ผู้นำส่วนใหญ่ไม่ต้องการสร้างทีมโดยเริ่มตั้งแต่ต้นใหม่ นั่นเป็นเหตุผลที่ Lencioni กล่าวถึงการประเมินพนักงานปัจจุบัน การพัฒนาพนักงานที่ขาดคุณสมบัติในสามประการ และการทำให้เป็นวัฒนธรรมขององค์กร

ทีมในอุดมคติ

The Ideal Team Player

พลตรี มารวย  ส่งทานินทร์

[email protected]

20 ตุลาคม 2561

บทความเรื่อง ทีมในอุดมคติ นำมาจากหนังสือเรื่องThe Ideal Team Player ประพันธ์โดยPatrick Lencioni จัดพิมพ์โดย Jossey-Bass เมื่อ April 25, 2016

ผู้ที่สนใจเอกสารนี้ในรูปแบบ PowerPoint (PDF file) สามารถ Download ได้ที่ https://www.slideshare.net/maruay/the-ideal-team-player-120073655

เกี่ยวกับผู้ประพันธ์

  • Patrick Lencioni เป็นนักประพันธ์ชาวอเมริกัน ผู้ให้คำปรึกษา และผู้บรรยายหลัก เขาเป็นผู้ก่อตั้งและประธานบริษัท The Table Group ซึ่งเป็นบริษัทที่ปรึกษาด้านการจัดการ
  • Wall Street Journal กล่าวว่า เขาเป็น"หนึ่งในนักพูด ที่ธุรกิจต้องการมากที่สุด" เขามีชื่อเสียงในฐานะผู้ประพันธ์หนังสือขายดีสองเรื่องคือ"The Advantage" และ "The Five Dysfunctions of a team" ซึ่งเล่มหลังเป็นภาคแรกของหนังสือเล่มนี้
  • Lencioni อาศัยอยู่บริเวณ San Francisco Bay กับภรรยาและลูกชายสี่คน

เกี่ยวกับหนังสือ

  • "ทีมในอุดมคติ (The Ideal Team Player)" คือหนังสือที่คุณควรอ่าน หากคุณต้องการสร้างทีมระดับดาวเด่นในบริษัทของคุณ
  •  ถ้าคุณอยู่ฝ่าย HR หรือคุณเป็นเจ้าของ/ผู้นำของบริษัท และคุณคิดว่าคุณสามารถใช้คำแนะนำสักสองสามข้อเกี่ยวกับทีมที่ดีแล้ว ไม่ควรลังเลที่จะใช้คำแนะนำของ Patrick Lencioni
  •  หนังสือนวนิยายเล่มนี้ของ Lencioni สามารถช่วยคุณได้ แม้ว่าคุณจะเป็นนายจ้าง แต่ก็ยังอยากจะเป็นสมาชิกของทีมที่ดี

นวนิยายที่แต่งขึ้นมา

  •  เป็นเรื่องเกี่ยวกับบริษัทที่มีปัญหาเนื่องจากBob Shanley ซีอีโอผู้ก่อตั้งบริษัทรับเหมาก่อสร้างValley Builders (VB) ต้องเกษียณอายุจากปัญหาคือ ต้องผ่าตัดหัวใจ
  •  เขาได้เสนองานให้กับหลานชายคือ Jeff ซึ่ง Jeff รู้ทันทีว่าเขาเป็นซีอีโอในเวลาที่แย่ที่สุด เพราะบริษัทเพิ่งได้รับสัมปทานขนาดใหญ่สองสัญญา ทำให้เขาต้องจ้างพนักงานใหม่อย่างน้อย 60 คนภายในสองเดือนข้างหน้า

วัฒนธรรมองค์กร

  •  การจ้างงานต้องเพิ่มเป็น 80 เพราะจะมีอีก 20 คน ที่ผู้บริหารอาวุโสบอกเขาว่ากำลังจะลาออก
  •  ทำไม? เพราะพวกเขาไม่เหมาะกับวัฒนธรรมของ VB ที่ลุงของเขาสร้างขึ้นมา คือ "ความสามารถในการทำงานอย่างมีประสิทธิภาพกับคนอื่น ๆ ...มีความสำคัญมากขึ้นในโลกปัจจุบันมากกว่าที่เคยเป็นมา"
  •  ในไม่ช้า Jeff ก็รู้ว่าวัฒนธรรมการทำงานของ VB ขึ้นอยู่กับความคิดที่ว่า ทีมต้องสร้างขึ้นจากคนในทีมที่เหมาะสม และจะต้องมีลักษณะสามประการ คือความอ่อนน้อมถ่อมตน (humility) ความหิวโหย (hunger) และ ความฉลาดในคน (people smarts)

ผลตรงข้าม

  •  อย่างไรก็ตาม สิ่งที่ต้องมีทั้งหมดเหล่านี้ หากขาดหนึ่งหรือสองอย่าง อาจจะทำให้เกิดผลตรงข้าม (counter-effect)
  •  เพราะคนที่มีเพียงแค่ถ่อมตนเป็นได้เพียงเบี้ย (pawns) คนที่กำลังหิวกระหายเท่านั้นคือ รถไถดิน (bulldozers) และคนที่เก่งกาจอย่างเดียวอาจเป็นคนที่มีเสน่ห์ (charmers) เท่านั้น
  •  คุณคงไม่ชอบสิ่งเหล่านั้น

ข้อที่ 1. ความอ่อนน้อมถ่อมตน (Humility)

  •  จากคำพูดของ Lencioni ความอ่อนน้อมถ่อมตน น่าจะเป็นคุณภาพที่สำคัญที่สุด
  •  ผู้ที่อยู่ในทีมที่ยอดเยี่ยม ไม่มีอัตตาหรือความกังวลเกี่ยวกับสถานะตนเอง พวกเขาชี้ให้เห็นถึงการมีส่วนร่วมของผู้อื่น ไม่แสวงหาความสนใจให้ตนเอง พวกเขาเน้นทีมมากกว่าตัวเอง และกำหนดความสำเร็จร่วมกันแทนที่จะเป็นรายบุคคล ไม่น่าแปลกใจเลยว่า ความอ่อนน้อมถ่อมตน เป็นสิ่งที่ยิ่งใหญ่และสำคัญที่สุดประการหนึ่งในการเป็นทีม

ข้อที่ 2. ความหิวโหย (Hunger)

  •  ผู้ที่หิวโหยไม่เคยพอใจ และพวกเขามักต้องการมากกว่าสิ่งที่พวกเขามี พวกเขามีแรงผลักดันและความใฝ่ฝันมาก
  • Lencioni มีความเห็นว่า "เรื่องของความหิวโหยนี้เป็นข่าวดีเพราะมีความอ่อนไหวและละเอียดอ่อนน้อยที่สุดของสามข้อ แต่ข่าวร้ายคือ มันยากที่จะเปลี่ยนแปลง"

ข้อที่ 3. ฉลาดคน (People Smarts)

  •  โปรดทราบว่า "ฉลาดคน" ไม่จำเป็นต้องหมายความว่า "เฉลียวฉลาด (brilliant)" แต่หมายความว่าฉลาดทางอารมณ์ และมีความสามารถในการมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคล
  •  แน่นอนว่า คุณไม่สามารถมีทีมได้ ถ้าไม่มีการเข้ากันได้ และพนักงานที่เป็นคนฉลาด นำไปสู่การเข้ากันได้นี้

มีลักษณะสองในสามอย่างยังไม่เพียงพอ

  •  พนักงานที่หิวโหยและฉลาดแต่ไม่ถ่อมตนเป็นนักการเมืองเก่ง (skillful politicians) ที่จะหาผลประโยชน์ส่วนตัว จนสายเกินไปที่จะทำอะไรบางอย่างเพื่อส่วนรวม
  •  พนักงานที่อ่อนน้อมถ่อมตนและฉลาดแต่ไม่หิวเป็นคนขี้เกียจที่น่ารัก (lovable slackers) ที่จะไม่ทำงานอะไรที่ยากลำบาก
  • สุดท้าย พนักงานที่อ่อนน้อมถ่อมตนและหิวโหยแต่ไม่ฉลาด เป็นผู้ทำผิดโดยไม่ตั้งใจ (accidental mess-makers) สร้างปัญหามากกว่าที่ทีมจะสามารถแก้ได้

ผู้สร้างปัญหาโดยไม่ตั้งใจ (The Accidental Mess maker)

  •  แท้จริงแล้ว พวกเขาต้องการที่จะให้บริการกับทีม และไม่สนใจที่จะได้รับการชมเชย
  •  อย่างไรก็ตาม การพูดของพวกเขาที่มีต่อการกระทำของผู้อื่นในทีม จะนำไปสู่ปัญหาความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล
  •  ในขณะที่เพื่อนร่วมงานเคารพการทำงานและความปรารถนาอย่างจริงใจของเขา แต่อาจรู้สึกเบื่อที่จะต้องแก้ปัญหาด้านความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล ซึ่งคนกลุ่มนี้มักทิ้งไว้เบื้องหลัง
  •  สามารถแก้ไขพวกเขาเหล่านี้โดยใช้ข้อเสนอแนะแบบอารมณ์ขัน

คนขี้เกียจที่น่ารัก (The Lovable Slacker)

  •  พวกเขาไม่ต้องการเรียกร้องความสนใจ แต่มีความเชี่ยวชาญในการทำงานกับเพื่อนร่วมงาน
  •  น่าเสียดาย ที่พวกเขามีแนวโน้มที่จะทำเท่าที่พวกเขาถูกขอร้องให้ทำ และไม่พยายามที่จะทำงานมากขึ้น หรืออาสาสมัครในงานที่มอบหมายเป็นพิเศษ
  •  พวกเขามีความตั้งใจในการทำงานกับทีมที่จำกัด
  •  คนขี้เกียจแต่น่ารัก ต้องการแรงจูงใจและการกำกับดูแล มิฉะนั้นประสิทธิภาพของทีมจะต่ำลง

นักการเมืองที่เก่ง (The Skillful Politician)

  •  คนเหล่านี้มีความทะเยอทะยาน ฉลาด และเต็มใจที่จะทำงานหนัก แต่เป็นเพียงเพื่อประโยชน์กับตนเอง
  •  เนื่องจากพวกเขาเป็นนักการเมืองที่เก่ง และเชี่ยวชาญในการพรรณนาตัวเองว่าเป็นคนถ่อมตัว ทำให้เป็นเรื่องยากสำหรับผู้นำ ในการระบุตัวตน และระบุพฤติกรรมที่เป็นอันตรายของพวกเขา
  •  กว่าที่ผู้นำเห็นว่าเกิดอะไรขึ้นจริง นักการเมืองเหล่านี้ อาจทำลายล้างเพื่อนร่วมงานที่อ่อนน้อมถ่อมตนไปแล้วอย่างมากมาย

ทีมในอุดมคติ

  •  ผู้ที่เหมาะสมในทีมคือ มีความพอดีของความอ่อนน้อมถ่อมตน ความหิวโหย และความฉลาดในคน
  •  พวกเขามีอัตตาเล็กน้อยเมื่อได้รับความสนใจหรือการยกย่อง พวกเขาแบ่งปันความดีความชอบให้กับผู้อื่นในทีม ในการได้รับรางวัลของเขา
  •  เป็นผู้ที่เหมาะสมในการทำงานอย่างมีพลังงาน มีความหลงใหล และมีความรับผิดชอบส่วนบุคคล โดยคำนึงถึงประโยชน์ของทีม
  •  พวกเขาทำและพูดสิ่งที่ถูกต้อง เพื่อช่วยให้เพื่อนร่วมทีมรู้สึกชื่นชม เข้าใจ และรวมถึงในสถานการณ์ที่ยากลำบากที่เกิดขึ้น ซึ่งต้องการความรักและความสามัคคี

การนำแนวคิดไปใช้ประโยชน์

  •  มีสี่รูปแบบหลัก ในการนำแนวคิดของทีมที่เหมาะสำหรับองค์กรไปใช้ประโยชน์ได้ คือ 1. การจ้างงาน 2. การประเมินพนักงานปัจจุบัน 3. การพัฒนาพนักงาน และ 4. การทำให้เป็นวัฒนธรรมขององค์กร

สามบทเรียนสำคัญจาก "ทีมในอุดมคติ"

  • 1. คุณธรรมสามประการที่สำคัญของทีมในอุดมคติ (The Three Essential Virtues of the Ideal Team Player)
  • 2. การสัมภาษณ์พนักงานใหม่ (How to Interview New Hires for Your Team)
  • 3. การพัฒนาคุณภาพที่สำคัญสามประการ (How to Develop the Three Essential Qualities)

ประการที่ 1. คุณธรรมสามประการของทีมในอุดมคติ

  •  สำหรับองค์กรที่มุ่งมั่นอย่างจริงจัง ในการมุ่งเน้นการทำงานเป็นทีม ให้เป็นวัฒนธรรมขององค์กร Patrick Lencioni กล่าวว่า สิ่งสำคัญคือ"คนที่ใช่ (the right people)" เป็นคนที่มีคุณธรรมสามข้อคือ ความอ่อนน้อมถ่อมตน ความหิว และความฉลาดในคน
  •  หากไม่ครบทั้งสามข้อ ก็อาจเป็นอันตรายอย่างร้ายแรงต่อทีมงานของคุณ

ประการที่ 2. การสัมภาษณ์พนักงานใหม่

  •  "บทสัมภาษณ์ส่วนใหญ่ยังคงเป็นบทสนทนาที่เหมือนเดิมเมื่อ 40 ปีก่อน" และสมควรเปลี่ยนแปลงได้แล้ว
  •  เพราะตอนนี้คุณทราบถึงหลักคุณธรรมสามข้อของทีมที่เหมาะสมแล้ว คุณควรออกแบบกระบวนการสัมภาษณ์ของคุณ เพื่อดูว่าพนักงานใหม่จะมีศักยภาพตามนั้นหรือไม่
  •  ดังนั้นลองพยายามหาเรื่องแปลก ๆ (พูดคุยกับผู้สัมภาษณ์ด้วยการเดินไปช็อปปิ้ง) และมุ่งเน้นไปที่การตรวจสอบความบังเอิญซึ่งอาจบอกคุณได้ว่า เขาคือคนที่อ่อนน้อมถ่อมตน หิวโหย และฉลาดคน

กฎเกณฑ์การสัมภาษณ์

  •  1. สำหรับคนอ่อนน้อมถ่อมตน: ถามผู้สมัครเกี่ยวกับความสำเร็จที่สำคัญที่สุดในอาชีพของเขา และดูว่าเขาจะใช้ "ฉัน" หรือ "เรา" มากกว่ากัน อย่างหลังบ่งชี้ถึงความอ่อนน้อมถ่อมตน
  •  2. สำหรับผู้ที่หิวโหย: ถามผู้สมัครว่า อะไรคือความยากลำบากที่สุดที่เขาเคยพบพาน ถ้าดูเหมือนว่าเขาดูมีความสุข (ไม่ใช่เพียงอดทน) จากประสบการณ์นี้ เขาคือผู้หิวโหยแน่นอน
  •  3. สำหรับคนฉลาด: ถามผู้สมัครว่า เขาจะอธิบายถึงบุคลิกภาพของตนเองอย่างไร ถ้าเขารู้จุดอ่อนและจุดแข็งของตัวเองดี แสดงว่าเขามีไหวพริบและฉลาด

ประการที่ 3. การพัฒนาคุณภาพที่สำคัญสามประการ

  •  ถ้าคุณต้องการที่จะกลายเป็นผู้เล่นในทีมที่เหมาะแล้ว คุณต้องฝึกเกี่ยวกับสามคุณสมบัติที่สำคัญคือ
  •  1. อ่อนน้อมถ่อมตน สุภาพและเรียนรู้วิธีการชมเชย ถามเพื่อนร่วมงานว่ารู้สึกอย่างไร แล้วฟัง
  •  2. หิวโหย นี่คือคุณธรรมที่ยากที่สุดในการพัฒนา ให้เรียนรู้วิธีการทำงานเพิ่มมากขึ้น
  •  3. ฉลาดคน มีหนังสือหลายเล่มที่สามารถช่วยพัฒนาความฉลาดทางอารมณ์ ให้ใช้เป็นแนวทางต่อไปของคุณ

สรุป

  • ผู้นำส่วนใหญ่ไม่ต้องการสร้างทีมโดยเริ่มตั้งแต่ต้นใหม่ นั่นเป็นเหตุผลที่ Lencioni กล่าวถึงการประเมินพนักงานปัจจุบัน การพัฒนาพนักงานที่ขาดคุณสมบัติในสามประการ และการทำให้เป็นวัฒนธรรมขององค์กร
  • วิธีที่ดีที่สุดในการสร้างวัฒนธรรมแห่งความอ่อนน้อมถ่อมตน ความหิวโหย และความเฉลียวฉลาด คือ การคอยสังเกตผู้ที่แสดงคุณธรรมเหล่านี้อย่างเปิดเผย ให้ทำการยกย่องชมเชย และให้ถือว่าเป็นแบบอย่างที่ดีขององค์กร

*************************************************