การบริหารพนักงาน Gen y แบบไทยๆ

การบริหารพนักงาน Gen y แบบไทยๆ

นัทธี จิตสว่าง

การทำงานในองค์กรปัจจุบัน ยากที่จะหลีกเลี่ยงการทำงานร่วมกับพนักงานหลากหลายเจเนอเรชั่น โดยที่คนแต่เจเนอเรชั่นจะมีวิถีชีวิตและแนวคิดที่แตกต่างกันอย่างชัดเจน ซึ่งเป็นผลมาจากการที่คนแต่ละเจเนอเรชั่นเติบโตในช่วงเวลาที่แตกต่างกัน มีสภาพสังคมและค่านิยมในแต่ละช่วงเวลาต่างกันอันที่จริงการทำงานในองค์กรในอดีตก็มีพนักงานหลากหลายเจเนอเรชั่นเช่นเดียวกันและมีความแตกต่างในวิถีชีวิตเหมือนกันแต่ไม่เด่นชัดเหมือนปัจจุบันที่แต่ละคนแต่ละเจเนอเรชั่นจะมีวิธีคิดและบุคลิกที่แตกต่างกันไปอย่างสิ้นเชิง โดยเฉพาะคนในเจเนอเรชั่น Y หรือเรียกกันว่า Gen y

คน Gen y ในสังคมไทยซึ่งจะช้ากว่าตะวันตกระยะหนึ่งจะเป็นคนที่เกิดในช่วงระหว่าง ปี พ.ศ.2530 – 2546 เป็นคนเติบโตมาพร้อมๆ กับความก้าวหน้าทางเทคโนโลยีและการเปลี่ยนแปลงของโลกอย่างรวดเร็ว คนกลุ่มนี้จึงไม่ค่อยยึดติดกับค่านิยมเก่าๆ โดยมีความเป็นของตัวเองสูง พร้อมมองโอกาสที่จะปรับเปลี่ยนการทำงานได้ตลอด อีกทั้งยังเห็นคุณค่าของการสร้างงานและสร้างตัวด้วยตัวเองมากกว่าที่จะทำงานอยู่ในกรอบขององค์กร และเมื่อคน Gen y ต้องเข้ามาทำงานในองค์กร จึงทำให้มองกันว่า การบริหารหรือการทำงานร่วมกับคน Gen y จะทำให้เกิดปัญหาหรือไม่และจะต้องมีวิธีการเป็นพิเศษสำหรับคนกลุ่มนี้หรือไม่

เมื่อคน Gen y เป็นคนที่เกิดในช่วงปี พ.ศ.2530 – 2546 ถ้าจะนับอายุจนถึงปัจจุบัน ก็จะตกในช่วง 20 – 30 ปี ซึ่งเป็นช่วงที่เพิ่งจบการศึกษาจากมหาวิทยาลัยมาใหม่ๆ แล้วเพิ่งเริ่มทำงานในหน่วยงานหรือองค์กรต่างๆ ซึ่งถ้าเป็นภาคราชการก็จะมีอายุเฉลี่ยแรกเข้ารับราชการประมาณ 26 – 30 ปี เพราะต้องผ่านการสอบหลายขั้นตอน ในขณะที่การเข้าทำงานในองค์กรเอกชน จะตกประมาณช่วงอายุ 23 – 26 ปี แต่ไม่ว่าจะเป็นองค์กรเอกชน คน Gen y ก็คือน้องใหม่ที่เพิ่งสำเร็จการศึกษาและเพิ่งเริ่มเข้าทำงานใหม่ในหน่วยงาน และรวมถึงคนที่ลาออกจากหน่วยงานเอกชนอื่นมาเข้าทำงานหาในหน่วยงานเอกชนอีกแห่งหนึ่งด้วย การบริหารคน Gen y การบริหารคน “น้องใหม่” หรือพนักงานใหม่ของหน่วยงานนั้นเอง

ในการบริหารจัดการกับพนักงานใหม่ที่จะเข้ามาทำงานในองค์กร สิ่งสำคัญก็คือการทำให้พนักงานเรียนรู้งาน เรียนรู้คน และเรียนรู้องค์กร และมีความผูกพันต่อองค์กรไม่เคลื่อนย้ายไปไหน โดยเฉพาะพนักงานใหม่ที่มีศักยภาพสูง ซึ่งพร้อมที่จะปรับเปลี่ยนและแสวงหาสิ่งท้าทายอยู่เสมอ

ในองค์กรระบบราชการ คนรุ่น Gen y ที่มีศักยภาพสูง อาจมีอาการกระสับกระส่ายอยากปรับเปลี่ยนหน่วยงาน เมื่อเริ่มมีงานเบื่องาน เบื่อคน เบื่อองค์กร ซึ่งในขณะที่ Gen y ที่มีศักยภาพต่ำกว่า จะถูกกลืนไปกับระบบราชการและเติบโตตามวิถีของระบบไม่เคลื่อนย้ายไปไหน ตรงกันข้ามคน Gen y ในระบบเอกชนจะนิยมการเติบโตแบบรวดเร็วและก้าวกระโดดไม่ยึดติดกับองค์กร เพราะการปรับเปลี่ยนงานแต่ละครั้ง หมายถึงการกระโดดปรับเงินเดือนให้สูงขึ้น หรืออาจปรับเปลี่ยนงานเพื่อศึกษาต่อเพื่อเป็นบันไดสำหรับการก้าวกระโดดครั้งต่อไป หรือแม้แต่การพร้อมที่จะออกไปประกอบธุรกิจด้วยตนเองโดยไม่สนใจที่จะทำงานเป็นลูกจ้างต่อไป ดังนั้นการบริหารลูกน้อง Gen y ในองค์กรธุรกิจและ Gen y ที่มีศักยภาพในระบบราชการจึงต้องอาศัยการสร้างแรงจูงใจ และความผูกพันต่อองค์กร ซึ่งจะต้องอาศัยเทคนิคหลายประการ รวมถึงการปรับโครงสร้างขององค์กร ขององค์กรให้พนักงาน Gen y ได้มีอิสระในการแสดงศักยภาพของเขาได้อย่างเต็มที่ และทำให้ช่องว่างระหว่างผลสำเร็จของงานกับการทำงานของพวกเขาไม่ห่างไกลกัน โดยทำให้เขามีส่วนร่วมและรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของผลการสำเร็จของงาน และขององค์กร การบริหาร Gen y ลักษณะนี้จึงต้องแยกให้ดีระหว่างการ “คบเด็กสร้างบ้าน” กับการจัดระบบการมีส่วนร่วมให้มีประสิทธิภาพ โดยผ่านการออกแบบโครงสร้างองค์กรและการบริหารแนวราบ

นอกจากนี้โดยเหตุที่การปลูกฝังและพัฒนาพนักงานรุ่น Gen y ให้เติบโตไปพร้อมกับองค์กรเป็นเรื่องสำคัญ ปัญหาคือทำอย่างไร จึงจะทำให้พนักงาน Gen y ที่เป็นคนเก่ง คนดี อยู่กับองค์กรต่อไป การขัดเกลาทางสังคมโดยผ่านกระบวนการฝึกอบรมและพัฒนาจึงเป็นสิ่งสำคัญ ซึ่งจะต้องออกแบบให้สอดคล้องกับลักษณะการเรียนรู้ ของ “น้องใหม่” รุ่น Gen y ที่ไม่อยู่นิ่ง การเรียนรู้โดยผ่านการอบรมในห้องเรียนจึงเป็นเรื่องยากที่จะดึงความสนใจและสร้างการเรียนรู้สำหรับคน Gen y การฝึกทักษะและภายใต้ระบบพี่เลี้ยง (Mentoring) และการสอนงาน (Coaching) ตลอดจนการหมุนเวียนงานน่าจะเป็นแนวทางที่เหมาะสม การฝึกปฏิบัติให้คนกลุ่มนี้ให้ได้ประสบการณ์จริง จะทำให้เกิดการเรียนรู้ สลับกับการสอดแทรกกิจกรรมในการปลูกฝังความผูกพันต่อองค์กรจึงเป็นสิ่งสำคัญ เป็นกิจกรรมที่ทำให้ “น้องใหม่” ขององค์กรรู้สึกว่าองค์กรนี้คือสิ่งที่ “ใช่” สำหรับเขา ในขณะเดียวกันก็ทำให้องค์กรได้เลือกคน “ใช่” ให้กับอยู่คู่กับองค์ต่อไปแต่ถ้าถึงจุดหนึ่งที่คน Gen y จะไม่อยู่ในองค์กรต่อไป ก็จากไปด้วยรู้สึกที่ดีต่อองค์กร

นอกเหนือจากการอบรมพัฒนาแล้ว Gen y ยังไม่มีสไตล์ในการทำงานที่กลมกลืนกันระหว่างชีวิตกับงาน ไม่ได้ทุ่มเทและทำงานหัวปักหัวปำเพียงอย่างเดียวโดยไม่สนใจ การใช้ชีวิตส่วนตัวพวกเขาจะมีเสาร์ – อาทิตย์ที่หวงแหน และถ้าจะต้องทำงานวันหยุดจะพูดว่า “ทำไมต้องมาเอาวันเสาร์ อาทิตย์ของเขาไปด้วย” นอกจากนี้ Gen y ชอบที่จะทำงานไปกับความสนุกสนานแม้จะต้องทำงานหนัก แต่ Gen y ก็ยัง “ฮา” ได้ตลอดมี “5555” สอดแทรกในการทำงานได้ตลอดการจัดกิจกรรมที่ทำให้ Gen y ได้สนุกกับการทำงานในองค์กรจึงเป็นสิ่งที่ผูกพัน Gen y ได้ระดับหนึ่ง เพราะทำให้พวกเรารู้สึกเป็นส่วนหนึ่งขององค์กรและองค์กรไม่ใช้เป็นแค่ที่ “ทำงาน” แต่เป็นที่ที่มี “ชีวิตจิตใจ” การเข้าร่วมทีมฟุตบอล ทีมแบดมินตันหรือกีฬาสี หรือชมรม วาดรูปสีน้ำ หรือ ทำกิจกรรมเพื่อสังคม จะทำให้คน Gen y รู้สึกว่าชีวิตการทำงานไม่เครียดเหมือนอย่างรุ่นพ่อ รุ่นพี่ เคยประสบ เพราะเขาเติบโตมาแบบนี้ ในขณะเดียวกันเป็นโอกาสอันดีที่จะทำให้ Gen ต่างๆ องค์กรได้มาร่วม “จิตวิญญาณ” เดียวผ่านกิจกรรมดังกล่าว

ลักษณะเด่นอีกประการหนึ่ง ของพนักงาน Gen y ก็คือ ความสามารถในการใช้เทคโนโลยี โดยใช้ smart phone และสื่อสังคมออนไลน์ที่คนพวกนี้จะมีความคล่องแคล่วและชำนาญเป็นพิเศษ ดังนั้นแทนที่จะปิดกั้นการใช้สื่อสังคมออนไลน์ องค์กรที่มีประสิทธิภาพจะใช้ประโยชน์จากความเชี่ยวชาญของคน Gen y ให้เกิดประโยชน์ต่อองค์กร โดยเฉพาะอย่างยิ่งในเรื่องการสื่อสารภายในองค์กร หรือแม้แต่การเผยแพร่ข่าวสารและสร้างภาพพจน์ขององค์กรโดยผ่านสื่อสังคมออนไลน์ต่างๆ Gen y กับสื่อสังคมออนไลน์จึงเป็นสิ่งที่แยกออกจากกัน

สุดท้ายก็คือ การทำงานร่วมกับคน Gen y ได้อย่างมีประสิทธิภาพนั้น จะอยู่ที่คนรุ่นก่อนเช่นกัน โดยรุ่นก่อนจะต้องไม่ปิดกั้นตัวเองอยู่กับการทำงานในแบบเก่าๆ ที่เคยทำ ต้องพร้อมที่จะปรับตัวให้เข้ากับสภาพแวดล้อมและการบริหารองค์กรที่เปลี่ยนไปต้องเรียนรู้ที่จะทำงานใหม่องค์กร 4.0 โดยเรียนรู้ร่วมกับคน Gen y

****************************