ไม่ระบุ
ผม-vเสนอความเห็นเบื้องต้นไปก่อนเผื่อจะนำไปใช้ประโยชน์หรือกระตุ้นความคิดอื่นๆครับ
- เห็นด้วยอย่างยิ่งครับ และทางกรรมการบริหารโรงพยาบาลได้นำทั้ง 5
ข้อของเซ็งเก้ มาแปลงเป็นCore competency
ของเจ้าหน้าที่ทุกคนในโรงพยาบาลด้วยเพราะเรามีจุดมุ่งหมายที่จะเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้เพื่อให้สามารถเป็นองค์กรคุณภาพได้อย่างยั่งยืน
ตอบสนองต่อความเปลี่ยนแปลงของลูกค้าได้ อาจประเมินเป็นน้อยที่สุด น้อย
ปานกลาง มาก มากที่สุดหรือให้คะแนนเป็น1-5 ก็ได้
และถ้าสามารถกำหนดได้ว่าถ้าจะตอบน้อยหรือมาก
จะต้องเป็นอย่างไรมีเกณฑ์อย่างไร
ซึ่งตอนนี้ทางโรงพยาบาลก็พยายามทำตัวนี้อยู่แต่ยังไม่เสร็จเป็นลักษณะProficiency
level 5 ระดับ(แต่ไม่เริ่มจาก 0 ผมให้เริ่มจาก 1-5 เลย)
2,3. ข้อนี้จะตอบได้ยากว่าควรมีเท่าไหร่ เพราะไม่มีใครกำหนดไว้ อย่างที่บ้านตากเองก็มีไม่ม่ากนัก เป็นCoPตามกลุ่มทีมคร่อมหน่วยงาน ข้อนี้ควรหาBenchmark จากทฤษฎีหรือหน่วยงานอื่นๆมาพิจารณา ที่ได้จากโรงพยาบาลบ้านตากน่าจะเป็นการสำรวจว่ามีเท่าไหร่ แต่มีเท่าไหร่แล้วสำเร็จบอกยากครับ - บอกยากเช่นกัน ว่าต้องมีเท่าไหร่
น่าจะเป็นลักษณะRelativeหรือBenchmarking มากกว่า
แล้วสำรวจดูว่าของบ้านตากมีจำนวนเท่าไหร่
ในความเห็นผมคิดว่ามีเท่าที่จะทำงานให้ครอบคลุมตามภารกิจได้
5,6. ก็เช่นกัน เราบอกได้ว่ามีเท่าไหร่ แต่อัตราการเพิ่มควรเป็นเท่าไหร่ ต้องหาทฤษฎีหรือต้นแบบมาอ้างอิงครับ
7,8. เห็นด้วยกับการกำหนดเกณฑ์ แต่จะบอกได้อย่างไรว่าจะใช้ตัวเลขเท่าไหร่ ตัวเลขที่กำหนดจะมีเหตุผลอะไรมาสนับสนุนได้บ้าง - ทีมงานจะคุยกันก่อนว่าเป็นเท่าไหร่ครับ
- เหมือนข้อ 9
จากตัวชี้วัดทั้ง 9 กลุ่ม ผมคิดว่าเป็นแค่การวัดตัวKM วัดเครื่องมือหรือเป็นการวงัดกระบวนการ ไม่ได้วัดที่ผลสัมฤทธิ์ ทำให้ตอบได้ยากเนื่องจาก ไม่แน่ใจว่าจะสามารถหาความสัมพันธ์ระหว่างผลลัพธ์ที่ได้กับกระบวนการที่ทำได้ว่าต้องทำเท่าไหร่ ถึงจะได้ผลลัพธ์เท่านั้น
</span>