สรุปการบรรยายโดย ทีมงานวิชาการ Chira Academy

หัวข้อ ผู้นำ – วัฒนธรรมองค์กร – การบริหารการเปลี่ยนแปลง

โดย ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

อาจารย์ประกาย ชลหาญ

ดร.ศิริลักษณ์ เมฆสังข์

ดำเนินรายการโดย อาจารย์ทำนอง ดาศรี

วันที่ 18 มีนาคม 2557

ณ ห้อง 278 อาคาร ท.100 การไฟฟ้าฝ่ายผลิตบางกรวย

ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

- วัฒนธรรมมีระดับชาติ ระดับท้องถิ่น ระดับองค์กร

- ในการดำเนินงานครั้งนี้ เรา Focus ไปที่ Social Innovation เป็นหลัก แนวคิดที่ได้จากการเรียนรู้เรื่องของ Social Innovation กับ กฟผ. ที่ได้คือ

1. การทำงานโดยมีการสนับสนุนจากกองทุนพัฒนาโรงไฟฟ้าเป็นการทำงานที่ไม่ตรงจุด ไม่ตรงประเด็น สิ่งที่ กฟผ. ต้องทำก่อนคือการวิจัยเพื่อให้รู้สถานการณ์จริง เพื่อก่อให้เกิดประโยชน์สูงสุดกับชุมชน

2. เจาะลึกและติดตามความต่อเนื่องของชุมชน มีการวางแผนการดำเนินงานให้ขัดเจนขึ้นและเน้นความต่อเนื่อง

3. ต้องสร้าง กฟผ. เป็นบ้านเดียวกับชุมชนไม่ใช่บ้านรั้วสูง สร้างทัศนคติใหม่ให้คนทุกระดับว่าเป็นคนระดับเดียวกัน

4. แนวคิดเรื่อง 1. Manager , 1 Community น่าจะดูแลชุมชนได้ดี กฟผ. อาจเป็น 1 เขื่อน หรือ 1 หัวหน้ากอง ต่อ 1 Community เป็นต้น

5. การเข้าชุมชน ชุมชนต้องมีหลายSilo ควรให้แต่ละ Silo คิดเหมือนกัน ชุมชนจะได้ไปด้วยกัน

6. การทำงานร่วมกับชุมชนต้องเอาชุมชนเป็นตัวตั้ง กฟผ. และลงลึกเรื่องการบริหารจัดการชุมชน

7. ปรับยุทธศาสตร์การสื่อสารทำความเข้าใจกับชุมชน โดยเน้นกลุ่มหลักที่เยาวชน

- ให้ศึกษาว่ามีอะไรบ้างที่เป็นจุดอ่อน และเป็นจุดแข็ง ที่จะขับเคลื่อน Case ทั้ง 7 Case ไปสู่ความสำเร็จ Role ที่ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ คือ สร้าง Platform ให้เล่น

Workshop จาก ทั้ง 7 หัวข้อนี้ แต่ให้เพิ่มเติมว่า

Change อะไรบ้างเป็น Positive และ Negative อย่างละ 3 เรื่อง

วัฒนธรรมองค์กร คืออะไร ?

วัฒนธรรมองค์กร เป็นอะไรที่สังคมมองและปฏิบัติตาม วัฒนธรรมคือ Intangible หรือสิ่งที่มองไม่เห็น อย่างที่เห็น Classic ที่สุดคือ จุฬาฯ ธรรมศาสตร์ เป็นต้น

ที่ กฟผ. กฟภ. กฟน. วัฒนธรรมองค์กรก็ไม่เหมือนกัน กฟผ. อยู่ที่สำนักนายก กฟภ. กฟน.อยู่ที่กระทรวงมหาดไทย ดังนั้น ก่อนที่จะเสนอแนะวัฒนธรรมองค์กรนั้น ตัวคุณเองจะเป็นคนที่รู้มากที่สุด ต้องทำให้หลุดจากกะลาครอบ หันมองตัวเองบ้าง

คน องค์กร ประสบการณ์สู่ความเป็นเลิศ

สิ่งสำคัญคือต้องรู้จุดอ่อน จุดแข็งของตนเอง กฟผ.ทำหน้าที่อะไร กฟภ.ทำหน้าที่อะไร บทบาทไม่เหมือนกัน

คนในห้องนี้พูดถึง สมรรถนะ Individual Capability ศักยภาพ ถ้าไปเล่นแบดมินตันได้เหรียญทอง แต่ถ้าไปสร้างค่านิยมต่าง ๆ จะเป็น Victim of Success เป็น Victim of High standard

วัฒนธรรมองค์กรกับการเปลี่ยนแปลงเป็น Organization Value ถ้าขับเคลื่อนให้คุณเห็นในทิศทาง หัวข้อต้อง Relevance ฉลาด และ Execute โลกต้องผสมกันระหว่างสังคมข้างนอก และสังคมข้างใน

อาจารย์ประกาย ชลหาญ

การบริหารจัดการการเปลี่ยนแปลง

สิ่งที่จะพูด คือการพูดแบบเปิดใจ และต้องการเปลี่ยน Mindset เพราะอุปสรรคที่สำคัญที่สุดของการเปลี่ยนแปลงคือ Mindset ต้องทำ Mindset ให้เปิดใจพร้อมที่จะ Shift คือ Paradigm Shift ให้เปลี่ยนตัวเองก่อนที่จะเปลี่ยนคนอื่น Jack Weltch บอกว่า ต้องเปลี่ยนก่อนจะถูกบังคับให้เปลี่ยน เพราะสิ่งแวดล้อมจะบังคับให้ตัวคุณเปลี่ยนตลอดเวลา ไหน ๆ สิ่งแวดล้อมจะบังคับให้เปลี่ยนทำไมไม่เปลี่ยนเอง

“Change Before you force to change otherwise is too late”

วัฒนธรรมองค์กร

ค่านิยมองค์กร เชื่อว่าการไฟฟ้าฝ่ายผลิตต้อง Develop วัฒนธรรมเยอะแยะ ซึ่งมีทั้งดีและไม่ดี
มีอะไรที่ดีมากในหลาย ๆ อย่างของ กฟผ. แต่อย่างไรก็ตามสิ่งที่สำคัญที่สุดคือ Performance หรือ Execution สิ่งที่อยู่ใน กฟผ.ได้ เพราะมีผลงานให้กับองค์กร แต่ถ้าไม่มีผลงานคุณจะละอายที่จะอยู่องค์กร สิ่งที่คุณคาดหวังต่อหัวหน้าและลูกน้องก็คือ Performance

Performance มาจากอะไร

ตัวอย่างเช่น ความรู้ ความสามารถ ทักษะ ความต้องการที่จะทำ แรงจูงใจ ความรับผิดชอบ Role Model

Performance ถ้าวิเคราะห์ให้ดีในองค์กร มาจาก 2 ส่วนคือ

1. Competency ประกอบด้วย Knowledge ความรู้ แต่มี Knowledge ทำงานไม่ได้ ต้องมาสร้าง Skill ทักษะ ประสบการณ์ ต้อง Pay for ประสบการณ์

คำถาม ถ้ามีลูกน้องที่เก่งอยากให้ขยันหรือขี้เกียจ ถ้ามีลูกน้องไม่เก่งอยากให้ขยันหรือขี้เกียจ

คำตอบ ขยันหรือขี้เกียจไม่สำคัญ แต่สำคัญคือหลังจากมี Competency แล้ว

ดังนั้น Program อะไรที่คิดขึ้นมาต้องไปเสริมคนเก่ง

2. Motivation แรงจูงใจ ถ้ามีคนเก่งและไม่สามารถจูงใจให้คนทำงานได้ เขาก็ไม่ทำงานให้อยู่ดี เช่นบางครั้งไม่สบาย หรือไม่อยากทำงานเป็นต้น

ดังนั้นฝ่าย HR อย่าคิดอะไรที่ไม่ Motivate คนทำงาน ต้องศึกษาให้ดีว่าคนทำงานชอบอะไรกันแน่ ตัวอย่าง Sale บางคนได้ Commission จากการขาย บางคนไม่อยากได้ Commission จากการขาย ประเด็นคือเวลามอง Motivation ต้องเข้าใจลูกน้องของท่านเหมือนเข้าใจลูกค้า

ผู้นำต้องเก่ง 3 เรื่อง

1.การเปลี่ยนแปลง

2.Paradigm แนวคิด

3. Network สร้างคนที่มี Relationship หรือ Connection เพื่อเสริมให้งานดีขึ้น

แต่อย่างไรก็ตามต้องเก่งเรื่องคน

ปัญหาในการทำงาน

- ต้องเก่งเรื่องคน และเรื่องงาน เรื่องของความไม่ถนัด ไม่เชี่ยวชาญ

- ก่อนที่จะสรุปว่าปัญหามันเป็นอะไร ช่วยทำแบบหมอ คือ ต้องถามคำถามเยอะแยะเพื่อที่จะวิเคราะห์ว่าลูกน้องเป็นอะไร อย่าสรุปเอาเอง ความเป็นหัวหน้าต้องรู้จักวิเคราะห์ โดยการถาม คือต้องให้เวลากับคน เรามักจะมีข้อบกพร่องอะไรในการบริหารองค์กร เช่น ผมงานยุ่งมากจนไม่มีเวลาให้ลูกน้อง เพราะอาจเสียลูกน้องที่เก่งไป โดยไม่ได้ให้เวลากับเขา เรื่องตรงนี้จึงเป็นเรื่องที่สำคัญ

วัฒนธรรมองค์กร หรือค่านิยมองค์กร เกิดจากอะไร

- ในองค์กรที่อยู่มานาน ๆ วัฒนธรรมเหมือน DNA ในองค์กร แค่เดินผ่านก็สามารถ Sense ได้เลยว่าทำงานองค์กรนั้น ๆ

- โทมัส อัลวา เอดิสัน (ผู้ผลิตหลอดไฟ) คือผู้ก่อตั้งGE ผลิตแต่ไฟฟ้า ต่อมา GE มีสินค้าหลายอย่างเกิดขึ้น วัฒนธรรมองค์กรต้องเปลี่ยนหรือปรับ

วัฒนธรรมองค์กร มี 2 ค่า

1. Absolute Value – วัฒนธรรมองค์กรที่ไม่เปลี่ยนเช่น ความซื่อสัตย์ สุจริต แต่อย่างไรก็มีวัฒนธรรมองค์กรหลายอย่างที่เปลี่ยนเรียกว่า Intensive Value

2. Intensive Value – คือค่านิยมที่อยู่ในองค์กรเอง และภายใต้ค่านิยมใหญ่ ยังมีค่านิยมย่อยที่บางอย่างไม่เปลี่ยน แต่บางอย่างเปลี่ยนตามสังคม และวัฒนธรรม เช่น กฟผ. เน้นมุ่งงานเลิศ อาจเปลี่ยนเป็นมุ่งคนเลิศเป็นต้น

ค่านิยมเปลี่ยนแปลงได้ตามความต้องการของลูกค้า ชุมชน

วัฒนธรรมเปลี่ยนไปกับอะไร ได้บ้าง

- ตัวอย่างเช่น เทคโนโลยี ภาษา ลูกค้า ชุมชน

- วัฒนธรรมที่ไม่เป็น Silo เรียกอีกอย่างว่า Boundary Least คือไม่มีจำกัด ไม่มีพรมแดน ต้องนึกถึงภาพรวมคือการไฟฟ้าฝ่ายผลิต ไม่ต้องนึกถึงแผนกใคร หมายถึงพร้อมที่จะเปลี่ยน

การเปลี่ยนแปลง

ทำไมต้องเปลี่ยน อยากเปลี่ยนหรือไม่ และการเปลี่ยนง่ายไหม

ที่บอกว่าการเปลี่ยนแปลงเป็นเรื่องง่ายนั้นไม่ใช่เลย การเปลี่ยนแปลงไม่ใช่เรื่องง่าย แต่เป็นเรื่องจำเป็น

การเปลี่ยนแปลง มักจะมาจาก 2 สาเหตุด้วยกัน

1. การเปลี่ยนแปลงที่คุณเป็นผู้เริ่ม

2. การเปลี่ยนแปลงที่มีคนสั่งให้เปลี่ยน

ทั้ง 2 แบบ สิ่งที่จัดการง่ายกว่าคือสิ่งที่คุณเปลี่ยนเอง เพราะเป็นสิ่งที่ต้องการ มีแรงผลักดันให้เปลี่ยน หน้าที่คือต้องบริหารจัดการกับความต่อต้านที่จะเกิดขึ้นให้น้อยที่สุดเท่าที่จะทำได้ อย่าปล่อยอะไรให้เกิดขึ้นตามบุญตามกรรม ต้องเข้าไปจัดการการบริหารการเปลี่ยนแปลง ในองค์กรมี Module มี เทคนิค มีวิธีในการเข้าไปจัดการบริหารการเปลี่ยน ทุกการเปลี่ยนแปลงต้องมีผู้นำ และต้องมี Change Agent คือผู้ผลักดันให้เกิดการเปลี่ยนแปลง ให้เห็นประโยชน์

ส่วนใหญ่จะถามว่าเปลี่ยนแล้วได้อะไร ดังนั้นอยากเปลี่ยนอะไรให้สร้างให้เขาเห็นว่าเปลี่ยนแล้วได้อะไร สร้าง Vision ให้เห็นเสียก่อน ไม่ใช่ทุกการเปลี่ยนแปลงจะดีขึ้นเสมอ ถ้าจะดีขึ้นให้ดีขึ้นเยอะ ๆ แต่ถ้าจะแย่ให้แย่น้อยลง น้อยที่สุดเท่าที่จะน้อยได้ ตัวอย่างเช่น สึนามิ ถ้าเกิดอีกต้องแย่น้อยลง โดยใช้วิธีการบริหารจัดการ

สรุปคือ เรื่อที่เน้นคือ ผลงาน ค่านิยม และวิธีการบริหารจัดการการเปลี่ยนแปลง สร้างแนวร่วม และเป้าหมายให้คนเห็นร่วมกันเพื่อกระตุ้นให้เกิดขึ้น ให้ดี ๆ ที่สุดเท่าที่จะดี และแย่น้อยสุดเท่าที่จะแย่

อาจารย์ทำนอง ดาศรี

นอกจาก Competency และ Motivation ต้องมีความอึด

ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

ทั้ง 3 เรื่องต้องนำไปใส่ในการวิจัยโครงงานให้ได้

ดร.ศิริลักษณ์ เมฆสังข์

จะมองที่ How to คือเรารู้แล้วว่าต้องเปลี่ยน ต้องสร้าง Value

Adaptive Challenge ความท้าทายในการปรับตัว ผู้บริหารที่นำทีมต้องใส่ความคิดในการนำทีมตนเอง คนที่อยู่รอดได้ คือคนที่มีความสามารถปรับตัวให้ทันต่อการเปลี่ยนแปลง ดังนั้นสิ่งที่ผู้บริหารต้องเตรียมคือต้องปรับตัวในเรื่องใดบ้าง ต้องมีแนวคิดสำหรับการเปลี่ยนแปลง Idea for change

ดร.นิชชี่ ที่ปรึกษา Jack Weltch บอกว่า

1. Structure System

2. คน หรือ Politic in the Workplace คือ เล่นพรรค เล่นพวก โปรโมทพวกเดียวกัน เราจะพยายามเปลี่ยนอย่างไร

3. เทคโนโลยี เราจะใช้อย่างไรในการบริหารงานและบริหารคน

Idea for change ต้องรู้ว่าอยากเปลี่ยนอะไร และตรงไหน

Adaptive Challenge ต้องมาดูว่าคนในองค์กรเข้าใจในระบบการทำงานหรือไม่ อันนำมาสู่การปรับตัวในการทำงานที่เรียกว่า Adaptive Leadership ใช้เวลากี่เปอร์เซ็นต์อยู่ที่ Dance Floor หรือที่ระเบียง ผู้บริหารหลายคนเข้ามาเล่นเอง ไม่ได้อยู่ในที่ที่กำกับดูแล และก็ควรระวังเรื่องการควบคุม สิ่งเหล่านี้จะทำอย่างไรให้เกิดการเปลี่ยนแปลง สิ่งที่คือการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กร

KFCI

1. Know me หมายถึง ลูกน้องกำลังเรียกร้องจากหัวหน้าว่า มาทำความรู้จักฉันหน่อยสิ ว่าฉันเป็นใคร ฉันอยากได้อะไร Passion ความมุ่งมั่นความตั้งใจในการทำงานเป็นอย่างไร

2. Focus me ถ้าหัวหน้ารู้จักลูกน้องเป็นรายตัว หัวหน้าต้องรู้จักการบริหารลุกน้องแต่ละคนไม่เหมือนกัน มี Motivational fit ไม่เหมือนกัน

3. Care ลูกน้อง การทำงานเป็นทีมในองค์กร เราบอกว่าเรารักกัน เราแสดงความรักกันอย่างไร ถ้าเรารักองค์กรหมายถึงเรารักงานที่เราทำ เรารักเพื่อนร่วมงาน เรารักคนที่ประสานงานติดต่อด้วย เราแสดงความรักนั้นออกมาอย่างไร

ในหลายองค์กร มี เลสเบี้ยน เกย์ เป็นกลุ่มคนที่มีอารมณ์ไม่เหมือนคนที่เป็นชายจริง หญิงแท้ ถ้าองค์กรไหนไม่สร้างวัฒนธรรมรับความแตกต่างของมนุษย์ อาจเกิดปัญหาต้องรับว่าเรื่องนี้เป็นความสำคัญ

4. Inspire me สร้างแรงบันดาลใจให้ลูกน้องในทีม อยู่ที่พฤติกรรมของหัวหน้างาน

สรุปคือ เริ่มจากการปลูกฝังให้ผู้บริหารรู้จัก 4 คำนี้ และต้องรู้จักลูกน้องตัวเองว่ามีพฤติกรรมแบบไหนต้องการอะไร ถ้าทำได้ สิ่งที่จะเกิดตามมาคือ ความรู้สึกรักองค์กร หรือเรียกว่า Engagement ตัวอย่างเช่นเวลาพนักงานได้ Promotion องค์กรแสดงการ์ดแสดงความยินดีไปที่บ้าน แสดงถึงการโชว์ให้เห็นว่าอยากให้ครอบครัวได้รับรู้และแบ่งปันความสำเร็จด้วย

พฤติกรรมผู้นำที่จำเป็นเพื่อขจัดในเรื่องการสื่อสาร

ถ้าแปลว่า Coaching ว่าสอนงาน หัวหน้างานจะแปลบทบาทเป็นครู คิดว่าถูกต้อง แต่จริง ๆ เป็นเรื่อง Conversation

ผู้นำต้องสร้าง Learning Culture

ผู้นำต้องสร้างให้เกิดวัฒนธรรมการเรียนรู้ เป็นแบบ Emerging Learning แก้ปัญหาที่ละเรื่อง สร้างสภาพแวดล้อมการเรียนรู้ ผู้นำต้องเป็นนักฟังที่ดี ในองค์กรที่กำลังเริ่มปรับตัว ตรงนี้คือจุดเปลี่ยนผู้บริหารของเราให้เปลี่ยน Mindset ทำได้

ที่ กฟผ.พูดว่า รักองค์กร มุ่งงานเลิศ มองที่คุณธรรม หมายถึงอะไร

1. ต้องตอบคำถาม What ให้ได้

2. ทำไมถึงสำคัญสำหรับ กฟผ.

3. อยากเห็นพฤติกรรมอะไร

สิ่งที่อยากให้ผู้บริหารองค์กรเห็นคือ เข้าใจ 3 ตัวนี้หรือยัง มีความหมายกับ กฟผ.และคนที่มาติดต่ออย่างไรบ้าง และถ้าต้องการบรรลุ 3 ตัวนี้ ให้มองไปที่พฤติกรรมที่ทำเพิ่มเติม มีพฤติกรรมอะไรที่เพิ่มเติมอีกบ้าง พฤติกรรมในอดีตเปลี่ยนไปตามสมัยได้ เราต้องถามว่า What we need to do more.

Workshop

วิเคราะห์เจาะลึกงานโครงการฯ เดิมของแต่ละกลุ่ม (แนวคิดที่ได้จากการเรียนรู้เรื่องของ Social Innovation กับ กฟผ. ที่ได้คือ)

กลุ่มที่1 การทำงานโดยมีการสนับสนุนจากกองทุนพัฒนาโรงไฟฟ้าเป็นการทำงานที่ไม่ตรงจุด ไม่ตรงประเด็น สิ่งที่ กฟผ. ต้องทำก่อนคือการวิจัยเพื่อให้รู้สถานการณ์จริง เพื่อก่อให้เกิดประโยชน์สูงสุดกับชุมชน

กลุ่มที่ 2 เจาะลึกและติดตามความต่อเนื่องของชุมชน มีการวางแผนการดำเนินงานให้ขัดเจนขึ้นและเน้นความต่อเนื่อง

กลุ่มที่ 3 ต้องสร้าง กฟผ. เป็นบ้านเดียวกับชุมชนไม่ใช่บ้านรั้วสูง สร้างทัศนคติใหม่ให้คนทุกระดับว่าเป็นคนระดับเดียวกัน

กลุ่มที่ 4 แนวคิดเรื่อง 1. Manager , 1 Community น่าจะดูแลชุมชนได้ดี กฟผ. อาจเป็น 1 เขื่อน หรือ 1 หัวหน้ากอง ต่อ 1 Community เป็นต้น

กลุ่มที่ 5 การเข้าชุมชน ชุมชนต้องมีหลายSilo ควรให้แต่ละ Silo คิดเหมือนกัน ชุมชนจะได้ไปด้วยกัน

กลุ่มที่ 6 การทำงานร่วมกับชุมชนต้องเอาชุมชนเป็นตัวตั้ง กฟผ. และลงลึกเรื่องการบริหารจัดการชุมชน

กลุ่มที่ 7ปรับยุทธศาสตร์การสื่อสารทำความเข้าใจกับชุมชน โดยเน้นกลุ่มหลักที่เยาวชน

Workshop

1. วัฒนธรรมองค์กรที่เป็นจุดแข็งคืออะไร 3 ข้อ และจุดอ่อนหรืออุปสรรคคืออะไร 3 ข้อ และควรจะทำอย่างไรเพื่อให้เกิดความสำเร็จ 3 ข้อ

2. การบริหารการเปลี่ยนแปลงที่เป็นจุดแข็ง คืออะไร 3 ข้อ และจุดอ่อนหรืออุปสรรค คืออะไร 3 ข้อ และควรจะทำอย่างไรเพื่อให้เกิดความสำเร็จ 3 ข้อ