1. Case IRPC

ทำไมจึงทำไม่สำเร็จในเมืองไทย

วิเคราะห์แนวทางการบริหารงาน HR ของ IRPC ที่เป็นจุดเด่นและถอดแบบมาจากการบริหาร HR ตามทฤษฎีของต่างประเทศนั้น แนวทางดังกล่าวเช่น การมองทรัพยากรณ์บุคคลเป็นสินทรัพย์มิใช่ค่าใช้จ่าย ผู้จัดการทุกฝ่ายต้องทำหน้าที่เป็น HR ด้วย โดยมีฝ่าย HR เป็นผู้ทำงานประสานและถ่ายทอดข้อมูลให้ รวมไปถึงระดับบริหารในตำแหน่ง CEO ของบริษัท ต้องเป็นบุคคลที่มีวิสัยทัศน์กว้างไกล มองให้เงินมีบทบาทน้อยกว่าคน ให้อำนาจการปฎิบัติงานกับฝ่ายปฏิบัติงาน ไม่ลงไปแทรกแซงหรือล้วงลูกในการดำเนินงานมากไปนัก แนวทางเหล่านี้ จากประสบการณ์การทำงาน ทั้งบริษัทไทย-ญี่ปุ่น ไทย-จีน และ ไทย-อเมริกัน ซึ่งส่วนใหญ่ ดำเนินการบริหารงานส่วนภูมิภาคโดยคนไทย และฝ่าย ปฎิบัติงานโดยคนไทย ด้วยวัฒนธรรม แบบไทยๆ ภาพที่ออกมาจะตรงกันข้ามกับสิ่งที่กล่าวมาโดยสิ้นเชิง อาจเป็นไปได้ว่า หลักการทั้งหลายเหล่านี้ขัดกับวัฒนธรรมการบริหารงานแบบคนไทย หรือคนไทยเชื้อสายจีน หรือคนไทยที่นำรูปแบบการบริหารกิจการมาจากคนจีน ที่ไม่ค่อยกระจายอำนาจการบริหารอย่างแท้จริง ยังมองว่าทรัพยากรบุคคลเป็นค่าใช้จ่าย ไม่คุ้มค่ากับการพัฒนา จึงไม่ค่อยให้ความสำคัญกับฝ่ายทรัพยากรบุคคล และไม่ปฏิบัติตามทฤษฎีของท่านอาจารย์ ศ.ดร. จีระ ตามแนวความคิด ที่ว่า 1.Cultivation 2.Harvesting โดยละทิ้งตั้งแต่ลำดับแรกคือ Cultivation หรือขั้นตอนแห่งการเพาะธุ์ปลูก.

2. Case SCG

SCG ผิดพลาดเพราะอะไร

SCG ขึ้นชื่อทางด้านการบริหารงานทรัพยากรบุคคล โดยเฉพาะการ ให้ความรู้ การพัฒนาคนให้มีศักยภาพมากขึ้น โดยปลูกฝังสังคมแห่งการเรียนรู้ และสร้างให้พนักงานเกิดความรักองค์กร แต่สิ่งที่ดูแล้วเหมือนยังขาดหายไปจากวีดีทัศน์ที่ท่าน อาจารย์ได้เปิดให้รับชม น่าจะเป็นในส่วนของ การเก็บเกี่ยว (Harvesting) ที่เป็นขั้นตอนต่อมาในการรีดศักยภาพบุคลากรออกมาเพื่อการพัฒนาขององค์กร ดังคำคมที่ว่า หว่านพืช ย่อมหวังผล.