ออกแบบการเรียนรู้ (Learning Design)

ปรับวิธีคิด...ก่อนเนรมิตวิธีเรียน

ปัญหาของการออกแบบการเรียนรู้ คือ ผู้ที่เกี่ยวข้อง ไม่ว่า ครู อาจารย์ เจ้าหน้าฝึกอบรม หรือวิทยากร มักจะนำ “เนื้อหาสาระ” ของความรู้มาให้ผู้เรียน หรือพนักงานในกรณีฝึกอบรมในหลักสูตรต่างๆ และวิธีที่ใช้สอน หรือถ่ายทอดความรู้ให้แก่ผู้เรียนที่ทำกันมากที่สุด คือ การบรรยาย เพราะเป็นวิธีที่ง่ายที่สุด ไม่ต้องเตรียมผู้เรียน ผู้สอนเตรียมเฉพาะเนื้อหาที่จะสอน จุดอ่อนตรงนี้เอง มักทำให้เกิดปัญหาหลังการเรียนรู้ ผลการเรียนรู้ไม่เป็นไปตามที่ผู้สอนปรารถนาอยากให้เกิด เพราะผู้เรียนไม่สามารถเชื่อมโยงนำสิ่งที่เรียนไปปรับใช้กับการปฏิบัติจริงของตนเองได้ ผลของการเรียนรู้นั้นมีหลายระดับ และนั่นเท่ากับว่า แต่ละระดับย่อมใช้วิธีการเรียนรู้ไม่เหมือนกัน ยากง่ายไม่เท่ากัน ใช้เวลามากน้อยไม่เท่ากันด้วย เรื่องนี้สำคัญมากต่อการออกแบบ เพราะหากไม่ทำความเข้าใจประเด็นเหล่านี้ให้ดี วิธีปฏิบัติอาจจะใช้ไม่ได้ ลองพิจารณาตามแผนภาพต่อไปนี้นะครับ

แผนภาพนี้เป็นความรู้เดิม ผมไม่ได้คิดขึ้นเอง เพียงมาทำเป็นแผนภาพใหม่เท่านั้น หลักมีอยู่ว่า การเรียนรู้เป็นเครื่องมือนำคนไปสู่หนทางของการเปลียนแปลง แต่ผลของการเปลี่ยนแปลงนั้นมีหลายระดับ ระดับปฐมบทเลย หวังผลเพียงแค่ “การรับรู้” หากท่านหวังผลเพียงแค่นั้น วิธีปฏิบัติก็สามารถใช้ “การบรรยาย” เพื่อถ่ายทอดความรู้ได้เลย แน่นอนผู้ฟัง ย่อมรับรู้ข้อมูลเนื้อหาสาระความรู้ หากเขามีสมาธิกับการฟังในขณะนั้น และแน่นอนผลในระดับอื่นย่อมเกิดขึ้นน้อย หรือแทบไม่เกิดขึ้นเลย แต่ส่วนมากผู้จัดมักหวังผลในระดับสูง แต่กิจกรรมการเรียนรู้ไม่ออกแบบเลย จึงทำให้ได้ผลแค่การรับรู้เท่านั้นเอง แต่หากท่านหวังผลสูงขึ้นมาอีกนิดหนึ่ง คือ “ทำได้” วิธีการบรรยายแบบเดิมอย่างเดียวย่อมไม่สามารถนำพาผู้เรียนไปสู่การทำได้แน่ การออกแบบจำเป็นต้องมีช่วงที่เปิดโอกาสให้ผู้เรียนได้ทดลองทำด้วยตนเองเพิ่มเข้ามาในกระบวนการเรียนรู้ และในระดับการทำได้นั้น ส่วนใหญ่จะเน้นที่ผลการทำได้ในระดับพื้นฐาน ส่วนระดับความเชี่ยวชาญนั้น ต้องใช้เวลาให้ผู้เรียนได้มีเวลาลงมือทำด้วยตนเองหลายๆ ครั้ง จึงจะเกิดความเชี่ยวชาญ ตรงนี้มีเรื่องเวลาที่เข้ามาเป็นเงื่อนไขของการออกแบบ แทบจะเป็นไปไม่ได้เลยว่าเรียนแค่วันสองวันแล้วจะเชี่ยวชาญเลยทันที ต้องเข้าใจธรรมชาติของพัฒนาศักยภาพคนตามความเป็นจริงด้วย ยกเว้นว่าผู้เรียนบางคนมีทักษะพื้นฐานที่เกี่ยวข้องติดตัวเป็นทุนเดิมมาก่อน อาจจะช่วยให้พนักงานคนนั้นเรียนรู้ได้เร็วกว่าคนอื่นเป็นธรรมดา ลำดับขั้นถัดขึ้นมา คือ ระดับ “พฤติกรรม” อันนี้ถือว่ายากขึ้น หวังผลถึงการเปลี่ยนพฤติกรรม ซึ่งหมายถึง การเปลี่ยนวิธีประพฤติ ปฏิบัติแบบใหม่ที่ทำให้เกิดผลที่ดีกว่าเดิม ซึ่งมากกว่าแค่การเปลี่ยนวิธีทำ ปัญหาของระดับนี้ ก็คือ ความคุ้นชินเดิม ประเพณีปฏิบัติแบบเดิม ความเชื่อแบบเดิม ความเข้าใจแบบเดิม หรือทัศนะคติแบบเดิมที่ฝังรากลึกในตัวของผู้เรียน ยิ่งลึกมากก็ย่อมเปลี่ยนแปลงยากเป็นธรรมดา ต้องเข้าใจนะครับว่าในระดับนี้ความท้าทายไม่ใช่ เนื้อหาความรู้ หรือวิธีการทำ เพียงเท่านั้น คนเรานั้นมีอาการ “รู้แต่ไม่ทำ” มีเยอะนะครับ ไม่ต้องไปดูตัวอย่างใครอื่นไกล ดูตัวเรานี่แหละ ลองทบทวนดูดีๆ ก็จะพบว่า บางเรื่องในชีวิตเราที่เราไม่ทำ เพราะไม่ใช่เราไม่รู้ รู้ทั้งรู้ แต่ยังไม่ทำ เข้าทำนองว่า “รู้หมด แต่อดไม่ได้” จุดปมปัญหาจึงไม่ใช่ “สาระความรู้” แต่เป็นเรื่องเกี่ยวกับ “ใจ” ต่างหาก เพราะว่าหากเรามีความเชื่อ มีทัศนะคติ ความคุ้นชินอีกแบบหนึ่ง เราก็จะทำอีกแบบหนึ่ง เหล่านี้เกี่ยวกับใจทั้งสิ้น และงานเปลี่ยนใจคน ท่านย่อมรู้อยู่แล้วว่า ไม่มีใครเปลี่ยนใจใครได้ง่ายๆ หรอก แต่เราสามารถโน้มน้าว หรือพาเขาเรียนรู้เพื่อให้เขาค่อยๆ เปลี่ยนแปลงใจเขาเองได้ การออกแบบการเรียนรู้ในระดับนี้จึงต้องประณีตในกระบวนการ และทำแบบเร่งรีบไม่ได้ เพราะมันสั่งการใครให้เปลี่ยนกันไม่ได้ ยกตัวอย่างที่เป็นรูปธรรมขึ้นมาอีกนิดเพื่อช่วยท่านทำความเข้าใจง่ายขึ้นเป็นเรื่องราว กรณีโรงเรียนชาวนา ที่สุพรรณบุรี ปัญหาของชาวนาไม่ได้อยู่ที่ ความรู้เรื่องการปลูกข้าว แต่ปัญหามันสลับซับซ้อน ด้วยพัฒนาการของเทคโนโลยีทางการเกษตรที่ก้าวหน้ามากขึ้น เมื่อพัฒนามาถึงระยะหนึ่งนานพอที่จะทำให้การทำนาของชาวนาเชื่อว่า การทำนาให้มีรายได้สูงนั้น ต้องทำให้ได้ผลผลิตสูงขึ้น และการทำเพื่อให้ผลผลิตสูงนั้น ต้องซื้อพันธุ์ข้าวที่ดี ต้องฉีดยาฆ่าแมลง ต้องใส่ปุ๋ยเคมีเร่งการเติบโตของต้นข้าว รวงข้าว ปัญหาที่แฝงมา คือ ปัจจัยการเกษตรเหล่านั้น ชาวนาผลิตขึ้นเองไม่ได้ ต้องซื้อหาจากที่อื่น ทำให้ต้นทุนการทำนาสูงตามขึ้นไปอีก ผลผลิตมากขึ้นจริง แต่ต้นทุนก็สูงขึ้นด้วย ทั้งๆ ที่ราคาผลผลิตหลังการเก็บเกี่ยวไม่ได้สูงตามขึ้นเลย แถมแกว่งไป แกว่งมาเสียด้วยซ้ำ หนำซ้ำส่งผลต่อปัญหาสุขภาพของชาวนาอีก เช่น การปนเปื้อนของสารเคมีในเลือด เกิดโรคต่างๆ ตามมามากมาย นี่คือภาพส่วนเสี้ยวหนึ่งของความซับซ้อน ที่ติดตัวชาวนามาจนกลายเป็นความเชื่อ ทำตามกันมาอย่างนั้น เพราะเชื่ออย่างนั้น แล้วอยู่ดีๆ เราจะไปบอกชาวนาว่า “เปลี่ยนเถอะ! มาทำเกษตรอินทรีย์กันเถอะ ดีกว่าเยอะ” ไม่มีใครเชื่อหรอกครับ ขนาดทำแบบใช้เทคโนโลยีขั้นสูงแบบนี้ยังเอาตัวแทบไม่รอดเลย แล้วใครจะกล้าถอยหลังเข้าคลองไปทำแบบวิธีโบราณอย่างนั้น เล็งเห็นผลยากมาก นี่แหละความเชื่อที่เกาะกุม “ใจ” ของชาวนา การที่จะพาชาวนาไปสู่การเปลี่ยนแปลงวิถีการผลิต คงสอนแค่วิธีการผลิตแบบเกษตรอินทรีย์นั้น คงยากที่จะปรับเปลี่ยนความเชื่อของเขาได้ การเรียนรู้ของนักเรียนชาวนาจึงจำเป็นต้องออกแบบอย่างแยบยล ค่อยๆ เริ่มจากเรื่องง่ายไปหายาก เกิดกุศโลบายทางการเรียนรู้ ใครเลิกใช้ยาฆ่าแมลงได้ ถือว่าผ่านการเรียนระดับประถม เพราะเป็นเรื่องที่เห็นว่าเปลี่ยนแปลงทัศนคติของชาวนาได้ไม่ยาก เนื่องจากว่าชาวนาก็รู้อยู่แก่ใจดีว่า ยาฆ่าแมลงนั้นเป็นอันตรายต่อตัวชาวนาเอง ดังนั้น การเรียนรู้เพื่อการเปลี่ยนแปลงจึงทำได้ไม่ยาก แต่เรื่องที่ยากกว่านั้น คือ การเลิกใช้ปุ๋ยเคมี ถือเป็นระดับมัธยม เพราะชาวบ้านมีทัศนคติต่อปุ๋ยเคมีว่านั่นคือ อาหารของพืช ดังนั้น การออกแบบการเรียนรู้โดยใช้วิธีการบอกไม่ได้เลย ต้องออกแบบการเรียนรู้ให้เขาทดลองทำด้วยตนเอง ทั้งวิธีแบบเดิมที่เขาทำอยู่แล้ว และวิธีใหม่แบบใช้ปุ๋ยอินทรีย์ เพื่อให้เขาสังเกตผลการเติบโตของต้นข้าวด้วยตนเอง ชวนเขาวิเคราะห์เปรียบเทียบผลในหลายมิติ แล้วชวนให้เขาค้นหาข้อสรุปด้วยตนเองว่าแบบไหนเป็นอย่างไร มีข้อดี ข้อด้อยต่างกันตรงไหน อย่างไร ทั้งในระยะสั้นและในระยะยาว เหมาะกับเขาหรือไม่อย่างไร แล้วให้เขาเลือกเองว่า เขาจะยังคงใช้วิธีการทำนาแบบเดิม หรือปรับวิธีการทำนาแบบอินทรีย์ เป็นการเรียนรู้ด้วยตัวเขาเอง ผ่านกระบวนการเรียนรู้เป็นหมู่ เป็นกลุ่มร่วมกับชาวนาในพื้นที่เดียวกัน พาเขาเหล่านั้นสัมผัสผลไปพร้อมๆ กัน เปรียบเทียบ แล้วค่อยให้เขาตัดสินใจเอง ชาวนาที่เลิกใช้ปุ๋ยเคมีได้ ก็จะได้เลื่อนขึ้นชั้นระดับมหาวิทยาลัยต่อไป ซึ่งในระดับมหาวิทยาลัยนั้น ชาวนาต้องปรับปรุงพันธุ์ข้าวได้เอง ดีกรีความยากก็จะยิ่งมากขึ้นทั้งในแง่เทคนิคและทักษะ และที่สำคัญต้องได้รับการพัฒนาฐานคิดที่มีความเชื่อว่าข้าวอินทรีย์นั้น ดีกว่าข้าวเคมีแบบเดิม เพราะไม่เช่นนั้น เสียเวลาทั้งผู้สอน และผู้เรียน เรียนจบแล้วก็ไม่นำไปปฏิบัติ ไม่ปฏิบัติเพราะไม่เชื่อนั่นเอง

ผลการเรียนรู้ในระดับขั้นสูงตามแผนภาพข้างต้น คือ การให้คุณค่า ซึ่งหมายถึง กรอบความคิด แบบแผนวิธีคิด หรือกระบวนทัศน์ของผู้เรียน ตัวอย่างเช่น เด็กนักเรียนที่ต้องไปติววิชาตามสำนักติวต่างๆ ก็เพราะเขาเชื่อว่า ที่นั่น สามารถช่วยให้เขาสอบแข่งขันเข้าเรียน เข้าทำงานได้ เมื่อมีชุดความคิดเช่นนี้ ก็จะต้องไปเรียนเสริมติวเข้มมากกว่าการเรียนปกติ หรือ ฝ่าย HR เชื่อว่า ความรู้นั้น อยู่ที่วิทยากรผู้สอน การออกแบบการเรียนรู้ ก็ต้องไปเชิญอาจารย์ผู้สอนในประเด็นที่สนใจมาให้ความรู้แก่พนักงาน ซึ่งอาจารย์ผู้สอนอาจจะมีความรู้จากตำรา จากทฤษฎีเท่านั้น แล้วนำมาสอนมาบรรยาย ใส่อรรตถรสการพูดคุยให้สนุกสนานมากขึ้น อย่างนี้เป็นต้น

เบื้องหลังของการปฏิบัติ ลึกๆ แล้ว ก็มาจากฐานความคิด ความคิดก็พัฒนามาจาก “การให้คุณค่า” ซึ่งแต่ละบุคคลย่อมมีกรอบวิธีการให้คุณค่าต่างกัน การให้คุณค่า ให้ความหมายสิ่งต่างๆ เราจะบอกว่าสิ่งนั้นดี หรือ ไม่ดี เราก็ใช้ฐานความคิด ผ่านกระบวนการวิเคราะห์จากชุดประสบการณ์ที่เรามี นำมาประเมินคุณค่าว่ามีมากน้อยเพียงใด เรื่องใดที่เราตีความว่ามีคุณค่าน้อย เราก็จะไม่สนใจมัน เรื่องใดที่เราเห็นคุณค่ามัน เราก็จะให้ความสนใจมันมากขึ้น การให้คุณค่า จึงเป็นปัจจัยที่เกี่ยวข้องตัวสำคัญ คือ การเห็นความสัมพันธ์ ของสิ่งนั้นๆ ว่ามันเกี่ยวข้องกับปลายทางที่เราสนใจมันอย่างไร หากเราอธิบายได้ว่ามันมีความสัมพันธ์อย่างไร เราก็จะเห็นคุณค่ามัน แต่ประเด็นปัญหา ก็คือ ชุดประสบการณ์ที่เรามีไม่เพียงพอ หรือชุดความรู้เดิมที่เรามีปิดกั้นความสัมพันธ์นั้น ทำให้เรามองไม่เห็นความสัมพันธ์ของสิ่งนั้นกับปลายทางที่เราต้องการ เมื่อไม่เห็น สิ่งนั้นก็ย่อมไร้ค่านั่นเอง การมองเห็นความสัมพันธ์ที่สลับซับซ้อนที่ผมกล่าวถึงนั้น มันก็คือ การมองเห็นภาพเชิงระบบ หลายๆ ระบบ ที่เกี่ยวพันกัน หรือที่ Peter Senge เรียกมันว่า “Systems Thinking” นั่นเอง

ทำนองเดียวกัน หากวิธีการให้คุณค่าของการเรียนรู้ของผมเป็นเช่นนี้ ผมก็ต้องออกแบบการเรียนรู้ให้ตอบสนองผลที่ผมต้องการอีกแบบหนึ่ง ขณะที่ผู้อื่นซึ่งมีวิธีการให้คุณค่าการเรียนรู้แบบอื่น ก็ย่อมออกแบบกระบวนการเรียนรู้ที่แตกต่างกันออกไป เพราะเราต่างมีชุดฐานความคิด ความเชื่อไม่เหมือนกัน เป็นธรรมดาเช่นนั้นเอง ผมเห็นคุณค่าของ “ทักษะการเรียนรู้” มากกว่า “ตัวสาระความรู้” การออกแบบย่อมเป็นไปอีกแบบหนึ่ง ระบบการศึกษาที่ต้องสอบวัดกันด้วย “สาระความรู้” ก็เพราะเขาเห็นว่าสาระความรู้สำคัญกว่า ซึ่งวิธีการออกแบบการเรียนรู้ย่อมแตกต่างกันอย่างสิ้นเชิง ผมเชื่อใน “ความรู้ในตัวคน” มากกว่า “ความรู้ในตำรา” การออกแบบการเรียนรู้ก็ย่อมเป็นไปอีกทาง อย่างนี้เป็นต้น

ผมเรียนรู้เรื่องเหล่านี้จากกัลยาณมิตรที่แบ่งปันประสบการณ์ภาคปฏิบัติ เช่น เรื่องการออกแบบการเรียนรู้ของผู้ป่วยเบาหวาน เนื่องด้วยผมเป็นสมาชิกคนหนึ่งของเครือข่ายการจัดการความรู้เพื่อการดูแลผู้ป่วยเบาหวาน และความดันโลหิตสูง จึงเห็นประสบการณ์ภาคปฏิบัติดีๆ จากเหล่าเพื่อนพ้องน้องพี่คนทำงานดูแลผู้ป่วยเบาหวาน ปัญหาของผู้ดูแล คือ ทำไมยิ่งรักษา ยิ่งต้องตัดขาคนไข้ คนไข้ยิ่งเป็นเบาหวานในระดับความรุนแรงที่สูงมากขึ้น จึงมีการมาทบทวนกันว่าทำไม เกิดอะไรขึ้น? หรือว่าความรู้ในการดูแลผู้ป่วยเบาหวานยังมีไม่พอ? แล้วจากการทำงานก็ค่อยๆ พบว่า ความรู้นั้นมีมากเกินพอแล้ว แต่ที่เป็นปัญหาคือ พฤติกรรมการใช้ชีวิตของผู้ป่วยนั่นเอง วิธีปฏิบัติแบบเดิมที่คุ้นเคย ก็คือ หลังการตรวจหมอนัดคนไข้เบาหวานอีกครั้งเพื่อติดตามโรค มีคำแนะนำเรื่องการปฏิบัติตัวให้แก่คนไข้ทุกครั้งที่มาพบหมอ คนไข้รับปากทุกครั้งเช่นกัน แต่ทำไมยิ่งรักษา ยิ่งแย่ลง เมื่อเราชวนคนไข้มาพูดคุยแบบเปิดใจกันจริงๆ ค้นพบเรื่องที่ไม่เชื่อว่า สิ่งที่คนไข้กลัวนั้น ไม่ใช่โรค แต่เขากลัวหมอด่า หรือหมอตำหนิมากกว่า เพราะหากควบคุมระดับน้ำตาลในเลือดได้ไม่ดีในครั้งหน้า เจอหมอบ่นแน่ๆ ก่อนนัดมาพบหมด 1 อาทิตย์ เขาจึงปฏิบัติตัวอย่างดี กินตามที่หมอสั่ง ออกกำลังกายตามที่หมอแนะนำ แต่พอตรวจเสร็จกลับไปถึงบ้านฉลองความสำเร็จที่หลอกหมอสำเร็จด้วยกินทุเรียนเป็นลูกเหมือนเคย พฤติกรรมคนไข้มักเป็นแบบนี้ ผู้ป่วยที่เข้าวงพูดคุยเล่าให้พวกเราฟัง ว่าสาเหตุของการรักษาเบาหวานแล้วยังไม่ดีขึ้นเป็นเพราะอะไร คุณหมอที่เข้าใจในประเด็นนี้ ก็กลับไปการบ้านใหม่ ต้องทำให้คนไข้เบาหวานเข้าใจโรคเบาหวานด้วยตนเองให้ได้ เขาจึงจะเปลี่ยนวิถีชีวิตของเขาเอง ตัวอย่างเช่น มีการจัดค่ายเรียนรู้เบาหวาน ให้คนไข้กินข้าวตามแต่อยากจะกิน หลังจากนั้นประมาณ 2 ชั่วโมง มาสอนเจาะเลือดปลายนิ้ว เพื่อดูระดับน้ำตาลในเลือดด้วยตนเอง คนที่พบค่าน้ำตาลในเลือดสูง ก็ย่อมรู้ดีว่าเขากินอะไรบ้างมากน้อยแค่ไหน ส่วนคนที่พบค่าน้ำตาลในเลือดน้อยก็เช่นเดียวกัน เรื่องการออกกำลังกายก็ทำทำนองเดียวกัน ออกแบบท่าออกกำลังกายร่วมกัน เป็นเกมบ้าง เป็นการเต้นตามเพลงบ้าง หลังจากนั้นหมอพยาบาลชวนคุยให้แต่ละคนสะท้อนความเข้าใจเกี่ยวกับเรื่องนี้ว่าเขาค้นพบความเข้าใจอะไรบ้าง เขาจะเข้าใจเองว่า หากคุณกินมาก ค่าน้ำตาลก็จะยิ่งขึ้นสูง หากคุณออกกำลังกายค่าน้ำตาลก็จะลดลง เป็นกุศโลบายพาคนไข้ไปสัมผลด้วยตัวเขาเอง แล้วหลังจากนั้นปล่อยให้เป็นเรื่องของเขาเองว่าเขาจะเปลี่ยนวิถีการกิน การออกกำลังกายหรือไม่อย่างไร? คนไข้ หรือชาวบ้านมักจะคุ้นชินกับการให้คุณค่าด้วยหลักฐานเชิงประจักษ์แบบตรงไปตรงมา ไม่ซับซ้อน ผู้ออกแบบการเรียนรู้จำเป็นต้องออกแบบและพาเขาเหล่านั้นไปค้นหาความเข้าใจใหม่ในรูปแบบง่ายๆ ใกล้ตัว สัมผัสได้จริงแบบตรงไปตรงมา

การเรียนรู้ที่หวังผลการเปลี่ยนแปลงตั้งแต่ขั้นเปลี่ยนพฤติกรรมขึ้นไปนั้น ต้องใสใจในการออกแบบกระบวนการ อาจต้องใช้เวลาบ้าง แต่ก็คุ้มค่ากับการรอคอย เพราะเมื่อผู้เรียนเกิดการเปลี่ยนแปลงแล้ว มักจะส่งผลต่อในระยะยาว เพราะมันเข้าไปในใจเขาจริงๆ การเรียนรู้เช่นนี้ ใช้การบอกเล่า อธิบายอย่างไรก็ตามมักไม่เป็นผล โดยเฉพาะเรื่องแย่ๆ ของตัวเอง คนเรามักจะไม่ค่อยยอมรับกันง่ายๆ ต้องหาวิธีพาไปค้นหาความจริง แต่วิธีการนั้นย่อมไม่ง่ายเท่าใดนัก เช่น กรณีพนักงานหน่วยงานรัฐวิสาหกิจแห่งหนึ่งรับผิดชอบดูแลงาน CSR หรืองานที่ต้องไปช่วยเหลือภาคสังคมนั่นเอง เขานำเทคนิคบัญชีครัวเรือนไปแนะนำให้ชาวบ้านบันทึก แต่ชาวบ้านไม่ค่อยให้ความร่วมมือในระยะเริ่มต้น แต่ก็ยังโชคดีที่ชาวบ้านยอมบันทึกบัญชีครัวเรือนอยู่บ้างแม้จะไม่ทั้งหมดก็ตามที ทั้งนี้เพราะชาวบ้านคาดหวังว่าชุมชนเขาจะได้รับเงินช่วยเหลือจากหน่วยงานนี้ เลยยอมทำ พนักงานก็เห็นว่าหากให้ชาวบ้านบันทึกทั้งหมด คงจะยาก เลยหารือกัน แล้วตกลงกันว่าให้บันทึกรายการค่าใช้จ่ายเฉพาะส่วนของค่าหวย ค่าโทรศัพท์มือถือ ค่าเหล้า ค่าบุหรี่ เอาแค่นั้นก่อน เพื่อหยั่งเชิงดูศักยภาพของชาวบ้านก่อน และชาวบ้านก็โอเค ซึ่งชาวบ้านมาสารภาพภายหลังว่า ตอนนั้นยอมรับว่าจริงๆ แล้วเขาบันทึกบัญชี 2 เล่ม เล่มหนึ่งข้อมูลแต่งให้เจ้าหน้าที่ดู เล่มสองข้อมูลจริง เพื่อเอาไว้ดูเอง แต่หลังจากที่เขาเห็นข้อมูลจริง เขาตกใจมากที่พบว่าค่าใช้จ่ายเหล่านั้นมีจำนวนสูงมาก ทำให้เขาเข้าใจว่าทำไมเขาจึงมีรายได้ไม่พอจ่าย จากนั้นชาวบ้านค่อยๆ ปรับเปลี่ยนการบันทึกแบบเอาจริง เอาจังมากขึ้น เพราะอยากรู้ข้อมูลจริง แล้วค่อยๆ พบว่าชุมชนมีค่าใช้จ่ายซื้อไข่ไก่มาบริโภคในครัวเรือนเยอะมาก จึงเป็นที่มาของการคิดหารือก่อตั้งกลุ่มวิสาหกิจชุมชนเลี้ยงไก่ไข่ในชุมชน และทำเป็นกิจการของชุมชนในระยะต่อมา และก็ได้ผลตามที่คาดหวัง ชาวบ้านเขาก็มาอุดหนุนผลผลิตของชุมชนเอง เห็นไหมครับว่าจุดอ่อนของบริบทชุมชนนั้น คือ ข้อมูลที่สะท้อนข้อเท็จจริง ดังนั้น การออกแบบการเรียนรู้ที่หวังผลการเปลี่ยนแปลงเชิงพฤติกรรมนั้น ต้องออกแบบให้เขาเหล่านั้นได้เรียนรู้ร่วมกันบนพื้นฐานการพาเขาค้นหาข้อมูลที่สะท้อนข้อเท็จจริงบางอย่าง แล้วใช้กระบวนการพูดคุยระหว่างเขากันเอง ส่วนผู้อำนวยกระบวนการ (Facilitator) ต้องท่องให้ขึ้นใจว่า “ห้ามตัดสินใจแทนผู้เรียนเด็ดขาด” เรามีหน้าที่พาเขามาสัมผัสผล ส่วนเรื่องการตัดสินใจว่าสุดท้ายเขาจะเลือกวิถีใดนั้น ปล่อยให้เป็นเรื่องของเขาเอง

“เทรนแล้วนิ่ง”

เรื่องนี้เจอกันเยอะ จัดฝึกอบรมกันไปเยอะแยะมากมาก แต่สุดท้ายจบมาก็นิ่ง คนทำงานยังคงทำแบบเดิม ปัญหายังคงอยู่ดังเดิม หลายแห่งไปจัดเรื่อง การทำงานเป็นทีม ตอนไปร้องห่ม ร้องไห้ ซึ้งกันรู้สึกดีต่อกัน แต่พอกลับมาที่ทำงาน กลับกลายเป็นอย่างเดิม เหล่านี้ คือ อาการที่แสดงให้เราเห็น ผมจะลองวินิจฉัยด้วยมุมมองส่วนตัวนะครับ อาจจะผิด หรือถูกก็ได้ ใช้วิจารณญาณในการนำไปใช้ต่อเอาเองนะครับ (นี่ก็เป็นเรื่องเรียนรู้)

หลักใหญ่ที่ชวนมอง ชวนทบทวน ผมพยายามทบทวนจากประสบการณ์การทำงานทั้งหมด ผมเข้าใจว่า “กิจการ กิจกรรมใดก็ตาม ที่คนทำมองไม่เห็นว่าสิ่งนั้นมันสัมพันธ์เชื่อมโยงไปหาอะไรบ้าง ดังนั้นการออกแบบกิจกรรมจึงไม่ตอบสนองตามที่ต้องการ เพราะมันทำเฉพาะจุด ทำเพียงบางจุด แต่จริงๆ แล้วมันยังมีเหตุปัจจัยที่เกี่ยวข้องกันอยู่หลายๆ จุด” มีหน่วยงาน องค์กรไม่น้อยมาติดต่อให้วิทยากรไปสอน ไปบรรยาย ด้วยความคาดหวังว่าจะเกิดผลดีๆ ในที่ทำงานหลังจากการฝึกอบรม กิจกรรมที่ทำ ที่จัดการ ก็ทำเพียงแค่ การจัดฝึกอบรม ติดต่อวิทยากร ติดต่อสถานที่ เตรียมสิ่งของที่ต้องใช้ การประเมินก่อนและหลังการอบรม ออกหนังสือเชิญ ขออนุมัติจัด ล็อควันประธานมาเปิดงาน (เปิดเสร็จ ก็จากไป) ส่วนใหญ่ลงแรงกับเรื่องเหล่านี้ ผมเชื่อว่าพฤติกรรมแบบนี้มีไม่น้อย ตอนนี้ก็ยังมีอยู่ แต่เสียดายในองค์กรไม่ค่อยนำประเด็นเหล่านี้มาคุยทบทวนกันแบบจริงๆจังๆ กันเลย อาการเทรนแล้วนิ่งจึงยังอยู่คู่องค์กรไปอีกนาน

ผมอดนึกถึง เกมการเล่นสนุ๊กเกอร์ ไม่ได้ เวลาผู้เล่นจะแทงลูกขาวไปกระทบลูกสีใดลงหลุมนั้น เขาจะต้องไม่มองเฉพาะแค่พาลูกสีนั้นลงหลุม ก่อนจะพาลูกสีใดลงหลุม เขาต้องดูว่าลูกสีลำดับถัดไป อยู่ตำแหน่งใดของโต๊ะสนุกเกอร์ ความยากของการแทงอยู่ตรงนี้ครับ เป้าหมายนอกจากแทงให้ลูกสีนั้นลงหลุมแล้ว ต้องหาเหลี่ยมมุมให้ลูกขาวไปกระทบแล้ววิ่งต่อไปอยู่ในตำแหน่งที่ได้เปรียบจะแทงลูกสีลำดับถัดไปด้วย การทำงานจึงควรมองงานในลักษณะเช่นนี้เหมือนกัน ต้องชวนทีมคิดกันก่อนว่า สิ่งที่เราทำมันทำไปเพื่ออะไร? จะได้อะไร? แล้วต่อจากนั้นควรทำอะไรเป็นลำดับถัดไปเพื่อเชื่อมโยงเสริมแรงซึ่งกันและกัน ประสบการณ์ที่มีคุณค่าสอนผมมากในเรื่องนี้ คือช่วงที่เราวางแผนร่วมกับผู้จัด เป้าหมายท้ายๆ คือ หวังว่าจะให้เกิดวัฒนธรรมแลกเปลี่ยนเรียนรู้ในองค์กร ผู้จัดเขาต้องไปคัดเลือกเฟ้นหา “คนที่ใช่” (key mans) ผู้ที่คาดว่าอบรมไปแล้วไม่สูญเปล่า สัดส่วนที่พอดีกับการกระจายอยู่ในฝ่าย แผนกที่ต้องการทดลองจริง จำนวนกลุ่มงานที่พอเหมาะติดตามต่อได้หลังจากกลับไปทำจริงที่หน้างาน และเขาเหล่านั้น ต้องรู้ว่าภารกิจที่กำลังทำกันอยู่นั้น ทำเพื่อเหตุผลใด และยังต้องรู้อีกว่าหลังการฝึกอบรม ทุกคนต้องนำสิ่งที่เรียนไป “ทดลองที่หน้างานจริง” เพราะตอนเรียนนั้น มันคือสนามซ้อม ไม่ใช่สนามจริง ผู้จัดต้องคิดแผนงานไว้ล่วงหน้าว่าหลังจากการฝึกอบรมผ่านไปแล้ว ต้องทำอะไรต่อ ต้องเฝ้าดูสังเกตเรื่องอะไร ต้องไปประชุมกระตุ้นอะไร เขาขาดเหลืออะไร ต้องไปหนุนเสริมอะไรต่อเพื่อให้เกิดการเรียนรู้ของผู้ปฏิบัติเกิดขึ้นอย่างเป็นรูปธรรม และทำอย่างต่อเนื่อง ปัจจัยความสำเร็จมาจากตรงนี้แหละครับ มากกว่า 80% ของปัจจัยทั้งหมด ดังนั้นแค่เรื่องการฝึกอบรมตอนสตาร์ทนั้นมันมีผลต่อความสำเร็จเพียงน้อยนิด น้ำหนักส่วนใหญ่จึงอยู่ที่การบริหารจัดการให้กระบวนการทดลองปฏิบัติเกิดขึ้นที่หน้างานจริงให้ได้ ตรงนี้แหละครับ ที่มันไม่มีมารองรับหลังการฝึกอบรม จัดอบรมเสร็จ แล้วมักคิดว่าเขารู้แล้ว และจะกลับไปทำเอง ยากครับ มีเพียงส่วนน้อยเท่านั้น หากท่านรอแล้วตั้งความหวังอย่างนี้ ท่านจะเจออาการเทรนแล้วนิ่งแน่ๆ

คาถาที่ใช้สำหรับป้องกันการเทรนแล้วนิ่ง ผมให้ไว้สั้นๆ ลองไปใช้ดูนะครับ

“เรียนรู้ก่อนทำ – เรียนรู้ระหว่างทำ – เรียนรู้หลังทำ” หากทุกระยะคนทำงานมีการเรียนรู้อยู่เสมอ รับรองว่าอย่างไรก็ไม่นิ่ง ที่มันนิ่งเพราะเราทิ้งการเรียนรู้ร่วมกันต่างหาก

ก่อนการเรียนรู้ไม่เตรียมผู้เรียน เตรียมเฉพาะวิทยากร

ผู้จัดการฝึกอบรม มักจะเจรจากับวิทยากรเพื่อแจ้งสิ่งที่ต้องการ ปัญหาขององค์กร ปัญหาคน ขอให้วิทยากรช่วยมาเติมประเด็นโน้น นี่นั่น ส่วนใหญ่จะเห็นตรงนี้ในการเตรียมการมากกว่า แต่จุดอ่อน คือ ไม่ให้ความสำคัญกับกระบวนการการเตรียมผู้เข้าร่วมเรียนรู้ เรามักทำแค่ มีหนังสือแจ้งให้ทราบว่าต้องมาเข้าร่วมหลักสูตรนั้น หลักสูตรนี้ จัดที่ไหน เมื่อไหร่ วิทยากรเป็นใคร ผู้เรียนหลายท่านมาสารภาพในห้องฝึกอบรมว่า เพิ่งได้รับหนังสือเชิญเมื่อวานนี้เอง นี่เป็นเพียงตัวอย่างหนึ่งที่มักพบเจอเมื่อพูดคุยกับผู้เข้าร่วม ผมพยายามมาทบทวนเหตุการณ์แบบนี้ว่าทำไมจึงเป็นเช่นนั้น ผมทำได้เพียงแค่ตั้งสมมติฐานว่า ความคุ้นชินในการเรียนรู้แบบเดิมๆ ที่เกาะกุมชุดความคิดของคน เรามักคิดว่า ความรู้อยู่ที่วิทยากร จึงเตรียมเฉพาะวิทยากร ผู้เรียนเลยไม่ต้องเตรียมอะไร ผู้เรียนก็เรียนด้วยความคุ้นชิน เคยเข้าร่วมแล้วก็พบว่าวิทยากรมาบรรยาย จบแล้วก็ขอสไสลด์นำไปทำรายงานเสนอหัวหน้างานที่ส่งเรามา แค่นั้นพอ ในระหว่างการเรียนเลยไม่ได้สนใจตั้งใจเรียนสักเท่าใด เป้าหมายมาแล้วได้เซ็นต์ชื่อเป็นหลักฐานว่ามาร่วมแล้ว มีสไลด์ไปทำรายงานถือว่าบรรลุเป้าหมาย นี่คือปรากฏการณ์ความจริงที่มักพบเจอ ซึ่งไม่น่าเชื่อ แต่ก็ต้องเชื่อ

การเตรียมผู้เรียนนั้น สำคัญมาก เขาต้องเข้าใจว่าเรียนทำไม เรียนไปเพื่ออะไร การเรียนรู้มันบังคับกันไม่ได้ การที่เราเห็นความสำคัญ เราจึงจะสนใจ ทำนองเดียวกัน กระบวนการพูดคุย ว่าสิ่งนั้นสำคัญอย่างไร ส่งผลต่อเราอย่างไร เป็นเรื่องที่ละทิ้งไม่ได้ แต่เราทิ้งมันอย่างสมบูรณ์แบบเลยทีเดียว คนเรียนไม่รู้ว่าเรียนไปทำไม รู้แต่ว่าฝ่ายบุคคลจัดให้แล้วก็ต้องเรียน ปล่อยให้เป็นหน้าที่ของวิทยากรโน้มน้าวว่าสิ่งที่กำลังสอนอยู่นั้นสำคัญ ซึ่งจริงๆ แล้ว วิทยากรส่วนใหญ่รู้เนื้อหาที่จะสอน แต่จุดอ่อน คือ ไม่รู้รายละเอียดของเนื้องานของผู้เรียนอย่างลึกซึ้ง การเชื่อมโยงเนื้อหางาน กับ เนื้อหาความรู้ที่เรียนจึงควรเป็นเรื่องที่องค์กรปฏิเสธไม่ได้ การทำการบ้านก่อนเพื่อต่อภาพความเชื่อมโยงให้ชัดขึ้นว่า ความรู้ที่กำลังจะเรียนรู้นั้น มันจะช่วยเข้ามาเสริมแรงได้อย่างไร ยิ่งองค์กรใดบกพร่อง เนื้อหางานของตนเองก็ยิ่งไม่เข้าใจ ต้องรอคนนอกมาอธิบาย กรณีเช่นนี้ก็ยิ่งยากหลายเท่าตัว การเตรียมการก่อน นี่ก็คือ กลไกหนึ่งของการเรียนรู้ ซึ่งมีผลต่อความสำเร็จมากเช่นกัน ควรหมั่นทำ และทำให้สม่ำเสมอเป็นกิจวัตรไปเลยยิ่งดี

Play & Learn เรียนแบบเพลิน เพลิน

ไม่ว่าการเรียนรู้ของเด็ก หรือผู้ใหญ่การใส่แต่เนื้อหาสาระอัดเข้าไปในระหว่างการเรียนรู้เป็นเวลานานๆ นั้น ย่อมไม่ดีแน่ แม้ว่าเนื้อหาสาระจะดีมีประโยชน์แค่ไหนก็ตาม เพราะความสามารถในการจดจ่อต่อติดของคนนั้นมีขีดจำกัด และในขณะเดียวกันยิ่งเนื้อหาสาระมีความยากหรือความสลับซับซ้อนมากเท่าไร ก็ยิ่งเป็นอุปสรรคของการเรียนรู้ของผู้เรียนเช่นกัน ดังนั้นให้พึงระลึกเสมอว่า เนื้อหาสาระที่จะเรียนรู้ และเวลาของการเรียนรู้นั้น สามารถเป็นอุปสรรคของการเรียนรู้ได้ด้วยตัวของมันเองเช่นกัน

จากประสบการณ์ออกแบบการเรียนรู้ ผมพบว่า “การแปลงเนื้อหาสาระความรู้” ให้อยู่ในรูปแบบ หรือชุดภาษาที่ง่ายๆ อุปมากับสิ่งใกล้ตัว ช่วยให้ผู้เรียนเกิดความเข้าใจได้ง่ายยิ่งขึ้น แต่นั่นหมายความว่า ผู้ออกแบบต้องเข้าใจเนื้อหาสาระความรู้เป็นอย่างดีก่อน จึงทำแบบนั้นได้ ผู้ออกแบบต้องมองภาพใหญ่ของความรู้นั้นได้ ถึงจะอุปมาเทียบเคียงกับสิ่งใกล้ตัวของผู้เรียนได้ การทำเช่นนี้ย่อมต้องใช้พลังความคิดสร้างสรรคมาก ยิ่งทำบ่อยก็ยิ่งเชี่ยวชาญ สามารถมองหาสิ่งรอบตัวมาใช้เป็นเครื่องมือสื่อสารทำความเข้าใจความรู้นั้นได้

ภาพการเรียนรู้ของทีมเพ่ื่อเพิ่มผลผลิตในโรงงาน ผ่านกิจกรรมโรงงานจำลอง

เรื่องการออกแบบให้การเรียนรู้ที่สนุกสนานนั้น ผมสังเกตว่าขนาดตอนคิดกันหัวแทบระเบิด ก็คิดกันไม่ออก หากบรรยากาศขณะที่เราออกแบบกันอยู่นั้นยังคงมีความเครียด ผมสังเกตว่านั่นเรากำลังแผ่รังสีความยาก ความเครียดเข้าไปในสิ่งที่เรากำลังจะออกแบบด้วย ตรงนี้ต้องสังเกตดูนะครับ แต่เมื่อไรที่ทีมเริ่มออกแบบได้ดี เราจะได้ยินเสียงหัวเราะ บรรยากาศในขณะออกแบบก็จะดีไปด้วย ความคิดสร้างสรรค์ก็เริ่มบรรเจิดไปด้วย

หลักการออกแบบที่ผมใช้ในการทำงาน ผมมีขั้นตอนวิธีการทำงานอย่างนี้ครับ

1. เริ่มต้นด้วยการตั้งคำถามกับตัวเองก่อนว่าเป้าหมายของการเรียนรู้ครั้งนี้ คืออะไร ขอบเขตแค่ไหน?
2. เมื่อเห็นเป้าหมายการเรียนรู้ แล้วค่อยมาคิดวิธีการเรียนรู้ โดยไตร่ตรองหาเหตุการณ์ สิ่งของ ผู้คนรอบๆ ตัว (สื่อ หรือพาหนะของความรู้) ค่อยพิจารณาว่าประเด็นเป้าหมายของการเรียนรู้ในครั้งนั้น มันอยู่ตรงไหนในสิ่งเหล่านั้น?
3. คิดสร้างสรรค์กิจกรรมที่ให้ผู้เรียนได้ค้นหา “เป้าหมายของการเรียนรู้” ด้วยตัวเขาเอง อาจจะทำเป็นกลุ่ม หรือเดี่ยวก็ตามแต่ความยากง่ายของเนื้อหาสาระ แต่ส่วนใหญ่แล้วมักใช้กระบวนการเรียนรู้เป็นกลุ่มจะดีกว่า เขาได้คุยกันเอง ระหว่างการสนทนาพูดคุยนั่นแหละเกิดกระบวนการทำความเข้าใจระหว่างกันเองเยอะมาก ตรงขั้นตอนนี้แหละที่เราสามารถใส่ความสนุกสนานลงไปเพื่อให้การเรียนรู้เป็นธรรมชาติ สบายสบายแต่ทำให้ต่อมเอ๊ะ! หรือความสงสัยเขาทำงานได้ดีขึ้น ซึ่งต้องใช้การสังเกตบุคลิกลักษณะของผู้เรียนด้วยว่าเขามีจริตเช่นไร เพราะกิจกรรมอาจจะต้องปรับจูนในรายละเอียดให้เหมาะกับลักษณะเฉพาะของคนบางกลุ่มด้วย ตรงนี้ผู้ออกแบบต้องหมั่นสังเกตและทบทวนผลการเรียนรู้ที่ออกมา
4. กำหนดโจทย์ของการเรียนรู้ ให้ง่าย กระชับ เพื่อใช้สื่อสารกับผู้เรียนและมั่นใจว่าสามารถนำพาผู้เรียนไปตามเส้นทางที่เราออกแบบไว้
5. สังเกตพฤติกรรมการพูดคุย มุมมองที่มีต่อเป้าหมายของการเรียนรู้ในขณะทำงานกลุ่ม
6. มีวงสะท้อนการเรียนรู้ การให้ความหมาย ให้คุณค่าของปรากฎการณ์ที่เกิดขึ้นร่วมกัน (เน้นการมีส่วนร่วม) โดยเฉพาะประเด็นที่เชื่อมโยงไปถึงการทำงานจริง
7. การช่วยสรุป หรือชี้ประเด็นสำคัญที่ได้จากการเรียนรู้ร่วมกัน

ข้อดีของการเรียนรู้ผ่านกิจกรรมเช่นนี้ คือ มันสามารถดึงความสนใจของผู้เรียนให้อยู่กับกิจกรรมได้ยาวนานกว่าการสอนโดยวิธีกาบรรยาย และกระบวนการทำความเข้าใจมันเกิดจากข้างในตัวผู้เรียนได้ดีกว่า แต่ข้อด้อยที่เห็นชัด คือ ต้องใช้เวลา เร่งรีบด่วนสรุปไม่ได้และกระบวนการสะท้อนการเรียนรู้นั้นสำคัญ เป็นไฮไลท์ของการเรียนรู้ในวิธีการเช่นนี้ ต้องทำอย่างประณีต ผู้เรียนต้องออกแบบคำถามชวนคิดไว้ก่อนว่าจะถามอะไร จะให้เขาคิดเรื่องอะไร ถามอีกอย่าง ผู้เรียนตอบไปอีกทางจะแก้ทางด้วยการตั้งคำถามใหม่อย่างไรดี? เหล่านี้ไม่มีใครสามารถคาดกาณ์ได้ล่วงหน้า วิทยากรกระบวนการต้องมีสติอยู่กับการฟังให้มากที่สุด เร่งรีบไม่ได้ เพราะมีผลต่อคุณภาพของการเรียนรู้

สรุปท้ายบท

• ยิ่งหวังผลการเปลี่ยนแปลงที่ท้าทาย ยิ่งต้องออกแบบการเรียนรู้ให้ประณีต ยอมเสียเวลาไปบ้าง ช้าเพื่อเร็วในวันข้างหน้า
• ตั้งคำถามเสมอว่า จัดการเรียนรู้ให้พนักงานแต่ละครั้ง มีเป้าหมายเห็นการเปลี่ยนแปลงแบบใด? และต้องทำอะไรต่อจากนั้น?
• การเตรียมผู้เรียน เสมือนการเตรียมดินให้พร้อมก่อนปลูกพืช ไม่เช่นนั้นท่านจะได้ต้นไม้ที่แคระแกรน
• การเรียนรู้ที่เพลิดเพลิน จะช่วยเร่งความเข้าใจให้ผู้เรียนได้ดียิ่งขึ้น และเป็นความเข้าใจที่เกิดจากภายในตัวเขาเอง ไม่ใช่เพราะวิทยากรบอก
• ออกแบบการเรียนรู้ –จัดการเรียนรู้-ทบทวนผล-ออกแบบใหม่ ทำไปสักระยะจะคล่องแคล่วขึ้นเอง

[ดร. จันทวรรณ ปิยะวัฒน์]

“เทรนแล้วนิ่ง” อันนี้โดนใจ

[ขจิต ฝอยทอง]

เทรนแล้วนิ่ง

เทรนแล้วไม่นำเอาไปใช้

เทรนแล้วไม่เผยแพร่ความรู้ก็ไม่เกิดประโยชน์อะไรครับ