คัดลอกมาจากบล็อกของ อ.kapoom สรุปได้ดีครับ

ลานเวทีเสวนาในวันที่สอง…นั้นเป็นประเด็นการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ในประเด็น “ความสุขในการบริหารเครือข่าย ด้วยแนวทางการสนับสนุนการทำ R2R” โดยวิทยากรรับเชิญที่มาร่วมแบ่งปันแลกเปลี่ยนกันนี้...มาจากองค์กรสามหน่วยงาน ได้แก่ โรงพยาบาลสิชล โรงพยาบาลยโสธร และโรงพยาบาลมหาราชนครราชสีมา

เป็นความโชคดีของลานเวทีเสวนาที่ท่านผู้บริหารทั้งสามองค์กรให้เกียรติมาร่วมการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ในครั้งนี้ด้วย...

นพ.อารักษ์ วงศ์วรชาติ ผู้อำนวยการโรงพยาบาลสิชล

นพ.อดิเกียรติ เอี่ยมวรนิรันดร์ ผู้อำนวยการโรงพยาบาลยโสธร

นพ.กวี ไชยศิริ ผู้อำนวยการโรงพยาบาลมหาราชนครราชสีมา

บรรยากาศการแลกเปลี่ยนเรียนรู้นี้เริ่มขึ้นเมื่อเวลา ๙ โมง...เป็นการพูดคุยในเชิงทัศนะของผู้บริหารที่มีต่อ R2R และการสนับสนุน

โดย นพ.อารักษ์ วงศ์วรชาติ (ผอ. รพ.สิชล) ได้ให้เกียรติในการแบ่งปันประสบการณ์ครั้งนี้...ก่อนในฐานะภาพการสนับสนุนงาน R2R

“เริ่มต้นงาน R2R จากการพัฒนาคุณภาพโรงพยาบาล พัฒนาเครือข่าย และต่อยอดมาที่งาน R2R”

R2R ในมุมมองของผู้บริหาร มีคุณค่า มีความหมายอย่างไร ต่อการบริหารองค์กร

- บุคลากรในองค์กรมีการพัฒนาตนเอง

o ด้านความคิด : มีความคิดเชิงระบบมากขึ้น มองจากระบบกว้างสู่ระบบย่อย คิดเชิงบวก คิดนอกกรอบ มีความคิดสร้างสรรค์ มีนวัตกรรมใหม่ๆ ตลอดเวลา และคิดแบบมีเหตุผล

o ด้านการพูด : R2R เปิดเวทีให้บุคลากรต่างๆ พูดแสดงความคิดเห็น และนำเสนอผลงาน

o ด้านการกระทำ : บุคลากรในองค์กรมีความมุ่งมั่นในการทำงาน มีระเบียบวินัยในการทำงาน ทำงานอย่างมีกฎกติกา มีคุณธรรม และจริยธรรม

- มีการทำงานเป็นทีมซึ่งทำให้การให้บริการแก่ประชาชนดีขึ้น : แต่ละหน่วยงานมีการสร้างทีมร่วมกันทำงานเพื่อพัฒนาประสิทธิภาพการให้บริการ โดยแต่ละคนจะได้รับมอบหมายภารกิจให้ไปหาข้อมูลเพื่อมาแลกเปลี่ยนกัน ระหว่างหน่วยงานย่อยที่มีงานคาบเกี่ยวกัน ก็สามารถสร้างเครือข่ายในการทำงานร่วมกัน รวมถึงมีการวิเคราะห์ปัญหาที่เกิดขึ้นในองค์กร และค้นหาโอกาสในการพัฒนาคุณภาพบริการ

- ผลงานที่ออกมานำไปใช้ประโยชน์แก่ประชาชนอย่างแท้จริง

- เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้อย่างแท้จริง

- เจ้าหน้าที่ทำงานอย่างมีความสุข รู้สึกมีคุณค่าต่อองค์กร ทำให้เกิดความศรัทธา และมีความจงรักภักดีต่อองค์กร

- เจ้าหน้าที่นำสิ่งที่ทำไปใช้เป็นผลงานวิชาการในการเลื่อนตำแหน่ง และให้ผู้บริหารนำข้อมูลที่ได้ไปขับเคลื่อนนโยบายในเชิงระบบ

นอกจากนี้ท่านได้ให้การสนับสนุนและเกื้อหนุนการทำ R2R ของคนในองค์กรโรงพยาบาลสิชล...คือ

กลุ่มผู้บริหารของโรงพยาบาลได้กำหนดนโยบาย และทิศทางการพัฒนาองค์กรให้การวิจัยเป็นภารกิจหลักที่จะต้องดำเนินการในทุกหน่วยงาน ทุกระดับอย่างต่อเนื่อง โดยได้กำหนดเป้าหมาย และกรอบเวลาที่ชัดเจน (แต่ละหน่วยงานทำ 2 เรื่องใน 1 ปี) รวมถึงกำหนดให้มีการจัดเวทีนำเสนอผลงานในโรงพยาบาล และมีการติดตามการดำเนินงานเป็นระยะๆ ทั้งนี้องค์กรจะมีการสนับสนุนทั้งงบประมาณ การเรียนการสอน การอบรมทางวิชาการ และการอำนวยความสะดวกต่างๆ รวมถึงได้มีการกระตุ้นความคิดอย่างสร้างสรรค์ และสนับสนุนให้มีการเผยแพร่ นำเสนองานวิจัยในองค์กร เพื่อการแลกเปลี่ยนเรียนรู้

จากคำถามที่ว่า...ท่านมีแนวทางหรือมีการกำหนดทิศทางการขับเคลื่อน R2R เชื่อมโยงจากอดีตสู่ปัจจุบัน และนำไปสู่อนาคตในองค์กรท่านอย่างไร นพ.อารักษ์ทางได้ให้มุมมองในส่วนนี้ว่า...

ที่ผ่านมาการพัฒนา R2R เป็นเพียงคณะกรรมการ แต่ปีที่ผ่านมาได้ยกระดับเป็นหน่วยงาน R2R และกำหนดให้เป็นแผนยุทธศาสตร์หลักขององค์กร รวมถึงการสนับสนุนงบประมาณเพื่อการพัฒนาเพิ่มมากขึ้น พัฒนาคนทำงานในทุกระดับ และกำหนดให้ R2R เป็นเกณฑ์ในการชี้วัดในการให้รางวัล ความก้าวหน้า และค่าตอบแทนแก่บุคลากรในองค์กร ท้ายที่สุดคือการขยายผลงานวิจัยไปสู่องค์กรอื่นๆ

จากมุมมองของ ผู้อำนวยการโรงพยาบาลสิชลได้พูดถึง R2R นั้นทำให้ทราบได้ว่า ในฐานะที่ท่านเป็นผู้บริหารนั้นท่านสนับสนุนอย่างเต็มที่ต่อคุณาประโยชน์ที่เกิดขึ้นในการพัฒนางาน พัฒนาคน ผ่านกระบวนการทำ R2R ของคนในองค์กร

ข้าพเจ้ารู้สึกชื่นชมในทัศนะของท่านต่อการส่งเสริมกระบวนการคิดให้มีเกิดขึ้นในคนหน้างาน

จากนั้นท่าน นพ.อดิเกียรติ เอี่ยมวรนิรันดร์ (ผอ.รพ.ยโสธร) ก็ได้ร่วมเสวนาพูดคุย อย่างอารมณ์ดี ต่อมุมมองของการสนับสนุนการทำ R2R ให้มีต่อเนื่องในโรงพยาบาลยโสธร

ท่าน ผอ.อดิเกียรติ ได้บอกเล่าถึงทัศนะของการทำวิจัยสำหรับคนทำงานประจำว่าค่อนข้างเป็นเรื่องที่ยาก แม้แต่ท่านเองท่านก็ยังไม่ค่อยจะมีเวลาในการทำวิจัยที่เต็มรูปแบบมากนัก แต่เมื่อได้มาศึกษาถึงแนวคิดของการทำ R2R ท่านมองว่านี่เป็นช่องทางหรือเป็นโอกาสของคนหน้างานที่ทำงานประจำจะได้ทำสิ่งที่เรียกว่างานวิชาการ...

และท่านก็ได้หยิบยกผลงานวิจัยที่ได้รางวัลของปีนี้ของโรงพยาบาลยโสธร...ว่าเป็นก้าวออกมานอกกรอบของการทำงานประจำที่ศัลยแพทย์ที่คอยทำงานตั้งรับ แล้วเปลี่ยนมาทำงานเชิงรุกมากขึ้น จนเกิดเป็นเครือข่ายการทำงานประจำเชิงป้องกันในผู้ป่วยที่มีโอกาสเกิดโรคหนังเน่า...ทำให้ส่งผลต่อการลดอุบัติการณ์ที่เกิดขึ้นได้

และท่านยังได้ให้ความเห็นต่อ R2R ในมุมมองของผู้บริหาร ว่ามีคุณค่า มีความหมายอย่างไร ต่อการบริหารองค์กร

“R2R ช่วยสนับสนุนในการพัฒนางานในองค์กร เป็นหลักเกณฑ์ในการประเมินหน่วยงานและตัดสินให้ความดีความชอบบุคลากร”

“สนับสนุนให้จัด การแลกเปลี่ยนเรียนรู้ในองค์กร เพื่อแลกเปลี่ยนข้อมูล ความรู้ระหว่างบุคลากรจากหน่วยงานต่างๆ ในองค์กร และสนับสนุนงบประมาณในการดำเนินงานวิจัยในองค์กร”

ในทัศนะดังกล่าวนี้ ท่านเคยบอกเล่าต่อมุมมองการพัฒนาองค์กรว่า ทุกอย่างต้องเป็นเรื่องเดียวกัน ไม่ว่าจะเป็นการทำ R2R หรือ KM

สำหรับแนวคิกในการขับเคลื่อน...ท่านมีแนวทางหรือมีการกำหนดทิศทางการขับเคลื่อน R2R เชื่อมโยงจากอดีตสู่ปัจจุบัน และนำไปสู่อนาคตในองค์กรท่านคือ

“เน้นให้บุคลากรในองค์กรทำงานอย่างมีความสุข มีเวทีให้ถ่ายทอดประสบการณ์ และมีกลุ่มบุคลากรที่เป็นแกนในการให้ความช่วยเหลือ ดูแล แก้ไขปัญหาต่างๆ และองค์กรจะสนับสนุนให้มีการทำงานงานวิจัยให้มากขึ้น”

ท้ายสุด คือ ...ความเน้นย้ำของท่านผู้อำนวยการโรงพยาบาลยโสธรว่า... “ให้การสนับสนุนอย่างเต็มที่ต่อการพัฒนางานประจำด้วยการทำวิจัยนี้”

ผู้บริหารที่เปี่ยมด้วยเมตตาและการให้โอกาส นำพาการคิดออกนอกกรอบในการทำงาน...ท่าน นพ.กวี ไชยศิริ R2R (ผอ.รพ.มหาราชนครราชสีมา) เป็นผู้ที่มีวิสัยทัศนะที่มองกว้างและลึกซึ้ง และให้โอกาสอย่างมากมายต่อคนหน้างานในการเรียนรู้และพัฒนาศักยภาพ บริหารงาน องค์กร และคน...อย่างมีทั้งศาสตร์และศิลป์

ท่านได้พูดถึง...R2R ในมุมมองของผู้บริหาร มีคุณค่า มีความหมายอย่างไร ต่อการบริหารองค์กร

ท่าน ผอ.กวีท่านบอก “ว่า...เชื่อว่า 80% ของความล้มเหลวเกิดจากผู้บริหาร และ 80% ของความสำเร็จเกิดจากผู้ปฏิบัติ ดังนั้น หน้าที่ของผู้บริหารคือ การจัดบรรยากาศคนทำงานในองค์กรมีความสุข ทำงานได้อย่างราบรื่น และสนับสนุนให้บุคลากรในองค์กรมีความคิดสร้างสรรค์ ในการสร้างงานใหม่ๆ ในหน้าที่ของตนเอง”

ต่อข้อคำถามที่ว่า...ท่านได้ให้การสนับสนุนและเกื้อหนุนการทำ R2R ของคนในองค์กรอย่างไรบ้าง (ทั้งทางตรงและทางอ้อม) ให้กำลังใจบุคลากรในระดับปฏิบัติงาน และสนับสนุนงบประมาณในการจัดซื้อจัดหาให้เกิดสิ่งอำนวยความสะดวกต่างๆ เพื่อประโยชน์ต่อการทำงานในองค์กร และกำหนดค่าตอบแทนในอัตราที่เหมาะสมกับภาระงานของบุคลากรในองค์กร สิ่งสำคัญคือ ให้โอกาสบุคลากรในการทำงานที่ท้าทาย ผู้บริหารต้องกล้าคิดนอกกรอบ ต้องกล้าตัดสินใจในการสนับสนุนและพัฒนาศักยภาพ องค์ความรู้ของบุคลากรในองค์กร โดยการส่งบุคลากรไปอบรมในหน่วยงานต่างๆ ทั้งในและต่างประเทศ

ในแนวทางหรือการกำหนดทิศทางการขับเคลื่อน R2R เชื่อมโยงจากอดีตสู่ปัจจุบัน และนำไปสู่อนาคตในองค์กรท่าน ผอ.กวีบอกว่า... “ให้การสนับสนุนบุคลากรในองค์กรต่อไป และพัฒนาเทคโนโลยีระบบการจัดเก็บข้อมูลให้ใช้งานได้ง่ายยิ่งขึ้น” แนวคิดในเชิงบริหารที่ได้จากองค์ความรู้ของท่าน ผอ.กวี คือ

การบริหารงานนอกกรอบ

การฝึกคิดนอกกรอบ

การกล้าตัดสินใจ

เน้นทำให้องค์กรมีความสุข

ยึดคติที่ว่าใครทำไม่ได้ แต่เรานั้นทำได้

ให้โอกาส

สนับสนุนทันทีที่มีคนอยากทำงาน

ทำงานอย่างท้าทาย

“ผู้บริหารต้องไม่ทำงานแบบภารโรง” คือ ประโยคทิ้งท้าย...ทำหน้าที่ให้ตรงกับบทบาทคือ สนับสนุนและเกื้อหนุนให้เกิดการทำงาน

สิ่งที่ข้าพเจ้าได้เรียนรู้จากมุมมองของผู้บริหารทั้งสามท่านนั้น อันเป็นองค์ความรู้ที่มีต่อการเอื้อสนับสนุนให้คนในองค์กรได้เกิดการเรียนรู้พัฒนางานประจำด้วยการทำวิจัย...ทุกท่านได้เน้นย้ำในเรื่องการจัดการบรรยากาศให้เอื้อต่อการเกิดการเรียนรู้นั้นเป็นสิ่งสำคัญ เน้นการให้กำลังใจ ให้คนทำงานได้ทำงานอย่างเต็มที่