ผมได้รับรายงานเรื่องความชุลมุนในการบริหารระบบการเข้าสู่ตำแหน่งทางวิชาการของข้าราชการสายอาจารย์ หรือสายการสอน รวมทั้งเรื่องที่เข้าสู่สภาของ สบช. แล้ว อดสะท้อนคิดไม่ได้ว่า ยังขาดการจัดการเชิงระบบ
หลักการสำคัญคือ สถาบันต้องใช้การปูนบำเหน็จสารพัดแบบ เพื่อเป็นแรงจูงใจให้บุคลากรทุ่มเททำงานตามเป้าหมายและยุทธศาสตร์ของสถาบัน และต้องไม่ใช่ใช้การปูนบำเหน็จอย่างตั้งรับ แต่ต้องมีการจัดการเชิงรุก ให้มี operating platform ที่หนุนให้บุคลากรทำงานที่มีผลสองต่อ คือผลต่อการบรรลุเป้าหมายผลงานขององค์กร และผลต่อความเจริญก้าวหน้าของบุคลากร โดยสองเป้าหมายนี้ เสริมพลัง (synergy) กัน
สบช. ยังไม่มีกลไกนี้
ฝ่ายบริหารคิดเรื่องนี้หรือเปล่า ผมไม่ทราบ แต่ไม่มีใครปรารภเรื่องนี้กับผม
นี่คือส่วนหนึ่งของ change management และ result management ที่ภาคธุรกิจเอกชนเขามี แต่ตัว incentive ต่างจากสถาบันวิชาการ ของเขาไม่ใช่ตำแหน่งวิชาการ แต่เป็นโบนัส และการเลื่อนตำแหน่งหน้าที่ความรับผิดชอบ
กลับมาที่ สบช. การมีคณะกรรมการพิจารณาตำแหน่งวิชาการ และอนุกรรมการสนับสนุน รวมทั้งกลไกหนุนที่ฝ่ายบริหารและเจ้าหน้าที่ฝ่ายปฏิบัติการ ยังไม่เพียงพอ เพราะนั่นคือกลไกเชิงรับ
กลไกเชิงรุกคือ การที่ฝ่ายบริหาร นำเงื่อนไขผลงานเข้าสู่ตำแหน่งวิชาการ กับ วิสัยทัศน์ พันธกิจ และกลยุทธขององค์กร มา align กัน แล้วคิดวิธีจัดการสร้างแรงจูงใจ และกลไกสนับสนุน ให้ผู้ปฏิบัติงานสายวิชาการ (อาจารย์) ทำงานเชิงสร้างสรรค์ เพื่อบรรลุเป้าหมายขององค์กร โดยตระหนักว่า นั่นคือวิถีสู่ความก้าวหน้าของตน โดยไม่ต้องประพฤติตนเอาอกเอาใจจ้าวนายแบบในหน่วยราชการทั่วไป
ผลงานเพื่อตำแหน่งทางวิชาการใน สบช. ต้องเป็นผลงานหนุนการทำหน้าที่สถาบันอุดมศึกษาเพื่อความเข้มแข็ง และการเรียนรู้และพัฒนาต่อเนื่อง ของระบบสุขภาพปฐมภูมิ ระบบสุขภาพชุมชน ระบบสุขภาพครอบครัว ระบบการสร้างเสริมสุขภาพและป้องกันโรค
ฝ่ายบริหาร สบช. ต้องจัดกระบวนการตั้งโจทย์ ว่าระบบสุขภาพปฐมภูมิไทยในปัจจุบันมีความต้องการพัฒนาในแง่มุมใดบ้าง ที่มีลำดับความสำคัญสูง นำเอาปัญหาหรือโอกาสพัฒนาดังกล่าวมาร่วมกันกำหนดเป็นประเด็นสร้างความรู้หรือวิจัย ที่ให้ผลทั้งพัฒนาระบบ พัฒนาการเรียนการสอน และมีผลงานวิชาการตีพิมพ์ หรือเผยแพร่ในรูปแบบอื่น อันจะเป็นผลงานวิชาการสำหรับยื่นขอตำแหน่งวิชาการได้
ฝ่ายบริหารต้องมีการจัดการระบบสนับสนุนการผลิตผลงานวิชาการ ไม่ใช่ปล่อยให้เป็นเรื่องส่วนตัวของอาจารย์แต่ละคน เหมือนอย่างมหาวิทยาลัยทั่วไปในอดีต ระบบสนับสนุนนอกจากเรื่องตั้งโจทย์วิจัยแล้ว ยังต้องมีด้านการสนับสนุนการขอทุนวิจัย และสนับสนุนการทำงานวิจัยเป็นทีม และเป็นชุดโครงการวิจัย
มองอีกมุมหนึ่ง นี่คือกลไก transform สบช. จากหน่วยงานราชการระดับกองในสำนักงานปลัดกระทรวงสาธารณสุข มาเป็นสถาบันอุดมศึกษา และเป็นกลไกเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กร จากวัฒนธรรมแนวดิ่ง วัฒนธรรมบังคับบัญชา ของราชการ มาเป็นวัฒนธรรมแนวราบ วัฒนธรรม “วิทยสหาย” (collegial) ของสถาบันอุดมศึกษา
คำถามคือ ฝ่ายบริหารของ สบช. เตรียมพัฒนา academic operating platform อย่างไร เพื่อให้สถาบันมีผลลัพธ์ทางวิชาการคุณภาพสูง และสนองความต้องการของประเทศ ผ่านกลไกกระตุ้นความทุ่มเทการปฏิบัติงานของบุคลากรสายวิชาการ
วิจารณ์ พานิช
๑๐ ก.ย. ๖๕
