มีเทคนิคเรื่องการประเมิน competency assessment gap มาฝากค่ะ  เป็นการนำเกณฑ์หรือปัจจัยที่คาดหวัง (Future-What should be) เปรียบเทียบกับพฤติกรรมที่เกิดขึ้นจริงของบุคคล (หรือของเรา) (Present-What is) มีภาพให้ดูค่ะ

(โมเดลนี้น่าจะเป็นของ ดร. อาภรณ์ ภู่วิทยพันธ์ ถ้านำไม่ผิดนะคะ)จากการประเมินช่องว่าง (gap) ของความสามารถนั้นมี 3 ลักษณะได้แก่
1. ความสามารถในการทำงานปัจจุบันมากกว่าความสามารถที่คาดหวัง - ผลลัพธ์ที่เกิดขึ้นเป็นจุดแข็ง (Strength)
2.ความสามารถในการทำงานปัจจุบันตรงตามความสามารถที่คาดหวัง - ผลลัพธ์ที่เกิดขึ้นเป็นเป็นไปตามที่ผู้บังคับบัญชากำหนดขึ้น (Meet Target)
3.ความสามารถในการทำงานปัจจุบันน้อยกว่าความสามารถที่คาดหวัง - ผลลัพธ์ที่เกิดขึ้นเป็นจุดอ่อน (Weakness)

จากผลการประเมิน gap หัวหน้า (หรือเราเองถ้าเป็นการประเมินสมรรถนะของตัวเอง)ควรเลือกจุดอ่อนมาพัฒนาก่อน เนื่องจากตราบใดที่เรายังคงรับผิดชอบงานในปัจจุบัน ก็ควรได้รับการพัฒนาความสามารถที่เป็นจุดอ่อนก่อน เพราะความสามารถนั้นจะมีผลต่อเป้าหมายหรือผลสำเร็จของแต่ละคน อย่างไรก็ตามการพัฒนาจุดอ่อนจำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องกำหนดช่วงเวลาในการพัฒนา ไม่ใช่ว่าพัฒนาไปเรื่อย ๆ โดยไม่มีที่สิ้นสุด เช่น ไม่เกิน 1 ปี หรือไม่เกิน 2 ปี (ห้ามอู้ค่ะ เมื่อประเมินได้แล้วต้องรีบพัฒนา) อันนี้ขึ้นอยู่กับความจำเป็นเร่งด่วนของงานที่รับผิดชอบ แต่ถ้าพัฒนาจุดอ่อนนาน ๆ ไปก็ไม่ดีขึ้น เค้าก็จะให้มองที่จุดแข็ง ว่าถนัดอะไรแล้วหาวิธีการพัฒนาใหม่ที่เหมาะสมและถนัด (ตามจุดแข็ง) ของแต่ละคนค่ะ

เคยศึกษานานมาแล้วน่ะค่ะ ก็เลยเอามา share กัน
คนที่ศึกษาเรื่องแนว ๆ นี้ต่อเนื่องก็คือ อ. ชัชรินทร์ ชวนวัน "สคบศ." ลองถามท่านเจตฯ ดูนะคะ เค้าเป็นเพื่อนเรียน Ph.D. ด้วยกันเจ้า...

หมายเหตุ แอบเข้าบล็อกของกลุ่มนะคะ เพราะต้องการ upload รูปให้ดู ไม่งั้นไม่รู้จะเอารูปขึ้นยังไง บล็อกเค้าไม่ยอมค่ะ ขออภัยในความละลาบละล้วงมา ณ ที่นี้ค่ะ (โชคดีที่ยังเข้าได้ค่ะ ไม่งั้นคงต้องส่งทาง mailX