Workshop

ข้อที่1  สรุปภาพรวมของ HR (ทั้ง HRD&HRM) ใน กฟผ. ว่ามีจุดอ่อนและจุดแข็งอย่างไร?

จุดแข็ง

-  มีการแบ่งโครงสร้างอย่างชัดเจน

- มีงบประมาณเพียงพอในการพัฒนาบุคลากร

จุดอ่อน

-  การบริหารจัดการงบประมาณไม่ดี มีการทำ tr need ล่วงหน้า แต่ทำล่วงหน้าของปีถัดไป ซึ่งทำไปเพราะอยากได้งบมาก ภาพรวมในแต่ละสายรอง มีการปรับงบประมาณ เนื่องจากไม่มีการลงไปถามรายละเอียดอย่างชัดเจน ว่าแต่ละหน่วยงานต้องการจำเป็นจริงๆหรือไม่

อ.จีระ  การพัฒนาคนให้มีคุณภาพต้องเน้นไปที่ performance และ คุณภาพ ว่าในปี้หน้าจะมี quality complex

- กฟผ. ควรจัดหลักสูตร cross cultural ให้กับผู้บริหาร ในเรื่องการเตรียมความพร้อมเรื่อง AEC

- การบริหารคนจะต้องบริหารงาน

- ระบบประเมินสมรรถนะ และประเมินผลการปฏิบัติงาน KPI ไม่สามารถนำมาใช้งาน เป็นวัฒนธรรมองค์กรที่ไม่ค่อยจะยอมรับ

ข้อที่ 2  ตัวอย่างในฐานะ Non – HR มีจุดอ่อน จุดแข็งอะไรที่สำคัญ?  สำหรับ Non-HR ต้องปรับปรุงอะไรบ้าง?

จุดอ่อน 

-  มีการปิดกั้น mindset ตัวเอง

-  ความกดดันในการทำงานในการเป็นหัวหน้ากอง ผู้ช่วย

-  ไม่ค่อยมีเครือข่ายทางสังคม

-  ไม่มีทักษะเรื่องคน

จุดแข็ง

-  มีความเชื่อมั่นสูง

-  เรียนรู้ได้เร็ว

-  มีศักยภาพในการพัฒนาคนเอง

-  วิศวะ มีลักษณะการทำงานที่ไม่ Flexible

ข้อที่ 3  HR Function จะเปลี่ยนเป็น HR Strategy ให้สร้างประโยชน์ต่อ  กฟผ. ได้อย่างไร? อุปสรรคคืออะไร?และในฐานะ Non – HR จะช่วยได้อย่างไร?

ปัญหาเดิม คือ เป็น Silo จึงอยากจะให้เปลี่ยนเป็นบูรณาการ ทุกระดับ ทำให้ทุกคนมีส่วนเกี่ยวข้อง มีส่วนร่วมในการคิด และทำ Hr ทั้งองค์กร

การสรรหา  Hr มอบหมายแต่ละหน่วยงานว่าต้องการเท่าไหร่ บางหน่วยคิดได้ตรงกับความต้องการจริง บางหน่วยงานคิดขาด หรือ เกิน อยากให้ Hr มาเป็น Coaching

พัฒนา  เน้นการเรียนรู้ มากกว่าการอบรม

ประเมินผลและผลตอบแทน  ระบบ KPI ไม่สะท้อนความเป็นจริง คะแนนที่ได้ไม่สามารถนำมาใช้จริงได้

ข้อที่ 4  ระดับบอร์ด +ผู้ว่าการฯ + รองผู้ว่าการฯ มีจุดอ่อน จุดแข็ง  อย่างไรในระดับนโยบายด้าน HRและจะต้องปรับปรุงอย่างไร?

จุดแข็ง

-  ระดับบอร์ด : ให้ความสำคัญเรือง HR โดยการแต่งตั้ง Sub board คือ คณะกรรมการทรัพยากรบุคคลประกอบด้วย 5 ท่าน  

-  ผู้ว่าการ ให้ความสำคัญประกาศนโยบายทรัพยากรมนุษย์ ให้บุคลากรเป็นคนดี และคนเก่ง ให้ผู้บังคับบัญชา ปฏิบัติตามอย่างเคร่งครัด และหากจะปฏิบัติใดๆต้องสอดคล้อง  การประชุมใดๆ ที่เรียกว่าระดับ 11 เป็นต้นไป จะเน้นมีธรรมะ ใฝ่เรียนรู้ ใส่ใจผู้อื่น มองภาพรวม และรู้ว่าให้ยกระดับของตัวเองขึ้นไปและมองลงมา และทำงานเชิงธุรกิจ หมายถึง มองความคุ้มค่าของการใส่ทรัพยากรลงไป

จุดอ่อน

-  ทำงานไม่ประสานกัน

-  ขาดการกำกับนโยบายดูแล

-  การขาดช่วงของการรับบุคลากร

ข้อที่  5  ยกตัวอย่างงานที่ กฟผ. ที่จะทำให้ CEO+HR+Non-HRทำงานร่วมกันแบบมียุทธศาสตร์มากขึ้น ยกตัวอย่างที่ทำสำเร็จและ ความล้มเหลวอย่างละ 1 เรื่อง

ความล้มเหลว

-  เรื่องการจัดทำกรอบอัตรากำลัง จ้างบริษัทเฮท์ บางเรื่อง ไม่ใช่เรื่องง่าย เพราะเป็นเรื่องภายในองค์กร เพราะนโยบายการรับคนที่ไม่รับคนภายนอก 10 กว่าปี และการวิเคราะห์อัตรากำลัง โดยไม่มี early และภารกิจก็เปลี่ยน หลายปีที่แล้ว การก่อสร้างโรงไฟฟ้าก็น้อยลง เกิดปัญหาเรื่องความต้องการอัตรากำลังไม่ตรงตามความต้องการ เมื่อก่อนมีเรื่องเกษียณอายุเท่าไหร่ เอาไปกี่ปอร์เซนต์ มีการจ้างคนต่ำกว่าวุฒิปวส ปวช.

ความสำเร็จ

-  นโยบายเรื่องการมีวิสัยทัศน์ขององค์กรที่CEO+HR+Non-HR คุยกัน คือ  ระบบประเมินผล impact คือ การพัฒนาและขับเคลื่อนองค์กรต่อไป

ข้อที่ 6  ยกตัวอย่างโครงการที่ CEO+HR+Non-HRควรจะทำ เพื่อสร้างให้เกิดเน้นเรื่อง Value Creation กับ Value Diversity  (ในระดับประเทศ 1 เรื่อง และระดับอาเซียน 1 เรื่อง)

ในประเทศ

-  Clean coal  

Value Creation

ลดสัดส่วนของแก๊สลงมา ราคาไฟฟ้าถูกลง

ต่างประเทศ

-  โรงไฟฟ้าหงส์สา

Value Creation

-  ได้แหล่งจ่ายไฟใหม่

Value Diversity 

-  เรียนรู้วัฒนธรรมอาเซียน 

คุณจ้า : ขอชื่นชมกับคำว่า การบริหารคน คือ การบริหารงาน

สิ่งที่จะทำให้เราทำโครงการให้สำเร็จได้ คือ

1 ต้องฟังอย่างใส่ใจ

2 คิดแล้วสื่อสารออกมาอย่างง่าย แบบตรงประเด็น

3 ทำสิ่งเล็กๆก่อน เพื่อให้เป็นตัวอย่าง

4. ติดตาม

5 ประเมินผล 

อ.จีระ:  ต้องมีการทำงารเป็นทีมมากขึ้น เคสเล็กไปสู่เคสที่ใหญ่ขึ้น ต้องค้นหาตัวเองว่าจะเพิ่มศักยภาพของการเป็น non-hr และท่าทีของ hr ในอนาคต ต้องแลกเปลี่ยนความคิดเห็นกัน  ต้องมีเครือข่าย และแชร์ข้อมูลทั้งแง่ดีและไม่ดี