วิธีพัฒนาขีดความสามารถที่ดีกว่าการฝึกอบรม
ผมได้รับบทความนี้จาก นพ. สุวิทย์ วิบุลผลประเสริฐ ที่ผมนับถือว่าเป็นคนดีและเก่งสุดยอดคนหนึ่งของประเทศไทย และเห็นด้วยกับข้อความบทความเป็นอย่างยิ่ง จึงนำมาบอกต่อ
การพัฒนาขีดความสามารถ (Capacity Development): แค่เพียงการฝึกอบรมเท่านั้นหรือ?
นายแพทย์สุวิทย์ วิบุลผลประเสริฐ
เรามักจะคุ้นเคยกับการ “ฝึกอบรม” เพื่อการพัฒนาขีดความสามารถ เช่น เวลาจะพัฒนาขีดความสามารถผู้บริหารระดับต่างๆ ก็จัดการฝึกอบรมขึ้น ตั้งแต่หลักสูตร การฝึกอบรมผู้บริหารระดับต้น กลาง ไปจนถึงสูง ทั้งในกระทรวงต่างๆ รวมทั้งของ ก.พ. ซึ่งหลายครั้งก็ไปเลยเถิดถึงขั้นกำหนดว่าใครจะได้รับการแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งที่สูงขึ้น ต้องผ่านการอบรมที่กำหนดเสียก่อน เพื่อให้มั่นใจว่าจะมีขีดความสามารถสูงพอที่จะปฏิบัติหน้าที่นั้นๆ ได้
เวลาหน่วยงานในส่วนกลางมีแผนการดำเนินงานเรื่องใดเรื่องหนึ่ง ก็จะต้องมีการฝึกอบรมผู้ปฏิบัติ ให้เข้าใจและสามารถปฏิบัติตามนโยบายแผนงานและแนวทางที่กำหนดไว้ได้
การฝึกอบรมก็เลยหลายเป็นเครื่องมือสารพัดนึกที่จะดลบันดาลให้งานสำเร็จได้ดังใจหมาย จึงเกิดหลักสูตรการฝึกอบรมขึ้นมากมาย ทั้งที่หน่วยงานในกระทรวงต่างๆ จัดขึ้น หรือหน่วยงานด้านการศึกษา หรือเอกชนจัดขึ้นเพื่อหากำไร มากมาย และถือเป็นค่าใช้จ่ายที่สำคัญมากที่สุดรายการหนึ่งของหน่วยงาน หลายกรณีมีการฝึกอบรมในต่างประเทศ หรือมีการศึกษาดูงานในต่างประเทศอีกด้วย เจ้าหน้าที่สาธารณสุขจึงมีการถูกเรียกตัวหรือเชิญเข้ารับการอบรมหรือประชุมมากมาย ใช้เวลาไปอาจถึง 25% ของเวลาทำงานทั้งหมด
อดีตปลัดกระทรวงและรัฐมนตรีว่าการกระทรวงสาธารณสุข อ.นพ.ไพโรจน์ นิงสานนท์ เคยถามว่า “ไปวิเคราะห์ดูหน่อยว่า จำนวนวันที่เจ้าหน้าที่ของเรา ถูกเรียกไปอบรมและประชุมทั้งปี รวมกันแล้วมากกว่าวันทำงานหรือเปล่า”
จริงหรือที่การฝึกอบรม คือ เครื่องมือในการพัฒนาขีดความสามารถ?
ความหมายที่แท้จริงของการพัฒนาขีดความสามารถ
สำนักงานโครงการพัฒนาแห่งสหประชาชาติ (UNDP) ให้ความหมายของการพัฒนาขีดความสามารถไว้ว่า หมายถึง
“กระบวนการที่ทำให้ บุคคล องค์กร สถาบัน และสังคมได้พัฒนาความสามารถ (ทั้งโดยบุคคลหรือร่วมกัน) ในการปฏิบัติหน้าที่ที่จะแก้ปัญหา รวมทั้งกำหนดและดำเนินการให้บรรลุวัตถุประสงค์ที่กำหนดไว้ได้”
ทั้งนี้มีองค์ประกอบที่สำคัญ สามประการ คือ
ประการที่หนึ่ง การพัฒนาขีดความสามารถเป็นกระบวนการเรียนรู้และมีการเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่อง ไม่ใช่กิจกรรมที่ดำเนินการครั้งเดียวสำเร็จ
ประการที่สอง เป็นกระบวนการที่เน้นการใช้และการเสริมสร้างพลังของทั้งบุคคล องค์กร และเครือข่าย
ประการที่สาม ต้องมีการพิจารณาดำเนินการอย่างเป็นระบบในการจัดทำยุทธศาสตร์และแผนการพัฒนาขีดความสามารถ
เมื่อพิจารณาทั้งความหมายและองค์ประกอบทั้งสามที่กล่าวมาแล้ว การจัดให้มีการฝึกอบรมบุคลากรเพียงอย่างเดียว จึงเป็นเพียงส่วนน้อยนิดส่วนหนึ่งของกระบวนการการพัฒนาขีดความสามารถเท่านั้น
สี่มิติในการพัฒนาขีดความสามารถอย่างยั่งยืน
สำนักงานโครงการพัฒนาแห่งสหประชาชาติ ได้เสนอมิติสี่ด้านในการกำหนดกรอบแนวคิดในการพัฒนาขีดความสามารถอย่างยั่งยืน ดังนี้
- มิติด้านปัจเจกบุคคล ในส่วนนี้ นอกจากการศึกษา การฝึกอบรมระหว่างประจำการ และการพัฒนาทักษะ เพื่อให้สามารถปฏิบัติการตามหน้าที่ที่กำหนดได้แล้ว บุคคลจะต้องเข้าใจบทบาทหน้าที่ของตนเองอย่างชัดเจนและสามารถที่จะมีส่วนร่วมในการตัดสิน ใจด้วย นอกจากนี้ยังจะต้องให้ความสำคัญกับเรื่องของแรงจูงใจ ความรับผิดชอบ คุณค่า ความคาดหวัง และโครงสร้างความสัมพันธ์ในเชิงอำนาจด้วย แต่ทั้งหมดนี้ก็ยังไม่เพียงพอที่จะพัฒนาศักยภาพได้อย่างเต็มที่และยั่งยืนได้ ยังมีเรื่องอื่นที่จะต้องพิจารณาไปพร้อมๆ กัน
- มิติด้านองค์กรหรือสถาบัน การที่บุคคลที่ได้รับการศึกษาและฝึกอบรมมาดีแล้ว จะสามารถเปล่งศักยภาพของตนเองได้อย่างเต็มที่ จะต้องมีความสัมพันธ์หรือปฏิบัติงานในกลุ่ม/องค์กรหรือสถาบันที่มี วิสัยทัศน์ พันธกิจ เป้าหมาย หน้าที่ ระบบงาน และแหล่งทรัพยากรสนับสนุนที่ชัดเจน กลไก (กลุ่ม/องค์กร) ดังกล่าวนอกจากจะอำนวยให้บุคคลที่ได้รับการฝึกมาดีแล้ว สามารถทำงานได้อย่างเต็มที่แล้ว ยังสามารถระดมขีดความสามารถของแต่ละบุคคลในองค์กรให้เกิดขีดความสามารถใหม่ที่มีพลังมากกว่าผลรวมของขีดความสามารถของแต่ละคนด้วย เรียกว่ามีการพัฒนาศักยภาพแบบ “ทวีคูณ”
- มิติด้านความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล/องค์กร บุคคล/องค์กรที่มีวัตถุประสงค์คล้ายกัน เมื่อนำเอาขีดความสามารถของแต่ละบุคคล/องค์กรมาร่วมกันทำงานเป็น เครือข่าย (Network) หรือ พันธมิตร (Alliance) อย่างเป็นระบบ ก็จะเกิดขีดความสามารถแบบ “ทวีคูณ” ยิ่งขึ้นไปอีก
- มิติด้านสภาพแวดล้อมที่หนุนเสริม ภายใต้บริบทขององค์กร/สถาบันสังคมการเมืองและเศรษฐกิจ และสภาพแวดล้อมทางกายภาพ
กรอบแนวคิดนี้แสดงได้ดังภาพ
ดูภาพจาก paper ของ UNDP
หากพิจารณาให้ดี แนวคิดนี้คล้ายกับแนวคิด INN (Individual, Node, and Network) ที่อาจารย์ประเวศ ได้เคยพูดและเขียนถึงอยู่เสมอ
หากเทียบกับระบบของร่างกาย ก็อาจเทียบได้กับระบบประสาทและสมองของมนุษย์ ซึ่งประกอบด้วยเซลล์สมองมากถึงหนึ่งแสนล้านเซลล์ เซลล์แต่ละเซลล์ก็จะมีศักยภาพต่างๆ กัน เซลล์สมองจะมีการรวมตัวกันเป็นกลุ่ม (node) และเชื่อมโยงกันด้วยใยประสาท ทำให้มีการรวมเอาขีดความสามารถของแต่ละเซลล์มาร่วมกันเป็นศักยภาพใหม่ เช่น กลุ่มเซลล์สมองที่ทำหน้าที่เกี่ยวกับการควบคุมการทำงานของกล้ามเนื้อที่นิ้ว เป็นต้น และเมื่อกลุ่มของเซลล์ประสาทเหล่านี้มีการเชื่อมโยงกันเป็นเครือข่าย ก็จะเกิดขีดความสามารถใหม่ เช่น การเคลื่อนไหวของนิ้วหลายๆ นิ้ว รวมทั้งการเคลื่อนไหวของมือ แขน ขา ที่สอดประสานกันอย่างดี ทำให้มนุษย์มีขีดความสามารถที่จะทำงานยากๆ ที่สัตว์ทำไม่ได้ เช่น การเล่นดนตรี กีฬา การใช้คอมพิวเตอร์ เป็นต้น
ระบบประสาทที่ดีจะทำงานอยู่ได้อย่างมีประสิทธิภาพ ก็จะต้องอยู่ในสภาพแวดล้อมของระบบอื่นๆ ของร่างกายที่ปกติและมีประสิทธิภาพดีด้วย ถ้าระบบอื่นๆ ของร่างกายพิการหรือไม่ทำงาน ระบบประสาทและสมองก็จะทำงานได้จำกัดลง มีขีดความสามารถลดลง หรือไม่ก็เสื่อมสภาพและการสูญสลายไปพร้อมๆ กัน
ร่างกายของมนุษย์จึงทำงานอยู่ได้ โดยมีระบบต่างๆ ที่ประกอบด้วย INN และ INN รวมทั้งระบบต่างๆ นี้ มีอิสระในตัวเองระดับหนึ่ง โดยทำงานเชื่อมโยงกันด้วยการสื่อสาร ระบบป้อนกลับ (feed back) และระบบการติดตามกำกับ (M&E) ที่มีประสิทธิภาพ
ดังนั้น ไม่ว่าใครหรือหน่วยงานใด จะพิจารณาดำเนินการเพื่อพัฒนาขีดความสามารถ ก็ควรจะนำเอาความหมายองค์ประกอบ และแนวคิดที่กล่าวมาแล้ว ไปทำให้ครบถ้วน จึงจะทำให้เกิดการพัฒนาขีดความสามารถที่ได้ผลและยั่งยืนอย่างแท้จริง
มิฉะนั้น เมื่อพูดถึงการพัฒนาขีดความสามารถทีไร ก็จะคิดแค่การฝึกอบรมเท่านั้น ซึ่งไม่เพียงพอ ไม่ได้ผล และไม่ยั่งยืน
วิจารณ์ พานิช
๒๓ ก.ค. ๕๕
ความเห็น (1)
ขออนุญาต นำไปปรับใช้นะครับ