การประเมินผู้บริหารมหาวิทยาลัย

ในการประชุมคณะอนุกรรมการของสภามหาวิทยาลัยแห่งหนึ่ง  ในเรื่องการประเมินผู้บริหารสูงสุด คืออธิการบดี    ตกลงกันว่าจะแยกการประเมินเพื่อต่างเป้าหมายออกจากกัน คือ (๑) ประเมินเพื่อพัฒนา  (๒) ประเมินเพื่อให้ความดีความชอบประจำปี

โชคดีที่ในคณะอนุกรรมการนี้มีผู้เชี่ยวชาญด้านการพัฒนาบุคลากรจากนิด้าอยู่ด้วย    ท่านให้ความเห็นว่า ไม่ว่าการประเมินเพื่อเป้าหมายใดในสองแบบ ต่างก็ต้องการให้ส่งผลสุดท้ายไปยังความเจริญก้าวหน้าขององค์กรทั้งสิ้น  

ท่านบอกว่า (และผมเห็นด้วยอย่างยิ่ง) ว่า    การประเมินผลงานเพื่อความดีความชอบที่การขึ้นเงินเดือนอย่างที่ใช้กันอยู่ในวงราชการและกึ่งราชการ มีข้อจำกัดมากในด้านการสร้างแรงจูงใจ (motivation) ต่อผู้บริหาร    จึงมีระบบการตอบแทนความดีความชอบตามผลงานเป็นรายปี ที่ไม่ผูกพันกับเงินเดือน    และเนื่องจากผลงานของผู้ปฏิบัติงานมักไม่ใช่แค่ทำคนเดียว  มักต้องทำงานเป็นทีม    จึงควรพิจารณาให้การตอบแทนความดีความชอบรายปีในลักษณะคล้ายโบนัสเป็นทีมด้วย

ระบบโบนัสนี้มีข้อดีที่ไม่ผูกมัดภาระทางการเงินระยะยาว    ต่างจากการขึ้นเงินเดือน   

มีการหารือกันว่า ภารกิจของผู้บริหารมหาวิทยาลัยในยุคที่จะต้อง transform มหาวิทยาลัยอย่างรุนแรง และต้องเร็วด้วย    อธิการบดีต้องไม่ใช่แค่บริหารตามโครงสร้างและกระบวนการทำงานแบบเดิมๆ    แต่ต้องสร้างระบบใหม่ที่แตกต่างไปจากเดิมด้วย    ถ้าไม่ระวัง การประเมินจะอยู่บนฐานของโครงสร้างและกระบวนการทำงานแบบเดิม    การประเมินอธิการบดีจึงกลายเป็นกลไกขัดขวางการเปลี่ยนแปลงไป โดยไม่รู้ตัว  

จึงตกลงกันว่า การประเมินอธิการบดีจะให้น้ำหนักที่การบริหารสองด้าน  คือบริหารการเปลี่ยนแปลง กับบริหารงาน    ในสัดส่วนที่หากให้ผมตัดสิน ผมให้ ๗๐ : ๓๐    แต่จะให้ ๕๐ : ๕๐ ไปก่อนก็ได้     

การประเมินผลงานการบริหารการเปลี่ยนแปลงน่าจะใช้เครื่องมือ OKR (Objective + Key Results) เอาข้อมูลผลงานและกระบวนการที่ใช้มาเสวนากันระหว่างอธิการบดีกับทีมประเมิน ทุกๆ ๓ เดือน   แล้วรายงานสภามหาวิทยาลัย     

วิจารณ์ พานิช

๑๑ ก.ย. ๖๒