สรุปโดยทีมงานวิชาการ Chira Academy

บรรยายเรื่อง HR for Non HR และการปรับใช้กับงาน CSR ของ กฟผ.

โดย ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

วันที่ 11 กุมภาพันธ์ 2557

สิ่งที่อยากให้ผู้เรียนรู้พัฒนาคือ

1. Change

2. Paradigm Shift

3. Mindset

สรุป Quotation

- Microsoft เริ่มต้นเหมือนเน้นไปที่ PC Computer เจอปัญหา เพราะคนไม่ใช้ PC ต่อมาคือ Satya Nadella ทำเรื่อง Cloud Computing เข้ามาช่วงสถานการณ์เปลี่ยนแปลง

- HR เกี่ยวข้องกับ Leadership 2 อย่าง ต้องเป็น Leader หน้าที่คือไปสร้าง Leader ต้องยืมคนอื่นมา

- จุดสำคัญที่สุดคือค้นหาตัวเอง นอกจากเป็นวิศวะแล้ว ไม่เป็น HR Manager เพราะอะไร

- Science & Social Science ต้องผสมกัน

- Turn Intangible มาเป็น Tangible

- อยากให้ Non HR ลงลึกเกี่ยวกับ Human Resource นอกจาก Resource Department

- การแข่งขันขึ้นอยู่กับ Quality

- ถ้าเราจะเป็น Non HR ที่เก่งเรื่องคน เราต้องมีปรัชญาเรื่องคน

- Factor Proportion ถ้ามีทรัพยากรธรรมชาติมากกว่ามนุษย์จะไม่ลงทุนเรื่องคน

- Potential ของมนุษย์อยู่ข้างใน ไม่อยู่ข้างนอก เน้นการกระตุ้นเพื่อความเป็นเลิศ

- การมองทรัพยากรมนุษย์อยู่ที่องค์กร ถ้าไม่เข้าใจ Macro ไปสู่ Micro Human Capital เจ๊ง

- เปลี่ยนก่อนที่จะถูกบังคับให้เปลี่ยน

- Non HR ต้องทำ 3 อย่าง ปลูก พัฒนา เก็บเกี่ยว เอาชนะอุปสรรค

HR Department

- ต้องให้บทบาท HR ไปสู่ Non HR หรือ Line Manager มากขึ้น

HR Function

- HR Function ต้องเปลี่ยน คนไม่ใช่ HR หรือ HR ต้องเข้าใจมากขึ้น

HR

- HR ยุคใหม่ต้องไม่ติดความคิดเดิม ๆ

- Blue Ocean คือความคิดสร้างสรรค์

- Asset แต่ก่อนเป็น Financial Asset อย่างเดียว

- HR ไม่ใช่ทำเรื่อง Performance เพรียว ๆ ต้องมองสังคมด้วย ต้อง Trust และ มี Social Trust

- ก่อนปลูกคนในองค์กรต้องมี HR และ Recruitment (ปลูก เก็บเกี่ยว Execution

- คุณลักษณะทุนมนุษย์ที่เหมาะสม จริยธรรม คุณธรรม

- ต้องเรียนรู้ทำงานแบบเครือข่าย

- เมื่อมี 8K’s แล้วค่อยกระเด้งไป 5K’s ทำอย่างไรคิดนอกกรอบ มีไอเดียใหม่ ๆ

- กฟผ.ยุคใหม่ต้องคิดอะไรที่แตกต่าง ถ้ามีลูกค้าอย่าไปเน้นลูกค้าเดิมให้หาลูกค้าใหม่ ๆ ด้วย อาจเน้นการทำธุรกิจอื่นที่ไม่ใช่ไฟฟ้า

8K’s 5K’s

- มีโอกาสเพิ่มมาตรฐาน คุณภาพ Benchmarking

การเก็บเกี่ยว

- ไม่ใช่เครื่องจักร ทำอะไรต้องมีความพอใจ

Intangible ควรประกอบด้วย

- การทำงานอย่างมีความสุข (Happiness)

- ยกย่องคนทุกระดับ (Respect)

- ให้คนอยู่อย่างมีศักดิ์ศรี (Dignity)

- มองไกลและยั่งยืน (Sustainable)

• การทำงานเน้นความยั่งยืนคือพฤติกรรมของเรา ทำให้คนใฝ่รู้มากขึ้น ต้องหา Solution แก้ปัญหาให้ได้
• สุดท้าย
• ให้ Non – HR ในห้องนี้บ้าคลั่งความสำเร็จให้มากขึ้น การเอาชนะอุปสรรค สิ่งที่เสนอในวันนี้ไปติดที่ High บ้าง บางครั้ง Bureaucracy แข็งเกินไปเพราะมีงบประมาณประจำปี แต่มีงบกลางน้อยมากเลย
• Value Creation เริ่มจากศูนย์แต่มีความคิดแตกต่างจากคนอื่น ต้องเปลี่ยนจากความหลากหลายไปสู่มูลค่าเพิ่ม
• Workshop

1.ปัญหาของ HR Department ของ กฟผ. ที่เป็นอุปสรรคต่อความสำเร็จคืออะไร

2.Non-HR ต้องมีบทบาทเพิ่มขึ้นอย่างไร (ที่สำคัญที่สุด 3 เรื่อง) จึงจะทำงานเรื่องคนได้สำเร็จ? พร้อมแนวทางการพัฒนา

3.อุปสรรคในการทำงานร่วมกันของ CEO – HR และ Non HR(ที่สำคัญที่สุด 3 เรื่อง) พร้อมทางออกที่เป็นไปได้

4.วิเคราะห์สถานการณ์ปัจจุบันของ CEO – HR และ Non HR – โอกาสในการสร้าง V ที่ 2 value creation และเชื่อมโยงกับงาน CSR (ที่สำคัญที่สุด 3 เรื่อง) พร้อมแนวทางการพัฒนา

5.วิเคราะห์สถานการณ์ปัจจุบันของ CEO – HR และ Non HR – อุปสรรคในการสร้าง V ที่ 2 คือ value creation และเชื่อมโยงกับงาน CSR (ที่สำคัญที่สุด 3 เรื่อง) พร้อมทางออกที่เป็นไปได้

6.วิเคราะห์สถานการณ์ปัจจุบันของ CEO – HR และ Non HR – โอกาสในการสร้าง V ที่ 3 คือ value diversity และเชื่อมโยงกับงาน CSR (ที่สำคัญที่สุด 3 เรื่อง) พร้อมแนวทางการพัฒนา

7.วิเคราะห์สถานการณ์ปัจจุบันของ CEO – HR และ Non HR – อุปสรรคในการสร้าง V ที่ 3 คือ value diversity และเชื่อมโยงกับงาน CSR (ที่สำคัญที่สุด 3 เรื่อง) พร้อมทางออกที่เป็นไปได้

กลุ่มที่ 4 วิเคราะห์สถานการณ์ปัจจุบันของ CEO – HR และ Non HR – โอกาสในการสร้าง V ที่ 2 value creation และเชื่อมโยงกับงาน CSR (ที่สำคัญที่สุด 3 เรื่อง) พร้อมแนวทางการพัฒนา

กรณี 1 manager 1 community มีโครงการเพื่อนใกล้ชิดมิตรใกล้บ้าน เรียก PR และ CSR ทั่วประเทศมาประชุมและรับนโยบายร่วมกัน ทำให้งบประมาณบานปลายมาก ซึ่งสวนทางกับ SCG ที่โครงการนี้ไม่ใช้เงินเหมือนเป็นการโอนเงินไปใส่ ไอเดียของ CEO เรื่องเพื่อนใกล้ชิดมิตรใกล้บ้านไม่ได้มีการขยายเชิงลึก ต้องสร้างในส่วนของตัวชุมชนเอง กิจกรรม CSR ไม่ได้เป็นเพราะตามที่ได้รับมอบหมาย ตัวชุมชนเองคือ Character ที่ไปพบกิจกรรมกับเขา

การเป็น Customer ฝ่ายกิจการสังคมต้องนึกถึงว่าหน่วยงานต่าง ๆ เป็นลูกค้าที่ต้องขับเคลื่อนไปในทิศทางเดียวกัน ซึ่ง Non HR ต้องทำด้วย

ทำทั้ง Partner HR และ community ให้ด้วยกัน

ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

โครงการนี้เป็น Value Creation ถ้าทำสำเร็จ เริ่มจาก CEO และ Link กับ CSR อย่างไรก็ไปตายที่วัฒนธรรมองค์กร แต่เวลาพูดถึง Budget เยอะ ๆ จะทำไม่สำเร็จ วันสุดท้าย แต่ละโต๊ะควรมีหัวข้อเตรียมไว้เลย

อาจารย์จีระเดช ดิสกะประกาย

SCG การตลาดมุ่งสู่ประชาชนตั้งแต่ต้น แต่กฟผ.คู่แข่งไม่มีของเขาต้องทำตัวเป็นหนึ่งเพราะว่าเขามีคู่แข่งเยอะ จะรอให้ผู้ผลิตเข้ามาเสี่ยงในเมืองไทย กฟผ.เป็นสินค้าที่ Fix อยู่ กับที่ สิ่งที่เกิดขึ้นคือ กฟผ.พยายามปรับตัวเข้ากับวิถีชุมชน สิ่งที่ทำคือต้องทำให้แสดงออกใน Positive สร้างความเชื่อมั่น และความแข็งแรงในสังคม

กลุ่มที่ 5 วิเคราะห์สถานการณ์ปัจจุบันของ CEO – HR และ Non HR – อุปสรรคในการสร้าง V ที่ 2 คือ value creation และเชื่อมโยงกับงาน CSR (ที่สำคัญที่สุด 3 เรื่อง) พร้อมทางออกที่เป็นไปได้

นโยบายค่อนข้างชัดเจนเนื่องจากขยายผลผลิตเพิ่มเติม ต้องชัด แต่การเตรียมคนขาดความเชี่ยวชาญในกิจการของเรา ปัจจุบันคนลงในพื้นที่ขยายแหล่งผลิตใหม่ เอาสาขาวิชาชีพอื่น อาจขาด 2 จุดตรงนี้

ในเรื่อง Silo ใช้การต่อท่อให้การศึกษาถึงกันได้ หรือเป็นการต่อแก้ว ให้ทุกคนมองเห็น หรือทำแบบบอลลูน ได้

การใช้ข้อมูลบางช่วงใช้ย้อนกลับ 2 ทาง บางช่วงใช้ข้อมูลทางเดียว ขึ้นอยู่กับสถานการณ์และเวลา

ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

ปัญหาอันนี้ถ้าจะทำให้เกิดมูลค่าเพิ่มใน CSR น่าจะมี Concept การคิด 2-3 อัน แต่ Silo ไม่สามารถทลาย Formal ได้ ถ้ามี Value ที่คิดคล้ายกัน เราสามารถใช้ Informal ทลายทีมเวอร์กได้ การเรียนในครั้งนี้เพื่อให้รู้จักกัน จะทำให้ Value มีประโยชน์ อย่างให้คิดเรื่อง Value Creation ของ CSR และสร้างความร่วมมือกันมากขึ้น

ดร.จีระเดช ดิสกะประกาย

เรื่อง Silo ใส่แก้วขึ้นไปดูเลย กฟผ.เป็นเรื่องของการเจาะกล่องให้คุยแต่ต้น นโยบาย CEO ต้องให้รู้เรื่องทั่วกัน HR ต้องเป็นคนที่คุยกับคนทุกคนได้ ต้องปรับปรุงเปลี่ยนแปลงไปเรื่อย ๆ

กลุ่ม 3 อุปสรรคในการทำงานร่วมกันของ CEO – HR และ Non HR(ที่สำคัญที่สุด 3 เรื่อง) พร้อมทางออกที่เป็นไปได้

HR 1 Silo Non- HR หลาย Silo ปัญหา แต่ละคนคิดกรอบของตนเอง มองในปัญหาเดิม ๆ ทุกกลุ่มไม่มีความเข้าใจในทิศทางเดียวกันบนทิศทางแก้ปัญหา อาจมีการแยกย้ายเปลี่ยนกัน

อาจใช้การแลกเปลี่ยนเรียนรู้ หรือทำงานร่วมกันเป็น Job ในการกำหนดนโยบายต้องร่วมวางนโยบายแนวทางเพื่อให้ไปทิศทางเดียวกัน

ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

Job Rotation มีการย้ายเปลี่ยนแปลง แต่ไปตายที่ Norm บางครั้งไม่ใช่ทำไม่ได้แต่ไม่อยากไปเพราะจะรู้สึกอ่อนกว่า ที่นี่ Engineering So Strong องค์กรไปไม่ได้ ขอให้เอาวัฒนธรรม Engineering ลดลงหน่อย

วิธีหนึ่งที่ช่วยได้คือการยืมตัว มีการออกคำสั่งชั่วคราว

กลุ่ม 2 Non-HR ต้องมีบทบาทเพิ่มขึ้นอย่างไร (ที่สำคัญที่สุด 3 เรื่อง) จึงจะทำงานเรื่องคนได้สำเร็จ? พร้อมแนวทางการพัฒนา

วัฒนธรรมชนชาติ พื้นที่ คิดว่าการเพิ่มบทบาทของ Non HR เน้นเข้าใจ เข้าถึง พัฒนา ในบทบาทที่ต้องเพิ่ม ต้องมีบทบาทมากขึ้น เช่นกำหนดนโยบาย หรือมีส่วนร่วมต่าง ๆ

Non HR มีลูกน้องหลายระดับ การกำหนดนโยบายและวางเชิงลึก รู้ดีมากกว่า เรื่องภาคใต้ วัฒนธรรม ชาติ ศาสนา มีเยอะ ต้องมีการสื่อสารทั้งสองทั้งทั้งรับนโยบาย ปฏิบัติและการพัฒนา

การพัฒนาในเชิง Top down ที่รู้เรื่องจะนำมาพัฒนาหลักสูตรให้เป็นไปตามที่ต้องการ

ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

ประเด็น Non HR คือหัวหน้าจะรู้จักลูกน้องเขา ไม่มีใครรู้จักลูกน้องเท่าตัวเรา ในบริบทสังคมที่หลากหลาย ทรัพยากรมนุษย์ที่เป็น Fast track หรือ ดาวรุ่ง เป็น Clean and cheap energy

ในห้องนี้อยากให้ทุกคนขึ้นจาก Value Creation and diversity สู่ Infinite

กลุ่มที่ 6 วิเคราะห์สถานการณ์ปัจจุบันของ CEO – HR และ Non HR – โอกาสในการสร้าง V ที่ 3 คือ value diversity และเชื่อมโยงกับงาน CSR (ที่สำคัญที่สุด 3 เรื่อง) พร้อมแนวทางการพัฒนา

มี 3 เรื่อง สำหรับการสร้าง Value Diversity ประกอบด้วย Networking ,Team working ,

Regional Culture

CEO มองที่ผู้ว่าการ HR มองที่ รฟห.

CEO เนื่องจากเพิ่งขึ้นมาใหม่ความครอบคลุมทั่วถึงมีน้อย อาจเป็นไปได้ที่มองไม่เห็น แนวทางแก้ไข อาจให้มีการออกสื่อ อาจมีการทำการประชาสัมพันธ์ ออกงานสังคมตามพื้นที่ที่ควรจะไป ใช้สื่อมวลชนให้เป็นประโยชน์ นสพ. เป็นประโยชน์

HR ส่วนของ รฟห.ไม่เกี่ยวข้องกับ HR เลยต้องก้าวให้พ้นจากสิ่งที่ใช้ทฤษฎีทั้งหลายและทำตัวเป็น Strategic Partner ขององค์กร

Non HR บางสายงานไม่เกี่ยวข้องไม่ทำ บางแห่งอยู่หน้างาน ต่างคนต่างทำ บางคนไม่รู้จักส่วนนั้นที่แท้จริง ไม่มีทิศทางที่ให้แต่ละคนทำ สิ่งที่เราคิดว่าต้องทำคือให้มีแนวทางที่แต่ละแห่งสามารถนำไปใช้ได้

Teamwork มอง CEO ,HR , Non HR

Leadership ไม่ชัดเจนไม่เกิน Synergy แน่นอน ต้องทำให้เป็นแม่แบบ Role Model หาช่องทางให้แสดงออก และทำตัวเป็น Linkage

ทางสาย HR ต้องมีความสามารถที่จะทำได้

Non HR ต้องทำเป็นทีม หาเวทีนั่งคุยกัน ทำงานร่วมกัน

วัฒนธรรมแต่ละท้องถิ่นแต่ละพื้นที่ กฟผ.ผู้ว่าการฯ ยังไม่ได้วางยุทธศาสตร์ย่อย ๆ ของแต่ละพื้นที่ สิ่งที่ต้องทำต้องวางยุทธศาสตร์ย่อยร่วมกับชุมชน

HR ไม่ลงพื้นที่ ไม่ทราบทัศนคติของชุมชน ทำให้สร้างคนไม่ตรงกับงานที่แท้จริง ถ้าอยากรู้ว่าอยากได้คนแบบไหนต้องลงพื้นที่กับเขา

Non HR ทำเฉพาะหน้า แก้ปัญหาแต่ละจุดไม่มองภาพรวม แก้ปัญหาโดยวางแผนร่วมกับชุมชน

ดร.จีระ

ได้กำหนด 3 ตัว Networking Teamworking Regional Culture แต่วางตัวละครสูงไปหน่อย ไม่จำเป็น เพราะบางครั้งอาจวางให้กับคนทำงาน

ให้แต่ละโต๊ะคิด Value Creation และ Value Diversity ที่เป็นรูปธรรมให้เสียก่อน

กลุ่ม 7 วิเคราะห์สถานการณ์ปัจจุบันของ CEO – HR และ Non HR – อุปสรรคในการสร้าง V ที่ 3 คือ value diversity และเชื่อมโยงกับงาน CSR (ที่สำคัญที่สุด 3 เรื่อง) พร้อมทางออกที่เป็นไปได้

ได้ยกตัวอย่างโครงการซึ่งเป็นของ กฟผ.จริง ๆ คือสร้างรายได้ให้กับชุมชน โดยเอาวัสดุเหลือใช้มาเป็นวัสดุที่เป็นเชื้อเพลิงร่วมกับส่วนต่าง ๆ มีความคิดให้ชาวบ้านขายให้โรงไฟฟ้าเป็นเชื้อเพลิงหลัก อยู่ในระหว่างติดตั้งอุปกรณ์

ปัญหาทั้ง 3 กลุ่มมีมุมมองต่างกันเยอะ ข้อมูลทั้ง 3 กลุ่มมองต่างมุมกัน

ทางออกที่เป็นไปได้ทำอย่างไรให้ทำงานสัมพันธ์กันมีวิสัยทัศน์ร่วมกันให้ทำงานเป็นไปได้ อาจมีตัวแทนชุมชน ผู้นำหลักสูตร กำหนดเป้าหมายร่วมกัน และให้แนวทางไปด้วยกันได้

มีการสื่อสารให้พนักงานให้รับทราบทั่วถึงว่าหน่วยงานไปในทิศทางนี้

HR ต้องอบรมให้ความรู้การเข้าร่วมกับชุมชน ภาษาพูดต้องพูดให้เท่าหรือต่ำกว่าเป็นเรื่องที่อบรมกัน

ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

HR ยังไม่ได้รับโอกาสฝึกของ CSR ในอนาคตทำ Training แล้วอยากให้ Training กระจายไปทุกจุด ที่ทำร่วมกันไม่ได้ อาจเป็นเพราะข้อมูลไม่เท่ากัน ทัศนคติไม่เท่ากัน ไม่ตระหนัก มนุษย์ต้องปลูกต้องเก็บเกี่ยวและให้เป็นเลิศ ในองค์กรต้องมี Teamwork ในกฟผ. แรงเหวี่ยงของหลักสูตรดีสำหรับคน 44 คน แต่ไม่ได้ดีต่อองค์กรทั้งหมด ให้แต่ละโต๊ะเอาหัวข้อที่ใช้ในวันนี้ลงลึกต่อไป คิดว่า Value Creation จะทำอะไรบ้าง

ถ้าเกี่ยวกับ Training ให้ HRD รู้เรื่องด้วย ส่วน HRM ในส่วนการเก็บเกี่ยว ถ้าทำ CSR ควรเพิ่มความรู้ให้กับคนมากขึ้น เพิ่มทักษะคนของเราที่จัดการกับคนในชุมชน ถ้า CSR กฟผ.ทำงานร่วมกับ HRD บ้างจะทำให้ต้นทุนการทำงานต่ำลง ไม่กระจัดกระจาย

กลุ่ม 1 ปัญหาของ HR Department ของ กฟผ. ที่เป็นอุปสรรคต่อความสำเร็จคืออะไร

จุดแข็งของ HR มีเรื่องความโปร่งใส เป็นธรรม เป็นหลักเป็นเกณฑ์ การรับบุคลากรเข้าในกฟผ.เอง มีการบริหารแบบรวมศูนย์

จุดอ่อน การทำงานเป็นแบบเชิงรับ Routine Work แบบสำเร็จรูป ต้องปรับเปลี่ยนเป็นการทำงานเชิงลุก Ready to Change และ Customize การทำงานปัจจุบัน เป็นการทำงานแบบมากเกินไป เป็นแบบ Partnership การทำงานมุ่งสู่เป้าหมายแต่ผลที่ตามมาต้องติดตามก่อน

HR ส่วนใหญ่ไม่ได้โตจาก HR โดยตรงอาจขาดทฤษฎีเรื่องประสบการณ์ ที่รองรับ

การปรับปรุงต้อง แยกให้ชัดระหว่าง HR Line และ HR Function ต้องเสริมอะไรบ้าง ใช้นโยบาย และการบริหารเป็นหลัก HRที่ดีต้องเดินแบบไหนอย่าให้นายจูงไป

ความยืดหยุ่นของ HR เอาคะแนนภาษาอังกฤษมาเป็นตัววัดทำให้บางครั้งไม่สามารถรับคนได้

การเป็นวิศวกรบางครั้งไม่อยากเปลี่ยนเพราะเหมือนลดคุณค่างาน ต้องมีการเติมความรู้ทาง HR ตรงนั้น เวลา Recruit คนใน EGAT เป็น Multi Task , Multi Skill การทำงานเป็นหลักโดยสมบูรณ์

ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

วิศวกรที่เข้ามาให้ aware เรื่อง HR บ้าง ต้องมีนโยบายต่อเนื่องว่าจะให้ความรู้อะไรที่เด็กเข้ามา ต้องฝึกเด็กให้ตระหนักเรื่องภาพรวมองค์กร

อาจารย์จีระเดช ดิสกะประกาย

ในความรู้สึก HR ไม่ใช่วิชา แต่เป็นสัญชาตญาณ ถ้าเป็นวิศวกร มีทักษะHR มาช่วยเจรจาจะเป็นประโยชน์ได้เยอะ การมั่นใจในวิชาชีพมากเกินไปจะทำให้เกิดการสร้างเกราะที่หนาขึ้นและเกิดเกราะ

คนเรานึกถึงแนวคิดตนเองเป็นใหญ่ ยิ่งฉลาดยิ่งทะเลาะกันมากขึ้น

สิ่งที่อยากฝากไว้คือ กฟผ. รับวิศวกรเลย เปิดโอกาสให้เด็กฝึกงานแล้วมีการ Train น้อง ปวช. ปวส. เป็นการแยกเกรดเกินไป แก้ปัญหาเรื่อง Hierarchy และถ้าได้คนท้องถิ่นไปทำจะได้แก้ปัญหาของท้องถิ่นแต่ละแห่ง วิธีการ Training ที่ดีที่สุดคือเอาคนนอกมา Training เพราะคนในส่วนใหญ่จะฟังคนนอกนี้เป็นธรรมชาติของมนุษย์

ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

ให้แต่ละกลุ่มอ่านบทความ Schooling Business

1. อ่านแล้วได้อะไร 3-4 ประเด็น

2. เกี่ยวข้องอะไรกับหลักสูตรนี้