ประเด็นร่าง พรบ. บริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่นฉบับใหม่ ตอนที่ 23 : ปัญหาระบบแท่ง ตอน 2

ประเด็นร่าง พรบ. บริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่นฉบับใหม่ ตอนที่ 23 : ปัญหาระบบแท่ง ตอน 2

10 พฤษภาคม 2561

ทีมวิชาการสมาคมพนักงานเทศบาลแห่งประเทศไทย[1]

การว่าจ้าง สปร. ศึกษาการเข้าแท่งท้องถิ่น

มีการถกปัญหากันก่อนเข้าแท่งมาตั้งแต่ปี 2552 กระบวนการเข้าสู่ระบบแท่งของข้าราชการส่วนท้องถิ่นนั้นได้มีการว่าจ้าง “สถาบันที่ปรึกษาเพื่อพัฒนาประสิทธิภาพในราชการ” หรือ “สปร.” วงเงินจ้างประมาณ 14 ล้านบาท เพื่อศึกษาความเป็นไปได้ในการยกเลิกระบบซีของข้าราชการส่วนท้องถิ่น โดยมีกรอบระยะเวลาศึกษาให้แล้วเสร็จเสนอ ก.กลาง พิจารณาภายในเดือนกันยายน 2552 เป็นแนวโน้มว่าจะนำระบบแท่งข้าราชการพลเรือนมาปรับใช้ในข้าราชการส่วนท้องถิ่น ซึ่งต้องให้มีสิทธิในการโอนย้ายไปมากันได้เหมือนข้าราชการพลเรือน เพราะหากกำหนดแตกต่าง อาจมีผลกระทบในการไม่สามารถโอนย้ายระหว่างกันได้ โดยมีผลการศึกษามาเป็นระยะ รายงานผลการศึกษาฉบับที่สำคัญที่ผ่านมา เช่น (1) ร่างรายงานฉบับสมบูรณ์ (Draft Final Report) โครงการศึกษาวิจัยเรื่อง การปรับปรุงระบบจำแนกตำแหน่งและค่าตอบแทนของข้าราชการส่วนท้องถิ่น (ระยะที่ 2) [2] เสนอต่อ กระทรวงมหาดไทย วันที่ 17 ธันวาคม 2552 ซึ่งก่อนหน้านี้ สปร. ได้เชิญ อปท. แจ้งข้าราชการ อบจ.เทศบาล และ อบต. แต่ละสายงานเข้าประชุม 5 ภาค ระหว่างวันที่ 12-28 พฤษภาคม 2552 (2) โครงการสื่อสารและประชาสัมพันธ์ตามแผนปฏิบัติการเพิ่มประสิทธิภาพการบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่น ระบบจำแนกตำแหน่งของข้าราชการส่วนท้องถิ่น จากระบบซีเป็นระบบแท่ง ประจำปีงบประมาณ พ.ศ. 2558 [3] เสนอ สำนักงาน ก.ถ. สำนักงานปลัดกระทรวงมหาดไทย (3) โครงการติดตามประเมินผลและพัฒนาระบบทรัพยากรบุคคลของข้าราชการส่วนท้องถิ่น รองรับ Thailand 4.0 และแผนยุทธศาสตร์ชาติ 20 ปี ประจำปีงบประมาณ พ.ศ. 2560 [4] สปร. ตามหนังสือสำนักงานปลัดกระทรวงมหาดไทยที่ มท 0209.3/ว 4159 ลงวันที่ 26 กรกฎาคม 2560 ซึ่งมีการจัดประชุมเชิงปฏิบัติการเพื่อรับฟังความคิดเห็นตามโครงการฯ ระหว่างวันที่ 10 ตุลาคม – 7 พฤศจิกายน 2560 รวมจำนวน 4 ครั้ง ใน 4 ภาค คือภาคตะวันออกเฉียงเหนือ ภาคใต้ ภาคเหนือ และ ภาคกลาง

 

ปัญหาการเข้าสู่ระบบแท่งของท้องถิ่นเริ่มตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม 2559 เป็นต้นมา

          ข้าราชการส่วนท้องถิ่นส่วนหนึ่งโดยเฉพาะข้าราชการแท่งทั่วไปและแท่งวิชาการ ยังคงเห็นว่าเป็นปัญหาอยู่ แม้ผลการศึกษาของ สปร. ตามรายงานฉบับสมบูรณ์การติดตามประเมินและพัฒนาระบบทรัพยากรบุคคลของข้าราชการส่วนท้องถิ่น รองรับ Thailand 4.0 ประจำปีงบประมาณ พ.ศ. 2560 [5] ที่ได้นำเสนอสำนักงานปลัดกระทรวงมหาดไทย (สำนักงาน ก.ถ.) แล้วได้สรุปแนวทางแก้ไข “ข้าราชการท้องถิ่นที่ได้รับผลกระทบจากการเข้าสู่ระบบแท่ง” [6] สรุปว่าได้สำรวจกลุ่มเป้าหมายเกือบทั้งหมดหรือประมาณ 80-90% ไม่มีผู้ใดเสียสิทธิจากการเข้าสู่ระบบแท่งแต่เพราะการสื่อสารและความไม่เข้าใจทำให้รู้สึกว่าไม่ยุติธรรม เช่น ความไม่เข้าใจหรือไม่ทราบเกี่ยวกับระเบียบของการขอเครื่องราชอิสริยาภรณ์ ความเข้าใจว่าการเลื่อนไหลในตำแหน่งต่างๆ สามารถทำได้โดยไม่มีข้อจำกัด และได้สรุปข้อเสนอเพิ่มเติม โดยเสนอให้มีการพิจารณาแนวทางในการเยียวยาของข้าราชการส่วนท้องถิ่นซี 7 สายผู้ปฏิบัติ หรือซี 7 สายงานบริหาร ซึ่งมีปัญหาคือ เดิมซี 6 สามารถย้ายฝ่ายได้แต่ปัจจุบัน ซี 6 เป็นชำนาญงานใช้เวลา 10 ปี, ซี 6 ชำนาญการใช้เวลา 4 ปี ทั้งนี้อาจมีการผ่อนผันให้ลดลงกึ่งหนึ่งสำหรับผู้ที่อยู่ในตำแหน่งก่อนการเปลี่ยนผ่านเพื่อเป็นแรงจูงใจ

 

เท้าความเดิมจากการศึกษาของ สปร.

ในรายละเอียดบางอย่าง เป็นรายละเอียดเชิงวิชาการที่มีข้อมูลมาก ยังไม่ขอนำเสนอ ลองย้อนมาดูข้อมูลเดิมที่นอกจากข้อมูล สปร. ที่มีการถกปัญหากันในเวทีสัมมนามาตั้งแต่ปี 2552 โดยสมาคมข้าราชการส่วนท้องถิ่นแห่งประเทศไทย (ชื่อเดิมสมาคมข้าราชการส่วนตำบลและเทศบาล) ในหัวข้อ“ท้องถิ่นไม่ควรเข้าสู่ระบบแท่ง” จากเวทีการประชุมสัมมนา เรื่อง “ทิศทางการบริหารงานบุคคลท้องถิ่น” มีปลัด อบต.ผู้แทนใน ก.อบต.จังหวัด เข้าร่วม 155 คน [7] มีสรุปสาระสำคัญ คือ

(1) เรื่องกรณีปลัด อบต.ปฏิบัติหน้าที่นายกฯ มีปัญหาเกิดขึ้นหลายเรื่อง โดยเฉพาะที่กฎหมายกำหนดว่า ให้ปฏิบัติหน้าที่เท่าที่จำเป็น ไม่สามารถดำเนินการสอบเลื่อนระดับปลัด อบต.จากระดับ 6 เป็นระดับ 7 เพราะเป็นผลประโยชน์ส่วนตน และมิได้มีความจำเป็นเร่งด่วน อีกทั้งยังเป็นเรื่องของการใช้ดุลยพินิจของผู้บริหารท้องถิ่นเท่านั้น การฝ่าฝืนอาจเป็นการใช้ตำแหน่งหน้าที่โดยมิชอบ (2) การใช้กฎหมายล้างมลทินเพื่อเอื้อประโยชน์ต่อตนเองหรือบุคคลอื่น ในการออกคำสั่งลงโทษทางวินัยแก่พนักงานส่วนตำบล ก่อนที่ ก.อบต.จังหวัดจะมีมติเห็นชอบ เนื่องจากเกรงว่า หากรอมติ ก.อบต.จังหวัดจะไม่ทันการณ์ก่อนหรือในวันที่กฎหมายมีผลใช้บังคับ 5 ธันวาคม 2550 ผลก็คือ คำสั่งลงโทษพนักงานส่วนตำบลรายนั้น ได้รับการล้างมลทินตามกฎหมาย แต่ผลจากนั้นผู้ออกคำสั่ง รวมทั้งผู้เสนอร่างคำสั่ง อาจได้รับการไต่สวนสอบสวนทางอาญาและวินัยต่อไป อันเนื่องจากการใช้อำนาจหน้าที่โดยมิชอบด้วยกฎหมายเพื่อเอื้อประโยชน์ให้ตนเองหรือผู้อื่น (3) การเปลี่ยนสายงาน จะมีการแก้ไขเปลี่ยนแปลงหลักเกณฑ์การเปลี่ยนสายงานใหม่ เพื่อให้ความเป็นธรรมกับ ข้าราชการส่วนท้องถิ่นที่ทำงานมานาน ซึ่งทำงานในหน้าที่ได้ดี แต่ไม่สามารถสอบแข่งขันกับเขาได้ เนื่องจากมีอายุมาก นอกจากนี้ การฝึกอบรมเปลี่ยนสายงาน ทำให้ไม่เป็นธรรมกับบุคคลอื่น และไม่เป็นไปตามเจตนารมณ์ดั้งเดิม เพราะบางคนมีคุณวุฒิได้เข้ารับการฝึกอบรมเปลี่ยนสายงาน แต่ไม่ได้ปฏิบัติหน้าที่ที่เกี่ยวข้องฯ มาก่อน จึงต้องมีการแก้ไขปรับปรุงใหม่ (4) การลงมติในที่ประชุม ก.อบต.จังหวัดควรใช้ดุลยพินิจบนพื้นฐานของกฎหมาย หลักเกณฑ์ ที่ให้อำนาจไว้เท่านั้น “อย่าใช้พวกมากลากไป” หากเห็นว่า มตินั้นไม่ชอบด้วยกฎหมายต้องแสดงความเห็นแย้งไว้ในที่ประชุมและต้องบันทึกความเห็นแย้งนั้นไว้ด้วย (5) การเลื่อนขั้นเงินเดือนประจำปี กรณีที่ไม่มีนายกฯ สำหรับการประเมินประสิทธิภาพประสิทธิผลการปฏิบัติงาน ของตำแหน่ง ปลัด อบต.นั้น ต้องให้นายอำเภอเป็นผู้ประเมิน ปลัด อบต.จะประเมินตนเองไม่ได้ ทั้งนี้ เป็นไปตามหลักกฎหมายวิธีปฏิบัติราชการทางปกครอง หรือ กรณีนายก อบต.ไปเปลี่ยนแปลงผลแตกต่างจากคณะกรรมการกลั่นกรองผลการประเมินฯ มีตามแนวคำพิพากษาศาลปกครองว่า การกระทำของนายกฯนั้นไม่ชอบด้วยกฎหมาย (6) ปัญหาสี่ปีย้ายของสายงานบริหาร ยังต้องการให้คงเรื่องนี้ไว้หรือไม่ ซึ่งส่วนใหญ่ยังมีความเห็นว่า ควรคงไว้ แต่ให้มีการปรับปรุงเงื่อนไขบางประการ (7) ระบบแท่งเงินเดือนของข้าราชการส่วนท้องถิ่นอยู่ในระหว่างการศึกษาวิจัย คาดว่าจะต้องใช้ระยะเวลาพอสมควร

          มีข้อสังเกตว่า ประเด็นดังกล่าวไม่เกี่ยวข้องโดยตรงกับเรื่องระบบแท่ง แต่เป็นสภาพปัญหาที่วิทยากรได้หยิบประเด็นมาย้ำอธิบายเป็นข้อสังเกตอันเป็นสภาพปัญหาในการบริหารงานบุคคลของของระบบซี

 

สรุปประเด็นการเข้าแท่งท้องถิ่นเมื่อ 2552

มีข้อสังเกตผลจากการยกเลิกระบบซีของข้าราชการพลเรือนใช้กับข้าราชการ 1.5 ล้าน คน ท้องถิ่นมีข้าราชการประมาณ 3 แสนคน หากไม่ดีก็ไม่ควรเข้าแท่ง ในร่าง (2552) กำหนดให้ท้องถิ่นมีข้าราชการส่วนท้องถิ่น 4 ประเภท (4 แท่ง) เหมือน ก.พ. คือ [8] (1) ประเภททั่วไป สายงานเริ่มระดับ1,2 เหมือน ก.พ. (2) ประเภทวิชาการ สายงานเริ่มระดับ (ซี) 3 เหมือน ก.พ. (3) ประเภทอำนวยการกำหนดแตกต่างจาก ก.พ. คือ ระดับต้น (ซี 6-7) ระดับกลาง (ซี 8) ระดับสูง (ซี 9) โดยกำหนดให้หัวหน้าส่วน, ผอ.กอง, หัวหน้าสำนักฯ ของท้องถิ่น (4) ประเภทบริหาร กำหนดแตกต่างจาก ก.พ คือ ระดับ ses 1 (ซี 6-7), ses 2 (ซี 8), ses 3 (ซี 9) และ ses 4 (ซี 10) โดยกำหนดให้ปลัดท้องถิ่นและรองปลัดท้องถิ่น อยู่ประเภทบริหารนอกจากนี้ เรื่องเงินประจำตำแหน่งปรับปรุงเทียบเคียงไม่ต่ำกว่าของ พรบ.ข้าราชการพลเรือนพ.ศ. 2551 มาตรา 50 ทักษะพิเศษ (ชำนาญการพิเศษ) วิชาการและวิชาชีพ (ชำนาญการ) เหมือน ก.พ. ที่แตกต่างจาก ก.พ.คือ แท่งอำนวยการ และแท่งบริหาร ควรระวังว่า “เงินประจำตำแหน่ง” หรือ “เงินวิทยฐานะ” ของท้องถิ่นที่แตกต่างจากข้าราชการพลเรือน เป็น "เงินข้าง ๆ" คือ ไม่ใช่เงินเดือนแต่เป็นเงินที่เคียงข้างมากับตำแหน่ง จะเกิดมีข้อโต้แย้งจากข้าราชการประเภทอื่นว่าแตกต่างได้

 

สรุปเนื้อหาสำคัญที่ท้องถิ่นไม่ควรเข้าสู่ระบบแท่ง

          เป็นทัศนะความเห็นหนึ่งจากการสัมมนาวิชาการเมื่อ 2552 ดังกล่าวกรณีการเข้าแท่งของท้องถิ่น (เมื่อปี 2552) ว่า [9] ท้องถิ่นยังไม่ควรเข้าสู่ระบบแท่ง เพราะ (1) ท้องถิ่นมีหลากหลายยังต้องใช้เวลาทำการศึกษาพอสมควร ซึ่งไม่เหมือนกับ ก.พ.ที่มีการใช้เงินจำนวนมากในการศึกษา แต่ท้องถิ่นไม่มีเงินเพื่อจะศึกษาเรื่องนี้ (2) ทราบว่าปัญหาของข้าราชการพลเรือนที่เข้าสู่ระบบแท่งเงินเดือนยังไม่ได้รับการแก้ไขให้อยู่ในสภาพที่ปกติ เนื่องจากหลักเกณฑ์ ก.พ.ยังไม่แล้วเสร็จ เช่น (2.1) การโอน(ย้าย)ระหว่างกันนั้น กรณีวุฒิการศึกษาไม่ตรงกัน (2.2) การเลื่อนระดับ ไม่มีการพอกขั้นเงินเดือน (2.3) ระบบอาวุโสมีปัญหา เช่น ปัจจุบันที่ใช้อยู่ ระดับ 6 กับระดับ 7 จะอยู่แท่งเดียวกัน หัวหน้าเดิมอาจกลับตาลปัตรเป็นลูกน้องได้ (2.4) ความเข้าใจผิดว่า เมื่อเข้าสู่ระบบแท่งเงินเดือนแล้ว เงินเดือนจะสูงขึ้น จะมีเงินประจำตำแหน่งกันทุกคน โดยเฉพาะสายงานที่เริ่มต้นจากระดับ 3 นั้น เฉพาะสายงานวิชาชีพเดิมเท่านั้น เช่น แพทย์ พยาบาลวิชาชีพ วิศวกร เป็นต้น (2.5) ความก้าวหน้า ในระดับแท่งเงินเดือนของ ก.พ.ปัจจุบัน ไม่สามารถไปสายงานบริหารได้ทันที ต้องเข้าไปสายงานวิชาการก่อน แล้วจึงไปสายงานอำนวยการ และบริหารได้ (3) คาดว่าระบบแท่งของท้องถิ่นต้องใช้เวลาอีก 2 - 3 ปี ควรรอให้ ก.พ.ใช้ไปสักระยะหนึ่งก่อน จึงจะสรุปได้ว่าจะเข้าสู่ระบบแท่งหรือไม่ และโดยวิธีใด ซึ่งของท้องถิ่นนั้นจะไม่เหมือนกับของ ก.พ.เพราะของ ก.พ. แท่งบริหารมีอยู่เพียง 2 แท่ง คือ แท่งบริหารระดับต้น และแท่งบริหารระดับสูง ซึ่งไม่มีแท่งบริหารระดับกลางหายไป สำหรับของท้องถิ่นอาจมีแท่งระดับต้น (ซี 6 - 7 เดิม) และแท่งระดับกลาง (ซี 8 - 9) ก็ได้ เพราะไม่เหมือนข้าราชการพลเรือน

 

อีกนิดว่าด้วยเส้นทางความก้าวหน้าของข้าราชการ (Career Path)[10]

          ขึ้นอยู่กับระบบในการสรรหาหรือการคัดเลือกบุคคล (Recruitment & Selection) เข้าทำงาน ในหลายระบบ ว่าจะใช้ระบบใดหรือมีการผสมผเสกัน คือ [11] (1) ระบบคุณธรรม (2) ระบบอุปถัมภ์ (3) ระบบ Lateral Entry or Vertical Entry (4) ระบบ Fast Track (5) ระบบสืบทอดตำแหน่ง (6) ระบบอื่น ๆ ซึ่งไม่ว่าจะมีการผสมผเสระบบคัดเลือกอย่างใดก็ตาม “เส้นทางความก้าวหน้าในสายอาชีพ” เป็นเรื่องที่สำคัญมาก ๆ ซึ่ง จากการศึกษาของ สปร. ได้มีการกล่าวถึงประเด็นสำคัญนี้มากเช่นกัน มีตัวแปรที่ขัดแย้งเข้ามาเกี่ยวข้อง คือ “เรื่องอาวุโส” เพราะ การเปิดให้มีระบบ Fast Track หรือ “ระบบข้าราชการผู้มีผลสัมฤทธิ์สูง” (High Performance and Potential System : HiPPS) [12] ที่ต้องการ “คนเก่ง” (Talent) [13] ที่หมายถึง บุคคลที่มีผลการปฏิบัติงานและมีศักยภาพในการทำงานสูง (High Performance and High Potential) ซึ่งถือเป็นทรัพยากรบุคคลที่สำคัญที่จะนำพาองค์กรไปสู่เป้าหมายและยั่งยืนต่อไปในยุคที่มีการเปลี่ยนแปลงรวดเร็วเช่นนี้ ตามหลักการวัดและประเมิน “Talent” โดยการสร้าง “9 Box Grid Matrix” [14] ทั้งหมด 9 กล่อง จากความสามารถในการปฏิบัติงานในปัจจุบันและศักยภาพ (Performance and Potential) โดยมีระดับการวัด 3 ระดับ คือ ต่ำ กลาง และ สูง ผลที่ได้คือ “คนเก่ง” จะเป็นบุคคลในกล่องสีเขียว ที่เป็นคนที่มีศักยภาพอย่างแท้จริงหรือที่เรียกว่า Talent และควรเป็นคนกลุ่มอันดับที่หนึ่งที่ควรได้รับการพัฒนาเพื่อให้ไปสู่การเป็นผู้นำในอนาคต เช่น การหมุนเวียนงาน การหาช่องว่าง (gap) ทางด้านสมรรถนะและพฤติกรรมที่ยังขาดและจำเป็นต่อการทำงานได้แก่ คนเก่ง 3 กลุ่ม ได้แก่ (1) กลุ่มดาว –Star คนประเภท High performance/High potential (2) กลุ่มดาวรุ่ง –Rising Star คนประเภท Moderate performance/High potential (3) กลุ่มดาวในปัจจุบัน –Current Star คนประเภท High performance/Moderate potential

 

คราวต่อไปมาดูรายละเอียดประเด็นศึกษาของ สปร. ในเรื่องแท่งท้องถิ่น โดยเฉพาะเรื่อง ความก้าวหน้าในสายอาชีพ

[1] Phachern Thammasarangkoon, Municipality Officer ทีมวิชาการสมาคมพนักงานเทศบาลแห่งประเทศไทย, หนังสือพิมพ์สยามรัฐสัปดาห์วิจารณ์ ปีที่ 65 ฉบับที่ 35วันศุกร์ที่ 11- วันพฤหัสบดีที่ 17พฤษภาคม 2561, เจาะประเด็นร้อน อปท.หน้า 66 

[2]สถาบันที่ปรึกษาเพื่อพัฒนาประสิทธิภาพในราชการ (สปร.), “ร่างรายงานฉบับสมบูรณ์ (Draft Final Report)”, โครงการศึกษาวิจัยเรื่อง การปรับปรุงระบบจำแนกตำแหน่งและค่าตอบแทนของข้าราชการส่วนท้องถิ่น (ระยะที่ 2) เสนอต่อ กระทรวงมหาดไทย, 17 ธันวาคม 2552, http://www.local.moi.go.th/2009/pdf/completed_draft_final_report.pdf

[3]โครงการสื่อสารและประชาสัมพันธ์ตามแผนปฏิบัติการเพิ่มประสิทธิภาพการบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่น ระบบจำแนกตำแหน่งของข้าราชการส่วนท้องถิ่น จากระบบซีเป็นระบบแท่ง ประจำปีงบประมาณ พ.ศ. 2558, เสนอ สำนักงาน ก.ถ. สำนักงานปลัดกระทรวงมหาดไทย โดย สถาบันที่ปรึกษาเพื่อพัฒนาประสิทธิภาพในราชการ (สปร.), http://www.local.moi.go.th/200...

[4]โครงการติดตามประเมินผลและพัฒนาระบบทรัพยากรบุคคลของข้าราชการส่วนท้องถิ่น รองรับ Thailand 4.0 และแผนยุทธศาสตร์ชาติ 20 ปี ประจำปีงบประมาณ พ.ศ. 2560 สปร. (สถาบันที่ปรึกษาเพื่อพัฒนาประสิทธิภาพในราชการ) ตามหนังสือสำนักงานปลัดกระทรวงมหาดไทยที่ มท 0209.3/ว 4159 ลงวันที่ 26 กรกฎาคม 2560

[5]รายงานฉบับสมบูรณ์การติดตามประเมินและพัฒนาระบบทรัพยากรบุคคลของข้าราชการส่วนท้องถิ่น รองรับ Thailand 4.0 ประจำปีงบประมาณ พ.ศ. 2560,http://www.thailocalmeet.com/bbs/PDF/report%20tia.pdf

[6]สปร. สรุปแนวทางแก้ไข “ข้าราชการท้องถิ่นที่ได้รับผลกระทบจากการเข้าสู่ระบบแท่ง”, 25 เมษายน 2561, http://www.thailocalmeet.com/i...

[7]พิพัฒน์ วรสิทธิดำรง, "ท้องถิ่น.....ไม่ควรเข้าสู่ระบบแท่ง", 8 มิถุนายน 2552, http://www.thailocalgov.com/fi...

[8]พิพัฒน์ วรสิทธิดำรง, 2552, อ้างแล้ว

[9]พิพัฒน์ วรสิทธิดำรง, 2552, อ้างแล้ว

[10]Career Path คืออะไร, https://th.jobsdb.com/th-th/articles/career-path-คืออะไร

การออกแบบเส้นทางความก้าวหน้าในสายอาชีพต้องคำนึงถึง (1) ระดับตำแหน่งงาน (Career Level) (2) เป้าหมายของงาน (Target Job) (3) ขอบเขตของหน้าที่ (Functional Area)

[11]การบริหารงานบุคคลกับการจัดการภาครัฐแนวใหม่, http://www.bangsaray.go.th/ima...สอน%20%20การบริหารงานบุคคลกับการจัดการภาครัฐแนวใหม่.ppt

[12]High Performance and Potential System (HiPPS) เป็นระบบที่ออกแบบขึ้นเพื่อให้ข้าราชการผู้มีศักยภาพสูงได้รับการพัฒนาอย่างเป็นระบบ โดยการหล่อหลอมข้าราชการที่มีศักยภาพตั้งแต่แรกบรรจุ ผสมผสานรูปแบบการพัฒนาที่หลากหลาย เพื่อสร้างข้าราชการที่มีคุณภาพให้พร้อมที่จะก้าวสู่การเป็นผู้นำทั้งทางความคิดและการบริหารงานในอนาคต โดยสำนักเลขาธิการคณะรัฐมนตรีเป็นผู้ริเริ่มนำระบบนี้มาทดลองใช้   

[13]การบริหารจัดการคนเก่ง (Talent Management), neoindust Mr. Neoindust HRD, 31 Jul 2007, https://www.gotoknow.org/posts...

Talent (คนเก่ง) ในแต่ละองค์การย่อมมีความแตกต่างกันไปตามลักษณะงานขององค์การ วิสัยทัศน์ กลยุทธ์ ค่านิยมร่วม และวัฒนธรรมองค์การ แต่อาจกล่าวสรุปโดยรวมได้ว่า “Talent” หมายถึง บุคคลที่มีผลการปฏิบัติงานและมีศักยภาพในการทำงานสูง (High Performance and High Potential) ซึ่งถือเป็นทรัพยากรบุคคลที่สำคัญที่จะนำพาองค์การไปสู่เป้าหมายและยั่งยืนต่อไปในยุคที่มีการเปลี่ยนแปลงรวดเร็วเช่นนี้ ดังนั้น องค์การจึงควรมีเครื่องมือในการบริหาร Talent ให้เขาสามารถทำงานให้กับองค์การได้อย่างเต็มที่และอยู่ในองค์การอย่างมีความสุข ซึ่งเครื่องมือดังกล่าวก็คือ “Talent Management System” 

[14]คู่มือการสรรหาและเลือกสรรข้าราชการเพื่อเข้าสู่ระบบข้าราชการผู้มีผลสัมฤทธิ์สูง (HiPPS Recruitment & Selection Toolkit), สำนักงาน ก.พ., http://www.ocsc.go.th/sites/de...

บันทึกนี้เขียนที่ GotoKnow โดย  ใน Local Administration

บันทึกที่เกี่ยวข้อง


ความเห็น (0)