สวัสดีครับนักศึกษาและผู้ที่สนใจทุกท่าน

ผมได้รับเกียรติได้รับเชิญมาเป็นวิทยากรบรรยายหัวข้อ "แนวคิดเกี่ยวกับการบริหารงานบุคคลสำหรับองค์กรด้านกระบวนการยุติธรรม"  หลักสูตรปรัชญาดุษฎีบัณฑิต  สาขาวิชาการบริหารกระบวนการยุติธรรม  คณะนิติศาสตร์ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ เมื่อวันอาทิตย์ที่ 10 กันยายน 2560

ผมเปิด Blog นี้ขึ้นมาเพื่อให้เป็นช่องทางในการรวบรวมข้อมูลการเรียนรู้ การสรุปการเรียนรู้ในเเต่ละครั้ง. การใช้เป็นช่องทางในการแลกเปลี่ยนการเรียนรู้ในห้องเรียน

ผมหวังเป็นอย่างยิ่งว่าการเรียนในวิชานี้จะเป็นการเสริมสร้างศักยภาพที่มีอยู่เเล้วของนักศึกษาเเต่ละท่านให้เกิดการพัฒนาทางด้านทักษะการจัดการทุนมนุษย์เพิ่มขึ้นเเละเป็นการสร้างเครือข่ายทางการเรียนในเป็นสังคมเเห่งการเรียนรู้ต่อตัวนักศึกษาเองเเละองค์กร เพื่อเป็นพื้นฐานที่ดีในการพัฒนาชาติต่อไป

ขอบคุณครับ

จีระ หงส์ลดารมภ์


สรุปบรรยาย หัวข้อ จากบริหารงานบุคคลสู่ HR สู่ Human Capital HR Transformation ในกระบวนการยุติธรรม

คณะนิติศาสตร์ หลักสูตรปรัชญาดุษฎีบัณฑิต สาขาวิชาการบริหารกระบวนการยุติธรรม

วันอาทิตย์ที่ 10 กันยายน 2560

(สรุปบรรยายโดย เขมิกา ถึงแก้วธนกุล)

 

การทำเรื่องคนมี 3 อย่างคือ

1. ปลูก

2. เก็บเกี่ยว ถ้าข้าวพันธุ์ดีเราต้องดูแลปุ๋ย

          เก็บเกี่ยวมาจากแรงจูงใจคือรับใช้ธรรมศาสตร์ที่อยากมีพลังให้ลูกศิษย์ได้ความรู้

เป็นการเรียนที่สอนให้คิดและไปปะทะกับความจริง

3. Execution – Overcome Difficulty

          HR หลัก ๆ ยุคต่อไป คนเป็นยุทธศาสตร์ ยกตัวอย่างการเป็นนักเศรษฐศาสตร์ทำอะไรก็ต้องคุ้ม

ทฤษฎี 2R’s

R- Reality มองความจริง

R – Relevant ตรงประเด็น

          ต้องรู้ว่าเราจะไปไหน การเรียนปริญญาเอกต้องใช้ปัญญามาก ๆ

สิ่งที่ทำไม่ได้คือ มนุษย์เรามีปัญญา มีความคิด นักกฎหมายต้องมีบทบาทในสังคมมากขึ้น

          ทุกคนต้องนำความคิดไปปะทะกับประสบการณ์จริง

 

Quotations

 “The world is changing very fast and unpredictable”

                                                Michael Hammer

โลกปัจจุบันเปลี่ยนแปลงเร็ว เราต้องจัดการให้ได้ ดังนั้นการปลูก Human Capital ตุลาการยุคใหม่ต้องกว้างและลึก การรู้แต่กฎหมายไม่รู้ว่ารอดหรือไม่ ดังนั้นการจัดการการเปลี่ยนแปลงจึงสำคัญ

 

“คน คือ ทรัพยากรมนุษย์ที่มีค่ามากที่สุดขององค์กร”

พารณ อิศรเสนา ณ อยุธยา

คนเป็นทรัพยากรที่มีค่ามากที่สุดขององค์กร แต่ถามจริงมีคนเชื่อสิ่งนี้มากน้อยแค่ไหน ยกตัวอย่างสิงคโปร์ และอิสราเอล เชื่อในเรื่องคนมาก

นักกฎหมายต้องคิดเรื่องความเหลื่อมล้ำให้ดี มองอะไรก็ตามให้มองกว้างอย่ามองแค่กฎระเบียบเท่านั้น

ทุนมี 4 อย่างคือ

ที่ดิน (ทรัพยากรธรรมชาติ) ทุน (เงิน) เทคโนโลยีและเครื่องจักร  และแรงงาน (คน)

 

“People have unlimited Potential”

Antony Robbins

คนมีศักยภาพไม่มีขีดจำกัด ประเทศไทยถ้ามีศักยภาพ 100 % ใช้ศักยภาพกี่เปอร์เซ็นต์

 

His philosophy of work is “curiosity and thirst for learning.”

Satya Nadella CEO

ปรัชญาคืออยากรู้อยากเห็นและหิวความรู้

 

“Cultivation is necessary but harvesting is more important”

จีระ หงส์ลดารมภ์

 

ปลูกพืชล้มลุก..  3-4 เดือน

 ปลูกพืชยืนต้น..  3-4 ปี

 พัฒนาคน..  ทั้งชีวิต                                                                          

                          สุภาษิตจีน

 

การมองภาพทรัพยากรมนุษย์จาก Macro สู่ Micro”                                                                                             

จีระ  หงส์ลดารมภ์

 

“If we don’t change, we perish”

            Peter Drucker

กระบวนการยุติธรรมต้องเปลี่ยน ถ้าไม่เปลี่ยนก็ตาย

Chira’s Way

1. ทฤษฎี 4L’s

  • Learning Methodology มีวิธีการเรียนรู้ที่ดี
  • Learning Environment สร้างบรรยากาศในการเรียนรู้
  • Learning Opportunities สร้าง/เกิดโอกาสจากการเรียนรู้ มีการปะทะกันทางปัญญา
  • Learning Communities สร้าง/เกิดชุมชนแห่งการเรียนรู้

2 i’s

Inspiration – จุดประกาย

 Imagination - สร้างแรงบันดาลใจ

ทฤษฎี 3 V

  • Value Addedสร้างมูลค่าเพิ่ม
  • Value Diversity สร้างคุณค่าจากความหลากหลาย

2.      Value Creationสร้างคุณค่าใหม่

3 L’s

  • Learning from painเรียนรู้จากความเจ็บปวด
  • เรียนรู้จากการรับฟัง

2.      Learning from experiences

3.      เรียนรู้จากประสบการณ์

4.      Learning from listening

HR ในวงตุลาการ

HR ในวงการตุลาการกำลังปรับจาก Routine Personnel มาเป็นทุนมนุษย์เชิงยุทธศาสตร์เพื่อเพิ่ม Performance และ 3V’s

     การเปลี่ยนงานประจำเป็นเชิงยุทธศาสตร์น่าจะเป็นบันไดที่สำคัญหรือไม่

งาน Routine ก็คือ

     -กองการเจ้าหน้าที่

     -กองฝึกอบรม

ซึ่งเป็นหน่วยงานหลักทำงาน เช่น

     -รับคน (Recruitment)

     -Training

     -เงินเดือน ค่าตอบแทน

     -การเข้าสู่ตำแหน่ง-การเลื่อนตำแหน่ง

     -วินัย

     -ร้องทุกข์

     -อื่น ๆ

     ซึ่งปัจจุบันคงจะต้องปรับงานเหล่านี้ให้ทันกับ

     การเปลี่ยนแปลงมากขึ้น

 

 

ในวันนี้ ดร.จีระจึงขอนำเสนอแนวคิดและประสบการณ์ของผมกว่า 35 ปีมาให้กระบวนการยุติธรรมได้พิจารณาเพื่อนำไปเป็นพื้นฐานในการต่อยอดในอนาคต และอาจจะเป็นจุดเริ่มต้นของผู้เรียน Ph.D.ที่นี่ว่า.. นอกจากเรื่องกฎหมายและกระบวนการยุติธรรมแล้ว เรื่องบริหารคนก็น่าสนใจที่จะนำมาพัฒนาในหลายๆ มิติ โดยเฉพาะ อัยการ ตำรวจ ศาล และหน่วยงานในกระทรวงยุติธรรม

แนวดร.จีระ กับคุณพารณ อิศรเสนา ณ อยุธยา เน้นประสบการณ์ที่ปูนซิเมนต์ไทยและที่ธรรมศาสตร์

เรื่องทุนมนุษย์ หรือ คน .. ต้องมีปรัชญาและความเชื่อเสียก่อนว่า.. คน คือ ทรัพยากรที่มีค่าที่สุดขององค์กร

ทฤษฎีการพัฒนาคุณภาพทุนมนุษย์ของ ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ “8 K’s + 5 K’s (ใหม่)”

หนังสือของผมซึ่งเขียนร่วมกับพระอาจารย์ ว. วชิรเมธี ชื่อ “พลังแห่งคุณธรรม จริยธรรม”

ยกตัวอย่าง 4 ผู้นำของมหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์

ทฤษฎีทุนมนุษย์ ของ ดร.จีระ ทำไมถึงใช้ K ไม่ใช้ C

          K มาจาก Capital ในภาษาเยอรมัน หมายถึง เสียก่อน

หนังสือของผมซึ่งเขียนร่วมกับพระอาจารย์ ว. วชิรเมธี ชื่อ “พลังแห่งคุณธรรม จริยธรรม”

ยกตัวอย่าง 4 ผู้นำของมหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์

หลักๆเน้นการมองทุมนุษย์เป็น Resources และเป็นการลงทุน แต่ไม่ได้มองว่า ไม่มีหัวใจหรือจิตวิญญาณ ก็ยัง Treat มนุษย์เป็นมนุษย์อยู่ มีแต่อยากจะสร้างมูลค่าเพิ่มจึงได้เป็นที่มาของ

ทฤษฎี HR Architecture ในระดับประเทศ

 

 



 

 

ถ้าเราเป็นทุนมนุษย์ที่ดีเราจะได้คนที่เก่งที่ดี ที่มีคุณค่าต่อสังคม คนที่จะพัฒนาได้ต้องปลูกตลอดชีวิต การหาความรู้ตลอดชีวิตเป็นอุปนิสัยที่ดี หาความรู้ เป็นวัฒนธรรมการเรียนรู้ หรือ Life Long Learning

และถ้าทำสำเร็จ เราก็อาจจะได้คุณสมบัติของทุนมนุษย์ เรียกว่า 8K’s+5K’s

8 K’s : ทฤษฎีทุน 8 ประเภทพื้นฐานของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

Human Capital             ทุนมนุษย์

Intellectual Capital      ทุนทางปัญญา

Ethical Capital            ทุนทางจริยธรรม

Happiness Capital        ทุนแห่งความสุข

Social Capital              ทุนทางสังคม

Sustainability Capital    ทุนแห่งความยั่งยืน

Digital Capital              ทุนทาง IT

Talented Capital         ทุนทางความรู้ ทักษะ และทัศนคติ

 

 

ยกตัวอย่าง ทุนทางจริยธรรม ได้แก่

- ศีลธรรม จริยธรรม ความโปร่งใส Integrity

- ต้องไม่ขี้โกง และเอาเปรียบคนรุ่นหลัง

- จริยธรรมที่น่าสนใจคือการเหยียดผิว

- จริยธรรมทางด้านวิทยาศาสตร์ เช่น Stem cell ตัดต่อพันธุกรรม

5 K’s (ใหม่) : ทฤษฎีทุนใหม่ 5 ประการเพื่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในยุคโลกาภิวัตน์

Creativity Capital         ทุนแห่งการสร้างสรรค์

Knowledge Capital    ทุนทางความรู้

Innovation Capital    ทุนทางนวัตกรรม

Emotional Capital    ทุนทางอารมณ์

Cultural  Capital      ทุนทางวัฒนธรรม

 

การเก็บเกี่ยว

ทฤษฎี 3 วงกลม

 

 

           

วงกลมที่ 1 ดู contextในองค์กรว่าเอื้ออำนวยหรือเปล่า

- จะเอา IT มาใช้

- ระบบองค์กรที่คล่องตัว

- process ของงาน

- การนำ data และ knowledge

  มาสร้างมูลค่าเพิ่ม

วงกลมที่ 2 มองดูคุณภาพจาก gap analysisว่ามี skills และ competencies อะไร

และขาดอะไร  แล้วพยายามลดช่องว่าง

Competencies ที่ผมได้เกริ่นไว้ในตอนต้น ประกอบด้วย 5 เรื่องที่สำคัญ ประกอบด้วย

1. Functional Competency 

          คือ ความรู้ที่เราต้องเพิ่มเติมเกี่ยวกับการทำงาน เช่น วิศวกร ต้องฝึกเรื่องช่าง บัญชีก็ต้องฝึกเรื่องบัญชี

2. Organizational   Competency 

         เน้นเรื่องความรู้ที่มีประโยชน์ให้องค์กร  มีการศึกษาเรื่อง Reengineering, Six Sigma, การปรับองค์กร, TQM, วัฒนธรรมองค์กร, การทำงานเป็นทีม, การสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้

3. Leadership  Competency

เน้นเรื่อง People Skill

เน้นเรื่อง Vision

เน้นเรื่องการสร้าง Trust 

4. Entrepreneurial  Competency

(1) มีความคิดริเริ่ม

(2) มีความคิดในเชิงผู้บริหาร

(3) เผชิญหน้ากับความล้มเหลว

(4) บริหารความเสี่ยง

5. Macro and Global Competency

(1) รู้ทันเหตุการณ์ว่าอะไรกำลังดำเนินอยู่ทั้งในระดับประเทศ และระดับโลก

(2) แสวงหาโอกาส และหลีกเลี่ยงความเสี่ยง

วงกลมที่ 3

เราต้องคิดสิ่งที่มีคุณค่าที่มีผลต่อการเปลี่ยนแปลงด้วย อย่าง ในตุลาการจะทำอะไร

ดร.จีระได้ยกตัวอย่างการบริหารคน มี 3 อย่างคือ

1. Motivation แบ่งเป็น Tangible และ Intangible และต้องใส่แรงจูงใจที่แตกต่างกันในแต่ละคน ใครมีผลงานก็ให้มากกว่า ใคร Perform ได้ดีก็ต้องจ่ายให้มากขึ้น ดังนั้น Pay Performance สำคัญที่สุด

2. Inspiration ค่าตอบแทนที่วัดได้ และวัดไม่ได้ เช่นการกระตุ้นให้เกิดแรงบันดาลใจ กระตุ้นให้เรียนอย่างเป็นเลิศ

3. Empowering คือการมอบอำนาจให้คนอื่นทำ อย่าบ้าอำนาจคนเดียว กระจายอำนาจให้มากที่สุด และจะพบว่าคนที่รับอำนาจไปจะเป็นคนมีความสามารถ แล้วต้อง Compliment กับเรา แล้วเราสามารถไปทำงานอย่างอื่นได้

การเก็บเกี่ยวมนุษย์เสมือนการปลูกข้าว เพียงแค่คนต้องบริหารจัดการให้เป็น เช่น Put the right man to the right job . แต่ไม่ใช่แค่นั้นต้องทะนุถนอม สอน และ Mentoring เพื่อให้ผลประกอบการมีคุณภาพ

สรุปคือ วงกลมที่สามจึงประกอบด้วย Inspiration กับ Empowering

 

ทฤษฎี HRDS

  • Happiness ถ้าบริหารคนต้องให้มีความสุขในการทำงาน
  • Sustainability ยั่งยืน เพราะมีความรู้          

-          Respect มองคนเท่าเทียมกัน

-          Dignity มนุษย์มีศักดิ์ศรี

 

และสุดท้าย..สำเร็จได้..ต้องเอาชนะอุปสรรคให้ได้ ผมเรียกว่า HR Execution คือ หลักๆก็คือ ต้องทำงานต่อเนื่อง, Networking และภาวะผู้นำ ทำงานเป็นทีม ก็จะประสบความสำเร็จได้

สรุป คนไทยไม่ได้อยู่ที่ว่ามีอะไร แต่สำเร็จแล้วมีคนทำหรือไม่ สิ่งที่สำคัญที่สุดคือวัฒนธรรมองค์กรที่ฝังรากมานาน

Dave Ulrich กล่าวว่า HR ยุคใหม่ต้องทำ 4 อย่าง

1. HR ต้องสร้างการเปลี่ยนแปลงให้ได้ คือต้องบริหารการเปลี่ยนแปลง

2. อย่าทำงานคนเดียว ต้องเป็น Strategic Partners กับคนในองค์กร เช่น CEO หรืออธิบดีหรือคนในหน่วยงานที่ทำหน้าที่ซึ่งเรียกว่า Non-HR

3. ต้องเน้นคุณค่าของคน คือ เป็น Employee Champion

4. ต้องมีระบบการบริหารจัดการ HR ที่ทันสมัย คิดเป็นยุทธศาสตร์ คือ อย่าใช้กฎระเบียบแบบราชการ ต้องให้มีเสรีภาพมากขึ้น หรือ มีการมอบอำนาจ คือ Empowerment

ส่วน Guru คนที่ 2 คือPeter Senge

          ก็เน้นองค์กรแห่งการเรียนรู้ มี 5 เรื่อง คือ

1.Personal Mastery รู้อะไร รู้ให้จริง

2.Mental Models มีแบบอย่างทางความคิด

3.Shared Vision มีเป้าหมายร่วมกัน

4.Team Learning เรียนรู้เป็นทีม ช่วยเหลือกัน

5.Systems Thinking มีระบบการคิด มีเหตุมีผล

ส่วน Guru คนสุดท้าย ผมชอบแนวคิดของ John P.Kotter

ผู้เขียนหนังสือเรื่อง Leading Change จะเน้นจุดที่มากดดันเรียกว่า “Sense of Urgency”

John Kotter ผู้เขียนหนังสือเรื่อง Leading Change พูดถึง กลยุทธ์ในการกระตุ้นการเปลี่ยนแปลง 8 ขั้นตอน โดยถือเป็นภาระของผู้นำที่จะต้องกระตุ้นองค์การให้เปลี่ยนแปลง ดังนี้

  • สร้างความรู้สึกถึงตระหนักถึงความจำเป็น สร้างความรู้สึกกระตือรือร้น และเร่งด่วนที่จะต้องมีการเปลี่ยนแปลงภายในองค์กร (Establishing a sense of urgency)
  • การรวมกลุ่มที่มีพลังมากพอที่จะนำไปสู่การเปลี่ยนแปลง (Forming a powerful guiding coalition)
  • สร้างวิสัยทัศน์ (Creating a vision)
  • ปลูกฝังวิธีใหม่ในองค์การให้คงอยู่ (Institutionalizing new approaches)

ยกตัวอย่างถ้ามีการเปลี่ยนแปลงในระบบตุลาการอย่าทำคนเดียว เพราะทำคนเดียวอาจไม่รอด ต้องจับมือกัน

4.      การสื่อสารและถ่ายทอดวิสัยทัศน์ (Communicating the vision)

5.      การให้อำนาจ และทำให้คนในองค์กรดำเนินการตามวิสัยทัศน์ (Empowering others to act on the vision)

6.      การวางแผนเพื่อให้เกิดความสำเร็จในระยะสั้น (Planning for and creating short-term wins)

7.      ประมวลการปรับปรุงเหล่านี้ให้ครบถ้วน (Consolidating Improvements and Producing Still More Change)

      ทั้งหมดนี้จะให้เห็นว่า HR หรือทุนมนุษย์ยุคใหม่คงหลีกเลี่ยงไม่ได้ในระบบยุติธรรม คำถามจะทำอย่างไร ?

      วันนี้จึงเป็นจุดเริ่มต้นที่จะคิดและจะทำต่อไปเพื่อไปสู่การปฏิรูปที่แท้จริง

การร่วมแสดงความคิดเห็น

1. ชุดความคิดที่ได้รับอย่างหนึ่งคือ เราถูกปล้นทางความคิดว่าถูกยัดเยียดด้วยวัฒนธรรมที่ทันสมัย โดยมีภูมิปัญญาแบบเดิม ทำให้เรารู้ว่าภูมิปัญญาเป็นสิ่งที่สูงส่ง

          ตัว Capital คือทุนจริง ๆ แล้วอยู่ที่คน คนสำคัญที่สุด มนุษย์เป็นสัตว์ที่มีเหตุผล มีจิตวิญญาณ สามารถพัฒนาจิตได้ ต่างกับสัตว์ มนุษย์พัฒนาได้ จึงไม่ใช่ผักปลา หรือไม่มีจิตใจ ดึงออกมาใช้ร่วมกันและทำให้เกิดประโยชน์ต่อส่วนรวมจะเกิดประโยชน์ต่อมนุษยชาติ

          ดร.จีระ เสริมว่า ทุ่มเทในสิ่งที่ควร พอเป็นสถาบันทรัพยากรมนุษย์ก็มี Freedom และเกิด Impact ต่อสังคม

          อย่างกฎหมายประกันสังคม คือนายจ้างที่ออกเงิน ทหารกับนายทุนจับมือกัน ข้อดีคือช่วยคนจน เกิดมาเพราะให้คนมีความรู้

          ปรัชญาชีวิตถูก สถาบันทรัพยากรมนุษย์ในระยะแรกต้องช่วยคนจน และเมื่อได้รับความช่วยเหลือเราต้อง Balance ให้นายจ้าง ชาวนาได้ประโยชน์

          มนุษย์เราต้องมีภูมิคุ้มกันคือ 1.อย่าป่วย ต้องสุขภาพดี 2.อย่าหยุดการเรียนรู้

 

2. สิ่งที่เจอตอนทำงานพี่น้องทะเลาะกันเรื่องมรดก ปัญหาคืออยู่ในสภาวะหูดับ คือยกอะไรมาก็ไม่เข้าหู หรือยกหูซ้ายทะลุหูขวา ปัญหาคืออุปสรรคคือด่านที่เขาไม่รับ

          เป้าหมายคือสนองความรู้ทางวิชาการ งานวิจัยคือจะระบบงานของศาล Analog เนื่องจากที่ผ่านมาระบบการทำงานของศาลเป็นแบบไหนก็ใช้แบบนั้น

          ดร.จีระ เสริมว่า ครอบครัวนี้ตกทุนทางปัญญาคือคิดไม่เป็น ระดับศาลความรู้ดี แต่ระดับเจ้าหน้าที่ไม่ได้ Invest เรื่องคน

          ได้ยกตัวอย่างที่ปูนซีเมนต์ ทุกคนต้องเรียนเพิ่มเติม 7 วันต่อปี

 

3. การให้ความสำคัญในการพัฒนามนุษย์ตั้งแต่เกิด แต่ปัญหาสังคมมนุษย์ที่เกิดขึ้น ครอบครัวมีส่วนสำคัญ ทุนแต่ละครอบครัวไม่เหมือนกัน ทำให้เกิดปัญหาเด็กต่าง ๆ การพัฒนาต้นทุนของเด็กที่เกิดขึ้นในประเทศเราจะทำอย่างไร

          ดร.จีระ เสริมว่า เด็กซีเรียมีพฤติกรรมไม่ต่างกับสัตว์เลย มนุษย์เรา Socialize ด้วยการเรียนหนังสือ แต่ถ้าเกิดมาในครอบครัวที่มีสงคราม ยังไม่มีความคิด

          มนุษย์ถึงเป็นโฮโมเซเปียน  และต่อไปจึงมี AI และมนุษย์กึ่งเครื่องจักร

          โจทย์ที่ว่าจะพัฒนาอย่างไร ต้องเข้าใจความหลากหลาย เข้าใจว่าถ้า Education ล้มเหลว ครอบครัวล้มเหลว โภชนาการล้มเหลว สื่อล้มเหลว ที่ถามคำถามนี้เพราะคนไทยมีคนยากจนจำนวนมาก

 
 

 

Workshop

1. อุปสรรคในการปรับ HR Personnel

      มาเป็น HR แบบใหม่ 3 เรื่อง

      ในกระบวนการยุติธรรมคืออะไร

      ทางออกที่เหมาะสมคืออะไร

      ยกตัวอย่างที่สำเร็จ 3 เรื่อง และที่ล้มเหลว 3 เรื่อง พร้อมเหตุผลของความสำเร็จ และความล้มเหลว

2. แนว Chira’s Way, Ulrich และ Peter Senge และ Kotter จะผสมกันอย่างไร

      เหมาะกับระบบยุติธรรมในเมืองไทยหรือไม่อย่างไร

      จุดแข็ง จุดอ่อนของ 4 แนว คือ อะไร อธิบาย

      จะนำไปใช้กับ Reality ของระบบยุติธรรมไทยอย่างไร

3. ทุนมนุษย์แนว Chira Way คือ ปลูก เก็บเกี่ยวและเอาชนะอุปสรรคนำมาใช้ในระบบตุลาการและกระบวนการยุติธรรมได้อย่างไร

 

Workshop

1. อุปสรรคในการปรับ HR Personnel

      มาเป็น HR แบบใหม่ 3 เรื่อง

      ในกระบวนการยุติธรรมคืออะไร

      ทางออกที่เหมาะสมคืออะไร

      ยกตัวอย่างที่สำเร็จ 3 เรื่อง และที่ล้มเหลว 3 เรื่อง พร้อมเหตุผลของความสำเร็จ และความล้มเหลว

กลุ่ม 1 ปัญหาที่มาจากสายพานที่ยาวมากมาแต่อดีตโดยไม่ได้ดูจุดใดจุดหนึ่งต้องดูทั้งระบบ แต่การมีสายพานในการดูยุคการมีรัฐแต่ละประเทศ จุดปัญหาที่เกิดคือความล่าช้า เพราะความล่าช้าไม่เกิดความยุติธรรม ก่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงทางใดทางหนึ่งได้ ในทางคดีจะมีประโยคว่า Unjustice หรือ Delay

          การเข้าถึงกระบวนการยุติธรรมยากทำให้คนได้รับการปล่อยปละ ไม่มีเสรีภาพ อย่างคนจีนพูดว่ากำขี้ดีกว่ากำตด

          อีกเรื่องคือความล่าช้าและความเหลื่อมล้ำได้บ่งถึงโอกาส ฐานะ วุฒิภาวะมากมาย ทำให้คนไม่มีโอกาสเข้าถึงกระบวนการยุติธรรมต่าง ๆ เป็นกระบวนการยุติธรรมที่ถูกตามยุคสมัย

          การเข้าหาทางออกที่เหมาะสมในเรื่องนี้ทำอย่างไร เพราะปัญหาทุกวันนี้คือต่างคน ต่างทำ ต่างคนต่างคิด ต่างคนต่างมีแผน ต่างคนต่างมียุทธศาสตร์นโยบาย แต่ยุทธศาสตร์ถูกละลายไปในแม่น้ำ ประชาชนไม่ได้รับการตอบสนอง เพราะทำตามอำนาจหน้าที่  ทำหน้าที่เฉพาะ อะไรไม่ใช่หน้าที่ไม่เกี่ยว ดังนั้นถูกแยกส่วนเพราะไทยเป็นระบบเอาตัวรอดมาแต่ในอดีตเพราะกระบวนการยุติธรรมถูกยัดเยียดโดยตะวันตกให้เราปฏิรูประบบกฎหมาย ระบบศาล มีคนบอกว่าไทยป่าเถื่อน มองว่าสิ่งที่ไทยทำแต่ก่อนไม่ได้ แต่ลืมไปว่าตะวันตกเป็นเหมือนกัน สิทธิสภาพนอกอาณาเขตไทยเกิดจากความยัดเยียดกฎหมายต่าง ๆ ขึ้นมา ปัญหาที่พูดคือความล่าช้า ขาดความร่วมมือ คนไม่ร่วมมือกันเพราะอะไร เพราะคนไม่มีการพัฒนาการเรียนรู้

          คนไทยขาดการเรียนรู้ กฎหมายจะยุติธรรมหรือไม่อยู่ที่คน ในทางกลับกันถ้ากฎหมายไม่ยุติธรรม แต่คนมีจิตใจเป็นธรรม ความเป็นธรรมก็จะเกิด

          มนุษย์เอาความเป็นธรรมมองเรื่องชัยชนะอย่างเดียว แต่ไม่ได้มองว่าความเป็นธรรมจะถูกต้องหรือไม่ ขาดการเรียนรู้ ดังนั้นการเรียนรู้ต้อง continue พอพูดเรื่องแพ้ เรื่องชนะจะเกิด Conflict เพราะคนมีปัจจัย 4 ในการดำรงชีวิต และเกิดข้อขัดแย้งในใจว่าจะทำอย่างไร

          ในเรื่องการทำงานก็ไม่ได้เรียนรู้ต่อ ดังนั้น Continue มีขั้นตอนเดียวคือเรียนหนังสือ ทำงานไม่ได้เป็น Continue  เลยกลายเป็น Routine อย่างที่ ดร.จีระ กล่าว

           เมื่อระบบเป็นแบบนี้คนไม่กล้า Change เนื่องจากยึดกฎระเบียบที่มีอยู่ที่ทำเป็นบรรทัดฐาน ซึ่งถ้าไม่ Change จะถูก Force เอง และจะกลายไปเป็นคนล้าสมัย

          สรุปคือ มองปัญหาเรื่องความล้าช้า ความเหลื่อมล้ำ และความเข้าถึง เป็นวาระแห่งชาติที่ต้องแก้และยังไม่มีที่สิ้นสุด จากที่ศึกษามา มองเรื่องคนสำคัญที่สุด คนต้องถูก Knowledge ถูก Change และต้อง Continue เพื่อให้เป็นมนุษย์เพราะมนุษย์มีเหตุมีผล

 

ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

          เสริมว่า การเรียนรู้ต้องเรียนรู้ทุกฝ่าย เรื่องความล่าช้าเป็นสำคัญ ถ้าเราพูดทั้งหมดเรื่อง HR คงยาก 

          HR ประเด็นแรกต้องปลูก แต่ถ้าไม่ปลูกในกระบวนการศาล ยุติธรรม ตำรวจให้เป็น Value Chain ก็ยาก  ดร.จีระ เสริมการปรับปรุงโดยใช้ Human Resource และ Human Capital เป็นหลักก่อน

          การเรียนรู้ร่วมกันใครจะทำ ปลูกความรู้ คุณธรรม ความใฝ่รู้สำคัญ อย่าเรียนเป็นก้อน ๆ ให้ Integrate ไม่เช่นนั้นความรู้ก็จะหายไป ที่จะทิ้งไว้คือ Learning how to learn มีประโยชน์ต่อทุกคน และความรู้ทางนิติศาสตร์ต้องก้าวไปความรู้อื่น ๆ

          ความล่าช้า ความยุติธรรม อยู่ที่คน

          กระบวนการศาลต้อง Relevant ต่อสังคมไทย ถ้าไม่ Relevant อาจมีปัญหา

อาจารย์พิชญ์ภูรี จันทรกมล

          กระบวนการยุติธรรมมีต้นทาง ที่เป็นข้อพิพาทที่มีปัญหา กระบวนการคนของประเทศไทยยังทำเป็นท่อน ๆ

          กรอบแนวคิดการบริหารงานบุคคล ซึ่ง HR คือ HR Management ส่วนใหญ่แบ่งเป็นท่อน ๆ ต้องมีปลูก เก็บเกี่ยว แต่ไม่ได้ปลูกเฉพาะสถานศึกษา กระบวนการไม่ได้ถึงคนอย่างเดียว แนวคิดอาจารย์จีระ ต้องมีปลูก เก็บเกี่ยว และ Execution มียุทธศาสตร์ในการก้าวข้ามอุปสรรค  ต้องเรียนรู้ปัญหาให้เข้าใจและ Improve เรื่อย ๆ ที่มีปัญหาคือคนไม่เข้าใจ 8K’s 5K’s เห็นตัวตนของคน ของต้นน้ำ กลางน้ำ ปลายน้ำ

      การคิดเป็นวิเคราะห์เป็น ไม่ได้ให้จบแค่คนใดคนหนึ่ง ให้ดูทฤษฎี 8K’s 5K’s  ดู 2R’s  ต้องมีการพรวนดิน ให้เกิด Fresh Air

 

2. แนว Chira’s Way, Ulrich และ Peter Senge และ Kotter จะผสมกันอย่างไร

      เหมาะกับระบบยุติธรรมในเมืองไทยหรือไม่อย่างไร

      จุดแข็ง จุดอ่อนของ 4 แนว คือ อะไร อธิบาย

      จะนำไปใช้กับ Reality ของระบบยุติธรรมไทยอย่างไร

กลุ่มที่ 2

          แนวคิดของ ดร.จีระ และ 3 ท่านมีความแตกต่างเห็นได้ชัด ทั้ง 3 ท่านเน้นด้านนอก และ How to วิธีการสำเร็จทำอย่างไร แต่ ดร.จีระมีคุณค่ามนุษย์ ต้องมีการเพิ่มคุณค่าทางจิตใจด้วย มีการให้ความสุข นับถือกัน ให้เกียรติกัน และนำสู่ความยั่งยืน ส่วนในทฤษฎีตะวันตกเป็น How to ส่วน ดร.จีระ เน้นคุณค่าภายใน เน้นในเรื่องจิตใจด้วยจะเป็นความสำเร็จที่ยั่งยืน ไม่แค่ชั่วครั้งชั่วคราว

          การนำมาผสมอย่างไร ทฤษฎีของ ดร.จีระ ค่อนข้างครอบคลุมคือมองไปที่ฐานการพัฒนาชีวิต ที่ครอบครัวจะมาผสมกันอย่างไร ในด้านทฤษฎีตะวันตก ยังขาดเรื่องวัฒนธรรมที่เราเอามาโดยตรงไม่ได้ ซึ่ง ดร.จีระ ได้นำมาเพิ่มในเรื่องทุนทางวัฒนธรรม และทุนทางอารมณ์ ความสุขของทั้งสองฝ่ายไม่เท่ากัน ไม่มีจุดเชื่อมโยงความสุขของคู่ความที่เข้ากระบวนการยุติธรรม ต้องมาศึกษาว่าตรงนี้คืออะไร

          การนำไปปรับใช้อย่างไร ในทฤษฎี HRDS แต่ละคนจะมีปัญหาเรื่องการนิยามที่ไม่เท่ากัน เช่นบางคนมองเรื่องเงินคือความสุข แต่บางคนอาจไม่เห็น และถ้าไป Implement กับ Reality ที่คิดออกคือ Respect  ระบบศาลมีระดับในองค์กรเช่น ระดับผู้พิพากษา กับระดับเจ้าหน้าที่ เช่นเจ้าหน้าที่เคยบอกว่าตอนเสนองานต้องหมอบกราบเข้าไปหา สิ่งนี้เป็นกึ่งที่ Passive กับ Active

องค์กรวัฒนธรรม หรือทุนทางวัฒนธรรมดูเป็นเรื่องตลก คำว่า Respect ควรมีโครงการอื่นที่นอกเหนือจากปกติ ที่ไม่ใช่การพิพากษา ที่ให้รู้ว่างานชิ้นนั้น ไม่ใช่ Legal ทั้งหมด แต่จะทำสาระสำคัญที่แสดงข้อดีของทุกคนจะได้ Respect ทุกคนว่าเขาเก่งเรื่องนั้น เราไม่เก่งเรื่องนั้น

          ในมุมของนอกองค์กร การฟังคนทะเลาะกัน พบว่าเรื่องบางเรื่องไม่เป็นเรื่อง ไม่ใช่ข้อกฎหมายด้วยซ้ำ มีคำถามว่าไม่ใช่ประเด็นข้อกฎหมายด้วยซ้ำ แล้วมาถึงศาลได้อย่างไร บางครั้งข้างนอกการไกล่เกลี่ยข้อเท็จจริงเดียวกันไม่เชื่อทนาย แต่เชื่อศาลทั้ง ๆ ที่เป็นข้อมูลเดียวกัน

          ระบบการศึกษาของภาคใต้เวลามีอะไรมาศาลเสมอ จะมีข้อเสนอมา 2-3 ข้อ คิด 3 ข้อ แต่จะให้5 ข้อ  ทำให้เราพบว่าสิ่งที่ได้คือคนภาคใต้รู้ตัวว่าต้องการอะไรจะไกล่เกลี่ยง่าย ส่วนในภาคอีสานอาจไกล่เกลี่ยยากนิดนึงคือไม่รู้ว่าต้องการอะไร บางครั้งขอคำแนะนำว่าควรได้อะไร

เสริมจากกลุ่ม 1  

          การไกล่เกลี่ย เป็นสิ่งที่กฎหมายกำหนดไว้ ศาลไม่มีหน้าที่ปฏิเสธการไกล่เกลี่ย ศาลต้องเปิดช่องให้เข้าถึงได้มากไม่ใช่แค่ช่องทางใดช่องทางหนึ่ง มาหาศาลเพราะเป็นแบรนด์เขาเชื่อในความยุติธรรม ต้องเชื่อมั่นว่าให้ Happiness win-win ไม่ใช่ win-lose และกฎหมายได้เขียนมา 70-80 ปีมาแล้วควรเปลี่ยนใหม่ ตอนนี่ศาลได้เปิดให้มีกฎหมายใหม่ให้ยกร่างการไกล่เกลี่ย ให้คนภายนอกมาไกล่เกลี่ยและมีผลยื่นมาที่ศาลได้

ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

          ตัวละครในวงการยุติธรรม และตุลาการมีหลายตัว ถ้าไม่ได้รับการ Honor จะเปลี่ยนไปทุกคนต้องเปลี่ยนแปลงเพราะต่อไปทุกคนเข้าหา Information ได้หมด

          วิทยานิพนธ์ที่น่าทำอย่างหนึ่งคือ การให้ความสำคัญกับสายสนับสนุนเพิ่มขึ้นด้วย  สิ่งที่พูดในวันนี้จะมีคุณค่า

          ได้อ่านหนังสือ Journal of Low คือ ถ้าทุกอย่างไปตัดสินที่ศาลต้นทุนจะแพง ถ้ามีการไกล่เกลี่ยก่อนไม่ดีกว่าหรือ ต้องมีคนที่เข้าใจเขา งานทุกอย่างจะง่ายขึ้น

          การเรียนยุคใหม่ต้องทุกองค์ประกอบ ต้นน้ำจริง ๆ คือประชาชน 

          ถ้าเราเรียนแต่ตำราจะมี Garbage ในสมองให้ระวังการ Garbage in Garbage out

จึงควรเรียนแบบ 2R’s อย่างในกระบวนการยุติธรรมต้องมี Teamwork ในอีกหลาย ๆ ฝ่าย

 

อาจารย์พิชญ์ภูรี จันทรกมล

ปัญหารากที่พูดจริง คือผู้นำ ยกตัวอย่างในวงการวิชาการ วันแรกเรียนเรื่องคนและพูดเรื่องภาวะผู้นำ เราจะเปลี่ยนความคิดเห็นของผู้นำที่มีอายุได้อย่างไร บางครั้งเปลี่ยนไม่ได้ทั้งกระบวนการ  อาวุโสคือความเข้มข้นนั้นมีมากขึ้นเรื่อย ๆ กระบวนการของอาจารย์จีระจะเร็ว งานวิชาการต้องเปิดใจกว้าง

การเสนอให้ทำกิจกรรม 1 อย่าง เสนอว่าอย่าทำแต่ในองค์กร ให้ลงไปทำกับประชาชนแล้วยกกำลังไปประชาชนแล้วฟังเสียงสะท้อน อย่างชุมชนที่ทำท่องเที่ยวชุมชน ท่องเที่ยวเชิงวัฒนธรรม เลือกในกลุ่มนี้ก่อน แล้วค่อยปลูกฝังความสำเร็จแล้วค่อยต่อยอด


3. ทุนมนุษย์แนว Chira Way คือ ปลูก เก็บเกี่ยวและเอาชนะอุปสรรคนำมาใช้ในระบบตุลาการและกระบวนการยุติธรรมได้อย่างไร

          ระบบของ HR ในตัวศาลเองมีส่วนที่เป็นตุลาการส่วนหนึ่ง และธุรการส่วนหนึ่ง  ในส่วนของการพัฒนา ที่เป็นสถาบันพัฒนาฝ่ายตุลาการมาจากทุนของสำนักงานศาลเป็นอิสระ ต้องให้ทั้งสองส่วนทำคู่กันก่อน ใช้ระบบคุณธรรมมาแทน คนที่มีความรู้ความสามารถควรใช้คุณลักษณะ 8K’s 5K’s สนับสนุนการทำงานโดยใช้ทักษะความรู้ความสามารถมากขึ้น ลดระบบอุปถัมภ์ในระบบราการโดยทั่วไป

เสริมจากกลุ่ม 1

          โดยส่วนตัวไม่เห็นระบบอุปถัมภ์ เพราะไม่เคยไปอวยพรใคร  ทำงานสุจริต อย่าคอรัปชั่น หรือเกิดประโยชน์ต่อประชาชน ก็ช่วยได้ สิ่งที่อยากให้ระวังคือคำพูดการพูดออกไป คนทั้งองค์กรไม่เป็นอย่างนั้น ถ้าคนเข้าใจผิดจะเป็น Norm

ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

          การอุปถัมภ์ในระดับผู้พิพากษาอาจไม่มี ส่วนการเจ้าหน้าที่อาจมีบ้าง

 

คุณทรงวุฒิ

          ใน 3 กลุ่มที่พูดประเด็นปัญหา จะมี Innovation อย่างไร เราจะมี Reality หรือไม่ มี Respect อย่างไร เราจะ Respect และทำให้คน Ice Breaking อย่างไรให้คนเคารพกัน

          การประยุกต์งานของท่านอย่างไร สิ่งหนึ่งคือ 4 E คือ Physical , Mentality , Spiritual อย่างอุปถัมภ์จริงหรือไม่ ต้องมีจิตวิญญาณในการฟัง และ Emotional คือเกิดอารมณ์ร่วมในการแก้ไขปัญหา

          สิ่งที่ได้คือนำกลับไป Apply ได้

          Innovation Capital ต้องมี Teamwork ต้องมีแนวคิดในการต่อยอดหรือ Apply และให้มี Imagination ของตนเอง ท้ายที่สุดคือเรื่อง Basic Knowledge เราจะสร้างความกลมกลืนให้เกิดแนวคิดแก้ไขปัญหาอย่างไร

 

ดร.จีระ หงส์ดลารมภ์

          ทั้ง 3 กลุ่มเห็นชัดที่ต้องมีการเปลี่ยนแปลง มีตัวแปรตามและตัวแปรอิสระ ซึ่งหนึ่งในนั้นคือคน ต้องปลูกและเก็บเกี่ยวและให้มีความรู้สึก


อาจารย์พิชญ์ภูรี จันทรกมล

          ถ้าผู้นำไม่ Change เป็นเรื่องยาก เป็นการปะทะคนตาม Generation มุมมองของคนต่างกัน