หัวใจของการจัดการความรู้ไม่ได้อยู่ที่การประยุกต์เทคนิคหรือวิธีการทำงาน แต่เป็นการ “พลิกวิธีคิด” หรือการปรับกระบวนทัศน์ซึ่งเป็นการเปลี่ยนแปลงในระดับรากฐาน การจัดการความรู้จึงเป็นการทำงานบนรากฐานวิธีคิดเกี่ยวกับความรู้ที่แตกต่างไปจากกระบวนทัศน์เดิม หลายประการคือ
(1) การจัดการความรู้ในกระบวนทัศน์ใหม่ ถือว่า ความรู้มีหลากหลายลักษณะซึ่งต้องการการเรียนรู้แตกต่างกัน เช่น ความรู้เปิดเผย (Explicit knowledge) ความรู้แฝงเร้น (Tacit knowledge และ Implicit knowledge) ความรู้ในเชิงทฤษฎีและความรู้จากประสบการณ์การปฏิบัติ และความรู้ที่ครอบคลุมครบถ้วนกับความรู้ที่ใช้งานได้ (Working knowledge) ทัศนะต่อความรู้ใหม่นี้ถือว่ามีความสำคัญมาก เพราะเป็นการให้คุณค่ากับความรู้ที่ถูกละเลยในกระบวนทัศน์เดิม ซึ่งเน้นเฉพาะความรู้ที่เปิดเผยหรือจดบันทึกได้
แนวคิดเรื่อง ความรู้แฝง (Tacit knowledge) ซึ่งถูกนำเสนอโดย โปแลนยี (Micheal Polanyi, 1958) เน้นให้เห็นถึงภาวะของการรู้ที่เกิดจากการมีชีวิตอยู่ (indwelling) ในสังคมแวดล้อมหนึ่ง ซึมซับเอาความรู้สึกนึกคิดจากผู้คนและสังคมวัฒนธรรมของชุมชนจนกลายเป็นรากฐานของความเข้าใจและแบบแผนทางความคิดและการปฏิบัติ โปแลนยีถือว่า ความรู้ใด ๆ โดยเฉพาะความรู้เปิดเผยทั้งหลายจะเกิดขึ้นได้ก็ล้วนแต่ต้องอาศัยฐานคติที่หล่อหลอมขึ้นจากความรู้แฝงทั้งสิ้น
ในแง่นี้เราจะเห็นว่า ในองค์กรมีความรู้แฝงที่ผู้คนเรียนรู้จากปฏิสัมพันธ์ในชีวิตประจำวันจนเป็นผลให้คนในองค์กรมีวัฒนธรรมการทำงานที่แตกต่างไปจากองค์กรแบบอื่น ๆ การปฏิรูปการเรียนรู้ในองค์กรให้ได้ผลจึงอาจต้องรู้เท่าทันความรู้แฝงที่มีอยู่ในองค์กร
นอกจากนั้นความรู้ยังเป็นสิ่งที่แยกไม่ออกจากการปฏิบัติ (เนียนไปกับงานที่ทำ) การให้คุณค่ากับความรู้เชิงปฏิบัตินี้ ได้ท้าทายวิธีคิดการจัดการองค์กรเดิมที่ถือว่า ผู้บริหาร ผู้เชี่ยวชาญ หรือที่ปรึกษารู้ดีที่สุด ส่วนผู้ปฏิบัติเป็นผู้คอยรับการถ่ายทอดความรู้จากผู้รู้ ทัศนะใหม่นี้ถือว่าผู้ปฏิบัติเป็นผู้รู้ดีที่สุด โดยเฉพาะการรู้ว่าความรู้ส่วนไหนเป็นความรู้ที่ใช้งานได้หรือที่เรียกกันว่า Working knowledge
(2) ความรู้หลากหลายแบบต้องการการเรียนรู้หลากหลายลักษณะ การขี่จักรยานเป็นตัวอย่างที่มักพูดถึงในแง่ที่ว่า การรู้จักขี่จักรยานนับเป็นความรู้แบบหนึ่งที่ฝังแฝงอยู่ในร่างกาย (embodied knowledge) เราจะไม่สามารถถ่ายทอดการขี่จักรยานด้วยการบรรยายให้เข้าใจว่า การที่จะทรงตัวบนจักรยานและปั่นให้วิ่งไปข้างหน้าโดยไม่ล้มนั้นต้องทำอย่างไร การเรียนรู้ที่จะขี่จักรยานจึงไม่ใช่สิ่งที่ต้องมาจดจำทฤษฎีการทรงตัวและแรงโน้มถ่วงแต่ต้องอาศัยการปฏิบัติ
(3) การเรียนรู้เกิดขึ้นในระบบความสัมพันธ์ที่เหมาะสม การเรียนรู้ที่เกิดขึ้นในระบบองค์กรใด ๆ ขึ้นอยู่กับระบบความสัมพันธ์หรืออาจจะเรียกได้ว่า ขึ้นอยู่กับโครงสร้างอำนาจในระบบงานหรือองค์กรนั้น ๆ โดยพื้นฐานที่สุดก็คือ ในองค์กรที่ใช้อำนาจมากการเรียนรู้อย่างอิสระย่อมเกิดขึ้นไม่ได้ เพราะสมาชิกในองค์กรจะหันไปสู่การปกป้องตนเองจากการถูกคุกคามของอำนาจ
ในขณะเดียวกันผู้บริหารที่ใช้อำนาจในการบังคับบัญชาก็จะไม่สามารถรับรู้ข้อมูลจากระบบป้อนกลับ (Feedback loop) ซึ่งเป็นคุณสมบัติสำคัญในการสะท้อนปัญหาเพื่อให้เกิดการปรับตัวของระบบซับซ้อน ลูกน้องไม่กล้าสะท้อนปัญหาเพราะกลัวเจ้านายลงโทษ เหมือนอย่างขันทีที่เอาแต่เรื่องดีมาบอก ปิดบังเรื่องที่เป็นปัญหาไม่ให้ฮ่องเต้รู้ นอกจากอำนาจเป็นอุปสรรคต่อการเรียนรู้แล้ว การเรียนรู้ยังไม่อาจเกิดขึ้นโดยการใช้อำนาจบังคับ หรือเรียกว่า ใช้อำนาจไปบังคับให้เกิดการเรียนรู้ก็ไม่ได้
การจัดระบบความสัมพันธ์ที่เหมาะสมที่เอื้อต่อการเรียนรู้จึงเป็นกลวิธีที่สำคัญในการจัดการความรู้ในองค์กร แนวความคิดต่าง ๆ เช่น การสร้างชุมชนแนวปฏิบัติ (Community of practice, COP) ที่ปฏิสัมพันธ์ของสมาชิกเป็นไปอย่างเป็นธรรมชาติและไม่เป็นทางการ เน้นความเป็นกันเองและการสื่อสารทางตรง หนึ่งของการสร้างระบบความสัมพันธ์ที่เอื้อต่อการเรียนรู้ เทคนิควิธีการต่าง ๆ เช่น สุนทรียสนทนาหรือ dialogue ก็เป็นการใชัความชื่นชมยินดีในคุณค่าหรือความสำเร็จในการสร้างความสัมพันธ์ที่ไว้วางใจกันและลดความแตกต่างเหลื่อมล้ำของอำนาจ เพื่อเอื้อให้เกิดการเรียนรู้
(4) ความรู้และการเรียนรู้เป็นเครื่องปลดปล่อยศักยภาพของมนุษย์ กระบวนทัศน์เดิมของวิทยาศาสตร์สมัยใหม่นั้นถือว่ามนุษย์ไม่ต่างจากเครื่องจักรกลทางชีววิทยา มนุษย์ดำรงชีวิตอยู่เพื่อเป้าหมายที่ไม่แตกต่างไปจากสิ่งมีชีวิตอื่น ๆ คือเพื่อความอยู่รอด ความสุขสบาย และการขยายเผ่าพันธุ์
ทัศนะดังกล่าวได้ทำให้ระบบการจัดการไม่สนใจมิติทางจิตวิญญาณและละเลยเรื่องราวทางด้านอุดมคติของชีวิต แนวคิดใหม่ของการจัดการความรู้เกิดจากกระบวนทัศน์ที่มองชีวิตอย่างเป็นองค์รวม ซึ่งประกอบขึ้นจากมิติทางชีวภาพและมิติทางจิตวิญญาณอันเป็นคุณค่าสูงสุดของชีวิต ปีเตอร์ เซงเก (Peter Senge) ได้เสนอแนวคิดที่ว่ากระบวนการพัฒนาองค์กรใด ๆ เริ่มต้นด้วยสิ่งที่เขาเรียกว่า mastery of the self คือการเรียนรู้ชีวิตด้านในและเป้าหมายเชิงอุดมคติของตนเอง ซึ่งการเรียนรู้นี้ไม่เพียงแต่เป็นขุมพลังสำคัญและศักยภาพในการทำงานเท่านั้น แต่การทำงานยังเป็นเครื่องมือในการขัดเกลาชีวิตเพื่อเป้าหมายของการบรรลุซึ่งคุณค่าสูงสุดของความเป็นมนุษย์
บรรณานุกรม
การจัดการความรู้สายพันธุ์ใหม่. พูนลาภ อุทัยเลิศอรุณ, ผู้แปล. กรุงเทพฯ: วีเลิร์น.
สำนักวิจัยสังคมและสุขภาพ. (2548). งานคือความดีที่หล่อเลี้ยงชีวิต เรื่องเล่าจากประสบการณ์จริงของเครือข่ายวิถีชุมชน. นนทบุรี: สำนักวิจัยสังคมและสุขภาพ.
