การอบรมช่วงที่ 2 ผู้นำแห่งทศวรรษใหม่กับกิจกรรม CSR
ที่เขื่อนท่าทุ่งนา 27-29 มีนาคม 2555 ในความเห็นของผม
เห็นว่าเป็นวิธีการอบรมแนวใหม่
ที่ได้มีโอกาสพบปะพูดคุยแลกเปลี่ยนความคิดเห็นกับวิทยากรผู้ทรงคุณวุฒิ
ผู้นำชุมชน รวมทั้งชาวบ้าน ทำให้ได้เห็นมุมมองใหม่ๆ
เห็นถึงปัญหาที่แท้จริงของชุมชน
รวมทั้งเห็นถึงศักยภาพและความตื่นตัวในมีส่วนร่วมในบริหารจัดการชุมชน
แต่มีข้อComment
เล็กน้อยในเรื่องการนำตัวแทนผู้เข้ารับการอบรมขึ้นให้ข้อคิดเห็นข้อเสนอแนะบน
Panel Discussion ที่มีชาวบ้าน วิทยากรผู้ทรงคุณวุฒิ
รวมทั้งผู้บริหารระดับสูงของ กฟผ.ในพื้นที่เข้าร่วมเสวนาด้วยนั้น
เนื่องจาก ตัวแทนผู้เข้ารับการอบรมไม่มีข้อมูลเชิงลึกเพียงพอ
ความไม่พร้อมในการเตรียมข้อมูล
รวมทั้งประเด็นคำถามไม่ได้มีการเตรียมตัวล่วงหน้า
ข้อคิดเห็นที่เสนออาจทำให้เกิดความคาดหวังจากชาวบ้าน
อาจส่งผลกระทบต่อการดำเนินงานของผู้บริหารระดับสูงของ
กฟผ.ในพื้นที่ได้ครับ
ในความเห็นของผมเป็นวิธีการอบรมที่มีประโยชน์มากครับ
เพียงแต่ต้องมีช่วงเวลาการเตรียมการและชี้แจงให้ผู้มีส่วนร่วมทั้งหมดเข้าใจร่วมกันก่อนครับ
ผมจะไม่สรุปเนื้อหาความรู้ที่ได้รับจากการอบรมทั้ง 3 วัน
เนื่องจากเห็นว่าทีมงานเก็บประเด็นที่เป็นสาระสำคัญได้ครบถ้วนแล้ว
แต่จะสรุปประเด็นรวมทั้งข้อคิดเห็นที่คิดว่าจะเป็นประโยชน์ต่องานของ
กฟผ. ในภาพรวมทั้ง3 วันดังนี้ ปัญหางาน CSR ของ กฟผ. - หน่วยงาน
มีหลายหน่วยงาน ขาดการบูรณาการ ขาดเจ้าภาพ
- กิจกรรม โครงการไม่ตรงความต้องการของชุมชน ชุมชนไม่มีส่วนร่วม
ทำไม่ไม่ยั่งยืน กิจกรรมถูกกำหนดกรอบด้วยงบประมาณ - บุคลากร
ขาดบุคลากรที่มีทักษะความสามารถในการสื่อสาร
ที่จะเข้าถึงหรือฝังตัวในพื้นที่
อยู่ในหน่วยงานที่ไม่ใช่ภารกิจหลักจึงไม่ได้รับความสำคัญ ขาดแรงจูงใจ
ในความเห็นของผมสำหรับพื้นที่เป้าหมาย
ควรมีหน่วยงานเฉพาะกิจที่เป็นเจ้าภาพเพื่อบูรณาการยุทธศาสตร์และแผนงานรวมทั้งงบประมาณ
และระดมบุคคลากรที่มีทักษะความสามารถร่วมกับบุคคลากรในพื้นที่ที่จะเข้าถึงหรือฝังตัวในพื้นที่ให้ข้อเท็จจริง
การพบปะอย่างไม่เป็นทางการให้เกิดความไว้วางใจ ซึ่งคุณวสันต์
ผู้ใหญ่บ้านตำบลช่องสะเดาได้ให้ข้อแนะนำที่น่าสนใจว่าหากเป็นผู้หญิงได้จะดี
ได้รับความไว้วางใจง่ายขึ้น ปัญหาด้านบุคลากรนั้น
ความจริงเรามีบุคลากรในพื้นที่ที่มีทักษะความสามารถ
กระจายอยู่ในหน่วยงานต่างๆพอสมควร เป็นความสามารถเฉพาะตัว
มีใจรักในงาน หรือมีบุคลากรที่ไม่สามารถเติบโตในหน่วยงานหลักได้
หากสร้างแรงจูงใจที่ดีที่เป็นรูปธรรมได้
ให้เกิดความภาคภูมิใจในงานที่ทำ รวมทั้งได้รับการฝึกอบรมที่เหมาะสม
ก็จะสามารถขยายทีมในพื้นที่ได้มากขึ้น รวมทั้งการฝึกอบรมแบบ On the
job training
โดยเปิดโอกาสให้หน่วยงานที่ยังไม่มีความพร้อมด้านบุคคลากรเข้าร่วมดูงานข้ามหน่วยงาน
เพื่อเรียนรู้จากผู้ที่มีทักษะในพื้นที่อื่นๆ
ประเด็นที่ได้รับจากชุมชนบ้านชุกโดน กาญจนบุรีนั้นก็น่าสนใจ จะเห็นว่า
SCG สามารถใช้บุคลากรระดับปฏิบัติการที่อาศัยอยู่ในพื้นที่
สร้างกิจกรรม CSR
ที่สร้างชื่อเสียงให้กับบริษัทฯได้หลายโครงการอย่างต่อเนื่อง
โดยผ่านมูลนิธิ (เข้าใจว่าจะทำให้การทำกิจกรรมได้คล่องตัวขึ้น)
โดยเปิดโอกาสให้พนักงานของบริษัทในเครือทั้งหมด
สามารถเสนอโครงการพัฒนาชุมชน ที่ชุมชนและพนักงานมีส่วนร่วม
เพื่อให้เกิดความยั่งยืน
การที่บุคลากรระดับปฏิบัติการมีศักยภาพได้ขนาดนี้โดยไม่ได้รับ
intensive ในรูปของตัวเงินเลย หากแต่ได้รับการยกย่อง ความภาคภูมิใจ
การยอมรับแทน แสดงให้เห็นว่า SCG
ให้ความสำคัญกับการพัฒนาบุคลากรทุกระดับ
ซึ่งจะเห็นได้จากงบประมาณพัฒนาบุคลากรที่ค่อนข้างสูง
ซึ่งแนวคิดนี้ผมเห็นว่าน่าจะนำมาปรับใช้กับ กฟผ. ได้ครับเนื่องจาก
กฟผ.ก็มีบุคลากรอยู่ในหน่วยงานที่ตั้งกระจายอยู่ในพื้นที่ทั่วประเทศ
ปัญหาการพัฒนาโรงไฟฟ้าใหม่ๆ แนวคิดของอ.มนูญ ศิริวรรณ
ผู้เชี่ยวชาญด้านพลังงาน ก็น่าสนใจครับ
โดยเห็นว่าการพัฒนาพลังงานต้องมีความสมดุล
ควบคู่ไปกับการคำนึงถึงสิ่งแวดล้อมและการแบ่งปันผลประโยชน์อย่างยุติธรรมกับชุมชน
ในรูปที่ชุมชนมีส่วนร่วมตั้งแต่ต้นก่อนโครงการจนถึงกระบวนการตรวจสอบหลังโครงการ
ซึ่งเป็นเรื่องนโยบายระดับสูงที่จะต้องบูรณาการร่วมกันกับภาครัฐ เอกชน
และชุมชนรวมทั้ง NGO ประเด็นที่ต้องปรับปรุงของ กฟผ.
ในการที่จะทำให้งานบรรลุได้คือ Networking
โดยเฉพาะภายกับองค์กรในประเทศ เช่น ภาครัฐ องค์อิสระ ภาคประชาชน
หรือแม้แต่ MEA PEA ซึ่งในความเห็นผมถือว่าเป็นโครงข่ายเดียวกัน
ได้รับผลกระทบร่วมกัน
ต้องคิดและวางแผนร่วมกันในการพัฒนาระบบไฟฟ้าอย่างใกล้มากชิดกว่านี้
แนวทางในการเพิ่ม Networking ของ อ.จิระ ก็น่าสนใจนะครับ
โดยเปิดโอกาสให้เกิดการรู้จักซึ่งกันและกันผ่านหลักสูตรฝึกอบรมทั้งที่
กฟผ. จัดให้ผู้บริหาร และหลักสูตรภายนอกที่ กฟผ.
ส่งผู้บริหารเข้ารับการอบรมเป็นการลงทุนน้อยแต่อาจส่งผลให้งานยากๆสำเร็จได้ง่ายขึ้นครับ