ไตร่ตรองสะท้อนความคิดจากการร่วมเป็นกรรมการสรรหาอธิการบดี

 

          การได้ร่วมเป็นกรรมการสรรหาอธิการบดีของมหาวิทยาลัยในระดับที่เป็นมหาวิทยาลัยวิจัยแห่งชาติแห่งหนึ่ง ช่วยให้ผมได้เรียนรู้มากมาย

          ข้อเรียนรู้ข้อแรก คนมหาวิทยาลัยไม่กว้างพอ ที่จะทำหน้าที่ชี้นำสังคมใน globalized world    นี่คือความ ท้าทายสุดสุดของมหาวิทยาลัยไทย   ว่าจะเปลี่ยนจารีตและระบบการสรรหาผู้นำ ที่เปิดกว้าง ให้มหาวิทยาลัย มีกลไกเพิ่มความแตกต่างหลากหลายของบุคลากร ทั้งในระดับบริหาร และระดับปฏิบัติการ ได้อย่างไร

          มหาวิทยาลัยไทยในปัจจุบัน เน้นความเป็นประชาคมปิด เป็นที่ทำงานของกลุ่มคนที่เป็นพวกเดียวกัน “พูดกันรู้เรื่อง”  เคารพอาวุโส เพราะเคยเป็นอาจารย์เป็นศิษย์กันมา    ยอมกันได้เพราะเคยเกื้อกูลกัน   เราจะรักษา ด้านดี จุดแข็ง ของประชาคมแบบนี้ไว้   เพิ่มเติมด้วยจุดแข็งจากการมีคนนอกที่เข้ามาเติมเต็มส่วนของ ความแตกต่าง ได้อย่างไร

          ทำอย่างไร คนมหาวิทยาลัยจึงจะมีเส้นทางการเติบโตของชีวิตการทำงานประมาณ ๓๐ ปี ที่ไม่ใช่เป็น เส้นตรง    ไม่ใช่เติบโตอยู่ภายในมหาวิทยาลัยแห่งนั้นๆ เท่านั้น   แต่ได้หมุนเวียนออกไปใช้ชีวิตทำงานในภาค ธุรกิจ ภาคประชาสังคม  หรือภาคราชการ    เพื่อให้ได้มีประสบการณ์ที่กว้างและหลากหลาย    นำเอาจุดแข็งของ ภาคส่วนอื่นมาใช้ในมหาวิทยาลัย   รวมทั้งสร้างสมขีดความามารถในการเชื่อมโยง (networking) ระหว่าง มหาวิทยาลัยกับภาคส่วนอื่น

          ทำอย่างไรคนมหาวิทยาลัยจะเห็นคุณค่าของผู้นำ/ผู้บริหาร ที่มีประสบการณ์กว้างเช่นนี้

          ข้อเรียนรู้ข้อที่สอง การทำให้มหาวิทยาลัยเป็นสังคมแห่งความเชื่อถือไว้วางใจต่อกันและกัน   เป็นสังคมที่ผู้คนนึกถึงประโยชน์ส่วนรวมมากกว่าประโยชน์ส่วนตัว   น่าจะเป็นเรื่องสำคัญมาก   เพราะมหาวิทยาลัยจะต้องเป็นผู้นำสังคมในด้านนี้   และการชี้นำที่ดีที่สุดคือการประพฤติเป็นตัวอย่าง    คือชี้นำด้วยการกระทำ มากกว่าชี้นำด้วยตัวอักษรหรือคำพูด

          เราพบอยู่บ่อยๆ ว่าเมื่อมีการสรรหาอธิการบดี จะมีการเล่นการเมืองเพื่อหาการสนับสนุนด้วยวิธีการ ต่างๆ    ทั้งที่จัดทำโดยการรู้เห็นของผู้ได้รับการเสนอชื่อ  และที่จัดทำโดยกองเชียร์ที่ทำโดยผู้ได้รับการเสนอชื่อ ไม่ได้เกี่ยวข้องด้วย   และวิธีการสกปรกก็เกิดขึ้น แม้ในมหาวิทยาลัยที่มีคุณภาพและชื่อเสียงระดับนำก็ไม่เว้น   การใช้วิธีการสกปรกเช่นนี้บ่อนทำลายความน่าเชื่อถือในสังคม ทั้งต่อมหาวิทยาลัยนั้นๆ  และต่อวงการอุดมศึกษา ในภาพรวม   แต่น่าแปลกใจ ที่คนที่ใช้วิธีการสกปรกไม่ถูกสังคมประนาม อย่างน้อยๆ ก็โดยประชาคมในมหาวิทยาลัยนั้น

          ผมชื่นใจ ที่มหาวิทยาลัยที่ผมเป็นกรรมการสรรหากรณีนี้ เป็นประชาคมที่มีวุฒิภาวะ การสรรหาดำเนิน ไปอย่างราบรื่น เก็บความลับได้เป็นอย่างดี   จนถึงวาระการประชุมสภามหาวิทยาลัย กรรมการสภาก็ยังไม่ทราบว่า คณะกรรมการสรรหาเสนอท่านใดเป็นอธิการบดี    ประชาคมของมหาวิทยาลัยนี้ควรได้รับคารวะ เราพูดกันว่า ผู้มีส่วนสำคัญคือท่านประธานคณะกรรมการสรรหา ที่ดำเนินการอย่างรัดกุม และอย่างมีประสบการณ์

          ข้อเรียนรู้ข้อที่สาม  การมีกลไกให้แนวคิดใหม่ๆ วิธีการดำเนินการใหม่ๆ เข้าสู่การปฏิบัติในการกำกับ ดูแล การบริหาร และการดำเนินการทางวิชาการของมหาวิทยาลัยได้อย่างจริงจังกล่าวแรงๆ ตรงไปตรงมา มหาวิทยาลัยไทยยังล้าหลังเกินไป   ต้องการ input ใหม่ที่คนมหาวิทยาลัยไม่คุ้นเคย หรือไม่ยอมรับ    หรือเป็น กระบวนทัศน์ที่แตกต่างจากที่คนมหาวิทยาลัยยึดถือ

          ทำอย่างไรสภาพ resistance to change หรือสภาพรักษา status quo ในมหาวิทยาลัยจึงจะสมดุลกับพลัง ของการเปลี่ยนแปลง

          นี่คือประเด็นของ change governance / change management ในท่ามกลางประชาคมวิชาการที่เน้น การกำกับดูแล และการจัดการแบบเน้นการมีส่วนร่วม (participatory) ของผู้ปฏิบัติงาน   หากผู้ปฏิบัติงานมี แนวคิดล้าหลัง และปักหลักเรียกร้องให้ยึดมั่นอยู่กับแนวคิดเดิมๆ ที่ล้าหลัง    ในอนาคตระบบที่ ให้คุณค่าของการมีส่วนร่วมจะเปลี่ยนไปหรือไม่

          ผมมองว่า มหาวิทยาลัยต้องเร่งส่งเสริมและผลักดันให้ผู้ปฏิบัติงานในมหาวิทยาลัยต้องหมุนเวียน ออกไปทำงานในองค์กรภาคี   เพื่อเรียนรู้สภาพความเป็นจริงและการเปลี่ยนแปลงในสังคมที่เปลี่ยนแปลง อย่างรวดเร็ว และเพิ่มความแตกต่างหลากหลายขึ่นเรื่อยๆ   เพื่อจะได้นำเอาความรู้ความเข้าใจนี้ มาขับเคลื่อนการเปลี่ยนแปลงในมหาวิทยาลัย ในกระบวนการของการมีส่วนร่วม

          และในขณะเดียวกัน ระบบบุคลากรของมหาวิทยาลัย ควรต้องเปิดกว้างขึ้น ให้คนนอกเข้ามาเป็น candidate เข้าสู่ตำแหน่งต่างๆ ได้ง่ายขึ้น   เวลานี้ข้อบังคับต่างๆ เน้นให้โอกาสคนในมากกว่า   ในหลายกรณีปิดโอกาสคนนอกโดยสิ้นเชิง    หลักการสำคัญคือ เพื่อให้ได้คนที่จะมาทำความเจริญให้แก่หน่วยงานได้มากที่สุด

 

 

วิจารณ์ พานิช

๑๘ มี.ค. ๕๕