เปลี่ยนแปลงจากภายใน : ปฏิรูปการเรียนรู้ภาคยุทธศาสตร์และการจัดการการเปลี่ยนแปลง

แรงบันดาลใจที่จะยั่งยืนคงทน เจือปนด้วยความมั่นใจตนเอง คือแรงบันดาลใจจากภายใน ที่เกิดจาก การเสาะหา SS (success story) เล็กๆ ตามแนวปฏิรูปการเรียนรู้เป็น active learning เอามาตั้งวงเล่าเรื่อง + deep listening + dialogue + appreciative inquiry + reflection จะสร้างพลังความเชื่อมั่นว่า “เราทำได้” และเกิดวง “ผู้นำการเปลี่ยนแปลง” (change agent) ขึ้นภายในมหาวิทยาลัยโดยอัตโนมัติ ................................................


มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์จัด “โครงการพัฒนาผู้บริหารระดับสูง” รุ่นที่ ๓ และเชิญผมไปพูดเรื่อง “การขับเคลื่อนมหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ในศตวรรษที่ ๒๑ ด้วยวัฒนธรรมการเรียนรู้” เมื่อวันที่ ๔ สิงหาคม ๒๕๕๘ ซึ่งดู ppt ได้ ที่นี่ โดยดูประกอบเสียงบรรยาย ที่นี่

ที่สะกิดใจผมคือภาพรวมของแนวคิดยุทธศาสตร์สร้างการเปลี่ยนแปลง ที่ท่านอธิการบดีและฝ่าย บริหารต้องการเปลี่ยนวัฒนธรรมการเรียนรู้ เป็น Active Learning โดยมุ่งเอาคนนอกที่คนเชื่อถือและรับฟัง (คือผม) ไปพูด เขาบอกว่า ฟังผมพูดแล้วเกิดแรงบันดาลใจที่จะเปลี่ยนแปลง

ผมคิดต่าง คือคิดว่ายุทธศาสตร์ที่ผู้บริหาร มธ. ใช้ คือวิธีคิดที่ติดการเรียนรู้แบบเดิม (conventional learning) คือรับถ่ายทอดความรู้และแรงบันดาลใจจากภายนอก ผมคิดว่า แรงบันดาลใจที่รับจากภายนอกจะ ไม่คงทน จะวูบเดียวแล้วดับ แบบไฟไหม้ฟาง ไม่นำไปสู่การลงมือทำ เพราะไม่มี “เชื้อเพลิง” ภายใน

แรงบันดาลใจที่จะยั่งยืนคงทน เจือปนด้วยความมั่นใจตนเอง คือแรงบันดาลใจจากภายใน ที่เกิดจาก การเสาะหา SS (success story) เล็กๆ ตามแนวปฏิรูปการเรียนรู้เป็น active learning เอามาตั้งวงเล่าเรื่อง + deep listening + dialogue + appreciative inquiry + reflection จะสร้างพลังความเชื่อมั่นว่า “เราทำได้” และเกิดวง “ผู้นำการเปลี่ยนแปลง” (change agent) ขึ้นภายในมหาวิทยาลัยโดยอัตโนมัติ นี่คือสภาพที่ผมไปเห็นที่ คณะแพทยศาสตร์ มน. เมื่อวานนี้ ที่มีเชื้อเพลิงภายใน ในรูปแบบของ SS เล็กๆ ที่ถูกกระพือด้วยแรง appreciation จากท่านคณบดี และจากผู้เข้าร่วมการประชุม

เมื่อใช้ empowerment management จากผู้บริหารระดับสูง เสริมเข้าไป การขับเคลื่อน มธ. ด้วยรูปแบบการเรียนรู้ที่ถูกต้อง คือ active learning ก็จะเป็นไฟที่ลุกโชนต่อเนื่อง

นี่คือยุทธศาสตร์ เปลี่ยนแปลงจากภายใน ใช้การเปลี่ยนแปลงเล็กๆ ที่มีอยู่แล้ว เป็นทั้งตัวจุด ประกายแรงบันดาลใจ และเป็นพลังขับเคลื่อนต่อเนื่อง อาศัยพลังจากการลงมือทำที่มีอยู่แล้ว

การเปลี่ยนแปลงจากภายใน ใช้ tacit knowledge จากการลงมือริเริ่มสร้างสรรค์ ที่มีอยู่แล้ว เพื่อเป้าหมายที่ต้องการ เป็น “เชื้อไฟภายใน” ซึ่งกระบวนการนี้ก็คือ การจัดการความรู้ ในรูปแบบหนึ่งนั่นเอง เป็นการจัดการความรู้ เพื่อสร้างการเปลี่ยนแปลงใหญ่ จากการเปลี่ยนแปลงเล็กๆ ที่มีอยู่แล้ว

แนวความคิดแบบของผม ต้องการวัฒนธรรมการบริหารแบบ empowerment มากกว่า top-down และเป็นยุทธศาสตร์จัดการการเปลี่ยนแปลงที่ใช้ทั้ง bottom-up ผสมกับ top-down approach ให้เกิด synergy กัน



วิจารณ์ พานิช

๔ ส.ค. ๕๘


บันทึกนี้เขียนที่ GotoKnow โดย  ใน สภามหาวิทยาลัย



ความเห็น (0)