สรุปการบรรยายโดย ทีมงานวิชาการ Chira Academy

กฟผ.กับเส้นทางสู่องค์กรแห่งการเรียนรู้

โดย อาจารย์ธรรมรักษ์ การพิศิษฎ์

คุณสุทธิเดชสุทธิสมณ์

ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

วันที่ 12 มิถุนายน 2557

ณ ศูนย์ฝึกอบรม บางปะกง

ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

ดร.จีระ บอกว่า Capability กับ Acceptability อาจไม่ไปด้วยกัน คนในห้องนี้ต้องเรียนรู้จากความล้มเหลว และความเจ็บปวด ด้วย

อาจารย์ธรรมรักษ์ การพิศิษฎ์

ก่อนอื่นต้องเริ่มก่อนว่าเราต้องการองค์กรแบบไหนในสมัยนี้ โลกวันนี้เปลี่ยนไปจากเดิมเยอะในบริบทสังคมที่เปลี่ยนไปเรื่อย ๆ ความรู้ต่าง ๆ ไม่อยู่กับที่ องค์กรไม่ควรใช้ความรู้แบบดั้งเดิม

ปัญหาเวลานี้ใช้วิธีการแก้แบบเดิม ๆ ไม่ได้แล้ว ในชีวิตเห็นการเปลี่ยนแปลง ของประเทศจากยุคเกษตรมาสู่ยุคอุตสาหกรรมและยุคดิจิตอล เราจะเห็นว่าปัจจุบันอีก 10 ปีข้างหน้า 5,000 ล้านคน พลเมืองโลกจะเชื่อมโยงด้วยข้อมูลข่าวสาร และจะเห็นอะไรที่แปลกกว่านี้ ดังนั้นองค์กรที่ใช้ความรู้แบบดั้งเดิมจะตามไม่ทัน ดังนั้นจึงควรมีองค์กรที่ปรับตัวและสร้างสรรค์สิ่งใหม่ ๆ ตลอดเวลา

ใครสร้างความพอใจต่อลูกค้า Innovate ได้เร็วกว่าคนนั้นชนะ เราจำเป็นต้องมีองค์กรใดองค์กรหนึ่ง ต้องสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้เข้ามา

Individual ต้องเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ทั้งสิ้น

การเปลี่ยนแปลงโลกปัจจุบัน เปลี่ยนไว เร็ว และรุนแรง ต้องตอบได้ว่าองค์กรแห่งการเรียนรู้คืออะไร

สิ่งสำคัญที่สุดที่ทำให้เกิดองค์กรแห่งการเรียนรู้

ความรู้สมัยก่อนอยู่ที่สภาพัฒน์ กรมวิเทศ ความรู้รวมยอดอยู่บนสามเหลี่ยม เป็นลักษณะHierarchy แต่ทำไมคนข้างล่างไม่รู้ เพราะว่าความรู้อยู่แต่ข้างบน ความรู้ไม่เปลี่ยน

การติดต่อกับต่างประเทศต้องใช้เรือบินยุค Analog ความรู้ไม่ได้ถ่ายทอดอย่างรวดเร็ว ผู้ที่จำคำสั่งสอนได้ จะประสบความสำเร็จในชีวิตรู้กฎ รู้ระเบียบไม่มีระเบียบก็กำหนดระเบียบทำตามระเบียบ เป็นการทำตาม Standardization ทุกอย่างแบบเดียวกันหมด แต่เมื่อหมดสมัยการสะสมความรู้อยู่ยอดสามเหลี่ยม ตอนนี้ ข้อมูล อยู่ในพื้นที่ ในสนาม ถ้าเจ้านายไม่ติดตามจะตามไม่ทัน

ความรู้ถึงตัว แนวคิดใหม่ในการจัดองค์กร การพูดถึงองค์กรแห่งการเรียนรู้ ตัวท่านเอง ผู้นำองค์กรต้องตระหนักข้อนี้ให้มาก แทนที่จะนำวิชาเป็นศูนย์กลางต้องนำมนุษย์เป็นศูนย์กลาง ไม่ใช่ Simple คนต้องให้ความสำคัญต่อสิ่งที่เรียกว่ามนุษย์ เชื่อในความเป็นมนุษย์ของคนอื่น หรือที่เรียกว่า Respect มนุษย์ทุกคนมีศักยภาพเท่ากัน และไม่เห็นด้วยอย่างยิ่งที่มองว่ามนุษย์ทุกคนไม่เท่ากันความคิดในการเป็นมนุษย์เท่ากัน เราต้องเชื่อว่ามนุษย์ทุกคนมีศักยภาพในการพัฒนาตัวเขาเอง เรียกว่าให้ Empowerment

ระบบการสอน หรือการรวมอำนาจพัฒนาศักยภาพได้แค่ 10 % .ในวันนี้คนไทย 67 ล้านคน ถ้าถ่ายทอดมนุษย์อยู่ที่ 90% ประเด็นคือการพัฒนาศักยภาพการศึกษา ถ้าปฏิรูปได้จริง เน้นการมีส่วนร่วมในการเรียนรู้ด้วยกัน

1. ต้องพัฒนาศักยภาพทุกคน ต้องมีทัศนคติว่ามนุษย์คือศูนย์กลาง เคารพความคิดเห็นของคนในองค์กรอย่างเต็มที่

2. ความคิดอย่างเป็นระบบ เรื่องนี้สำคัญมาก สังคมไทยทุกวันนี้เป็นปัญหามาก ประชาธิปไตยไม่ใช่ความถูกต้องทั้งหมด ถ้ากรอบความคิด วิธีคิดไม่ถูกต้อง ดังนั้นสิ่งสำคัญคือการเปรียบกรอบคิดในเชิงระบบ การสร้างองค์กรการเรียนรู้จะเกิดไม่ได้ถ้าไม่มีการสร้างความคิดเป็นระบบเกิดขึ้น ถ้าเอามนุษย์เป็นตัวตั้งแล้วสร้างความคิดในเชิงระบบนั้นจะสำคัญยิ่ง

การไม่เปลี่ยนกรอบคิด หรือเรียกว่า Paradigm คือ Attitude ในการมองโลก เรียกว่า Snap shot การมองโลกแบบแยกส่วนเป็นชิ้น ๆ วิเคราะห์เป็นเรื่อง ๆ วิธีคิดแบบนี้เหมาะกับโลกยุคอุตสาหกรรม เป็นการชำแหละเป็นชิ้น ๆ แล้วมองว่าปัญหาอยู่ตรงไหนแล้วแก้ตรงนั้น มองเป็น Snap shot เป็นลักษณะการใช้อำนาจไปแก้ปัญหา มองเห็นอะไรไม่ชอบใจก็แก้ตรงนั้น

โลกสมัยใหม่ เป็นการคิดเชิงระบบ คือการมองแบบเชิงธรรมมะ คือการเกี่ยวโยงสัมพันธ์กันในปัจจัยทุกอย่าง เป็นการมองแบบ Dynamic สอดคล้องกับโลกสมัยใหม่ในการมองแบบพลวัตมาก

การสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้ให้เกิดขึ้นในองค์กรของเรา จำเป็นต้องมีผู้นำการเปลี่ยนแปลงให้เกิดขึ้นในองค์กรสร้างสภาพแวดล้อมให้เอื้ออำนวย

จัดให้มีวิทยากรกระบวนการมากขึ้น มีการแลกเปลี่ยนเรียนรู้เป็นทีม เป็น Team Learning ด้วยกัน แลกเปลี่ยนเรียนรู้แต่ละคน แล้วส่งเสริมความคิดเห็นด้วยกัน

หัวใจสำคัญคือเรื่อง Culture ต้องเปลี่ยนวิธีคิดจากการถ่ายทอดความรู้ให้คนอื่นและกำกับเปลี่ยนเป็นการ Empowerment และเมื่อเปลี่ยนกรอบคิดได้ต้องทำตัวเป็น Facilitator ได้ มีระบบ Formal และ Informal

ผู้นำการเปลี่ยนแปลงต้องสามารถ Facilitate กระบวนการเปลี่ยนแปลงได้ ให้ทัศนคติเกิดการสนทนากัน ต้องอำนวยความสะดวกให้พูด และให้เกิดการสนทนาที่ดี ไม่ชี้ถูกผิด ดังนั้นการเรียนรู้เป็นกลุ่มจึงสำคัญ ต้องเรียนรู้ในลักษณะอำนวยได้การเรียนรู้ไม่จำเป็นต้องเป็นวิชาการ แต่ให้เป็นจิตวิญญาณของการเรียนรู้ควรเรียนแบบ Team Learning และมี Case มาแชร์กันให้เกิด Share Vision กระตุ้นให้เกิดการเรียนรู้ด้วยกัน

เทคนิคในการระดมสมองต้องพยายาม มีการเอาประเด็นมาเชื่อมโยงกัน การเรียนรู้อย่างเดียวไม่พอ การเป็นผู้บริหารอุปสรรคการเรียนรู้คือการลงโทษ เราอย่าลงโทษการกระทำที่เกิดจากความคิดริเริ่ม ไม่ใช่ไปลงโทษ ต้องมีการ Reward องค์กรที่สร้างสรรค์ ความล้มเหลวคือบทเรียน ในระดับองค์กร จะเรียนรู้น้อย ถ้า Outsource เยอะ ต้อง Balance ให้ดี การ Outsource ต้องเป็นแบบ Specialize จริง ๆ ต้องสร้างความเป็น Ownership ของ Project อะไรที่จำเป็น สร้างพลังให้แก่องค์กร

ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

1. เป็นผู้นำแห่งการเรียนรู้

2. ฟังลูกน้องบ้าง

3. Reward บ้าง เปิดโอกาสให้เขาแสดง

องค์กรอยู่ที่คน KM เป็นการเก็บข้อมูล เป็นการให้วัฒนธรรมการเรียนรู้ วัฒนธรรมการเรียนรู้ต้องคิดเป็นและวิเคราะห์เป็น Left Brain ต้องมาก่อน Right Brain แล้วไปบวกกับ Future ศึกษาความเป็นไปได้

Who own the future เป็นการพึ่งตนเอง ไม่ได้พึ่งคนอื่นดังนั้น We own the future ขึ้นอยู่กับพวกเรา

Learn-Share-Care สำคัญที่สุดต้องยอมรับความแตกต่างซึ่งกันและกัน

คุณสุทธิเดชสุทธิสมณ์

Regulator คณะกรรมการกำกับกิจการพลังงาน Energy Regulatory Commission (ERC) จ้างที่ปรึกษา โครงสร้างอย่างไรถึงเหมาะสม แต่ปรากฎว่าผลสรุปมาว่าค่าไฟปัจจุบันเหมาะสมแล้ว

Five Disciplineเป็นผู้ฟังบ้าง ยอมรับบ้าน คือ Model คิดให้ครบระบบ ให้มองเห็นทุกภาคส่วน นอกจากนั้นเป็นเรื่อง Personal Mastery คือทำตัวให้เก่ง

ชื่อ Learning Organization องค์กรแห่งการเรียนรู้คำว่าองค์กรหมายถึงการเรียกหน่วยงานทั่วไป คำว่าองค์การหมายถึงการเรียกเฉพาะตัวนั้น เช่นองค์การการไฟฟ้าส่วนภูมิภาค

ในตำราบางเล่มยกตัวอย่างว่า กฟผ. เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้

การเอาสายไฟฟ้าในชุมชนทั่วประเทศ มีปริมาณงาน 20,000 กม. เป็นชุมชน มีการมองไกล มีทิศทางที่ทำเป็นการลงทุนทางด้านโครงสร้างภายใน สภาพัฒน์อนุมัติให้ ครม.เห็นชอบ

การลงทุนไม่มีการขาดทุน

การเรีนรู้ร่วมกัน ให้เกิด Share vision

วิธีการ

LOA – Learning Organization Awareness ต้องให้พนักงานเรียนด้วยกัน คิดและวิเคราะห์ร่วมกัน เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้สำเร็จได้ต้องมีผู้นำ

1. ต้องประกาศเจตนารมณ์

2. ต้องมีทรัพยากรที่พร้อม

3. พนักงานต้องมีจิตใจร่วมกันเรียนรู้ขับเคลื่อนองค์กร

4. มีเวทีมาแสดง

โดยมีอาจารย์จีระเป็นหลักใหญ่ ใช้วิธีดึงให้พนักงานมีการสัมมนาส่วนหนึ่งและดูงานส่วนหนึ่ง ให้ศึกษาดูงานในประเทศ มี Choice ให้เลือก เชียงใหม่ เชียงราย หาดใหญ่ ภูเก็ต ก็ไปตามนั้น ผู้บริหารมีแนวคิดชัดเจน

รูปแบบการสร้างให้เกิดการเรียนรู้ Step ที่คิดไว้ เริ่มต้นจาก

1. สร้าง Awareness

2. Knowledge Audit

3. Knowledge Prestige คือการวิพากษ์ความรู้ เวลาเข้ากลุ่มให้เลือกว่าทำอย่างไร

เมื่อเข้ากลุ่ม 80 คนให้เลือกประธาน รองประธาน กรรมการ ส่วนที่เหลือให้มีผู้แทนกลุ่มย่อย มีตัวที่เป็นประธาน รองประธาน หัวหน้ากลุ่มย่อย เลือกกันเองได้ 13 คน * 250 คน ได้ 3,250 คน แล้วเลือกประธานอีก เรียกว่าเป็น Multi levelเป็น Session Plan ในอัตโนมัติ

ทำให้โครงสร้างตาม Vertical ได้ผลดีขึ้น 19,000 คนเป็นหัวหน้าแผนก

เวลาสื่อสารให้สื่อสารไปที่ประธานแต่ละกลุ่ม แล้วการ Flow จะเร็วมากการสื่อไปที่ระดับฝ่ายจนถึงเบอร์ 2

ทุกคนเข้ากระบวนการในการทำ Knowledge Audit และ KnowledgePrestige มีการเชื่อมโยงตลอดเวลา และทุกเวลา มีการเรียนรู้ แบ่งปัน เรียนเป็นทีม

การขึ้นเป็นผู้ว่าฯ ในอนาคตให้เป็นสังคมการเรียนรู้ แบบ กฟผ. นั้นจำเป็น

ร่วมแสดงความคิดเห็น

1. จะมีวิธีการกระตุ้นให้เกิด KM อย่างไร

ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

KM มันเป็นเทคนิคขึ้นอยู่กับ LC – Learning Culture อย่าลืมว่ามีส่วนหนึ่งสะสมไว้ที่กฟผ. แล้ว แต่ถ้ามองไม่เป็นอาจทำกิจกรรมแบบเดิม

KM คือการเก็บข้อมูลความรู้ในองค์กรเรียกว่า Explicit แต่อย่าลืมว่าเรามี Tacit อยู่แล้ว เอาความรู้ใหม่ไปผสมกับการเรียนรู้ในอนาคต

ใช้ประโยชน์จาก KM ให้มากขึ้น แล้วกระเด้งไปที่การใฝ่รู้

KM เป็นส่วนหนึ่งของ LO แต่จะเป็น LO ได้ต้องมี LC วัฒนธรรมการเรียนรู้ ไม่ได้เรียนเพื่อสอบต้องเป็นคนอยากรู้ อยากเห็น และหิวความรู้ใหม่ ๆ

คุณสุทธิเดชสุทธิสมณ์

คิดหลักสูตรภาษาอังกฤษ เรียนคนละชั่วโมง วันเว้นวัน และด้วยเครื่องมือ 15 ชุด รุ่นหนึ่งได้คน 80 คน และเรียนในระบบ E-Learning มีการทดสอบ ความรู้ในตัว ได้ผลดี

2. เมื่อเข้าไปองค์กรไหน อาจารย์มีจุดสังเกตอย่างไรว่าเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้

อาจารย์ธรรมรักษ์ การพิศิษฎ์

การสนับสนุนการคิดนอกกรอบ แต่มองว่าแต่ก่อนวิเคราะห์เป็นส่วน ๆ แต่ไม่เข้าใจการเชื่อมโยง ต่อมาต้องออกมานอกกรอบ เป็นการคิดเชื่อมโยง

ความคิดทั้งหมด ถ้าพูดถึงองค์กรอย่าลืม Bottom Line ขององค์กร ว่าอยู่ไปเพื่อทำอะไร เราทุกคนอยู่ในองค์กร ต้องการความอยู่ดีมีสุข ต้องอยู่เพื่อ Customer Satisfaction

การทำให้ลูกค้าพอใจโลกเปลี่ยนทุกวัน ความรู้ ไม่ว่าจะเป็น Tacit Knowledge ต้องทำให้ลูกค้าพอใจ คิดแบบ Dynamic ไม่ใช่ Statistics ความรู้ต้องไปสู่ Bottom Line

การจัดองค์กรการเรียนรู้ต้องบรรลุเป้าหมายในอนาคต อย่าลืมว่า Bottom Line ไปไหนเพื่ออะไร

ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

Knowledge + Learning ไปสู่ Creativity Innovation

องค์กรแห่งการเรียนรู้ต้องมีเหตุมีผล องค์กรการเรียนรู้ ไม่ได้มาจากปริญญา แต่ต้องมีปัญญา

อาจารย์ธรรมรักษ์ การพิศิษฎ์

ความรู้มีไว้ใช้ ไม่ใช่มีไว้เก็บ ต้องมีเป้าหมายองค์กร อยากได้กำไรต้องสร้างให้ลูกค้าพอใจต้องเป็นกระบวนการเรียนรู้ที่ทันสมัย