หน้าแรก
สมาชิก
นางสาว ปวีณา ชูราศรี
สมุด
ปวีณา
รูปแบบการฝึกอบรม
นางสาว ปวีณา ชูราศรี
สมุด
บันทึก
อนุทิน
ความเห็น
ติดต่อ
รูปแบบการฝึกอบรม
รูปแบบการฝึกอบรม
รูปแบบการฝึกอบรม
รูปแบบที่ใช้ในการจัดฝึกอบรมได้มีนักวิชาการแบ่งไว้หลายแบบแตกต่างกันตามแนวความคิด เช่น รูปแบบที่ยึดปัจจัยนำเข้า (
Input) เป็นหลัก เน้นความสำคัญที่ผู้เข้ารับการอบรม รูปแบบที่ยึดกระบวนการเป็นหลักให้ความสำคัญของกระบวนการฝึกอบรม และรูปแบบที่ยึดผลผลิตเป็นหลัก เป็นต้น มีนักการศึกษาที่แสดงแนวคิดเกี่ยวกับรูปแบบการสอนการฝึกอบรมที่เป็นวิชาการเรียนรู้ไว้ คือ จอนสันและโฟย์ (Kerry A.Johnson and Lin J. Foa) จอนสันได้แบ่งรูปแบบการสอนการฝึกอบรมเป็น 4 รูปแบบ ดังนี้
1. การฝึกอบรมในห้องเรียน (Classroom training methods) เป็นวิธีการสอนการอบรมที่ใช้ตำราเรียน การบรรยาย การสาธิต เป็นต้น
2. การเรียนรู้จากโปรแกรมคอมพิวเตอร์ (Interactive videodise) โดยใช้แผ่นวิดีโอดิสเล่นกับเครื่องคอมพิวเตอร์ ผู้เข้าอบรมหรือผู้เรียนจะมีปฏิสัมพันธ์กับโปรแกรมในแผ่นวิดิโอดิสด้วยการตอบคำถามเลือก หรือเสนอปัญหาที่กำหนดไว้ในโปรแกรม
3. การเรียนรู้จากเครื่องมือจำลองสถานการณ์จริง (Face plate simulators) เป็นการให้เรียนรู้ด้วยการสร้างมือที่จำลองสภาพและสถานการณ์จริงโดยให้ผู้เรียนหรือผู้เข้ารับการฝึกอบรมได้ฝึก เช่น การฝึกบินของนักบินฝึกหัด
4. การเรียนรู้ด้วยเครื่องมือหรือบุคคลโดยตรง (Hand-on training) ซึ่งหมายถึงการฝึกงานทุกรูปแบบโดยผู้เรียนจะเรียนรู้จากการใช้เครื่องมือหรือการเรียนรู้จากบุคลากรภายใต้คำแนะนำของผู้ฝึก (Trainer) หรือผู้นิเทศ (Superviser)
เนื่องจากรูปแบบการฝึกอบรมมีหลากหลาย การเลือกรูปแบบใดย่อมขึ้นอยู่กับวัตถุประสงค์ของการฝึกอบรม เพื่อให้เกิดความเข้าใจและนำไปใช้ได้อย่างเหมาะสมอาจพิจารณาได้จากรูปแบบการฝึกอบรมที่นำมากล่าวต่อไปนี้
1.
การจัดประสบการณ์ที่มีเป้าหมาย (
Stuctured Experiencess)
เป็นรูปแบบการฝึกทางด้านมนุษย์สัมพันธ์ วิธีการฝึก ผู้เข้ารับการอบรมจะต้องผ่านขั้นตอนของกิจกรรมที่ผู้ฝึกจัดวางแผนไว้ เพื่อให้เกิดประสบการณ์ตรง ลักษณะกิจกรรมจะเป็นแบบต่อเนื่องกัน รูปแบบของการจัดประสบการณ์ที่มีเป้าหมายนี้
วิลเลี่ยม ฟิฟเฟอร์ และจอห์น อี โจนส์ กำหนดวงจรกิจกรรมไว้ 5 ขั้นตอน
(1) การจัดประสบการณ์ (Experiencing) โดยกำหนดกิจกรรมไว้ สำหรับผู้เข้ารับการอบรมกิจกรรมแต่ละเรื่องจะประกอบด้วย ชื่อเรื่อง วัตถุประสงค์ ขนาดของกลุ่ม เวลาที่ใช้ในการจัดทำกิจกรรม อุปกรณ์ และการจัดสถานที่ ตลอดจนกระบวนการในการดำเนินกิจกรรม ซึ่งผู้ฝึกจัดเตรียมไว้อย่างสมบูรณ์ในแต่ละเรื่อง สามารถนำมาใช้ให้เหมาะสมกับเรื่องที่ทำการจัดอบรม
(2) การแลกเปลี่ยนประสบการณ์ (Publishing) เป็นขั้นตอนที่ผู้เข้ารับการอบรมทำกิจกรรมด้วยการแลกเปลี่ยนประสบการณ์ ความรู้ ความคิด ที่เกี่ยวกับหัวข้อเรื่อง หรือเรื่องที่นำเสนอ เช่น เทคนิคการครองใจลูกค้าในการขาย ประสบการณ์ของผู้เข้ารับการอบรมจะมีความแตกต่างกัน ทำให้สามารถเรียนรู้จากกัน
(3) การอภิปรายและเพิ่มเติมประสบการณ์ (Processing) เป็นขั้นของกิจกรรมที่ผู้เข้าอบรมจะนำเอาข้อมูลจากการแลกเปลี่ยนประสบการมาอภิปราย เพื่อประมวลประสบการณ์ หากกลุ่มมีความเห็นว่าที่น่าจะเสริมประสบการณ์วิทยากรจะให้ความช่วยเหลือได้
(4) การสรุปหรือสร้างเป็นกฎเกณฑ์ (Generalizing) ผู้เข้าอบรมจะนำเอาประสบการณ์ที่ได้จากการแลกเปลี่ยนประสบการณ์ ประมวล และเสริมประสบการณ์มาสรุปหรือเป็นกฎเกณฑ์ที่จะนำไปใช้
(5) การนำไปใช้ (Applying) ขั้นตอนนี้ผู้เข้าอบรมจะนำเอาข้อสรุปหรือกฎเกณฑ์ที่ได้ไปสู่การปฏิบัติ ซึ่งผู้เข้ารับการอบรมจะต้องประเมินไปด้วยว่าข้อสรุป หรือเกณฑ์ที่นำไปใช้ใช้ได้มากน้อยเพียงใด มีอะไรบ้างที่เป็นข้อจำกัดในเรื่องนั้น
การนำรูปแบบการจัดประสบการณ์ที่มีเป้าหมาย ไปใช้ในการฝึกอบรม ควรใช้กับการอบรมเรื่องที่ผู้เข้าอบรมมีพื้นฐานมาบ้างแล้ว เพราะมีผลต่อขั้นตอนการแลกเปลี่ยนประสบการณ์และการสังเกต ตลอดจนการสรุปข้อมูล เวลาที่ใช้ทำกิจกรรมตามขั้นตอนต่างๆ ควรมีประมาณ 3 ชั่วโมง สถานที่ ต้องเอื้ออำนวยต่อการเคลื่อนไหวในการทำกิจกรรม
2. รูปแบบการฝึกอบรม
เพื่อเข้าสู่ตำแหน่งผู้บริหารในภาคธุรกิจเอกชน ดิกแมน (Lester A.Digman) ได้ศึกษาการพัฒนาผู้บริหารของบริษัทชั้นนำในสหรัฐอเมริกา 10 แห่ง ได้สรุปวิธีการพัฒนาผู้บริหารของบริษัท AT & IBM ตามรูปแบบดังนี้
การสร้างผู้บริหารที่มีประสิทธิภาพด้วยการฝึกอบรม มีขั้นตอนของรูปแบบดังต่อไปนี้
2.1 ประเมินความรู้และประสบการณ์ของผู้ที่จะเข้าสู่ตำแหน่งผู้บริหารใน 2 ลักษณะ คือ ลักษณะแรก เป็นการประเมินโดยอายุงานด้วยการประเมินด้านทักษะความรู้ความสามรถของพนักงานที่มีอายุงาน 7 ปี ที่สามารถจะพัฒนาเป็นผู้บริหารได้และอีกลักษณะหนึ่ง จะประเมินจากผู้ที่มีแววที่จะเป็นผู้บริหารแม้จะมีอายุงานเพียง 1-2 ปี เป็นการประเมินสำหรับผู้บริหาร “ทางด่วน”
2.2 แต่งตั้งให้ผู้ผ่านการประเมิน เข้าดำรงตำแหน่งของผู้บริหารระดับต้นให้เรียนรู้จากประสบการณ์การปฏิบัติงานจริงเป็นระยะเวลา 1 เดือน
2.3 จัดฝึกอบรมหลักสูตรการพัฒนาผู้บริหาร 1 ให้แก่ผู้บริหารที่ผ่านงานครบ 1 เดือน เพื่อให้รู้โครงสร้างของระบบการบริหาร นโยบาย เป้าหมายของบริษัท ภารกิจหน้าที่ ความรับผิดชอบ และพฤติกรรมการบริหารงาน
2.4 อบรมหลักการบริหารเบื้องต้น ให้ผู้เข้าดำรงตำแหน่งผู้บริหารระดับต้น ในช่วงระยะการดำรงตำแหน่งไม่เกิน 6 เดือน
2.5 อบรมหลักสูตรผู้บริหาร 2 โดยพิจารณาคัดเลือกจากผู้บริหารระดับต้นให้เข้ารับการฝึกอบรมเป็นเวลา 3 สัปดาห์
2.6 แต่ตั้งให้ผู้ที่ผ่านการฝึกอบรม เข้าดำรงตำแหน่งผู้บริหารระดับกลาง และระดับสูง
3. รูปแบบการฝึกอบรมเพื่อแก้ปัญหาปฏิบัติงาน การฝึกอบรมแบ่งได้เป็น 3 ขั้นตอน คือ
3.1 การกำหนดสภาพปัจจุบัน ด้วยการเสนองานและปัญหาการปฏิบัติงานของผู้เข้ารับการอบรม เพื่อแลกเปลี่ยนประสบการณ์
3.2 การแสวงหาความรู้และความสำเร็จใหม่ โดยเสนอกรณีตัวอย่างขององค์กร หรือบุคคลที่ประสบผลสำเร็จในการปฏิบัติงาน และเชิญวิทยากรมาให้ความรู้ เทคนิค ทักษะ เพื่อการปฏิบัติงาน
3.3 การเลือกแนวทางการปรับปรุงงานในหน้าที่ ด้วยการให้สมาชิกอภิปราย เพื่อให้ได้วิธีการและยุทธ์ศาสตร์ในการปฏิบัติงาน
รูปแบบการฝึกอบรมเพื่อแก้ปัญหาการปฏิบัติงาน แสดงให้เห็นกระบวนการฝึกอบรม ได้ดังนี้
รูปแบบการฝึกอบรมเพื่อแก้ปัญหาการปฏิบัติงาน เป็นรูปแบบที่ช่วยให้ผู้เข้ารับการอบรมเข้าใจปัญหา การทำงานที่ตนเองประสบมา และจากการแลกเปลี่ยนประสบการณ์ทำให้เกิดการเรียนรู้การแก้ปัญหาในด้านการให้ข้อมูล หลักการ ทฤษฎีใหม่ จะมีการทดลองปฏิบัติ เพื่อการวางแผน นำไปใช้ปฏิบัติจริงหลังการฝึกอบรม การฝึกอบรมแบบนี้เมื่อดำเนินการตามลำดับและเป็นระบบ จะทำให้การอบรมเกิดประสิทธิภาพ
4. รูปแบบการฝึกอบรมในลักษณะของการฝึกงาน
การฝึกอบรมบางเรื่องมีวัตถุประสงค์เพื่อให้ผู้เข้ารับการอบรม สามารถปฏิบัติงานได้ จะจัดอบรมในลักษณะของการฝึกงานให้แก่คนงาน เช่น คนงานในโรงงานอุตสาหกรรม การจัดในรูปของการฝึกงานทำได้ใน 3 รูปแบบคือ
4.1 จัดนอกสถานการณ์จริง เช่น จัดนอกสถานประกอบการ จัดในสถานศึกษา หรือหน่วยฝึกอบรม ลักษณะของการฝึก จะเริ่มจากให้เรียนรู้จากหลักการ ทฤษฏี หรือเนื้อหาสาระของสิ่งที่ต้องการฝึกอบรม แล้วให้ฝึกประลองหรือทดลองปฏิบัติในสิ่งที่เรียนรู้ จากนั้นจึงให้ฝึกปฏิบัติตามใบงาน และบางครั้งอาจให้ปฏิบัติจริงโดยรับงานเฉพาะมาทำ ซึ่งสรุปได้ดังนี้
4.2 การจัดในสถานการณ์จริง ได้แก่ การจัดในสถานการณ์ประกอบการ โรงงาน ลักษณะของการฝึก ถ้าในกรณีที่มีโรงเรียนของตนเองในสถานประกอบการ จะใช้วิธีปฏิบัติงานจริง และเรียนรู้ทฤษฏีในขณะที่ทำงาน หรืออาจจะใช้วิธีการให้เรียนรู้ทฤษฏีเกี่ยวกับเรื่องที่จะฝึก แล้วจึงให้มีการประลอง และเพื่อช่วยไม่ให้เกิดข้อผิดพลาด จะใช้วิธีการฝึกตามใบงาน ลักษณะรูปแบบการฝึกจะต่างจากการฝึกนองสถานการณ์ตรงที่ทุกขั้นตอนอยู่ในสถานประกอบการ ดังนี้
4.3 การจัดแบบประสมระหว่างนอกงานกับในงาน คือ บางส่วนจะฝึกและเรียนรู้จากสถานศึกษา หรือหน่วยฝึกอบรม และอีกส่วนหนึ่งจะฝึกในสถานประกอบการหรือโรงงาน โดยแบ่งผู้เข้ารับการฝึกอบรมเป็น 2 พวก พวกแรกผู้ฝึกเป็นนักเรียน จะจัดการฝึกเป็น 2 ส่วน คือ ส่วนแรกจะเป็นการเตรียมผู้ฝึกให้มีความพร้อมด้วยการเรียนรู้ทฤษฏีแล้วจัดให้มีการประลอง การปฏิบัติพื้นฐาน และปฏิบัติเฉพาะสาขาตามใบงานเพื่อให้เกิดประสบการณ์ ตามลำดับสำหรับส่วนที่สอง จะส่งไปปฏิบัติงานจริงในโรงงานหรือสถานประกอบการ
ผู้เข้าฝึกพวกที่สองเป็นเด็กฝึกหัด (Apprentics trainee) มีความรู้พื้นฐานมาแล้ว แต่เมื่อเข้ามาสู่อาชีพจะต้องจัดให้มีการฝึกให้สามารถปฏิบัติงานที่จะต้องรับผิดชอบ ลักษณะการฝึกจะแบ่งเป็น 2 ส่วน คือ ส่วนหนึ่ง ฝึกในสถานศึกษา หน่วยฝึกอบรม อีกส่วนหนึ่ง จะฝึกในสถานประกอบการ โรงงาน กิจกรรมที่ฝึก มี 5 กิจกรรม ได้แก่ การเรียนรู้ทฤษฏี การประลอง การปฏิบัติพื้นฐาน การปฏิบัติเฉพาะสาขา และการปฏิบัติงานจริง สัดส่วนของกิจกรรมระหว่างทฤษฏีจากสถานศึกษา แต่การปฏิบัติการเรียนที่สถานประกอบการ ความแตกต่างของสัดส่วนอาจจะได้ดังนี้
การพัฒนารูปแบบการบริหารการฝึกอบรม
การพัฒนารูปแบบการบริหารการฝึกอบรมอาจทำได้ 2 วิธี คือ วิธีรวมศูนย์กลางกับวิธีกระจายศูนย์กลาง กล่าวคือ วิธีรวมศูนย์กลางจะเป็นการจัดตั้งศูนย์ฝึกอบรมไว้ที่ส่วนกลางทำหน้าที่ให้การฝึกอบรมในเรื่องที่เป็นกลางทั้งขององค์การใหญ่และองค์การย่อย โดยมากเป็นธุรกิจขนาดใหญ่หรือหน่วยงานรัฐบาล เช่น สำนักงานสถิติแห่งชาติ เป็นศูนย์กลางการจัดการฝึกอบรมเกี่ยวกับสถิติต่างๆ ให้แก่ข้าราชการของทุกกระทรวง ซึ่งให้แต่ละหน่วยงานที่มีฝ่ายการฝึกอบรมของตนเองทำหน้าที่ฝึกอบรมเฉพาะภายในองค์การ
นอกจากนี้การบริหารการจัดฝึกอบรมยังสามารถดำเนินการได้อีกหลายรูปแบบ หรือหลายลักษณะทั้งนี้ขึ้นอยู่กับลักษณะขององค์การ ขนาดขององค์การ งบประมาณ เนื้อหาที่จะทำการฝึกอบรม จากการศึกษาของ เอิร์ล จี. แพลนที และคณะได้ศึกษาการจัดรูปหน่วยงานที่รับผิดชอบในการจัดฝึกอบรมของวงการธุรกิจในสหรัฐอเมริการพบว่ามี 5 แบบ ซึ่งสามารถนำมาประยุกต์ใช้ได้กับภาครัฐบาลดังนี้
แบบที่ 1 แบบไม่มีผู้ช่วย
เป็นแบบการบริหารการฝึกอบรมซึ่งผู้บังคับบัญชาหรือหัวหน้าหน่วยงานเป็นผู้รับผิดชอบโดยตลอด ซึ่งอาจระบุไว้ในคำอธิบายลักษณะงานของผู้บังคับบัญชาหรือหัวหน้าหน่วยงาน แต่ละคนว่าจะต้องทำหน้าที่ฝึกพัฒนาผู้ใต้บังคับบัญชาด้วย ประโยชน์ของวิธีนี้ ผู้บังคับบัญชาของแต่ละคนจะได้ลงมือสอนแนะผู้ใต้บังคับบัญชาโดยตรง ทราบปัญหาแน่นอนแก้ไขได้ทันที
แบบที่ 2 แบบมีผู้ช่วย
คือเป็นแบบผู้บริหารการฝึกอบรมโดยผู้ซึ่งทำหน้าที่รับผิดชอบในเรื่องของการฝึกอบรมโดยเฉพาะผู้ดำเนินการ โดยอยู่ภายใต้การควบคุมดูแลของผู้บังคับบัญชาแบบนี้คล้ายกับแบบแรก
แต่ผู้บังคับบัญชาซึ่งเป็นผู้รับผิดชอบในเรื่องของการจัดฝึกอบรมนั้นจะสามารถรับผิดชอบในการฝึกอบรมและการพัฒนาผู้ใต้บังคับบัญชาได้เหมาะสมกว่า เพรามีผู้ช่วยเหลือซึ่งมีความถนัดในเรื่องของการฝึกอบรมโดยเฉพาะมาช่วยดำเนินการ
แบบที่ 3 แบบผู้บังคับบัญชาเองได้รับการสอนและคำแนะนำจากหน่วยงานการบุคคล
การจัดรูปแบบการฝึกอบรมแบบนี้ เป็นแบบที่ใช้กันอย่างแพรหลาย แต่จะได้ผลก็ต่อเมื่อ องค์การนั้นๆมีหน่วยงานการฝึกอบรมพนักงานและมีผู้เชี่ยวชาญประจำอยู่ เพื่อทำหน้าที่เตรียมหน่วยงานให้เป็นผู้สอนที่ดี ข้อจำกัดมีว่าผู้บังคับบัญชาจะต้องเสียเวลาไปรับการอบรมเสียก่อน แล้วจึงจะมาอบรมผู้ใต้บังคับบัญชาได้
แบบที่ 4 แบบเป็นการบริการของหน่วยงานฝึกอบรมโดยเฉพาะ
เป็นแบบการบริหารการฝึกอบรมโดยผู้บังคับบัญชาไม่ได้ลงมือจัดทำเอง แต่จะมีผู้เชี่ยวชาญการฝึกอบรมโดยเฉพาะมาจัดทำให้แบบนี้อาจทำได้โดยมอบเรื่องการฝึกอบรมให้เป็นหน้าที่ของหน่วยงานบริการโดยเฉพาะซึ่งมีหน้าที่ดำเนินการเกี่ยวกับงานฝึกอบรม ไม่ว่าจะเป็นการสอน การสรรหาวิทยากรอื่นๆ การจัดเตรียมสถานที่ เอกสาร อุปกรณ์ การจัดรูปแบบการบริหาร การฝึกอบรมแบบนี้จะต้องมีการส่งเสริมสัมพันธภาพระหว่างฝ่ายบริหารกับงานหลักให้ดำเนินไปด้วยดี
แบบที่ 5 แบบจัดตั้งหน่วยฝึกอบรมขึ้นเพื่อการนี้โดยเฉพาะ
คล้ายกับแบบที่ 4 แต่แบบนี้ฝ่ายการทำหน้าที่รับผิดชอบเกี่ยวกับการฝึกอบรมพนักงานขององค์การทั้งหมดเป็นส่วนรวม ซึ่งเป็นที่นิยมแพร่หลายในวงราชการ ธุรกิจขนาดใหญ่ อุตสาหกรรมต่างๆ การจัดรูปแบบการบริหารการฝึกอบรมในแบบนี้ จะได้ผลที่สุดสำหรับการอบรมเบื้องต้น ส่วนดีที่สำคัญคือ ผู้บังคับบัญชาหรือหัวหน้างาน จะเป็นอิสระไม่กังวงเกี่ยวกับการจัดการฝึกอบรมของพนักงานของตน
ดังที่กล่าวมาทั้งหาแบบสรุปได้ว่า การบริหารการฝึกอบรม แบบที่ 1 และ แบบที่ 2 นั้นมุ่งในการประหยัดค่าใช้จ่าย จะใช้ได้ดีกับการศึกษาอบรมที่ลงมือปฏิบัติงานจริงและการฝึกอบรมทางเทคนิคหรือเฉพาะด้าน ส่วนแบบที่ 3 นั้น นับว่าใช้กันน้อยที่สุด สำหรับแบบที่ 4 และ แบบที่ 5 เป็นแบบที่เหมาะสมกับองค์การขนาดใหญ่ และเน้นที่การฝึกอบรมนั้นส่วนใหญ่จะเป็นเรื่องที่คนในองค์การสนใจจะพัฒนาเป็นส่วนใหญ่ ฉะนั้นการเลือกแบบการบริหารการฝึกอบรมว่าจะเป็นรูปแบบใดนั้น ขึ้นอยู่กับความต้องการขององค์การและขนาดขององค์การนั้นเป็นสำคัญ
บรรณานุกรม
ธีระ ประวาลพฤกษ์. การพัฒนาบุคคลและการฝึกอบรม. (กรุงเทพมหานคร:โรงพิมพ์การศาสนา,2538):63.
เขียนใน
GotoKnow
โดย
นางสาว ปวีณา ชูราศรี
ใน
ปวีณา
คำสำคัญ (Tags):
#uncategorized
หมายเลขบันทึก: 13203
เขียนเมื่อ 24 มกราคม 2006 14:03 น. (
)
แก้ไขเมื่อ 11 กุมภาพันธ์ 2012 14:21 น. (
)
สัญญาอนุญาต:
จำนวนที่อ่าน
จำนวนที่อ่าน:
ความเห็น (0)
ไม่มีความเห็น
ชื่อ
อีเมล
เนื้อหา
จัดเก็บข้อมูล
หน้าแรก
สมาชิก
นางสาว ปวีณา ชูราศรี
สมุด
ปวีณา
รูปแบบการฝึกอบรม
พบปัญหาการใช้งานกรุณาแจ้ง LINE ID
@gotoknow
สงวนลิขสิทธิ์ © 2005-2023 บจก. ปิยะวัฒนา
และผู้เขียนเนื้อหาทุกท่าน
นโยบายความเป็นส่วนตัว (Privacy Policy)
ClassStart
ระบบจัดการการเรียนการสอนผ่านอินเทอร์เน็ต
ทั้งเว็บทั้งแอปใช้งานฟรี
ClassStart Books
โครงการหนังสือจากคลาสสตาร์ท