นวัตกรรมใหม่ของการพัฒนาองค์กร คือ การเรียบนรู้โดยไม่เรียนรู้

             ผมได้อ่านบทความ  “การเรียนรู้ที่จะไม่เรียนรู้ คือ มิตรขององค์การแห่งการเรียนรู้”  น่าสนใจมาก ลองอ่านดูนะครับ  ยาวหน่อย

          การเรียนรู้ที่จะไม่เรียนรู้  คือ  มิตรขององค์การแห่งการเรียนรู้  

         ในบทความ Human corner ของประชาชาติธุรกิจเมื่อหลายฉบับก่อนหน้านี้ เพื่อนอาจารย์ของผม คือ ดร.วิชัย อุตสาหกิจ เขียนบทความเกี่ยวกับองค์กรแห่งการ "ไม่เรียนรู้" ไว้อย่างน่าสนใจในมุมมองหนึ่ง บทความชิ้นนั้นกระตุกต่อมคิดของผมตงิดๆ ขึ้นมาว่าตัวเองก็มีประเด็นในทำนองนี้อยู่เหมือนกัน (แต่ต่างมุม ตามสไตล์ของสองหนุ่มสองมุม) จนตอนนี้คิดออกแล้วจึงอยากมานำเสนอในที่นี้ 

            ผมขอเริ่มต้นด้วยการท้าทายแนวคิดกระแสหลักก่อนนั่นคือ แนวคิดทั่วไปมักจะคิดว่าการเรียนรู้เป็นสิ่งที่ดี และยิ่งคนเรามีการเรียนรู้อะไรใหม่ๆ มากเท่าไร ก็จะยิ่งไปขับดันปลดเปลื้องอะไรที่เก่าๆ โบราณๆ ออกไป แต่นับวันเรายิ่งพบว่าความเชื่อเช่นนี้ไม่ถูกต้องเสมอไปเสียแล้ว ดังที่เราจะเห็นว่าผู้นำหลายๆ หน่วยงานพยายามประกาศการส่งเสริมให้บุคลากรได้เรียนรู้อะไรใหม่ๆ โดยหวังว่ายิ่งคนเรียนรู้มากๆ ก็จะมีแนวโน้มที่จะก่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงแบบสร้างสรรค์ขึ้นในองค์การ และลดละเลิกค่านิยมความเชื่อแบบเก่าๆ

             แต่เอาเข้าจริงๆ ตอนนี้กลับเกิดปัญหาขึ้นในหลายองค์กรที่บุคลากรถูกยัดเยียดให้เกิดการเรียนรู้มากเกินไป (learning overload) มิหนำซ้ำยังพบว่าการลงทุนด้านการเรียนรู้ที่ทุ่มลงไปจำนวนมาก แต่กลับไม่ส่งผลให้เกิดการเปลี่ยนแปลงให้กลับคืนสู่องค์กรอย่างคุ้มค่ากับที่ลงทุนไป

            ข่าวร้ายกว่านั้นก็คือบุคลากรแทบไม่ได้ลดละพฤติกรรมและทัศนคติแบบเก่าเลย บางหน่วยงานอุตส่าห์ทุ่มเทแรงกายแรงใจสรรพกำลังและพลังทรัพย์ส่งเสียคนไปฝึกอบรมสัมมนา รวมทั้งส่งคนไปดูงาน ฝึกงานหรือถึงขั้นส่งไปร่ำเรียนศึกษาต่อต่างประเทศ เพราะคาดหวังว่าคนเหล่านั้นจะได้ไปพบโลกใหม่ๆ เรียนรู้สิ่งใหม่ๆ จะได้ปลดเปลื้องพันธนาการซากเดนความคิดค่านิยมวัฒนธรรมแบบเก่าๆ แต่ที่ไหนได้บรรดานักเรียนทุนหลายคนหลายแห่งกลับไม่สามารถสลัดกำพืดเดิมๆ ของตนเองได้

             บางคนยิ่งเรียนหนังสือในเมืองนอกกลับยิ่งติดละครทีวีน้ำเน่าเมืองไทยงอมแงมหนักขึ้นกว่าเดิมเสียอีก  ดังนั้น การเรียนรู้เพื่อที่จะเรียนรู้ (learning to learn) แต่เพียงอย่างเดียวอาจไม่ใช่ "คำตอบสุดท้าย" ของการพัฒนาองค์การ นักคิดหลายคนจึงเสนอแนวคิดว่า การเรียนรู้ที่ดีบางครั้งหมายถึงการที่องค์การต้องรู้จักที่จะไม่เรียนรู้ด้วย

            อย่างน้อยก็มีกูรู 2-3 คนเขียนถึงเรื่องนี้ เช่น ฮาเมลกับพราฮาลาด (Hamel and Prahalad) เขียนหนังสือชื่อดังเรื่อง Competing for the future บอกว่า องค์กรที่จะแข่งขันได้ในอนาคตต้องเป็นองค์กรที่รู้จักเรียนรู้ที่จะ "ไม่เรียนรู้" (learn to unlearn) หรือการเรียนรู้ที่จะลืม (learning to forget)

               มีวรรคทองของกูรูคู่นี้ที่ว่า "ก่อนที่บริษัทแห่งหนึ่งจะสามารถค้นพบแนวทางแห่งอนาคตได้ บริษัทแห่งนี้จะต้องไม่เรียนรู้อดีตของตนเองให้ได้มากเสียก่อน" ในหนังสืออีกเล่มหนึ่ง The Circle of Innovation กูรูด้านการจัดการอีกคน คืออีตา Tom Peters นำเสนอแนวคิดในทำนองเดียวกันนี้ไว้อย่างน่าสนใจ Tom บอกว่า องค์กรที่จะสามารถสร้างนวัตกรรมใหม่ๆ (innovation) ได้นั้นต้องรู้จัก "การลืมอย่างมีการจัดการ" (organized forgetting)

            Tom ตั้งข้อสังเกตว่า องค์กรที่มีการบริหารจัดการด้านนวัตกรรมที่ดีๆ เก่งๆ นั้นมักจะมีการบริหารจัดการในเรื่อง "การลืมเชิงกลยุทธ์" (strategic forgetfulness) Tom ยกตัวอย่างเช่น บริษัท IBM ที่แม้จะปรับเปลี่ยนจากคอมพิวเตอร์แบบเมนเฟรมไปเป็นมินิคอมพิวเตอร์แล้วก็เป็นพีซี (PCs) แต่ "จิตวิญญาณ" ของชาวยักษ์สีฟ้าแห่งนี้ก็ยังวนเวียนอยู่กับระบบเมนเฟรม (mainframe mentality) จนกระทั่งเมื่อ "คุณลืม" หรือ Mr.Forget-IT คือ นายหลุยส์ เกร์สตเนอร์ เข้ามากุมบังเหียน จึงได้ทำการบริหารจัดการการลืมทั่วทั้งองค์กรยักษ์สีฟ้า หรือในกรณีของบริษัท GM (General Motors) ก็มีการบำบัดความเจ็บป่วยขององค์การด้วยการช็อก (shock therapy) ให้ลืม GM แบบเดิมไปซะ แล้ว GM ก็กลับมาสู่เส้นทางการแข่งขันของอุตสาหกรรมรถยนต์อีกครั้ง Tom บอกว่าถ้าคุณจะเล่นเรื่องของนวัตกรรมอย่างเอาจริงเอาจัง คุณต้องทุ่มเทเอาจริงเอาจังกับเรื่องของ "การลืม...อย่างเป็นระบบ" 

               ทีนี้สนุกละซิครับ ในขณะที่กูรูด้านทฤษฎีองค์การแห่งการเรียนรู้ (learning organization) คือ ปีเตอร์ เซ็งเกะ (Peter Senge) บอกว่า การเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ที่ดีจะต้องมีวินัยประการที่ 5 ที่สำคัญที่สุดคือ "การคิดเป็นระบบ" (systems thinking) แต่กูรูทอม ปีเตอร์ส บอกว่า ในการที่เราจะสร้างสรรค์นวัตกรรมใหม่ๆ เราต้องเอาจริงเอาจังมุ่งมั่นทุ่มเทกับ "การลืมอย่างเป็นระบบ" (systematic forgetting) 

                ยังไม่พอแค่นี้ครับ มีไม้เด็ดตามมาอีก คือ ฮาเมลกับพราฮาลาดตามมาขย่มซ้ำด้วยข้อเสนอแนะไว้อย่างน่าสนใจว่า "ถึงแม้คำว่าการสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้" จะกำลังเป็นแนวคิดยอดฮิตติดปาก ทว่าก็ยังเป็นแนวคิดที่แก้ปัญหาได้แค่ครึ่งเดียว แต่สิ่งที่น่าจะสำคัญมากพอๆ กันก็คือการสร้างองค์การแห่งการ "ไม่เรียนรู้" (unlearning organization) เสียก่อน" 

         "ทำไมพวกเด็กๆ จึงสามารถเรียนรู้ทักษะใหม่ได้เร็วกว่าผู้ใหญ่ทั้งหลาย ? ส่วนหนึ่งเป็นเพราะพวกเขามีเรื่องที่จะไม่เรียนรู้น้อยกว่าพวกผู้ใหญ่" กูรูคู่นี้ว่าไว้ ดังนั้นในขณะที่องค์แห่งการเรียนรู้เน้นแนวคิด "เคิร์ฟของการเรียนรู้" (learning curve) กล่าวคือ "บริษัทไหนสามารถเรียนรู้ได้ในอัตราเร่งที่เร็วกว่าคู่แข่งขัน ก็จะได้เปรียบคู่แข่งขัน" แต่แนวคิดองค์การแห่งการไม่เรียนรู้กลับเน้นแนวคิดเรื่อง "เคิร์ฟของการลืม" (forgetting curve)

            กล่าวคือ "บริษัทใดมีอัตราของการไม่เรียนรู้หรือละลืมนิสัยพฤติกรรมทัศนคติที่เป็นอุปสรรคต่อความสำเร็จในอนาคตได้เร็วกว่า บริษัทนั้นก็จะได้เปรียบคู่แข่งขัน" แหม ! น่าจัดประกวดประชันกันนะครับว่า แนวคิดใครเท่กว่ากันระหว่าง learning organization กับ unlearning organization ใครจะโหวตผ่านเว็บบอร์ดนี้ก็เชิญนะครับ (แต่ผมไม่ส่งเสริมให้โหวตผ่าน SMS เพราะไม่อยากไปเร่งความร่ำรวยจนน่าเกลียดของบริษัทมือถือ) สำหรับผมเองผมคิดว่าแนวคิดอันหลังน่าจะกินขาด "ทางด้านความเท่กิ๊บเก๋" นะ แล้วในฐานะนักบริหารจัดการและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์มืออาชีพ ถ้าจะบริหารจัดการการไม่เรียนรู้หรือการลืมอย่างเป็นระบบ เราควรจะทำอย่างไรกันดี ? ถือได้ว่าทอม ปีเตอร์ส เป็นกูรูที่ไม่ใจจืดใจดำแบบกูรูทั่วๆ ไปที่คิดอะไรใหม่ๆ เสร็จแล้วก็ปล่อยให้คนอ่านไปคิดหาแนวทางการดำเนินงานกันไปเองตามมีตามกรรม แล้วแต่สติปัญญาที่ใครจะพึงมี 

               ทอมเสนออย่างนี้ครับ บอกว่าในการบริหารจัดการการลืมอย่างเป็นระบบ มีแนวทางในการปฏิบัติ 3 ประการด้วยกัน คือ  1) เริ่มต้นเดี๋ยวนี้ด้วยการบรรจุเอาคำว่า "จงลืมซะ" (forgetting) มาเป็นวาระแห่งองค์กร ถ้าคุณทำงานระดับชาติก็บรรจุคำว่า "การลืม" เป็นวาระแห่งชาติ ถ้าคุณเป็นพ่อบ้านแม่บ้านก็บรรจุคำว่า "ลืม" เป็นวาระแห่งครอบครัว (แต่ขอเตือนในฐานะอาจารย์สอนหนังสือนะครับว่า ถ้าคุณเป็นนักเรียนนักศึกษาอย่าใช้ "การลืม" เป็นวาระแห่งการเรียนเด็ดขาด (ฮา)) 2) ทำลีสต์รายการของซากเดนความเชื่อหลักๆ ที่ยังคงฝังอยู่ในความคิดความเชื่อของคนทั่วไปในองค์การขึ้นมา แล้วก็ดำเนินการแต่งตั้งมอบหมายทีมโครงการพิเศษ (ซึ่งสมาชิกของทีมนี้จะต้องประกอบด้วยพวกที่ฉลาดปราดเปรื่องที่สุดในองค์การรวมอยู่ด้วย) มอบบทบาทให้หน่วยปฏิบัติการชุดพิเศษนี้เป็นทีมที่คอยวิพากษ์วิจารณ์อย่างเป็นระบบและเป็นทางการด้วย คอยโจมตีพวกที่ยังติดยึดอยู่กับซากเดนความคิดความเชื่อเก่าๆ ตามลิสต์รายการที่รวบรวมไว้ (บรรดาสหายเก่าๆ จำ red guard ได้ไหม กึ๋ย) 3) วางแผนและจัดทำ "แผนการลืมเชิงกลยุทธ์" (strategic forgetting plan) ขึ้นมา เรียกมันอย่างนี้แหละ และดำเนินการในรายละเอียดอย่างที่เราทำแผนกลยุทธ์องค์การตามปกตินั่นแหละ 

           เขียนมาถึงตรงนี้ทำให้ผมอดคิดถึงกระแสแฟชั่น "องค์การแห่งการเรียนรู้" ในบ้านเราไม่ได้ โดยเฉพาะระบบราชการสมัยใหม่ที่ถึงกับกำหนดไว้ในพระราชกฤษฎีกาว่าด้วยการบริหารกิจการที่ดี ซึ่งกำหนดให้หน่วยราชการเป็น "องค์การแห่งการเรียนรู้" เห็นตอนนี้ ก.พ.ร.ให้หน่วยราชการต่างๆ ทำ blueprint for change เพื่อขับเคลื่อนการพัฒนาหน่วยราชการให้เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้แล้ว ผมเห็นว่ามันยังมี missing link นะ คือผมเห็นว่าก่อนที่ระบบราชการไทยจะเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ได้น่าจะหันมาใช้แนวทางของการสร้างองค์กรแห่งการไม่เรียนรู้ก่อนดีกว่าไหม นั่นก็คือแนวทางที่ว่าทำอย่างไรที่จะทำให้ข้าราชการทุกระดับตั้งแต่ CEO ไปจนถึง Deadwood เรียนรู้ที่จะไม่เรียนรู้หรือลืมลดละเลิกพฤติกรรมค่านิยมทัศนคติแย่ๆ แบบเก่าให้ได้เสียก่อนจะดีไหม 

               แล้วก็ไม่ควรจำกัดวงเฉพาะข้าราชการประจำเท่านั้น น่าจะรวมไปถึงนักการเมือง (อีกแล้วครับท่าน) ทั้งฝ่ายรัฐบาลและฝ่ายรอเป็นรัฐบาล พรรค การเมือง องค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น และ... (อื่นๆ อีกมากมาย) แต่ไม่รู้ซินะ...ผมว่าปัญหาของบ้านเราน่าจะอยู่ "สิ่งที่อยากให้ลืม เอ็งดันอยากและชอบจำ" "สิ่งที่อยากให้จำ เอ็งดันอยากและชอบลืม (อย่างไม่ต้องมีการจัดการ)"

           คัดจาก การเรียนรู้ที่จะไม่เรียนรู้ คือมิตรขององค์การแห่งการเรียนรู้ คอลัมน์ Human Corner http://www.matichon.co.th/prachachart/prachachart_detail.php?s_tag=02hmc03061048&day=2005/10/06           

          ครับ  แนวคิดหลักๆ  ผมว่ามีประโยชน์และสามารถนำมาปรับใช้ได้บ้างครับ    ผมขออนุญาตสรุปดังนี้ครับ  

            1. ผมต้องการเสนอแนวคิดในการออกนอกกรอบบ้าง แม้กระทั่งองค์กรแห่งการเรียนรู้  ก็มีผู้ออกนอกกรอบให้โดยการไม่เรียนรู้     

             2.. บางครั้ง เราไปเรียนรู้อะไรมามากๆ แล้วไม่ได้นำมาใช้ ก็ไม่มีประโยชน์ครับ  สู้ไม่เรียนรู้เสียดีกว่า    

              3. ข้อมูลเก่าๆ ที่เราเรียนรู้มา  น่าที่จะต้องลืมมันเสียบ้างครับ เพราะบางทีก็เป็นข้อมูลที่เป็นอุปสรรคในการคิด ในการพัฒนา   

              4. เรื่องนี้อยู่ที่ความพอดีครับ เรียนรู้มากก็รกสมอง  ไม่เรียนรู้เลย ก็จะไม่รู้อะไรอีก           

           5. เอาเป็นว่าคงจะไม่สุดโต่งไปทางใดทางหนึ่งนะครับ  ระหว่างเรียนรู้มากๆ กับไม่เรียนรู้อะไรเลย   เอาเป็นว่าเรียนรู้แบบพอดี ให้ดีพอ ก็พอดี ครับ                                    

                                                                        ขอบคุณครับ