ไม้ผุ

Deadwood "ไม้ผุซ่อมได้ !!" (จบ) คอลัมน์ HR Corner โดp อริญญา เถลิงศรี กรรมการผู้จัดการ เอพีเอ็ม กรุ๊ป สืบเนื่องจากตอนที่แล้ว ดิฉันได้อธิบายถึงลักษณะของกลุ่มไม้ผุพร้อมยกตัวอย่าง ตามด้วยสาเหตุของการเกิดกลุ่มไม้ผุ สองประเภท ฉบับนี้ดิฉันจะมา จำแนกสาเหตุอีกสามประเภทที่เหลือและวิธี การรับมือและแก้ปัญหาของบุคลากรในกลุ่มนี้ค่ะ 3.เกิดจากตัวหัวหน้างานเองที่ไม่ได้ให้ความสำคัญกับการวางแผนจัดการล่วงหน้า หรือไม่ได้เข้มงวดกับตัวผลลัพธ์ของงานที่พนักงานทำออกมา มองแค่ว่าพนักงานมาตรงเวลาหรือไม่ หรือการทำงานอยู่เต็มเวลาตามที่บริษัทกำหนด ไม่ได้มองที่การสร้างความพึงพอใจให้กับลูกค้า หรือไม่ได้มองที่ผลลัพธ์ของงานว่ามีคุณภาพมากน้อยเพียงใด ขาดการสร้างแรงจูงใจให้กับคนในองค์กรสุดท้ายก็เป็นการผลักดันให้ลูกน้องกลายเป็นกลุ่มไม้ผุในที่สุด 4.เกิดจากองค์กรที่ขาดระบบการประเมินผลที่เหมาะสม ทำให้บุคลากรที่สร้างผลงานดีมีมาตรฐานไม่ได้รับการยอมรับ ส่วนบุคคลที่ไม่ได้ทำงานหรือสร้างผลงานกลับได้รับการสนับ สนุนมากกว่าหรือว่าเท่ากัน บุคคลที่ทำดีมาตลอดกลับได้ผลลัพธ์เท่ากับบุคคลที่ไม่ได้ทำอะไร ทำให้กลุ่มพนักงานที่มีความตั้งใจขาดแรงจูงใจในการทำงาน สุดท้ายก็กลายเป็นกลุ่มไม้ผุในที่สุด 5.เกิดจากตัวพนักงานเองที่มีลักษณะที่ทำอะไรไปครั้งหนึ่งแล้วจะเบื่อง่าย บางคนกลายเป็นกลุ่มคนที่อยู่ใน deadwood แล้วสามารถเตือนตัวเองได้และสามารถปรับเปลี่ยนลักษณะการทำงานทำให้ตัวเองกลายเป็นกลุ่มคนที่อยู่ในกลุ่มม้างาน (work horse) หรือกลุ่มเด็กดีที่มีปัญหา (problem children) แต่หากบางคนไม่สามารถที่จะปรับเปลี่ยนหรือพัฒนาตัวเองได้ ก็จะกลายเป็น deadwood ไปในทันที จากที่ดิฉันได้กล่าวถึงสาเหตุของการเกิดกลุ่มไม้ผุ หรือ deadwood ไปแล้วข้างต้น บางองค์กรอาจจะมองว่าไม่ใช่ปัญหาและมองว่ากลุ่มคนที่เป็น deadwood ก็ยังสามารถอยู่ในองค์กรและทำงานร่วมกับองค์กรได้ แต่ต้องพิจารณาให้ละเอียดรอบคอบว่าการที่องค์กรมีกลุ่มไม้ผุ (deadwood) จำนวนมาก ไม่เป็นผลดีต่อองค์กรเลย กลุ่มคนตรงนี้จะสร้างสภาวะแวด ล้อม (environment) ที่ไม่เหมาะสมในองค์กรให้เกิดขึ้นได้ และจะทำให้เกิดกลุ่มคนในประเภทนี้ขึ้นอีก เพราะฉะนั้นองค์กรต้องมาพิจารณาว่าหากมีกลุ่มนี้แล้ว สามารถทำให้องค์กรไปยังเป้าหมายที่วางไว้หรือไม่และเพื่อทำให้องค์กรมีการทำงานที่เต็มศักยภาพนำไปสู่การบรรลุเป้าหมายสูงสุดขององค์กร จึงต้องหาทางป้องกันแก้ไขให้กลุ่มไม้ผุนั้นหมดไป ซึ่งสามารถจำแนกได้เป็นสองข้อหลักๆ ดังนี้ การป้องกันไม่ให้เกิด deadwood สามารถทำได้ 2 วิธีคือ 1.องค์กรต้องสร้างวัฒนธรรมในองค์กร ไม่ได้ให้พนักงานทำงานแค่ตามชิ้นงาน แต่ต้องมองว่าเขาสามารถส่งงานตรงเวลาหรือไม่และสามารถทำงานได้มีคุณภาพมากน้อยเพียงใด เป็นการสร้างให้พนักงานมีความรับผิดชอบ (accountability) มองรอบด้านว่า งานที่ทำออกมานั้นส่งผลอย่างไรกับองค์กรงานที่ทำนั้นมีผลอย่างไรกับลูกค้า งานที่ออกมาจะสามารถสร้างคุณค่าอะไรออกมาได้ ไม่ใช่มองแค่ตัวชิ้นงานหรือปริมาณงานเท่านั้น 2.หากองค์กรมีกลุ่มไม้ผุ หรือ deadwood อยู่แล้ว เราต้องหาว่ากลุ่มไม้ผุ (deadwood) เกิดขึ้นมาจากตรงไหนจาก 5 ข้อที่กล่าวเบื้องต้นเพื่อองค์กรจะสามารถช่วยเหลือได้อย่างมีประสิทธิภาพ สิ่งสำคัญที่จะทำให้กลุ่มไม้ผุ (deadwood)หมดไปจากองค์กรคือ องค์กรต้องสร้างวัฒนธรรมองค์กรใหม่ให้เกิดขึ้น ในปัจจุบัน เรามีการแข่งขันกันทางธุรกิจค่อนข้างสูง ดังนั้นหากต้องการให้องค์กรก้าวไปข้างหน้าและมีการเจริญเติบโต องค์กรต้องผลักดันให้พนักงานไปอยู่ที่กลุ่มดาวรุ่ง (rising stars) และกลุ่มม้างาน (work horse) ให้มากๆ เพราะหากองค์กรสามารถสร้างคนให้อยู่ใน 2 กลุ่มตรงนี้ได้ จะสามารถสร้างสภาวะแวดล้อม (environment) ขององค์กรให้เป็นองค์กรที่ทำให้พนักงานอยากทำงาน และส่งผลให้องค์กรประสบความสำเร็จตามเป้าหมายที่วางไว้ องค์กรที่มีประสิทธิภาพจะไม่ได้เริ่มจากการคิดแผน วางเป้าหมายเพียงอย่างเดียวเท่านั้น แต่ต้องกลับมามองว่าพนักงานขององค์กรนั้นเป็นอย่างไร มีศักยภาพมากน้อยเพียงใดหากเราเปรียบเทียบกับองค์กรต่างชาติ หรือแม้ในประเทศเพื่อนบ้านใกล้เคียงอย่างประเทศสิงคโปร์ จะพบว่าผู้บริหารของประเทศเหล่านี้รู้จักวิธีที่จะเฟ้นหา performer ในองค์กรของตนเอง และมีวิธีการรักษาพนักงานดังกล่าวให้สามารถอยู่ร่วมกับองค์กรยาวนานอย่างมีประสิทธิผล หากวันนี้องค์กรไทยยังรู้จักการพัฒนาบุคลากรในภาพกว้างแต่ไม่สามารถแก้ปัญหา HR ได้จริง เราจะสามารถตามคู่แข่งในสนามธุรกิจการค้าระดับโลกได้อย่างไรซึ่งสิ่งนี้เป็นสิ่งสำคัญและต้องเร่งผลักดันให้เกิดขึ้นจริงจากประสบการณ์ในการทำงานเป็นที่ปรึกษาพัฒนาองค์กรด้าน HUMAN RESOURCE มากว่า 10 ปีที่ดิฉันคิดว่า HR ต้องแบ่งให้ได้ว่าใครมีศักยภาพและความสามารถอยู่ในกลุ่มใดใน 4 กลุ่มนี้ (กลุ่มดาวรุ่ง กลุ่มม้างาน กลุ่มเด็กดีที่มีปัญหา กลุ่มไม้ผุ) เพื่อเฟ้นหาว่าองค์กรในวันนี้มีผู้เล่นที่จะเป็นดาวเด่นมากแค่ไหน หรือจะต้องพัฒนามือใหม่ขึ้นไปอีกในระดับใด อย่างไร ยิ่งองค์กรรู้ว่ามีพนักงานเก่งๆ มากเพียงใดก็จะยิ่งง่ายต่อการหากลยุทธ์มาปรับใช้ภายในองค์กรมากยิ่งขึ้น แม้กลยุทธ์นั้นจะยากเพียงใด องค์กรก็สามารถมั่นใจได้ว่าพนักงานที่เป็นดาวเด่น (rising stars) จะสามารถปฏิบัติตามที่องค์กรคาดหวังไว้ ข้อดีที่จะเกิดตามมาเมื่อผู้บริหารเข้าใจใน types ofperformers ก็คือ ผู้บริหารจะสามารถประเมินศักยภาพองค์กรของตนเองว่าอยู่ในระดับใด สามารถแข่งขันในธุรกิจได้แค่ไหน และกลยุทธ์ใดที่จะนำมาใช้ได้จริงในองค์กร เพราะถึงแม้กลยุทธ์ที่คิดว่าเหนือชั้นแต่องค์กรกลับไม่มีพนักงานที่เก่งพอจะตอบสนองกลยุทธ์นั้นได้ ก็เท่ากับว่าองค์กรยังไม่ประสบความสำเร็จนั่นเอง