Action Learning
Action Learning
ในโลกธุรกิจปัจจุบันความท้าทายที่องค์กรต้องเผชิญมีหลายหลากแต่เรื่องหลักๆคือ เรื่องความซับซ้อนของปัญหาองค์กรที่เพิ่มขึ้น, ความต้องการด้านนวัตกรรมและคุณภาพที่สูงขึ้น, การให้ความสำคัญในการทำงานเป็นทีมเพื่อให้ได้ผลการปฏิบัติงานที่สูงขึ้น และความต้องการที่เพิ่มขึ้นของการเรียนรู้ที่มุ่งเน้นด้านธุรกิจโดยใช้เวลาในการเรียนรู้น้อย เพราะฉะนั้นหากองค์กรใดสามารถปรับกลยุทธ์การบริหารงานให้สอดคล้องกับภาวการณ์ปัจจุบันได้อย่างมีประสิทธิภาพและรวดเร็ว ก็จะเป็นผู้ที่ได้เปรียบในการแข่งขัน และวิธีการหนึ่งที่องค์กรนิยมใช้เพื่อตอบโจทย์ดังกล่าวคือ “Action Learning” หรือ “Learning in Action”
ดังนั้น ผู้เขียนจึงสนใจเรื่องนี้เนื่องจากว่าเป็นการร่วมกันแก้ปัญหาที่องค์กรประสบจริงจากทีมงานที่ประกอบไปด้วยผู้คนที่มีประสบการณ์ต่างๆกัน เพื่อให้ได้วิธีการแก้ปัญหาที่ดีที่สุดจากมุมมองที่หลากหลาย Action Learning คือขั้นตอนการนำคนที่มีความหลากหลายทั้งในด้านทักษะ และประสบการณ์มาวิเคราะห์ปัญหาที่เกิดขึ้นจริงในการทำงาน และพัฒนาแผนการปฏิบัติงานเพื่อแก้ไขปัญหานั้น ซึ่งกลุ่มต้องรวมตัวกันจนถึงขั้นดำเนินการตามแผนที่กลุ่มได้วางไว้ เรียนรู้จากการดำเนินการ และจัดการประชุมเพื่อแก้ไขข้อบกพร่องของแผนเป็นระยะๆ Action Learning จึงเป็นรูปแบบหนึ่งของการเรียนรู้จากการปฏิบัติงานจริง (ดูข้อมูลเพิ่มเติมได้ที่ http://www.humtech.com/opm/grtl/ols/ols2.cfm )
อย่างไรก็ตาม แนวคิดเรื่อง Action Learning ที่ได้รับการยอมรับอย่างกว้างขวางคือ แบบของมาร์ควอตส์ (Marquardt Model) ผู้คิดคือ Michael J. Marquardt ที่ได้ให้ความหมายของ “Action Learning” ว่าเป็นเครื่องมือการฝึกอบรมแบบใหม่ที่ทรงอำนาจในการพัฒนาบุคคล ทีมงาน และองค์กร ซึ่งแบบของมาร์ควอตส์ ประกอบด้วย 6 องค์ประกอบ ที่สามารถถ่ายทอดและพึ่งพาอาศัยกัน รวมทั้งต้องสร้างและให้แรงเสริมแก่กัน ได้แก่
1. ปัญหา (โครงงาน, ความท้าทาย, โอกาส, งาน) ที่มีความสำคัญเร่งด่วนและเป็นความรับผิดชอบของกลุ่มที่ต้องแก้ไข ซึ่งปัญหาควรสร้างโอกาสให้กลุ่มได้เรียนรู้ สร้างองค์ความรู้ และพัฒนาทักษะของบุคคล ทีม และองค์กร
2. กลุ่ม Action Learning เป็นสิ่งสำคัญในการทำ Action Learning ซึ่งจะมีการจัดกลุ่ม 4-8 คนที่ควรมีความหลากหลายด้านพื้นหลังและประสบการณ์ เพื่อให้เกิดมุมมองที่หลากหลาย และกระตุ้นความคิดเห็นใหม่ๆ
3. กระบวนการที่เน้นการถามและการฟัง ซึ่ง Action Learning เน้นที่คำถามที่ถูกต้องมากกว่าคำตอบที่ถูกต้อง และเข้าใจถึงปัญหาโดยการถามเพื่อค้นหาปัญหาที่แท้จริง สะท้อนกลับ และจำแนกทางแก้ไขที่เป็นไปได้ และลงมือกระทำทันที
4. การลงมือแก้ปัญหา สมาชิกในกลุ่มต้องมีอำนาจในการสั่งการให้เกิดการลงมือปฏิบัติ หรือมั่นใจว่าข้อเสนอแนะถูกนำไปใช้
5. การให้คำมั่นในการเรียนรู้ Action Learning เป็นสิ่งที่มีคุณค่ามากกว่าการแก้ปัญหาให้องค์กร เพราะ Action Learning เป็นการเน้นย้ำในเรื่องการเรียนรู้ และการพัฒนาบุคคล และทีมในเรื่องการตัดสินใจและการลงมือกระทำ
6. ผู้ฝึกสอน ซึ่งการฝึกสอนเป็นสิ่งจำเป็นในการให้กลุ่มได้มุ่งเน้นเรื่องความสำคัญและความเร่งด่วน ผู้ฝึกสอนช่วยกลุ่มในการสะท้อนสิ่งที่พวกเขากำลังเรียนรู้ และพวกเขาแก้ปัญหาอย่างไร รวมทั้งช่วยให้กลุ่มมุ่งถึงสิ่งที่พวกเขากำลังจะบรรลุผล และสิ่งที่พวกเขาพบว่าเป็นอุปสรรค
ทั้งนี้ สมรรถภาพของ Action Learning จะถึงขีดสุดเมื่อองค์ประกอบทั้ง 6 ได้นำมาปฏิบัติทั้งหมด (ดูข้อมูลเพิ่มเติมได้ที่ http://www.gwu.edu/~bygeorge/021804/actionlearning.html )
สูตร Action Learning ของมาร์ควอตส์ คือ Learning = Programmed knowledge + Questioning + Reflection + Implementation + Reflection (L = P + Q + R + I + R)
Action Learning เป็นเครื่องมือที่องค์กรหลายองค์กรเช่น Nokia, Marriott, General Motors และ ฯลฯ นำมาใช้เพื่อการวางแผนด้านกลยุทธ์, เพื่อการพัฒนาผู้จัดการ, เพื่อจำแนกความได้เปรียบทางการแข่งขัน. เพื่อลดค่าใช้จ่ายในการปฏิบัติงาน, เพื่อสร้างการทำงานเป็นทีม และเพื่อให้องค์กรกลายเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้
ดังนั้น ผู้เขียนจึงขอยกตัวอย่างการนำ Action Learning มาใช้ของบริษัทชั้นนำระดับโลกแห่งหนึ่งที่ดำเนินงานในอเมริกาเหนือ, ตะวันออกกลาง และละตินอเมริกา ซึ่งประกอบธุรกิจ 2 ประเภทหลักคือ 1. บริษัทน้ำมันและก๊าซ 2. บริษัทด้านเคมีภัณฑ์ในอเมริกาเหนือ เนื่องจากทีมบริหารมีความต้องการพัฒนาขีดความสามารถของพนักงาน, ความหลากหลาย และผู้นำจากภายในองค์กรที่มีความสามารถในการสนับสนุนการเจริญเติบโตขององค์กรในอนาคต รวมทั้งเพิ่มกำไรให้กับบริษัทอย่างต่อเนื่อง บริษัท Forum จึงได้ทำงานกับบริษัทดังกล่าวในการทำ Action Learning ให้กับพนักงานในการพัฒนาภาวะผู้นำ เพื่อให้ผู้นำในปัจจุบันและอนาคตมีมุมมองหลากหลายและใช้เครื่องมือที่องค์กรมีสร้างความแข็งแกร่งทางการแข่งขัน และการปรับปรุงความมีประสิทธิภาพของผู้นำเพื่อเตรียมรับกับความต้องการของธุรกิจอย่างต่อเนื่อง
วิธีการคือ การคัดเลือกผู้เข้าร่วมหลักสูตรจากหลักเกณฑ์ที่องค์กรกำหนดไว้ จากนั้นทำการแจ้งผู้เข้าร่วมหลักสูตรให้รับทราบงานที่ได้รับมอบหมายให้พัฒนาและแก้ไขปัญหา รวมทั้งบอกวัตถุประสงค์หลักๆ คือ การวางแผนกลยุทธ์ในธุรกิจน้ำมันในอเมริกาเหนือ, การพัฒนาเรื่องการทบทวนการปฏิบัติงานของเพื่อนร่วมงาน การแบ่งปันความรู้ และการตรวจสอบหลังการปฏิบัติงาน, การวิเคราะห์คู่แข่งและกลยุทธ์ทางธุรกิจที่จะใช้ในแต่ละประเทศ รวมทั้งลดค่าใช้จ่ายขององค์กร ซึ่งผู้เข้าร่วมต้องทำงานร่วมกันโดยได้รับการสนับสนุน และการเสริมแรงจากฝ่ายบริหารระดับสูงในการดำเนินงานของกลุ่ม และมีการสะท้อนกลับถึงผลต่อการปฏิบัติงาน เพื่อนำมาปรับปรุงพัฒนาการเรียนรู้ต่อไป
Action Learning ช่วยสร้างบรรยากาศของการทำงานร่วมกันของคนทั้งองค์กร และทำให้องค์กรสามารถก้าวข้ามอุปสรรคเรื่องความแตกต่างของพนักงานที่มีภูมิหลังและทำงานต่างแผนกกันได้ รวมทั้งสร้างมุมมองที่หลากหลายที่ท้าทายความคิด และทำให้การคิดของพนักงานกว้างขึ้น ดังนั้น องค์กรจึงบรรลุถึงเป้าหมายขององค์กรทั้งในแง่ธุรกิจที่มีผลประกอบการเพิ่มขึ้น และการพัฒนาบุคคลากรระดับจัดการให้เรียนรู้การเป็นผู้นำที่มีวิสัยทัศน์ มีมุมมองที่กว้างและหลากหลายขึ้น รวมทั้งการหลอมรวมความคิดเห็นจากพนักงานที่มีประสบการณ์ ภูมิหลัง รวมทั้งทักษะที่ต่างกัน เพื่อให้ได้มาซึ่งกลยุทธ์ และ/หรือ วิธีการแก้ปัญหาที่มีประสิทธิภาพมากที่สุด (รายละเอียดของกรณีศึกษาสามารถอ่านเพิ่มเติมได้จาก http://www.forum.com/docs/basic/ActionLearningTeam.pdf )
ดังนั้นผู้เขียนจึงเห็นด้วยอย่างยิ่งกับกรณีตัวอย่างที่ได้ยกมา ที่องค์กรเลือกใช้วิธี Action Learning เพื่อทำให้พนักงานเกิดการเรียนรู้อย่างยั่งยืนจนกลายเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ที่แท้จริง (Learning Organization) ให้พนักงานเรียนรู้วิธีการทำงานร่วมกันเพื่อประโยชน์สูงสุดต่อองค์กร เนื่องจากองค์กรมีที่ตั้งอยู่ในหลายประเทศ และต่างทวีปกัน ทำให้มีความหลากหลายและแตกต่างกัน ดังนั้น การให้พวกเขามีส่วนร่วมในการคิด วางแผนในการลงมือปฏิบัติ จากโจทย์จริงที่องค์กรต้องเจอ จึงเป็นวิธีที่ดี ดังคำกล่าวที่ว่า “แตกต่างแต่ไม่แตกแยก” นอกเหนือสิ่งอื่นใดเป็นการสร้างให้พนักงานรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งขององค์กรอีกด้วย
อย่างไรก็ตาม หลักการ Action Learning ก็สามารถนำมาประยุกต์ใช้กับบริษัทที่ผู้เขียนทำงานอยู่ได้เช่นกัน เนื่องจากบริษัทได้ดำเนินธุรกิจเกี่ยวกับการให้บริการ ดังนั้นความพึงพอใจในบริการของลูกค้าจึงเป็นสิ่งที่สำคัญที่สุด เพราะลูกค้าเป็นเสมือนเลือดหล่อเลี้ยงให้บริษัทอยู่ได้ แต่ปัจจุบันพบว่าปัญหาส่วนมากที่ลูกค้าร้องเรียนเป็นเรื่องเกี่ยวกับพนักงานฝ่ายขายขาดความซื่อสัตย์ (integrity) ในการขายคือ การไม่ให้ข้อมูลที่แท้จริงแก่ลูกค้า แจ้งสิทธิประโยชน์ที่ไม่เป็นไปตามสภาพความเป็นจริง เพียงต้องการแค่ให้ขายสมาชิกภาพได้เท่านั้น
ซึ่งบริษัทได้นำวิธีการ Action Learning มาใช้แก้ปัญหาโดยการระดมสมองจากทีมงานอันประกอบด้วย ผู้จัดการฝ่ายขาย, ผู้จัดการฝ่ายบริการลูกค้า, ผู้จัดการฝ่ายการตลาด, ผู้จัดการฝ่ายปฏิบัติการ, ผู้จัดการฝ่ายระบบสมาชิก และผู้จัดการฝ่ายประชาสัมพันธ์ เพื่อวิเคราะห์ถึงสาเหตุของปัญหา ซึ่งพบว่าสาเหตุคือการที่ลูกค้าไม่ได้อ่านสัญญาการสมัครเข้าเป็นสมาชิก และเชื่อตามข้อมูลที่ได้รับจากพนักงานขาย รวมถึงการที่พนักงานขายนำสัญญาออกไปให้ลูกค้าเซ็นต์นอกสถานที่ ดังนั้น ทีมงานจึงคิดวางแผนวิธีการแก้ไขปัญหาโดยการแต่งตั้งหน่วยงานขึ้นใหม่ 1 หน่วยงาน เรียกว่า แผนกบริการสมาชิก (Member Service Department) ซึ่งจะมีพนักงานบริการสมาชิก (Member Service Executive) ประจำที่สาขา เพื่อแจ้งยืนยันถึงสิทธิประโยชน์ต่างๆ ที่สมาชิกควรได้ตามรายการส่งเสริมการขายที่สมัครจริงหลังการเซ็นต์สัญญา รวมทั้งการควบคุมสัญญาที่พนักงานขายจะเบิกเพื่อนำออกไปให้ลูกค้าเซ็นต์ข้างนอกอีกด้วย นอกจากนี้ บริษัทยังมีการทบทวนและแก้ไขบทลงโทษของการละเมิด หรือการกระทำต่างๆที่ผิดกฎระเบียบของบริษัทใหม่ และดำเนินการลงโทษแก่ผู้ที่กระทำความผิดอย่างจริงจัง
จากการที่ได้เริ่มดำเนินการตามแผนงานนี้ตั้งแต่ต้นเดือนสิงหาคมที่ผ่านมา ปรากฏว่าได้รับผลตอบรับที่ดี คือลูกค้าได้รับทราบสิทธิประโยชน์ที่แท้จริงของตนเอง และหากเจอกรณีที่พนักงานขายแจ้งไม่ตรงตามความเป็นจริง ลูกค้าสามารถยกเลิกสัญญาได้ และพนักงานบริการสมาชิกจะรายงานการกระทำผิดถึงแผนกที่เกี่ยวข้องทันทีเพื่อขั้นตอนในการพิจารณาลงโทษพนักงานขายต่อไป
อย่างไรก็ตาม ทีมงานนี้ได้มีการประชุมกันทุกสัปดาห์ เพื่อวิเคราะห์ถึงข้อด้อย และมีการปรับกลยุทธ์ให้เหมาะสมสอดคล้องกับการทำงานจริงตลอด การที่ทีมงานทำงานนี้ได้ประสบความสำเร็จก็เพราะได้รับการสนับสนุนอย่างเต็มที่จากผู้บริหารระดับสูง สำหรับผู้ที่สนใจเรื่อง Action Learning สามารถดูข้อมูลเพิ่มเติมได้ที่http://www.communities.qld.gov.au/department/futuredirections/resources/action.html
http://www.bond.org.uk/pubs/guidance/5.1als.pdf
ศิวพร สัตกรพรพรหม (ต่าย)
ความเห็น (33)
คุณพี่สาว คุณน้องก็ไม่มีความรู้ด้านนี้เหมือนกัน แต่ก็น่าจะ o.k. นะ เพราะ link มาได้นี่นา เนอะ
ปล. ขอโทษด้วยที่มาอ่านช้านะคุณพี่ เพิ่งมีเวลามาcheck mail อ่ะ
Good job ja pheun sao :)
Soo Soo!
ขอบคุณน้องสาวที่รักที่รีบเข้ามาอ่านนะคะ (รู้ว่ายุ่งมากๆ)
อ้อ ขอแสดงความดีใจกับโล่ห์ที่ได้จากแพทยสภาด้วยนะคะ
พี่สาว :)
Hi Sang (my bf),
Thank you for all your inspiration, your support & your time to read...
Cheers!
Taii
ประเด็นเพิ่ม
การแก้ไขปัญหา ต้องอาศัยประสบการณ์ในการทำงานของแต่หน่วยงาน
การมองเห็นปัญหาแบ่งได้ จากภายในองค์กร
และจากภายนอกองค์กร เพื่อที่จะได้วิเคราะห์พร้อมตั้งคำถามที่ถูกต้อง สำหรับวิธีแก้ปัญหาต่าง ๆ
หากแต่มีเป้าหมายที่ชัดเจน สามารถแก้ไขได้ หลายวิธี และใช้วิธีประเมินที่แตกต่างตามสภาพของปัญหา
ประเด็น
การแก้ปัญหาต้องใช้ บุคคลที่มีประสบการณ์และยอมรับจากองค์การ
การมองปัญหาจากภายใน ภายนอกขององค์การ
การตั้งเป้าหมายที่ชัดเจน ส่วนวิธีการแก้ปัญหา
และวิธีการประเมินตามสภาพของปัญหา
ซึ่งผู้เข้าร่วมต้องทำงานร่วมกันโดยได้รับการสนับสนุน และการเสริมแรงจากฝ่ายบริหารระดับสูงในการดำเนินงานของกลุ่ม และมีการสะท้อนกลับถึงผลต่อการปฏิบัติงาน เพื่อนำมาปรับปรุงพัฒนาการเรียนรู้ต่อไป"
May I comment, I think บทนำ หรือ ย่อหน้าแรกมีส่วนสำคัญที่สุดของบทความ และจะต้องสามารถจูงใจผู้อ่าน เพื่อเป็นการเกริน หรือเรียกน้ำย่อยของผู้อ่าน ที่ทำให้อยากทราบว่า บทความหรือรายละเอียดต่อไป ว่าจะเป็นอย่างไร ดังนั้น พี่เมษขอแสดงความคิดเห็นเพิ่มในส่วนของบทนำหรือย่อหน้าแรก ให้มีประเด็นที่ดูดึงดูดมากกว่านี้ (มีมากอยู่แล้วนะครับ) แต่ถ้ามีตัวอย่าง ของบางบริษัทฯ หรือ เหตุการณ์ใด เหตุการณ์หนึ่งที่สามารถแสดงให้เห็นถึงความชัดเจนว่าเมื่อนำ Action Learning เข้ามาใช้แล้ว ผลลัพท์ที่จะตามมาเป็นอย่างไร มันช่วยให้ดึงดูดและสร้างและกระตุ้นให้ผู้อ่านอยากจะอ่านรายละเอียดเพิ่มเติมนะครับ เพราะแน่นอนทุกคนอย่างรู้และประสบความสำเร็จอย่างนั้นบ้าง (ลองดูนะครับ)
ตรงย่อนหน้าก่อนสูตรสำเร็จ คำว่า สมรรถภาพของ Action Learning มันดูแปลก ๆ นะครับ ควรใช้คำว่า สักยะภาพของ Action Learning หรือเปล่าครับ
Great Job, N'Tai.
หลายหัว หลายฝ่าย ย่อมดีกว่า หัวเดียวกระเทียมลีบ
ใช้มะ เจ๊ ต่าย
เรื่อง Action Learning น่าสนใจดีครับ การนำคนที่มีความรู้ทักษะแตกต่างกัน ในแต่ละหน่วยงานขององค์กร มาแก้ปัญหาแล้ว นอกจะช่วยทำให้ได้ความคิดใหม่ๆ หลากหลาย ยังเป็นการรวมกลุ่มพัฒนาความสัมพันธ์ของคนในองค์กรอีกด้วย
แล้วกลุ่มที่ดำเนินการปฏิบัติจริงก็จะได้มีองค์ความรู้ที่พัฒนาตนเองเพิ่มขึ้นด้วย แต่หลักการที่จะนำคนต่างๆ จากแต่ละฝ่ายนั้น ขึ้นอยู่กับความรู้ความสามารถ หรือการคัดเลือกของหัวหน้า อะครับ เจ๊ หรือว่าเป็นการสมัครใจเข้าร่วม
นะ นะ
จำได้ว่า เหมือนเคยเข้ามาอ่าน เขียนความเห็นอะไรไว้ ไม่ทราบว่าหายไปไหนแล้ว โปรดอย่าลบทิ้งนะคะ
คิดว่าคงปรับมาพอสมควร เขียนให้อ่านง่ายดีแม้ว่าจะตัวเล็กไปหน่อย เรื่องนี้เป็นเรื่องที่น่าสนใจ กำลังเป็นที่พูดถึงแทบทุกองค์กรที่ทำ Learning Organization
ในส่วนของการนำมาประยุกต์ใช้ที่บริษัท สามารถเพิ่มคุณค่าของส่วนนี้ได้อีก เขียนเป็นข้อๆ เหมือน how to หรือเห็นภาพการ execution ให้ชัดกว่านี้จะดีมากค่ะ
โอเคเลยจ้า เพื่อนรัก Cheers!!
อันนี้ share นะ...
การนำบุคคลที่มีความรู้ ทักษะ ทัศนคติ และประสบการณ์ที่แตกต่างกัน มา brainstorm มาช่วยกันคิด ช่วยกันทำ ทำให้เกิดมุมมองที่แตกต่างกันออกไป นอกจากจะทำให้สามารถวางแผน ดำเนินการ และแก้ไขปัญหาต่างๆ ได้อย่างมีประสิทธิภาพแล้ว ยังทำให้เกิดการเรียนรู้ และพัฒนาได้อีกทางหนึ่งด้วย ซึ่งเหมือนเป็นส่วนหนึ่งที่จะส่งเสริมให้เกิด Knowledge Management ตลอดจนสร้างความเป็น Learning Organization ในที่สุด
ขอบคุณทุกๆคนเลยนะคะ สัญญาว่าหลังสอบ stat เสร็จ (12 ส.ค.) นี้ จะเข้ามาปรับและเสริมตามคำแนะนำต่างให้ดีขึ้น รวมทั้งตอบทุกๆคนนะคะ
ป.ล. ขอบคุณนะคะอาจารย์พี่ส้ม แต่หนูไม่ได้ลบความคิดเห็นออกเลยนะคะ (จริงๆค่ะ) ^_^
เคยอ่านเรื่องนี้มาเหมือนกันค่ะ กล่าวโดยสรุปคือ Action learning เป็นการเรียนรู้จากปฏิบัติการจริงที่เปิดโอกาสให้ผู้เรียนได้สร้างความรู้ ความสามารถ ทักษะ ความคิด ทัศนคติ ค่านิยมของตนเองขึ้นมา ด้วยวิธีการให้คิด แก้ปัญหาของตนเอง โดยคิดคำถามของตนเอง แสวงหาคำตอบของตนเองด้วยการลงมือปฏิบัติ กระทำจริงในสถานการณ์ที่เกิดขึ้นจริง มีการวิพากษ์วิจารณ์หรืออภิปราย การพิจารณาการไตร่ตรองการทบทวนและการสะท้อนความคิดเห็นของตนเองจากสถานการณ์จริงในที่ทำงาน Action learning จึงเป็นความพยายามเชื่อมโยงทฤษฎีและการปฏิบัติ เป็นการบูรณาการความรู้ใหม่หรือประสบการณ์ใหม่เข้ากับความรู้เดิม เพื่อนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงของบุคคล จึงเป็นเครื่องมืออย่างหนึ่งในการพัฒนาองค์กร ในยุคที่สังคมโลกเปลี่ยนแปลงไป การเน้นคุณภาพสินค้าเป็นศูนย์กลาง สภาพแวดล้อมการปฏิบัติงานเปลี่ยน การเน้นความต้องการของลูกค้า การเน้นความพึงพอใจของลูกค้าทำให้องค์กรต้องการการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง Action learning จึงเป็นเครื่องมือการเปลี่ยนแปลงและพัฒนาสู่ Learning Organization เป็นเครื่องมือในการบริหาร พัฒนาบุคลากรและพัฒนาองค์กรได้ค่ะ...แนวคิดนี้น่าสนใจ และกำลังเป็นที่นิยมในการทำ LO ค่ะ :-)....อยากให้เพิ่มในส่วนการนำมาประยุกต์ใช้ในองค์การตัวเองให้เห็นภาพชัดเจนมากขึ้นกว่านี้น่ะค่ะ แล้วจะมาติดตามอ่าน ขอบคุณค่ะ :-)
สวยงามเหมือนคนทำเลย เด๋วน้องขอมาเม้นท์อีกทีนะ วันนี้แวะมาชมโดยรวม ดีค่ะ แล้วจะเข้ามาอีกคับ
การะดมสมองหลายหน่วยงานที่ออมสินก็มีทำเหมือนกันแต่จะทำเฉพาะในเรื่องที่สำคัญมากๆ ต้องมีการตั้งคณะทำงานค่ะ สั่งโดยผู้ทีมีอำนาจใหญ่มากๆ แต่ผลลัพธ์ออกมาเป็นที่น่าพอใจค่ะ งานเสร็จเร็วดีแก็ปัญหาได้จริงค่ะ
อุไรวรรณ ทองเจริญค่ะ
ต่าย
ขอตัวอย่าง Action Learning ที่ทำในประเทศไทยนะจ๊ะ อาจจะมีชื่อเรียกแบบอื่นก็ได้นะ
พี่บุป
Tai / IO#3
ขอบคุณพี่ๆ เพื่อนๆ น้องๆ ทุกท่านนะคะ จะลองไปหาการทำ Action Learning ในเมืองไทยมาให้ดูกันนะคะ
พี่แป๋มชอบเวลาน้องต่ายพรีเซ้นต์หน้าห้อง แล้วยังชอบรายงานน้องต่ายอีกด้วย สวยดีค่ะ :)
อ่านแล้วก็ได้ความรู้ดีมากๆ ค่ะ ช่วยขยายความเข้าใจของคำว่า Action Learning จากที่เคยคิดถึงแค่ความหมายว่าเป็นการเรียนรู้จากการปฏิบัติ แต่พออ่านงานของน้องต่ายแล้วก็ เออ มันมีการวางแผน มีขั้นตอนอย่างเป็นระบบมากๆ และผลสำเร็จของ Action Learning ถือว่ามีบทบาทในการพัฒนาธุรกิจอย่างมากทีเดียว ไว้รออ่านตัวอย่างขององค์การในไทยนะคะ
พี่แป๋ม
ขอชมเชยนะ ว่าข้อมูลครบถ้วนดีมากเลย มีข้อสงสัยตรงที่ว่าจำเป็นด้วยใช่ไหมที่เราจะต้องคัดเลือกจากพนักงานที่มีความเป็นผู้นำมาพัฒนาองค์กรหรือเปล่า ถ้าใช้การผสมผสานระหว่างทั้งพนักงานที่มีแววกับพนักงานที่มีความสามารถธรรมดา จะเป็นการทำให้ Action Learning มีประสิทธิภาพมากขึ้นหรือไม่ แล้วการทำการฝึกอบรมด้านนี้นั้นมีการประเมินศักยภาพของพนักงานที่เพิ่มขึ้นหรือไม่ว่า ได้ผลเมื่อเปรียบเทียบกับการฝึกอบรมแบบอื่นอย่างไรบ้าง ถ้ามีแบบการประเมินผลที่ชัดเจนว่าการเรียนรู้แบบ Action มีข้อดี หรือมีผลโดยตรงกับบุคคลประเภทใด ก็ขอเป็นข้อมูลนะค้าบบบ เผื่อว่า จะใช้มาร่วมอบรมพนักงานในองค์กรของตัวเอง เป็นเรื่องใหม่นะนี่ รู้สึกเป็นเรื่องที่น่าสนใจมาก ขอบคุณสำหรับการแบ่งปัน
การที่จะให้พนักงานรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งขององค์กรนั้น คิดว่าไม่ยาก แต่จะทำอย่างไรให้องค์กรมองพนักงานว่าเป็นส่วนหนึ่งบ้าง จะทำอย่างไรหากองค์กรมีความไม่เท่าเทียมกันในการมองพนักงาน ในการให้โอกาสพนักงาน เพื่อก้าวเข้าสู่ Career Path ที่มีแต่ความโปร่งใส ยุติธรรม
บุษบงค์ (ยิน : ปี 2)
ที่บ้านนุกใช้แบบนี้ในการสอนงานจริงๆค่ะ (ที่บ้านทำกิจการโรงสี)
ไม่ค่อยมีทฤษฎีมากลงมือทำไปเลย เจอปัญหาก็แก้มันตรงนั้น แล้วการเรียนรู้งานจะเร็วมาก และได้ผลมากด้วย
ขอบคุณที่มาแขร์ค่ะ
Tai / IO#3
ตอบพี่แป๋ม
ขอบคุณมากค่ะพี่แป๋ม ต่ายจะพยายามหาตัวอย่างการทำเคสในเมืองไทยมาให้อ่านกันนะคะ
ต่าย
Tai / IO#3
ตอบอาฟ
การทำ Action learning จากที่อ่านมามักคัดเลือกพนักงานที่มีความสามารถ หรือมีแววที่จะพัฒนาศักยภาพของตนเองขึ้นไปได้ เพื่อเป็นประโยชน์ต่อองค์การนะ และที่สำคัญที่สุดต้องได้รับการสนับสนุนจากฝ่ายบริหารในการ implement โครงการต่างๆ ที่คิดวางแผนจากกลุ่มนี้ด้วย ไม่อย่างงั้นมันก็ไม่สำเร็จ
ส่วนเรื่องแบบประเมินอย่างเป็นทางการมันไม่มีรูปแบบตายตัวค่ะ เพราะว่าตาม concept แล้วการทำ action learning ต้องทำไปและก็มีการ feedback ผลการปฏิบัติงานไป และแก้ไข ปรับรูปแบบเป็นระยะๆ เมื่อเจอกับสิ่งที่เป็นอุปสรรคอ่ะค่ะ
ส่วนเรื่องการเปรียบเทียบกับการฝึกอบรมแบบนี้กับแบบอื่น เราคิดว่าแบบนี้เน้นให้เกิดการเรียนรู้จากการร่วมกันคิดร่วมกันหาวิธีแก้ปัญหานะ แต่เรื่องการประเมินศักยภาพของพนักงานจะไปลองหาข้อมูลแล้วมาตอบอีกทีละกันนะคะ
ตอบพี่ยิน
จริงๆตามความคิดของตัวเองคิดว่า องค์การที่ริเริ่มการทำ action learning มักจะเล็งเห็นความสำคัญของพนักงานในองค์การนะคะ เพราะว่าอย่างที่ตอบอาฟไปว่าวิธีนี้สิ่งสำคัญที่สุดคือการเห็นชอบและการได้รับความสนับสนุนจากฝ่ายบริหารระดับสูง
ตอบพิ้งค์ และนุก
ขอบคุณที่เข้ามา share นะคะ
ต่าย
โบว์ พัชวรินทร์ ภัทรนาวิก
จัดหน้างาม เนื้อหาเยอะดี มีเอกสารประกอบ เลิศค่ะพี่ เลิศ
ที่สำคัญขอชมอีกอย่างนึงว่าพี่ต่ายมีความรับผิดชอบสูงมาก เพราะวันๆงานเยอะมาก แต่พี่สาวสามารถเข้ามาเขียน Blog นี้แล้วมีเนื้อหาเกือบเสร็จสมบูรณ์เป็นคนแรกๆเลยก็ว่าได้ พอดีตอนแรกก็ได้เข้ามาดูน่ะค่ะแต่กะว่าจะรอมาให้ความคิดเห็นหลังจากเสร็จแล้ว พอเสร็จแล้วเนื้อหาแน่น ก็เลยไม่มีอะไรจะ Comment อีก 555 เอาเป็นว่าเข้ามาให้กำลังใจอย่างเดียวแล้วกันนะคะ สู้ๆค่ะพี่สาว :)
ต่ายจ้ะ
โดยส่วนตัวคิดว่า Action Learning เหมาะมากในการนำมาพัฒนาคน เพราะมีกระบวนการวิเคราะห์ เน้นแนวทางที่เป็นไปได้ และการลงมือแก้ปัญหา และถ้าพนักงานได้รับการฝึกฝนในเรื่องนี้ จะทำให้สามารถทำได้จริงในทางปฏิบัติ ทำงานเป็นทีมได้ดี ผลออกมาก็น่าจะดีมาก
PS. ต่ายสรุปทฤษฎีได้เข้าใจง่าย และรูปแบบเนื้อหาลงตัวแล้ว อุตส่าห์มี case จากต่างประเทศ แถมจะตามใจ แฟนคลับด้วยการมาเพิ่ม เคสในเมืองไทยให้ด้วยใช่มั๊ย .. เข้ามาอ่านหลายครั้งแล้วจ้ะ ต่ายขยันตอบดีจังเลย แต่เมื่อคืนเวบเดี้ยงอะ เลยเมนต์ไม่ได้
เกดจ้า
สวัสดีค่ะพี่สาวสุดสวย
จะว่ากันเราก็คุยกันเรื่อง knowledge management หรือรูปแบบพวก learning ต่างๆมามากมาย สุดท้ายนันทน์คิดว่ามันก็เป็นเรื่องที่ต้องใช้ควบคู่กันไป จะเลือกใช้รูปแบบแตกต่างก็ตรงที่เนื้อหา หรือการนำไปใช้จริง เรื่องนี้น่าจะใกล้กับ OJT มากๆใช่มั้ยคะ
พอดีเจอตัวอย่างหลักสูตรอบรมแบบ Action Learning เรื่องการส่งเสริมการเกษตรอ่ะค่ะ เลยเอามาให้ดูกันเล่นๆนะคะ http://72.14.235.104/search?q=cache:Blrbv2jdI5QJ:ld-training.doae.go.th/ld48/Data/sumact6/act3.doc+Action+learning&hl=th&ct=clnk&cd=8&gl=th
น้องนันทน์
Tai / IO#3
เห็นด้วยกับน้องนันทน์ค่ะ แล้วก็ขอบคุณที่หาตัวอย่างมาให้นะคะ
เบทฟิก เราคือเว็บรวมค่ายสล็อตออนไลน์และคาสิโนออนไลน์ชั้นนำมาไว้ที่เดียว ภายใต้ชื่อแบรนด์ BETFILX สมัครสมาชิกกับเราครั้งเดียว สามารถเข้าเล่นสล็อตออนไลน์ เกมส์ยิงปลา มากกว่า 1688 เกมส์ จากบริษัทผู้ผลิตเกมส์โดยตรงมากกว่า 51 ค่ายชั้นนำทั่วโลก สามารถเล่นผ่านเว็บเบทฟิกโคได้เลยไม่ต้องดาวน์โหลดด้วยคอมพิวเตอร์และโทรศัพท์มือถือของคุณทั้งระบบ iOS และ Android
betflik88 เกมที่มีคนเล่นมากมายมีคนเล่นและให้ความเชื่อถือมากมาย
betflik จ่ายจริง จ่ายไว ผู้เล่นสามารถถอนเงินได้ทันทีหลังทำรายการถอน ไม่มีการหักค่าธรรมเนียมใดๆ ทั้งสิ้น นอกจากนี้ ยังมีระบบรักษาความปลอดภัยที่แน่นหนา ข้อมูลของผู้เล่นจะถูกเก็บเป็นความลับ
KFC Menu Singapore
Welcome to KFC Menu in Singapore, where delicious flavors await you. KFC’s menu is filled with mouthwatering dishes that will satisfy your cravings. Whether you’re a fan of crispy fried chicken, tasty burgers, or yummy sides, the menu has something for everyone. https://sg.kfc-menu.com/