรียนของบุคคลเข้ากับบัวสี่เหล่า และทรงจำแนกประเภทของบุคคลที่จะเข้ารับการศึกษาอบรมไปตามจริต ๖ และที่สำคัญมากก็คือ พระพุทธเจ้าทรงมุ่งให้ผู้เรียนลงมือปฏิบัติด้วยตนเองดังพุทธพจน์ที่ว่า “ตุมฺเหหิ กิจฺจํ อาตปฺปํ อกฺขาตาโร ตถาคตา เธอทั้งหลายต้องทำความเพียรเผากิเลสเอง พระตถาคตเจ้าเป็นแต่ผู้บอกทาง” (ขุ.ธ. ๒๕/๓๐/๕๑)

บุคลากรที่ได้รับการพัฒนาแล้วก็จะได้รับการจัดสรรภาระหน้าที่ให้ปฏิบัติงานภายในองค์กรตามความรู้ความสามารถ ดังที่พระพุทธเจ้าทรงแต่งตั้งเป็นเอตทัคคะในด้านต่าง ๆ ดังกล่าวมาแล้ว

การบริหารงานบุคคลในพระพุทธศาสนามีระบบการให้รางวัลและการลงโทษ ซึ่งเทียบได้กับการใช้พระเดชพระคุณในสมัยปัจจุบันนั่นคือ ใครทำดีก็ควรได้รับการยกย่อง ใครทำผิดก็ควรได้รับการลงโทษดังพระบาลีที่ว่า “นิคฺคณฺเห นิคฺคหารหํ ปคฺคณฺเห ปคฺคหารหํ ข่มคนที่ควรข่ม ยกย่องคนที่ควรยกย่อง” (ขุ.ชา. ๒๗/๒๔๔๒/๕๓๑) เราจะเข้าใจระบบการให้รางวัลและการลงโทษได้ดีจากเรื่องต่อไปนี้ในเกสีสูตร (องฺ.จตุกก. ๒๑/๑๑๑/๑๕๐)วันหนึ่ง สารถีผู้ฝึกม้าชื่อนายเกสีเข้าไปเฝ้าพระพุทธเจ้าแล้วทูลถามว่า พระพุทธเจ้าทรงมีวิธีฝึกคนอย่างไร พระพุทธเจ้าทรงย้อนถามว่า นายเกสีมีวิธีฝึกม้าอย่างไร นายเกสีกราบทูลว่า เขาใช้ ๓ วิธี คือ วิธีนุ่มนวล วิธีรุนแรง วิธีผสมผสาน คือ มีทั้งความนุ่มนวลและรุนแรง พระพุทธเจ้าตรัสถามว่า ถ้าใช้ ๓ วิธีแล้วไม่ได้ผลจะทำอย่างไร

นายเกสีกราบทูลว่า ถ้าฝึกไม่ได้ผลก็ฆ่าม้าทิ้งเสีย เพราะปล่อยไปก็ทำให้เสียชื่อสถาบันเกสีวิทยา

พระพุทธเจ้าตรัสว่า พระองค์ทรงใช้ทั้ง ๓ วิธีฝึกคนเหมือนกันคือ ใช้วิธีนุ่มนวลกับคนที่ควรให้กำลังใจ ใช้วิธีรุนแรงกับคนที่ควรตำหนีห้ามปราม และใช้วิธีผสมผสานกับคนที่ควรยกย่องเมื่อถึงคราวต้องยกย่องและตำหนิเมื่อถึงคราวต้องตำหนิ

นายเกสีทูลถามว่า ถ้าใช้ ๓ วิธีแล้วไม่ได้ผลจะทำอย่างไร

พระพุทธเจ้าตรัสว่า ก็มีการฆ่าทิ้งเหมือนกัน

นายเกสีทูลถามว่า การฆ่าไม่สมควรสำหรับสมณะมิใช้หรือ

พระพุทธเจ้าทรงอธิบายว่า ในวินัยของพระอริยเจ้า การฆ่าหมายถึงการเลิกว่ากล่าวสั่งสอน คนที่พระพุทธเจ้าเลิกว่ากล่าวสั่งสอนย่อมหมดโอกาสเจริญเติบโตในทางธรรม

พุทธวิธีในการอำนวยการ

การอำนวยการให้เกิดการดำเนินงานในพระพุทธศาสนาต้องอาศัยภาวะผู้นำเป็นสำคัญ ทั้งนี้เพราะไม่มีระบบการใช้กำลังบังคับให้ปฏิบัติตามผู้นำในพระพุทธศาสนา การที่สมาชิกจะทำตามคำสั่งของผู้บริหารหรือไม่จึงขึ้นอยู่กับภาวะผู้นำในผู้บริหารเป็นสำคัญ

ความแตกต่างระหว่างผู้บริหารกับผู้นำ

ผู้บริหาร คือ ผู้ที่ทำให้คนอื่นทำงานตามที่ผู้บริหารต้องการ

ผู้นำ คือ ผู้ที่ทำให้คนอื่นต้องการทำงานตามที่ผู้นำต้องการ

ดังนั้น ผู้บริหารเชิงพุทธต้องมีภาวะผู้นำ คือ มีความสามารถในการจูงใจให้คนเกิดความต้องการอยากปฏิบัติตามคำสั่งของผู้บริหาร

บุคคลที่จะเป็นผู้บริหารต้องมีคุณสมบัติสำคัญ ๒ ประการดังกล่าวมาแล้ว คือ อัตตหิตสมบัติ หมายถึงความเพียบพร้อมด้วยคุณสมบัติส่วนตัวที่เหมาะกับการเป็นผู้นำ และปรหิตปฏิบัติ หมายถึงความมีน้ำใจในการปฏิบัติงานเพื่อส่วนรวมและองค์กรของตน

พระพุทธเจ้าทรงเพียบพร้อมด้วยอัตตหิตสมบัติและปรหิตสมบัติจึงสามารุใช้ภาวะผู้นำบริหารกิจการพระพุทธศาสนาให้สำเร็จลุล่วงไปด้วยดี อัตตหิตสมบัติที่สำคัญในการบริหารของพระพุทธเจ้าก็คือความสามารถในการสื่อสารกับคนทั่วไป ในการสื่อสารเพื่อการบริหารแต่ละครั้งพระพุทธเจ้าทรงใช้หลัก ๔ ส. (ที.สี./๑๔๙/๑๖๑) ซึ่งคำอธิบายเชิงประยุกต์เข้ากับการบริหารดังต่อไปนี้

๑. สันทัสสนา (แจ่มแจ้ง) หมายถึง อธิบายขั้นตอนของการดำเนินงานได้อย่างชัดเจนแจ่มแจ้งช่วยให้สมาชิกปฏิบัติตามได้ง่าย

๒. สมาทปทา (จูงใจ) หมายถึง อธิบายให้เข้าใจและเห็นชอบกับวิสัยทัศน์จนเกิดศรัทธาและความรู้สึกว่าต้องฝันให้ไกลและไปให้ถึง

๓. สมุตเตชนา (แกล้วกล้า) หมายถึงปลุกใจให้เกิดความเชื่อมั่นในตนเองและมีความกระตือรือร้นในการดำเนินการไปสู่เป้าหมาย

๔. สัมปหังสนา (ร่าเริง) หมายถึง สร้างบรรยากาศในการทำงานร่วมกันแบบกัลยาณมิตรซึ่งจะส่งเสริมให้สมาชิกมีความสุขในการงาน

ความสามารถในการจูงใจคนของพระพุทธเจ้า ตรงกับพระสมัญญาว่า ตถาคต หมายถึง คนที่พูอย่างไรแล้วทำอย่างนั้น (ที.ม. ๑๐/๒๑๑/๒๕๕) พระพุทธเจ้าทรงมีภาวะผู้นำสูงมากเพราะทรงสอนให้รู้ (ยถาวาที) ทำให้ดู (ตถาการี) และอยู่ให้เห็น (ยถาวาที ตถาการี)ยิ่งไปกว่านั้น การสั่งการแต่ละครั้งของพระพุทธเจ้าเป็นที่ยอมรับได้ง่ายเพราะไม่ทรงใช้วิธีเผด็จการ แต่ทรงใช้วิธีการแบบธรรมาธิปไตย ดังที่พระพุทธเจ้าทรงจำแนกแรงจูงใจในการทำความดี ซึ่งเรียกว่า อธิปไตย ๓ ประการ (องฺ.ติก.๒๐/๔๗๙/๑๔๖)

๑. อัตตาธิปไตย การทำความดีเพราะยึดผลประโยชน์หรือความพอใจของตนเป็นที่ตั้ง

๒. โลกาธิปไตย การทำความดีเพราะต้องการให้ชาวโลกยกย่อง นั่นคือ ยึดทัศนะหรือคะแนนนิยมจากคนอื่นเป็นที่ตั้ง

๓. ธรรมาธิปไตย การทำความดีเพื่อความดี ทำหน้าที่เพื่อหน้าที่ นั่นคือยึดธรรมคือหน้าที่เป็นสำคัญ

แม้พระพุทธเจ้าจะประกาศว่า พระองค์เป็นธรรมราชา แต่ก็ไม่ทรงใช้อำนาจเบ็ดเสร็จโดยลำพังพระองค์เองตามแบบราชาธิปไตย ในสมัยนั้นพระพุทธเจ้าทรงกระจายอำนาจในการบริหารให้กับคณะสงฆ์ดังกล่าวมาแล้ว ทั้งนี้เพราะแรงจูงใจในการบริหารของพระพุทธเจ้าผู้หมดกิเลสแล้ว ย่อมไม่ใช่เพื่อความยิ่งใหญ่ส่วนพระองค์ การบริหารของพระพุทธเจ้าจึงไม่ใช่อัตตาธิปไตย นอกจากนี้ พระพุทธเจ้าก็ไม่ได้ทรงบริหารกิจการพระศาสนาไปตามคำนินทา และสรรเสริญของชาวโลก การบริหารของพระองค์จึงไม่ใช่โลกาธิปไตย พุทธวิธีบริหารเป็นธรรมาธิปไตย เพราะพระพุทธเจ้าทรงยึดธรรมคือ หลักการสร้างประโยชน์สุขเพื่อประโยชน์ส่วนรวมเป็นสำคัญ ดังที่พระพุทธเจ้าตรัสถึงหลักการบริหารของพระองค์ไว้ว่า “พระตถาคตอรหันต์สัมมาสัมพุทธเจ้าเป็นผู้ทรงธรรม เป็นธรรมราชา ทรงอาศัยธรรมสักการธรรม เคารพธรรม ยำเกรงธรรม มีธรรมเป็นธง มีธรรมเป็นตรา เป็นธรรมาธิปไตย ทรงจัดการรักษาป้องกันและคุ้มครองที่เป็นธรรม” (องฺ.ติก. ๒๐/๔๕๓/๑๓๙)เพราะเหตุที่พระพุทธเจ้าทรงยึดหลักธรรมาธิปไตยนี่เอง จึงไม่มีการตั้งใครเป็นศาสดาสืบต่อจากพระพุทธองค์ ก่อนที่พระพุทธเจ้าจะเสด็จดับขันธปรินิพพาน พระอานนท์ทูลถามว่า จะทรงตั้งใครเป็นศาสดาสืบต่อจากพระองค์หรือไม่ พระพุทธเจ้าตรัสตอบว่า จะไม่ทรงตั้งใครเป็นศาสดาสืบต่อจากพระองค์ ทั้งนี้เพราะทรงประสงค์จะให้คณะสงฆปกครองกันเองโดยยึดพระธรรมวินัยเป็นหลักในการปกครองดังที่พระพุทธเจ้าตรัสว่า “ธรรมและวินัยที่เราแสดงแล้วบัญญัติแล้วจะเป็นศาสดาของพวกเธอเมื่อเราล่วงลับไป” (ที.มหา.๑๐/๑๗๗/๑๔๐)ภายหลังจากพระพุทธเจ้าปรินิพพานแล้วไม่นาน พระมหากัสสปะได้ปฏิบัติตามพุทธพจน์นี้โดยเรียกประชุมพระอรหันต์ ๕๐๐ รูป เพื่อสังคายนาพระธรรมวินัยให้เป็นหมวดหมู่สำหรับใช้เป็นหลักอ้างอิงในการบริหารกิจการพระศาสนา นับแต่นั้นมาการบริหารกิจการพระศาสนาก็ยึดพระธรรมวินัยในพระไตรปิฎกเป็นหลัก โดยมีคณะสงฆ์เป็นองค์กรบริหารสูงสุดสืบต่อมาจนทุกวันนี้

พุทธวิธีในการกำกับดูแล

การกำกับดูแลเป็นการควบคุมสมาชิกภายในองค์กรให้ปฏิบัติหน้าที่เพื่อบรรลุผลตามวัตถุประสงค์ที่วางไว้ พระพุทธเจ้าทรงให้ความสำคัญแก่การกำกับดูแลคณะสงฆ์เป็นอย่างยิ่ง ดังที่พระพุทธเจ้าทรงบัญญัติพระวินัยเพื่อให้พระสงฆ์ใช้เป็นมาตรฐานควบคุมความประพฤติให้เป็นแบบเดียวกัน พระพุทธเจ้าทรงให้เหตุผลในการบัญญัติพระวินัยไว้ ๑๐ ประการ เช่น เพื่อความผาสุกแห่งคณะสงฆ์ เพื่อข่มบุคคลผู้ไร้ยางอาย เพื่อป้องกันไม่ให้เกิดความเสื่อมเสียทั้งในปัจจุบันและอนาคต เพื่อความมั่นคงแห่งพระพุทธศาสนา (วินย.๑/๒๐/๓๗)การบัญญัติพระวินัยเป็นเครื่องช่วยให้พระสงฆ์มีวินัยในตนเองและมีเกณฑ์ในการประเมินตนเอง เมื่อเห็นว่าตนทำผิดพลาดไปจาก มาตรฐานความประพฤติที่พระพุทธเจ้าทรงบัญญัติไว้ และความผิดพลาดนั้นไม่ร้ายแรงถึงขนาดต้องถูกขับออกจากหมู่คณะ หรือขาดจากความเป็นภิกษุพระสงฆ์แต่ละรูปจะสารภาพความผิดพลาดต่อเพื่อนพระสงฆ์ด้วยกัน พิธีสารภาพเรียกว่า การแสดงอาบัติซึ่งลงท้ายด้วยคำมั่นสัญญาว่า จะไม่ทำผิดอย่างนั้นอีกต่อไป (น ปุเนวํ กริสฺสามิ)เพื่อเป็นเครื่องเตือนใจให้พระสงฆ์ปฏิบัติตามพระวินัยที่ทรงบัญญัติไว้แล้ว พระพุทธเจ้าทรงกำหนดให้พระภิกษุนำศีลสิกขาบทที่ทรงบัญญัติไว้เหล่านั้นมาสวดให้กันและกันฟังทุกกึ่งเดือนในวันพระ ๑๕ ค่ำ ประเพณีปฏิบัตินี้เรียกว่าการสวดปาฏิโมกข์ ในตอนจบของศีลสิกขาบทแต่ละข้อ ผู้สวดก็จะถามที่ประชุมสงฆ์ว่า “กจฺจิตถฺ ปริสุทฺธา ท่านทั้งหลายบริสุทธิ์ในศีลสิกขาบทนี้แล้วหรือ” (วิ.มหา. ๑/๓๐๐/๒๒๐)ยิ่งไปกว่านั้น พระพุทธเข้ายังได้ทรงบัญญัติให้พระภิกษุทำการปวารณาต่อคณะสงฆ์ในวันออกพรรษา การปวารณาหมายถึง การอนุญาตให้ว่ากล่าวตักเตือนซึ่งกันและกันด้วยคำว่า “ท่านผู้เจริญ ข้าพเจ้าขอปวารณาต่อสงฆ์ เพราะเห็นก็ดี เพราะได้ยินก็ดี เพราะสงสัยก็ดี ขอท่านทั้งหลายจงอาศัยความกรุณาว่ากล่าวข้าพเจ้า เมื่อข้าพเจ้าเห็นว่าผิดพลาด ก็จักแก้ไขปรับปรุงตัวเอง” (วิ.มหา. ๔/๒๒๖/๓๑๔)ทั้งหมดที่กล่าวมานี้แสดงว่า พระพุทธเจ้าทรงกำหนดวิธีการในการกำกับดูแลเพื่อให้พระสงฆ์มีวินัยในตนเอง มีการประเมินตนเองและมีการกระจายอำนาจให้คณะสงฆ์กำกับดูแลกันเองในกรณีที่เกิดข้อพิพาทขัดแย้ง ซึ่งเรียกว่าอธิกรณ์ขึ้นในองค์กรสงฆ์ อันเนื่องมาจากพระสงฆ์บางรูปไม่ยอมรับการกำกับดูแบนั้น พระพุทธเจ้าทรงบัญญัติวิธีระงับอธิกรณ์ซึ่งเรียกว่า อธิกรณสมถะ ๗ ประการ (วิ.มหา.๒/๔๗๙/๕๗๑)สัมมุขาวินัย คือ วิธีระงับข้อพิพาทด้วยการที่คณะสงฆ์ประชุมพร้อมกันพิจารณาข้อกล่าวหาของฝ่ายโจทก์และคำแก้ต่างของฝ่ายจำเลยแล้วตัดสินโดยยึดหลักพระธรรมวินัยเยภุยยสิกา คือ วิธีระงับข้อพิพาทโดยให้ที่ประชุมสงฆ์ออกเสียงชี้ขาด ฝ่ายที่ได้รับเสียงสนับสนุนข้างมากเป็นฝ่ายชนะ

ติณวัตถารกะ คือ วิธีระงับข้อพิพาทด้วยการประนีประนอมยอมความ โดยที่คู่กรณีตกลงเลิกรากันไปไม่ต้องมีการชำระสะสางให้มากเรื่องเหมือนเอาหญ้ามากลบทับปัญหาไว้กระบวนการกำกับดูแลความประพฤติของพระสงฆ์ที่พระพุทธเจ้าบัญญัติไว้นั้น เป็นหลักประกันความมั่นคงและความบริสุทธิ์ผุดผ่องของคณะสงฆ์ ดังที่พระพุทธเจ้าตรัสไว้ว่า “เปรียบเหมือนมหาสมุทร ไม่ร่วมกับซากศพที่ตายแล้ว ซากศพที่ตายแล้วใดมีอยู่ในมหาสมุทร มหาสมุทรจ่อมนำซากศพที่ตายแล้วนั้นไปสู่ฝั่ง ซัดขึ้นบกโดยพลัน บุคคลใดเป็นผู้ทุศีล มีธรรมลามก มีความประพฤติไม่สะอาด น่ารังเกียจ สงฆ์ย่อมไม่ร่วมกับบุคคลนั้น ย่อมประชุมกันยกเธอออกไปเสียโดยพลัน ถึงแม้เธอนั่งในท่ามกลางภิกษุสงฆ์ก็จริง ถึงอย่างนั้นเธอชื่อว่าไกลจากสงฆ์และสงฆ์ก็ไกลจากเธอ” (วิ.จุล.๗/๔๕๙/๒๘๙)

คุณธรรมสำหรับนักบริหาร

พระพุทธเจ้าตรัสว่า โรคมี ๒ อย่าง คือโรคทางกาย (กายิกโรค) และโรคทางจิตวิญญาณ (เจตสิกโรค)[๑] พระองค์ทรงประกาศคำสอน เพื่อรักษาโรคทางจิตวิญญาณและได้รับการยกย่องจากพระสาวก ว่าเป็นนายแพทย์ผู้เยียวยารักษาโรคของชาวโลกทั้งปวง (สัพพโลกติกิจฉโก) ยาที่พระองค์ทรงใช้รักษาโรคก็คือ ธรรมโอสถ ในครั้งพุทธกาล ใครป่วยเป็นโรคทางจิตวิญญาณใด พระพุทธเจ้าทรงแสดงธรรมสำหรับรักษาโรคนั้น การฟังธรรมได้ผลชะงัดนัก แต่ในสมัยปัจจุบันที่พระพุทธเจ้าดับขันธปรินิพพานไปนานแล้ว เหลือไว้แต่ธรรมโอสถจำนวน ๘๔,๐๐๐ พระธรรมขันธ์ในพระไตรปิฎก ใครจะนำธรรมโอสถไปใช้ คงต้องเลือกขนานที่เหมาะกับโรคทางจิตวิญญาณที่รุมเร้าตน เช่นเดียวกับคนที่เป็นโรคทางกาย ก็ต้องเลือกใช้ยาที่เหมาะกับโรคของตน “เพราะลางเนื้อชอบลางยา”การรู้จักเลือกธรรมโอสถที่เหมาะสมไปใช้ชีวิต เรียกว่าธัมมานุธัมปฏิบัติ แปลว่าปฏิบัติธรรมน้อยให้คล้อยตามธรรมใหญ่ หมายความว่า ปฏิบัติข้อธรรมที่สอดคล้องกับจุดมุ่งหมายของเราเช่น ถ้าเป้าหมายของเราเป็นเศรษฐี เราต้องปฏิบัติธรรมที่เรียกว่า “หัวใจเศรษฐี” หรือ ทิฏฐธัมมิกัตถประโยชน์ ๔ ประการ ถ้าเราต้องการความสำเร็จในชีวิต เราต้องปฏิบัติธรรมคือ อิทธิบาท ๔ ประการ การเลือกข้อธรรมมาปฏิบัติเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่เราต้องการเช่นนี้ จัดเป็นการประยุกต์ธรรมมาใช้ประโยชน์ในชีวิตจริงคำถามที่ตามมาก็คือ เมื่อเราตั้งเป้าหมายว่าจะเป็นนักบริหารที่เก่งและดีเราควรปฏิบัติข้อธรรมอะไรบ้าง

หน้าที่ของนักบริหาร

เพื่อตอบคำถามนี้ เราต้องทราบก่อนว่านักบริหารทำหน้าที่อะไร จากนั้นเราจึงจะสามารถกำหนดข้อธรรมที่ช่วยให้นักบริหารปฏิบัติหน้าที่ได้อย่างมีประสิทธิภาพ

หน้าที่ของนักบริหารปรากฏอยู่ในคำจำกัดความที่ว่า “การบริหาร หมายถึง ศิลปะแห่งการทำงานให้สำเร็จโดยอาศัยคนอื่น นักบริหารมีหน้าที่วางแผน จัดองค์การ อำนวยการและควบคุมทรัพยากรบุคคลและทรัพยากรอื่น ๆ ให้ดำเนินงานไปในทิศทางเดียวกัน เพื่อบรรลุเป้าหมายที่วางไว้

หน้าที่ของนักบริหารมีอยู่ ๕ ประการ ตามอักษรภาษาอังกฤษทั้ง ๕ คือ P-O-S-D-C ดังนี้

๑) การวางแผน (Planning) หมายถึง การกำหนดนโยบายและมาตรการอันเป็นแนวทางปฏิบัติเพื่อบรรลุเป้าหมายที่วางไว้ มีรายละเอียดที่เรียกว่าโครงการประกอบด้วย

๒) การจัดองค์การ (Organizing) คือ การกำหนดตำแหน่งสายบังคับบัญชาในองค์การ ว่ามีตำแหน่งอะไรบ้าง แต่ละตำแหน่งมีอำนายหน้าที่เช่นไร ใครสั่งการใคร เป็นต้น

๓) การแต่งตั้งบุคลากร (Staffing) หมายถึง การสรรหาบุคลากรมาบรรจุแต่งตั้งในตำแหน่งที่กำหนดไว้ ตามหลักแห่งการใช้คนให้เหมาะกับงาน

๔) การอำนวยการ (Directing) คือ กำกับสั่งการและมอบหมายให้แต่ละฝ่ายได้ปฏิบัติงานตามแผนที่วางไว้

๕) การควบคุม(Controlling) คือ การติดตามดูว่าแต่ละฝ่ายปฏิบัติงานไปถึงไหน มีปัญหาและอุปสรรคเกิดขึ้นที่ใด และสำคัญ คือ การป้องกันไม่ให้ย่อหย่อนต่อหน้าที่ ละทิ้งหน้าที่ หรือทุจริตต่อหน้าที่

แม้ว่าหน้าที่ของนักบริหารทั้ง ๕ ประการ จะถูกกำหนดโดยวิชาการบริหารสมัยใ

[สุมณฑา โชติกรณ์]

การบริหารการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ : ชาติชาย วข. เชียงใหม่

ในหน่วยงานให้ได้ผล : ประเด็นพิจารณาในระดับแนวคิดและปฏิบัติการ

การบริหารทรัพยากรมนุษย์ในหน่วยงานทุกระดับ มีแนวคิดและแนวปฏิบัติโดยให้ความสำคัญ ของทรัพยากรมนุษย์ในสังคมไทย จุดอ่อนของคำว่าทรัพยากรมนุษย์ ในทางวิทยศาสตร์ คือ การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ได้รับความสนใจ 2 ระดับ

1. ระดับมหาภาค คือ กรพัฒนากำลังคนให้มีคุณภาพทั้งประเทศ

2. ระดับจุลภาค คือ การพัฒนาคุณภาพ ของ “ บุคคล” ในหน่วยงานทุกระดับ ในภาครัฐและเอกชน

“การบริหารทรัพยากรมนุษย์” มีความแตกต่างกับ “การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์” ไม่เหมือนกัน

การบริหารทรัพยากรมนุษย์ คือ การจัดการโดยกำหนดแนวทางการทำงาน ประกอบดัวย การวางแผน มีแนวคิด วิเคราะห์ระบบงาน อันเกี่ยวเนื่องกับ การบริหารองค์กรทั้งระบบ คือ บริหารตนเอง คน งาน ในภาพรวมขององค์กร ให้เกิดการประสานกับแนวคิด แนวปฏิบัติ ให้มีคุณภาพความจุดมุ่งหมายขององค์กร.

อ.ชาติชาย ณ เชียงใหม่ กล่าวว่า ประเด็นสำคัญสำหรับผู้บริหารระดับสูง ในภาครัฐและเอกชน ซึ่ง ประกอบการด้านธุรกิจ ต้องกระดุ้นให้บุคลากรและผู้บริหาร แสดงความคิดเห็นร่วมกันทุกๆด้าน เพื่อเป็นแนวทางเดียวกันในการปฏิบัติการอย่างถูกวิธี เพื่อประกอบหลักวิชาการในการบริหารทุกองค์ประกอบของงานเป็นแนวทางปฏิบัติ มุ่งเน้น รูปแบบการบริหาร เพื่อใช้เป็นด้านต้นแบบในการบริหาร โดยใช้เทคนิคใหม่ในการบริหารเพื่อ พัฒนาทรัพยากรมนุษย์

บัลลี เวชชาชีวะ กล่าวว่า หากต้องการพิจารณา จุดอ่อน หรือ ข้อจำจัดสำคัญของการประยุกต์ใช้ แนวคิด เทคนิค ในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของภาครัฐ เอกชน ของไทยแล้ว มีความคิดเห็นว่า “ควรลดการวิภากษ์วิจารย์เนื้อหาที่เกี่ยวกับปัญหาต่างๆของคนในหน่วยงาน รวมทั้งการแข่งขันทางเทคนิคและวิธีการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์”

ควรหันมาทุ่มเทกำลังและปฏิบัติการ ในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์อย่างจริงจัง เพื่อการพัฒนาองค์กรภาครัฐ และเอกชน โดยการวิเคราะห์ปํญหา สรุปข้อมูลเสนอแนะ ชี้ให้เป็นประเด็นต่างๆ ที่ควรพัฒนาสำหรับประเด็นการเปรียบเทียบประสิทธิภาพในการบริหารระหว่างภาครัฐและเอกชนนั้น ไม่ใช่ประเด็นทำเสนอ แต่เป็นตัวบ่งชี้ให้เห็นชัดเจนว่า “ควรพิจารณาองค์ประกอบภายในองค์กร” ทั้งภาครัฐและเอกชนว่า มีรูปแบบการบริหารว่าด้วย ปัจจัย หลักการและเหตุผล ซึ่งเป็นตัวแปร ของความแตกต่าง ของสถานภาพเป้าหมายขององค์กร ว่าสอดคล้องกับความรับผิดชอบ แรงจูงใจความอิสระในการบริหาร การตัดสินใจ ความสัมพันธ์กับสภาพแวดล้อมและบริบทของสังคม ชาติชาย ณ เชียงใหม่ ได้เปรียบเทียบให้เกิดภาพลักษณ์ที่ไม่ดี ไม่ถูกต้อง”

ความหมายของการบริหารการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

เพื่อกล่าวถึงการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในหน่วยงาน มักคิดถึงการฝึกอบรม ซึ่งเป็นยาเอนกประสงค์ที่สามารถใช้แก้ปัญหาต่างๆในองค์กร เช่น ผลผลิตตกต่ำ ความขัดแย้ง ในความเป็นจริง การพัฒนา คือ การบริหารเพื่อพัฒนาทุกขั้นตอนที่เป็นกระบวนการดำเนินงานโดยต้องบริหารทุกองค์ประกอบให้เป็นกรพัฒนา โดยมองมนุษย์เป็นเป้าหมายหลักของการพัฒนาโดยทุกคน ในองค์กร ร่วมกันรับผิดชอบ ตามขอบเขตและความรับผิดชอบของงาน

ข้อเสนอแนะในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ปัจจุบัน ยอมรับที่จะผลักดันให้เกิดการพัฒนาระบบขององค์กรเป็น “รูปธรรม” ในการปฏิบัติทุกๆด้าน ประกอบด้วย “ทัศนคติ” ทุกองค์ประกอบของหน่วยงานนักการเมืองผู้บริหาร ผู้ปฏิบัติงาน และ เป้าหมาย โครงสร้าง กระบวนการของงาน ระเบียบ กฎเกณฑ์ แนวทางปฏิบัติต่างๆ รวมทั้งความคาดหวังของมหาชน เหมือนกับแนวคิด แนวปฏิบัติ ในการวิเคราะห์ เพื่อหาสาระที่แตกต่างกัน ทางสังคมศาสตร์ หมายถึง “กระบวนการที่เป็นระบบและต่อเนื่องในการเสวงหาทางเลือกปฏิบัติต่างๆส่งผลให้คนในองค์กร มีความสุขที่ได้เป็นสมาชิกขององค์กรที่ได้รับมอบหมาย ได้ปฏิบัติงานที่ตนเองรับผิดชอบโดย ของหน่วยงานประสบผลสำเร็จตามเป้าหมาย”

จากความหมายที่กล่าวมาแล้ว สามารถกำหนดบทบาทของผู้บริหารทุกระดับชั้นของหน่วยงานเพื่อการบริหาร พัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่กรบวนการดำเนินการดังนี้

1. กำหนดเป้าหมายวัตถุประสงค์ของการพัฒนาบุคลากรแต่ละสายงานทุกขั้นตอน โดยกำหนดกลุ่มเป้าหมายที่ชัดเจน

2. ระดมทรัพยากรที่เป็นปัจจัยการกำเนินงาน จากภายนอกแลภายในหน่วยงาน นำมาใช้กับกรพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

3. ส่งเสริม สนับสนุนให้โอกาส ต่อบุคลากรทุกระดับของสายงาน มีส่วนร่วม คิดค้นหา แนวทาง การดำเนินกิจกรรม ให้สอดคล้องกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ขององค์กร

4. อำนวยความสะดวก ประสานงานทุกๆด้านเพื่อปฏิบัติกิจกรรมทั้ง ทางตรง ทางอ้อม ต่อกลุ่มเป้าหมายที่กำหนดไว้

5. กำกับดูแลและติดตามผล ประเมินผลการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์อย่างเป็นระบบและต่อเนื่อง

เป้าหมายของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

ในการพัฒนาองค์กร ต้องการพัฒนา “คุณธรรม จริยธรรม” โดยใช้ “คุณธรรมกับความรู้” มาพัฒนาคน พัฒนางาน ในความเข้าใจของนักวิชาการและนักการบริหาร มอง “มนุษย์” คือ “ปัจจัย” หนึ่งของการผลิต คำว่า “ทรัพยากรมนุษย์” เป็นภาษาที่ใช้ใน เศรษฐศาสตร์เป็นทุนนิยม ไม่มีมนุษย์เป็นหน่วยในการวิเคราะห์ แต่เป้าหมายหลักของการพัฒนา “ทรัพยากรมนุษย์” ในระดับปฏิบัติการ มี 2 ประการสำคัญคือ

1. การดำเนินงานทุกระดับยึดถือ เป้าหมายของหน่วยงาน เป็นเป้าหมายของชีวิตตนเอง ( Bemard. 1983)

กล่าวว่า ปฏิบัติการให้เกิด อุดมการณ์ ความเชื่อมั่น สูงสุดว่า ถ้าหน่วยงานประสบความสำเร็จเท่ากับว่า “ตนเอง” ประสบความสำเร็จในชีวิตด้วย มีเป้าหมายและอุดมการณ์เดียวกัน ทำมาใช้กับ การบริหารประเทศ โดยใช้ประชาชนเป็นเจ้าของประเทศเช่นเดียวกัน เป้าหมายเดียวกัน สังคม ประเทศ จะมีการพัฒนา อย่างมีเสถียรภาพต่อเนื่อง ต้องอาศัย สมาชิกของสังคม ยึดถือเป้าหมายหลักของสังคมส่วนรวมทุกระดับเป็นเป้าหมายเดียวกันกับชีวิตของตน “เป้าหมาย ชาติและชีวิตของตนเป็นเป้าหมายเดียวกัน”

Drucker กล่าวว่า

การดำเนินการที่มีความปรารถนา จะเปลี่ยนแปลง ปรับปรุงให้สอดคล้องกับสภาพแวดล้อมภายในองค์กร และภายนอกที่เปลี่ยนแปลงโดยเฉพาะด้านเทคโนโลยี กระบวนการของการปฏิบัติงานที่มีคุณภาพ ประสิทธิภาพสูงซึ่ง นำพาองค์องค์กรและประเทศชาติมีความเจริญก้าวหน้า รุ่งเรืองขององค์กร

มติในการพิจารณาการบริหารการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

การบริหาร การพัฒนา เป็นหน้าที่ขององค์กร ที่เห็นความสำคัญทุกองค์ประกอบของงาน โดยการบริหารองค์ประกอบแต่ละส่วน ขององค์กรโดยการเชื่อมโยงบูรนาการณ์ ให้เกิดการประสานทุกมติระหว่าง ความต้องการของหน่วย ผู้บริหาร ผู้ปฏิบัติการโดยกำกับและดำเนินไปตามแผนในลักษณะเป็นมวลรวม ตามความต้องการแต่ละภาคส่วนขององค์กร โดยการประสานทุกมิติของการวางแผนพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

หลักการบริหารทรัพยากรมนุษย์

การบริหารต้องมองให้ลึกและกว้างไกล แม่นยำ สอดคล้องกับสภาวการณ์ปัจจุบันทันกับกระแสโลก ทุกๆด้านประกอบด้วย ด้านเศรษฐกิจ สังคม การเมือง การปกครอง ของชาติและสอดคล้องกับการเมืองโลก

ความไม่แน่นอนต้านต่างๆ จำเป็นต้องยึดหยุ่นและเตรียมความพร้อมให้ทันหรือล้ำหน้าด้าน เทคโนโลยีทันต่อความต้องการ ต้านข้อมูลข่าวสารการบริการหลักการบริหารคือ กระบวนการเรียนรู้ ทั้งประสบการณ์ตรงและอ้อมขององค์กรตนเองและผู้อี่นทั้งในและนอกประเทศเพื่อวิเคราะห์ข้อมูลประกอบด้วย รูปแบบของความคิด กระบวนการบริหารองค์กร แนวทางปฏิบัติ ที่หยุ่นยุ่นเหมาะสมกับทุกระดับอย่างเป็นระบบต่อเนื่องขององค์กร

ปัจจัยการบริหารการบริหารการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่สำคัญประการ

การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เพื่อสำเร็จและบรรลุเป้าหมายสูงสุด (ต้องประสานข้อมูลทุกมิติในการบริหารโดยการวางแผน Schein,1987 : 2544 )

หลักในการบริหารทรัพยากรมนุษย์

บริบทของสังคม เป็นสังคมแห่งการเรียนรู้ แข่งขันด้วย ยุทธวิธีหลากหลายไม่แน่นอน รอบด้าน หลากหลายมิติเชิงลึกและกว้าง ต้องอาศัยการวิเคราะห์พิจารณาอย่างรอบคอบที่ประกอบด้วย เทคโนโลยีสารสนเทศ ข้อมูลข่าวสารมาปรับปรุงแต่ง แนวคิด แนวปฏิบัติทุกขั้นตอนของการทำงาน ด้วยความชัดแจ้งและแม่นยำโดยอาศัยองค์ความรู้จากการเรียนรู้ ประสบการณ์ตรงและประสบการณ์อ้อม มาบูรนาการเข้าด้วยกัน

การเรียนรู้เสริมทัศนคติความรู้ ทักษะของการบริหาร ปฏิบัติการของบุคลากรในหน่วยงานเพื่อให้เกิด “คุณภาพ” จำเป็นต้องปรับแผนให้ประสานกลมกลืนกับกระบวนการทำงาน บุคลากร และสภาพแวดล้อมดังนี้

1. สภาพแวดล้อมของหน่วยงาน

2. อำนาจหน้าที่และโครงสร้างของหน่วยงาน

3. กระบวนการฝึกอบรมและพัฒนา

4. การวิจัยและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

บทส่งท้าย ( สรุปเป็นความคิดรวบยอด )

ยุคการแข่งขันสูง ภาคธุรกิจ เทคโนโลยีความต้องการลูกค้า การบริการปัญหา? ด้านเศรษฐกิจ สังคม วัฒนธรรม การเมืองการปกครอง สังคมไทย โลก การเรียนรู้ข้อมูลข่าวสาร มีความคาดหวังสูงของหน่วยงาน องค์กร ภาครัฐและเอกชน ฉะนั้น การบริหารพัฒนามนุษย์ จำเป็นต้องวางแผนเชิงกุลยุทธ์ของหน่วยงานองค์กร ให้สอดคล้องกับการบริหารอื่นๆ จึงจะประสบผลสำเร็จได้และอยู่รอดได้และเจริญเติบโดอย่างต่อเนื่อง มั่นคง และยั่งยืน

ประการแรก ต้อง “พัฒนาทรัพยากรมนุษย์” เป็นการพัฒนาที่สำคัญเพราะทรัพยากรอื่นๆ ผลงานผลผลิต ล้วนเป็นผลงานมนุษย์ทั้งสิ้นฉะนั้นปัจจัยสำคัญสำหรับการบริหารระบบงานขององค์กร คือ มนุษย์ต้องปรับดุลยภาพ ด้านทัศนคติการบริหาร การปฏิบัติการ ของบุคลากรในองค์กรอย่างจริงจังและต่อเนื่องของผู้บริหาร ภาครัฐและเอกชน โดยการทุ่มเทพลังให้กับ “การพัฒนามนุษย์” อย่างเป็นระบบและถูกขั้นตอน ถูกวิธี โดยเป็นระบบต่อเนื่อง ก็จะบรรลุเป้าหมายสูงสุดขององค์กรได้เป็นอย่างดี

หลักการบริหารจัดการที่ดี

1. การบริหารสอดคล้องกับความต้องการ และเป็นการเอื้อต่อ “ปัจจัยหลัก” ต่อการอยู่รอดและพัฒนา สังคม ชุมชน ( Redevance )

2. มีความโปร่งใส ( Trasparency ) มีส่วนร่วมในการดำเนินการ ทุกระดับของสังคม โดยการแชร์ความรู้ ความสามารถ ในการดำเนินการ เพื่อปรับแก้ ปรับปรุงพัฒนา ทุกองค์ประกอบขององค์กร เพื่อความเจริญก้าวหน้า ตามจุดมุ่งหมายร่วมกัน ในการพัฒนาองค์กรโดยทุกภาคส่วนขององค์กรมีความเข้าใจตรงกัน และเป็นไปในทิศทางเดียวกันอย่างมีเอกภาพ ที่สามารถวัดและประเมินผลได้ ทุกระบบของการบริหาร ในลักษณะครบวงจร

แผนการบริหาร

การจัดการ บริหาร ภาคส่วนขององค์กร

ศึกษาวิเคราะห์ปัญหา ( สมาธิ ) + ( ปัญญา )

ศึกษา ความจริง

ลำดับความสำคัญของปัญหาเริ่มจาก บุคคล- ครอบครัว - องค์กร - ชุมชน – จังหวัด และประเทศ - โดยกำหนดเป็นนโยบาย เป็นแผนในการพัฒนาด้านต่างๆ ของประเทศ เมื่อเกิดปัญหา และระดับความเดือดร้อน - ที่เป็นผลต่อการบริหารประเทศชาติให้สมบูรณ์ เชิงบูรนาการ คือ การประสานเชื่อมโยง องค์ประกอบของปํญหา และวิธีการแก้ปัญหา อย่างเป็นระบบและครบวงจรของเหตุกระบวนการและผลจากการดำเนินการ

หลักการบริหาร ธรรมมาภิบาล หรือ “ธรรมรัฐ” คือ การใช้ “ธรรม” เป็นหลักในการบริหาร การปกครอง ทุกๆด้านขององค์กร ประกอบด้วย ครอง คน งาน สังคม เศรษฐกิจ การเมือง การปกครอง โดยใช้ “คุณธรรม” ทำความคิด ให้เป็นไปอย่างถูกต้องตามหลักธรรมและคำสั่งสอนของ “พระพุทธเจ้า” ประกอบด้วย “ทศพิธราชธรรม” ได้แก่ ทาน ศีล การบริจาค ความซื่อตรง ความอ่อนโยน ความทรงเดช ความไม่โกรธ ความไม่เบียดเบียน ความอดทน และไม่คลาดธรรม

เมื่อวิเคราะห์ดูแล้ว หลักการข้างต้นนี้ คือ ต้นเหตุของกุศลกรรม คือ ความเจริญก้าวหน้าครบทุกองค์ประกอบของชีวิต สำหรับเป็นหลักของ “ธรรมมาภิบาล” หรือหลักการบริหารจัดการที่ดีสำหรับผู้บริหาร โดยการนำมาบูรนาการกับการแก้ปัญหา การวางแผน การเมือง การปกครอง เพื่อความเจริญก้าวหน้าของประเทศชาติบ้านเมืองอย่างมี คุณธรรม ประสานกับคุณภาพของชีวิตทั้งภาคทฤษฏี และภาคปฏิบัติ ในการบริหารชีวิต เพื่อแก้ปัญหาให้ลุล่วง ตามจุดมุ่งหมายของ “การบริหารจัดการ”

ธรรมรัฐ

ธรรมรัฐ คือ การบริหารจัดการ เพื่อให้คนไทยอยู่บนพื้นฐานขององค์ประกอบของการบริหาร 6 ประการ คือ

1. หลักนิติธรรม คือ กรอบ หรือขอบเขตของกฎหมาย โดยใช้ ธรรม เป็นโครงสร้างในการกำหนด “กติกา” การอยู่ร่วมกันในสังคม คือ กรอบของกฎหมาย

2. หลักคุณธรรม คือ การยึดมั่นในความดีงาม โดยรณรงค์ให้เจ้าหน้าที่ ของรัฐ มีความซื่อสัตย์ จริงใจ ขยัน อดทน ให้มีระเบียบวินัย จนเป็นนิสัยประจำชาติ ทั้งเจ้าหน้าที่ของรัฐและประชาชนอย่างมีเอกภาพ

3. หลักความโปร่งใส จริงใจ, ไว้วางใจ , เปิดเผย ข้อมูลข่าวสาร เหตุ-ผล – กระบวนการตรงไปตรงมา มีประโยชน์ต่อข้อมูลข่าวสาร โดยง่ายต่อการตรวจสอบ ความถูกต้องชัดเจน

4. หลักการมีส่วนร่วม ได้แก่ การเปิดโอกาส การตัดสินใจ ออกความเห็นหรือเสนอแนะในลักษณะประชาพิจารย์ ในการแสดงความเห็น ต่อกติกาหรือหลักการแก้ปัญหาด้านต่างๆที่ตนเองมีส่วนร่วม

5. หลักความรับผิดชอบ คือความกระตือรือร้น การแก้ปัญหา รับผิดชอบ ตลอดจนการเคารพ รับผิดชอบจากการกระทำของตน

6. หลักความคุ้มค่า คือ การควบคุม การใช้ทรัพยากรอย่างสมดุล ให้เกิดผลคุ้มค่า ในการผลิตการบริการ โดยการแข่งขันสู่เวทีโลก และสากล เพื่อคุณประโยชน์และการรักษาความสมดุลของธรรมชาติได้อย่างยั่งยืน

การบริหารโดยใช้หลักธรรมมาภิบาล

หลักนิติธรรม- ( ทบ )

คุณธรรม - ( ปฏิบัติ )

หลักความโปร่งใส การมีส่วนร่วม ความรับผิดชอบ คุ้มค่า

การสร้างสรรค์

ยุทธศาสตร์ในการบริหารจัดการ

1. สร้างระบบ อาศัยความสมดุลกับระบบและกระบวนการดำเนินงานที่มีคุณภาพ เข้มแข็งตรวจสอบ การรั่วไหล ทุจริต ขจัดส่วนขาด และเสริมประสิทธิผลอย่างจริงจัง โดยการกำหนดเป็น “นโยบายของรัฐ”

2. การสร้างกระบวนการดำเนินงาน คืองานปรับแก้ให้ โปร่งใส เพื่อให้เห็นปัญหาและกระบวนการปัญหาและเกิดประโยชน์สูงสุด ตามเป้าหมายของชาติ

3. ร่างเป็นกฎหมายสูงสุด รัฐธรรมนูญแห่งราชาอาณาจักร พุทธศักราช 2540 กับหลักธรรมมาภิบาล

วิธีการดำเนินการ 2534 = แก้ไขเพิ่มเติม

2539 = ใช้หลัก “ธรรมาภิบาล”

โดยการฟื้นฟู “เศรษฐกิจ” ให้ทันกับยุคโลกาภิวัฒน์ด้วย โดยกำหนดหลักการให้ 14 กระทรวงหลักกว่า 200 กรม และ 76 จังหวัด 850 อำเภอ และกิ่งอำเภอ 7,000 อำเภอ 70,000 หมู่บ้าน รัฐวิสาหกิจกว่า 60 แห่ง รวมเจ้าหน้าที่ 3 ล้านกว่าคน และ องค์กรต่างๆ ภาครัฐ และเอกชน ดำเนินนโยบาย และนำไปขับเคลื่อนเป็นหลักและแนวทางปฏิบัติการร่วมกันอย่างเต็มความสามารถ

ข้อเสนอแนะในการใช้ “ธรรม” ในการบริหารจะได้รับคุณประโยชน์ ดังนี้ อย่างครบถ้วน

1. ศักดิ์ศรีความเป็นมนุษย์ สิทธิ เสรีภาพของบุคคล ได้รับความคุ้มครอง ทุกศาสนา เพศ วัย และความดี การพัฒนา มนุษย์ วัตถุ เป็นไปตามหลักธรรม

2. ชาย -หญิง เท่าเทียมกัน คุ้มครองโดย มาตรา 31-62 ในกรณีบุคคลใช้สิทธิและเสรีภาพ ภายใต้ขอบเขตและกรอบของกฎหมาย ภายใต้คุณธรรม จริยธรรม ความดีงาม ในการคิดปฏิบัติและความมีส่วนร่วมในการพัฒนาชาติและประเทศ มุ่งสู่ความเจริญก้าวหน้า และบรรลุเป้าหมายสูงสุดของประเทศ

สรุปเป็นความคิดรวบยอด

การบริหารหลักธรรมาภิบาล มุ่งขจัดความชั่วทุกระดับและทุกประเภท และถ้าทำชั่ว ก็จะได้รับผลชั่วตามกฎแห่ง บัญญัติทางกฎหมาย “มุ่งเน้น” การปราบปรามทุจริต โดยเฉพาะการฉ้อราษฎร์บังหลวง (คอรัปชั่น) คือ สกัด ความโลภโกรธ หลง โดยใช้ “หลักธรรม” มาเป็นโครงสร้างทางแนวคิด และแนวปฏิบัติ และกลไก ในการบริหารจัดการ บุคคล องค์กร ระดับบุคคล ครอบครัว ชาติและประเทศ สู่ความเจริญแบบยั่งยืน ตามหลักธรรมคำสั่งสอนของพระพุทธเจ้า ซึ่งเป็นหลักทางพระพุทธศาสนา ที่เป็นศาสนาประจำชาติไทย

การพัฒนาจิต เพราะจิตใจอ่อนแอ

อารมณ์โกรธ กลัว ตกใจง่าย โรคประสาท แม้จะสมบูรณ์ด้วยทรัพย์สมบัติมาก แต่ “ไม่อาจพบความสุข”เพราะจมอยู่ในกองทุกข์

เกิดจาก การขาดปัญญา ในการแก้ปัญหาชีวิต เพราะคนเราส่วนมากเกลียดทุกข์ด้วยกันทั้งสิ้น

ความต้องการของมนุษย์

1. ความสุขทางกาย

2. ความสุขทางใจ

ความสุขทั้งสองอย่าง ก็จะยกย่องว่า จิตมากกว่ากาย (รวมทั้งสมอง) ซึ่ง เป็นผู้ปฏิบัติตามคำสั่งของจิต เพราะจิตเป็นผู้นำและยกย่อง ความสุขทางใจ ว่าดีกว่าความสุขทุกชนิด

“ความสุขอย่างอื่นที่ซึ่งไปกว่าความสงบไม่มี”

ฉะนั้น การฝึกจิต คือ การพัฒนาให้สุขภาพจิตสูง โดยการฝึกจิต โดยเจริญสมาธิและปัญญา โดยการกำหนดจิต โดยฝึกจิตตามหลักการทางพระพุทธศาสนา

คุณประโยชน์ของการฝึกจิต

ดับเพลิงทุกข์ได้ ด้วย พระพุทธ พระธรรม พระสงฆ์ เป็นที่พึ่ง เพื่อดับเพลิงทุกข์ได้โดยเข้าถึง “นิพพาน”

ข้อยกเว้นสำหรับผู้ฝึกสมาธิ

ความกังวล คนจิตใจไม่มั่นคง การอ่านหนังสือ ทำใจห่างต่อความสงบ การอ่านหรืออาชีพที่ทำให้ห่วงจากความสงบ ป่วยหนัก ร่างกายกระวนกระวาย หิวกระหายมากเกินไป อิ่มมากเกินไป ง่วงมากเกินไป สถานที่ร้อนมาก หรือหนาวมากเกินไป สถานที่ที่อยู่มีเสียงอึกทึกมากเกินไป สถานที่บำเพ็ญมีคนพูดคุยกัน เกียจคร้าน ไม่ตั้งใจจริง ทำผิดวิธี การยืดอารมณ์ปัจจุบัน ความเพียรมากเกินไป ใจลอย การงานมากเกินไป แก่มากเกินไป