ผมคิดว่าคำตอบทางการบริหารโดยเฉพาะอย่างยิ่งเรื่องของคนนั้น ไม่น่าจะเป็นคำตอบที่ตายตัวครับ ถ้าผมรับผิดชอบเรื่อง Human Resources ผมจะดูพนักงานรายตัว แต่ถ้าผมดูเฉพาะเรื่อง Personnel ก็คงไม่ทำรายตัวเพราะว่ามันเหนื่อย (ทำแค่เช็คขาด-ลา-มาสาย แล้วตัดประโยชน์ตอนสิ้นเดือน โดยไม่ต้องสนใจเหตุผล)
แต่สำหรับการวางแผนร่วมกันรายตัว ก็ยังมีองค์ประกอบสำคัญอย่างหนึ่งคือตัวหัวหน้าเองว่ามีทัศนคติต่องานของตนอย่างไร ผมพยายามหลีกเลี่ยง generalization แต่ก็อดไม่ได้ที่จะฟันธงทั้งที่ไม่ชอบเลยดังนี้ครับ
- หัวหน้าที่อ่านลูกน้องไม่ออก น่าจะมีความบกพร่องในหน้าที่ในลักษณะที่ทำงานผิวเผิน ลอยตัวเหนือทุกสิ่ง ไม่คลุก มือไม่เปื้อน (แม่ไม่ปลื้ม)
- หัวหน้าที่เห็นแต่ข้อบกพร่องของลูกน้องโดยไม่เห็นจุดดีเลย ก็บกพร่องเช่นกันที่ไม่ได้จัดการกับความไม่มีประสิทธิภาพ
- หัวหน้าที่เห็นแต่ข้อดีของลูกน้องโดยไม่มีข้อบกพร่อง = อาการตาบอดโดยเจตนา (ทั้งคู่อยู่ในสายเดียวกัน)
การวาง career path ร่วมกันนั้น จะต้องมองให้เห็นสิ่งต่างๆตามความเป็นจริง ทั้งที่ดี และที่ไม่ดี เช่นเดียวกับการวางแผนทั่วไป
มีความคิดที่ขัดกันอยู่สองแนว คือหากเห็นว่าใครดีในแนวไหน ก็ส่งเสริมให้เติบโตในแนวนั้น เมื่อคนเราทำอะไรได้ดี เพราะถนัด เพราะชอบ หรืออะไรก็แล้วแต่ งานก็จะออก ความมั่นใจก็มา ความภูมิใจในตัวเองก็จะมาด้วย ตัวพนักงานเองก็จะสามารถเปล่งประกายได้ องค์กรก็จะได้ผลลัพท์จากสิ่งนั้น ดูอย่างอาจารย์จันทวรรณ+อาจารย์ธวัชชัย กับการพัฒนา Gotoknow ซิครับ นี่คือลักษณะการเปล่งประกายที่น่าชื่นชม
ในอีกแนวหนึ่ง คือเมื่อพบว่าพนักงานแต่ละคนยังขาดอะไร ก็พยายามเสริมในจุดที่ยังบกพร่อง (IDP -- Individual Development Plan) เรื่องนี้หากทำได้ดีตั้งแต่แรก จะกลายเป็นจุดอ่อนได้อย่างไร ในเมื่อเป็นจุดอ่อน ก็แปลว่าต้องการการปรับปรุงขนานใหญ่ ซึ่งไม่แน่ว่าจะคุ้มหรือไม่ และเมื่อปรับปรุงแล้ว องค์กรจะได้พนักงานที่เป็นมาตรฐานเดียวกัน-เหมือนกันไปหมดหรือไม่
ในแนวแรก จะพัฒนาคนเป็นผู้ชำนาญการพิเศษ ซึ่งต้องอาศัยทักษะการวางแผนจัดการทรัพยากรให้สอดคล้อง-ทดแทนกันได้ องค์กรจึงจะอยู่ได้ ส่วนในแนวหลัง ก็จะได้ generalist/all-rounder เป็นจำนวนมาก น่าจะเหมาะกับลักษณะโรงงานมากกว่าครับ การจัดการแบบหลังจะง่ายกว่า (แต่ไม่แน่ว่าน่าจะเลือกวิธีนี้หรือไม่)
เรื่องสำคัญของการวาง career path ก็คือเราอย่าเล่นบทพระเจ้าที่จะไปขีดเส้นให้ใครเดิน พนักงานทุกคนมีสิทธิ์ที่จะวางแผนชีวิตของตัวเอง ให้เขาวางแผนต่อหน้าเรา ดีกว่าเขาไปงุบงิบทำแล้วตั้งความคาดหวังผิดๆ ครับ
อย่างไรก็ตาม เรื่องแนวคิดของ career path เป็นเรื่องใหญ่ เกี่ยวพันกับคนทั้งองค์กรเป็นเวลานาน ต้องแน่ใจว่าเป็นสิ่งที่ยอมรับกันได้จริงๆ ครับ
อย่าลืมปรัชญาศักดิ์สิทธิ์ครับ คนเป็นทรัพยากรที่มีค่าที่สุดขององค์กร เรื่อง career path นี้ เรากำลังวางแผนอนาคตของคน ซึ่งมีเลือดเนื้อ-มีความคิด-มีความแตกต่าง-มีจุดแข็งจุดอ่อน-มีความต้องการไม่เหมือนกัน เราจึงไม่สามารถวางแผนอนาคตของเขาเหมือนตัดถนนไว้ให้แล้วบังคับให้ทุกคนมาเดินบนนี้ แต่ต้องปรับไปตามแต่ละคนเหมือนตัดเสื้อ -- เสื้อโหลก็อาจใช้ได้หากมีความคุ้มค่า แต่คงไม่พอดีสำหรับทุกคนหรอกครับ